Jeronimo Rafael TORMO BRULL

Hola: En mi opinión y por aplicación de la jerarquía normativa prevalece lo que ordena el convenio, que es lo que estará aplicando la empresa a nivel general con el resto trabajadores. Lo que viene en su contrato puede interpretarse como un error, y si no es así se podría interpretar como cláusula nula. Salvo mejor criterio.

Hola: Puede renunciar pero comuníquelo por escrito, porque es posible que la empresa haya tramitado el alta previa en seg. social y tendrían que anular e movimiento. Un saludo

La extinción por el empleador de la relación de trabajo de los empleados de hogar puede tener lugar por despido del trabajador, o por desistimiento del empleador. El dueño de la casa puede despedir o desistir, pero tiene que decir con claridad que hace una cosa o la otra; y ello por la elemental razón de que la trabajadora debe saber, desde el primer momento y con certeza, si está ante un despido, que le obliga a reaccionar en el plazo perentorio de veinte días, y le otorga, caso de ser declarado improcedente, una indemnización de 20 días por año de servicio, o está ante un desistimiento que le otorga el derecho a un plazo de preaviso y una indemnización reducida de 7 días de salario por año de servicios. La comunicación escrita es requisito tanto del despido como del desistimiento del empleador. Mientras que el despido debe producirse mediante notificación escrita en la que conste el incumplimiento que se imputa al trabajador, el desistimiento requiere comunicación de extinción. En este caso la falta de claridad del empresario y el incumplimiento legal en que incurre (puesto que estaba obligado a realizar notificación escrita o comunicación) no pueden llevar a la conclusión de que estamos ante un desistimiento. Para entender que estamos ante un desistimiento debe de resultar claramente la existencia del mismo a efectos de no causar indefensión al trabajador respecto de sus consecuencias y la vía de su impugnación, y ello sólo puede producirse a través del cumplimiento genérico de los requisitos legales de aquél, que son los de la comunicación de cese en la que debe exponerse de modo claro e inequívoco que se da por finalizada la relación laboral por desistimiento del empleador, el plazo de preaviso legal de 7 ó 20 días en función del tiempo trabajado y la puesta a disposición de la indemnización de 7 días por año. En el presente caso, al no comunicar por escrito de modo claro e inequívoco que se por finalizada la relación laboral por desistimiento del empleador y al no poner a disposición del trabajador la indemnización que corresponde a esta forma de finalización del contrato hace que entre en juego la presunción de que el empleador ha optado por el despido y no por el desistimiento; despido que además deberá calificarse de improcedente puesto que al efectuarse verbalmente se produce un incumplimiento de los requisitos para formalizar el despido, y con la obligación de abonar al trabajador una indemnización de veinte días de salario por cada año que haya estado a su servicio, con el límite de doce mensualidades. Primero que accione frente al despido plazo 20 días hábiles, segundo acudir a la Inspección de Trabajo a denunciar la falta de alta y falta de cotizaciones, cuando se tenga el resultado de la Inspección o bien la denuncia formulada adjuntarla a la demanda por despido. El problema no es sólo la falta de abono de indemnización sino más bien la falta d cotizaciones y alta que deja a la trabajadora en una situación de total indefensión frente a futuras prestaciones. Un saludo

Hola: Hago el siguiente aporte a modo aclaratorio, está extraído de la base de datos de aranzadi, se supone que está actualizado 100% (SI NO ES ASÍ ME DOY DE BAJA). La duración del permiso es de quince días naturales. El adjetivo «naturales» deja claro que en dicho período quedan incluidos los descansos semanales y festivos, sin que exista derecho a que sean compensados en un momento posterior. Los convenios pueden, tanto ampliar la duración del permiso, algo que no es demasiado frecuente, como establecer que en su cómputo se cuenten exclusivamente los días hábiles o laborales. Como días laborales han de entenderse a estos efectos, en caso de silencio de la norma convencional, los días de lunes a sábado que no sean festivos ( STS 12-7-1993 [RJ 1993, 5671] ). La duración establecida en el ET es un mínimo de derecho necesario y no puede ser reducida por pacto individual o colectivo (STCT 29-4-1983 [RTCT 1983, 3698]). El momento de disfrute del permiso por matrimonio comienza habitualmente el mismo día de la ceremonia y se extiende a todos los días siguientes. Algunos convenios colectivos permiten disfrutar el permiso inmediatamente antes de la misma [convenio colectivo de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida ( art. 75 )]. Aunque la norma no dice nada, parece estar en su espíritu que el permiso se disfrute de forma ininterrumpida. Así lo precisan, de hecho, muchos convenios colectivos como, por ejemplo, el de banca privada ( art. 27 ). Nada parece impedir, no obstante, que se pacte un disfrute fraccionado, sobre todo en los momentos previos a la boda con el fin de realizar los trámites y preparativos que el acontecimiento exige. Esta última posibilidad es, sin embargo, prácticamente inédita en la negociación colectiva. No es extraño, por otro lado, que se permita la acumulación del permiso con el período vacacional [convenios colectivos de mataderos de aves y conejos ( art. 19 ), de fabricación de alimentos compuestos para animales ( art. 14 )]. Un saludo

Partes de baja y confirmación por IT EC/ANL: a través de winsuite o On line. Partes de baja AT: Delta y Winsuite o On line. Todo a través de winsuite, y si además es AT hay que hacer DELTA. FDI no se qué es?

Hola: Lo primero los tienes que comunicar tú vía telemática, bien por Winsuite (descárgalo) o directamente on line en la web de la seg. social. Hay plazo de 4 o 5 días (como lo cambian ya ni lo se), cuando lo envías el sistema lo remite directamente al la mutua que es la que lo gestiona. Los partes de confirmación también cinco días por el mismo sistema. Cuando es por accidente laboral además debes realizar el envío por DELTA. LLama a tu mutua y coméntales la situación, si son piadosos te lo enviarán ellos, aunque no lo creo. un saludo

Hola: Eso es, comunícalo por escrito y que quede bien claro desde el principio, tu situación no es rara, hay un colectivo muy importante en esa situación, gente que empieza una actividad y no tiene una cartera de clientes importante o no tiene apenas trabajo. Yo a mis clientes siempre se lo comento la posibilidad de realizar esa operación pero para serte sincero nunca lo aconsejo, porque conozco lo que pasa con Inspección y Tesorería. Como te comento, que quede muy clara la situación Un saludo

Hola: En mi opinión efectivamente hay fraude de ley desde el inicio, la antigüedad abarca desde el inicio 01-01-2013. No hay que centrarse en la concatenación del 15.5 del E.T. donde hay que buscar es en el 15.1 b) donde indica que para los contratos eventuales (creo que es el caso), hay una duración max. de 12 meses por convenio dentro de 18 meses (creo que es el caso), es decir que desde el primer contrato al segundo no se ha respetado los 18 meses de intervalo máximo, dando como resultado que la segunda contratación es fraudulenta porque se tenía que haber esperado a contratar a partir del 01-07-2014. Al haber contratado el 01-06-2014 no se ha respetado los 18 meses de plazo que marca el estatuto por lo que la segunda contratación (01-06-2014) es de carácter indefinido. Al haber interrupciones por fin de contrato entre las contrataciones temporales diferentes que han transcurrido en más de 20 días hábiles, habría que entender si realmente se ha caducado la acción por despido o por el contrario podríamos considerar que hay concatenación y considerar como un único periodo de antigüedad y accionar frente al despido último con toda la antigüedad (yo entiendo que sí se puede). Salvo mejor criterio. Un saludo

Hola: Si decides darte de baja voluntaria te descuentan 15 días, por eso se ha reflejado en el contrato, incluso si no hubiera mención en convenio al ser reflejado en contrato (tal y como ordena la COSTUMBRE del lugar), te lo descontarían. Hay una posibilidad de darte de baja que es la de no superar el periodo de prueba por parte del trabajador, que en este caso dado que la empresa no tiene porqué avisarte con preaviso en caso de hacer uso de esa causa por su parte, entiendo que tú tampoco deberías preavisar al utilizarla. Salvo mejor criterio

Hola: No estoy de acuerdo con la obligatoriedad de afiliación en autónomos. La clave de todo está en considerar como se ha mencionado anteriormente si la actividad es HABITUAL, pero como la normativa no dice nada al respecto (como bien se ha mencionado antes), hay que ir directamente a la doctrina. Con carácter general la doctrina entiende la habitualidad al nivel de ingresos que se obtienen de la práctica profesional, y esos ingresos se miden teniendo como referencia el salario mínimo interp. en cómputo anual, de modo que si esos ingresos son superiores la actividad debe ser encuadrable en el RETA al ser considerada HABITUAL. Sentencias del Supremo Sala de lo Social 29-10-1997, 14-05-2011, 02-06-2011, 28-06-2001, 04-07-2001, 09-12-2003, 29-06-2004 y 20-03-2007. Ahora bien, mi experiencia es que puede tener problemas para intentar entenderse con la Adm. o mejor dicho que la Adm entienda la situación concreta de usted, hay Tesorería de Seg. Social que están al corriente de todo esto, pero otras no. Las consecuencias pues son las que se imagina, que le den de alta de oficio en el RETA, y si hay intervención de la Inspección de Trabajo muy posiblemente sanción de alrededor de 3.000 euros por falta de alta en RETA. Mi consejo es que lo comente antes en la Tesorería, que la situación quede muy clara, pues en la actualidad hay colectivos que están utilizando este recurso como los vendedores ambulantes, agentes de seguros, artistas, etc. Salvo mejor criterio Un saludo