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RDL3/2012, anoten y comenten aquí todas las modificaciones.
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Pues ahora acabo de comentarlo con alguién más "puesto" que yo en derogaciones y JP al respecto...en particular por su trabajo defendiendo a la administración...y me señala que si no hay derogación expresa ni remisión expresa...in dubio pro reo...Su rama no es la laboral, sino la contenciosa...pero me dice que se leerá la ley...pero sigue manteniendo que sin leer la ley y con lo que yo le comenté que si no hay derogación expresa no puede entenderse derogado, ni tampoco son preceptos que que se opongan de por si y resulten contradictorios...Ya veremos en que queda la cosa...Simplemente son supuestos distintos, hasta bien...pero lo que yo añado es que no coinciden...y lo que para el desplazamiento es una causa "contrataciones referidas...", para traslado es parte de la definición de cuando se entienden las causas...
Un poco lío...
Un poco lío...
Buenas noches, con la nueva reforma laboral tengo entendido que nos pueden reducir los sueldos a los trabajadores que estamos por encima de convenio, pero se pueden quitar de un plumazo todo lo que este por encima de convenio, o existen porcentajes?. Mi jefe nos ha comentado que los va a reducir en los importes que les de la gana, es decir nos podrá según convenio es posible, si la empresa no tiene pérdidas?. No tenemos representante de los trabajadores, sino firmamos nos ha dicho que nos indemniza con 20 días y un máximo de 9 mensualidades, cual sería el procedimiento para realizarlo ( días de comunicación), y sino aceptamos cuando podemos acudir al Juzgado. Yo creía que esto sería para la empresas que tuviesen pérdidas, menos facturación o ingresos en tres trimestres, es así?. Gracias.
Joselo, No, no tiene por qué afectar a todos.
Estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, artículo 41.1 aparatado d) (TRLET) ya modificado, muy modificado, es simple, una vez notificada dicha modificación, ahora mínimo 15 días antes de la fecha de efecto, -En mi opinión, esta medida es para garantizar el despido por no más de 20 días por año, y la prueba fehaciente de ello es la inexistencia del vínculo con el artículo 50, que antes mencionaba en artículo 41.3 párrafo segundo-, el trabajador tendrá tres opciones.
A) Aceptar la modificación sustancial de las condiciones de ttrabajo. Por tanto acatar la medida.
B)Rechazar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no sin antes tener acatar la medida, mientras trascurra el tiempo pertinente ante que el juez dicte sentencia.
C) Extinguir el contrato de trabajo cobrando una indemnización de 20 días por año con un máximo de 9 mensualidades.
En la tercera opción radica la trampa, muchos empresarios, si no son todos, deséan tomar esta medida, ahora bién, NO LA TOMARÁN DE NO DISPONER DE LA CUANTÍA INDEMNIZATORIA. Cuantía que deberán liquidar, ya que es el trabajador el que tiene legitimidad para extinguir el contrato. Sinceramente, pienso que esta medida la tomará aquel que quiera despedir.
Por otro lado, en empresas de menos de 25 trabajadores, veo absurda esta medida, antes que tramitar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tramitaría un despido objetivo para que FOGASA garantizase el 40% de la indemnización, siempre y cuando el objetivo sea el despido claro....
Estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, artículo 41.1 aparatado d) (TRLET) ya modificado, muy modificado, es simple, una vez notificada dicha modificación, ahora mínimo 15 días antes de la fecha de efecto, -En mi opinión, esta medida es para garantizar el despido por no más de 20 días por año, y la prueba fehaciente de ello es la inexistencia del vínculo con el artículo 50, que antes mencionaba en artículo 41.3 párrafo segundo-, el trabajador tendrá tres opciones.
A) Aceptar la modificación sustancial de las condiciones de ttrabajo. Por tanto acatar la medida.
B)Rechazar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no sin antes tener acatar la medida, mientras trascurra el tiempo pertinente ante que el juez dicte sentencia.
C) Extinguir el contrato de trabajo cobrando una indemnización de 20 días por año con un máximo de 9 mensualidades.
En la tercera opción radica la trampa, muchos empresarios, si no son todos, deséan tomar esta medida, ahora bién, NO LA TOMARÁN DE NO DISPONER DE LA CUANTÍA INDEMNIZATORIA. Cuantía que deberán liquidar, ya que es el trabajador el que tiene legitimidad para extinguir el contrato. Sinceramente, pienso que esta medida la tomará aquel que quiera despedir.
Por otro lado, en empresas de menos de 25 trabajadores, veo absurda esta medida, antes que tramitar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tramitaría un despido objetivo para que FOGASA garantizase el 40% de la indemnización, siempre y cuando el objetivo sea el despido claro....
empleadodenotarias:
Alegar una devaluación de ingresos durante tres trimestres es en caso de despido objetivo o en caso de situación de ERE de extinción de contratos de trabajo.
Dos trimestres en caso de la cláusula de desculgue en virtud de la modificación del arículo 82 (TRLET).
En caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no se estipula nada al respecto.
Alegar una devaluación de ingresos durante tres trimestres es en caso de despido objetivo o en caso de situación de ERE de extinción de contratos de trabajo.
Dos trimestres en caso de la cláusula de desculgue en virtud de la modificación del arículo 82 (TRLET).
En caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no se estipula nada al respecto.
Buenos días a todos. Tres cuestiones: Art. 4.4.a). Cuando dice el PRIMER contrato de trabajo celebrado por la empresa, ¿se refiere a una empresa de nueva creación y SÓLO al primer contrato que celebre, o cómo debe entenderse ese PRIMER? Y respecto al mismo artículo, ¿esas deducciones fiscales se aplican en IRPF/IS? Y por último, en relación con las bonificaciones previstas en el mismo art. 4, punto 5, como en el caso de las deducciones, son de aplicación unicamente en el caso de contratos indefinidos A JORNADA COMPLETA o cabe el prorrateo de la bonificación para el caso de indefinidos a tiempo parcial? Muchas gracias. Saludos.
Fijaos en la nueva redacción del art. 56 ET. Ya no hace referencia a la posibilidad de que el empresario reconozca la improcedencia del despido. Entiendo que por ello, en casi toda la redacción de real decreto-ley, sólo habla de la declaración de la improcedencia.
Conclusión, colapso de los juzgados. Yo despido, no puedo reconocer la improcedencia, me lo reclaman, llega al juzgado, se declara la improcedencia, pago la indemnización y no salarios de tramitación. ¿Por qué no se evita este proceso, si al final se evita este coste??
¿Alguna opinión al respecto? porque me parece tan ilógico, que igual estoy hocecado y veo lo que no es.
Conclusión, colapso de los juzgados. Yo despido, no puedo reconocer la improcedencia, me lo reclaman, llega al juzgado, se declara la improcedencia, pago la indemnización y no salarios de tramitación. ¿Por qué no se evita este proceso, si al final se evita este coste??
¿Alguna opinión al respecto? porque me parece tan ilógico, que igual estoy hocecado y veo lo que no es.
dsg29 creo que lo que quieren es evitar el paso de consignar la indemnización en el juzgado. Si cuando se despide al trabajador le explicas tus intenciones de reconocer improcedencia y le ofreces la cantidad que antes se consignaba en el juzgado, el trabajador, salvo que el despido pueda ser nulo, no demandará, se firmará un acuerdo y andando, pues economicamente no hay nada mas que rascar. Esto es lo que quiero pensar, pues la otra opción como dices es saturar los juzgados, que es precisamente lo que les hace falta
Pues yo siempre consigne en el juzgado aun declarando la improcedencia del despido y comunicandoselo al trabajador y pienso seguir haciendo asi , salvo que me digais otra opcion .Yo no consignaba por el hecho de que pudiese demandar, sino por el hecho de frenar los posibles salarios de tramitacion en caso de que no firmase el finiquito, porque si no firma el finiquito y no consignas y te demanda aunq declaren el despido improcedente( cosa que yo ya reconocia de antemano) el empresario estaba obligado a pagar ademas los salarios de tramitacion y de esta manera consignando no los pagaria,otra cosa seria que no estuviese de acuerdo con la cantidad pero ya es otro tema pq yo consigno siempre en el ultimo momento , doy tiempo de que miren si la indemnizacion esta bien , (porque me puedo equivocar en el calculo obviamente), lo hacia bien no?.
Mi duda es referente al incentivo fiscal de 3000 euros que introduce la reforma laboral. Dice exctamente "primer contrato de trabajo concertado por la empresa con un menor de 30 años, tendra derecho la empresa au una deduccion fiscal de 3000 euros"
¿se entiende que es el primer trabajador en el caso que la empresa no tenga trabajadores? ¿o se puede aplicar aunque la empresa ya tenga trabajadores, y decida contratar....? ¿sabeis como se aplica?
¿se entiende que es el primer trabajador en el caso que la empresa no tenga trabajadores? ¿o se puede aplicar aunque la empresa ya tenga trabajadores, y decida contratar....? ¿sabeis como se aplica?
entonces como queda al final el DESPIDO IMPROCEDENTE con la nueva reforma??.
Supuesto 1: el típico empresario mafioso que le dice al trabajador: a la puta calle!! (despido verbal), y muy usado en España.
El trabajador va con testigos al día siguiente y le niegan la entrada, por lo tanto presenta papeleta de conciliación por despido improcedente.
La empresa se presenta al acto de conciliación y reconoce la improcedencia, o mejor aún, supongamos que no la reconoce, y se llega al día del juicio, y el juez lo declara improcedente, no con hay salarios de tramitación por ningún lado??
En este caso, el empresario puede amenazar al trabajador, o aceptas esta cantidad económica o no vas a cobrar en mucho tiempo!!
Supuesto 2: empresario que te despide y no te da la indemnización, ¿tampoco genera los salarios trámite?
Que ha pasado entonces con los 48 horas de ingreso de la indemnización en los juzgados de lo social, ya no existe??
Supuesto 1: el típico empresario mafioso que le dice al trabajador: a la puta calle!! (despido verbal), y muy usado en España.
El trabajador va con testigos al día siguiente y le niegan la entrada, por lo tanto presenta papeleta de conciliación por despido improcedente.
La empresa se presenta al acto de conciliación y reconoce la improcedencia, o mejor aún, supongamos que no la reconoce, y se llega al día del juicio, y el juez lo declara improcedente, no con hay salarios de tramitación por ningún lado??
En este caso, el empresario puede amenazar al trabajador, o aceptas esta cantidad económica o no vas a cobrar en mucho tiempo!!
Supuesto 2: empresario que te despide y no te da la indemnización, ¿tampoco genera los salarios trámite?
Que ha pasado entonces con los 48 horas de ingreso de la indemnización en los juzgados de lo social, ya no existe??
Anteriormente formulaba también una pregunta respecto de esto del PRIMER contrato. Después de pensar largamente en ello he concluido que, efectivamente, tratándose de nuevos emprendedores, habla del primer contrato que realice la empresa con el sector de los jóvenes, aunque hayan celebrado otros con personas de más de 30. ¿Alguien tiene argumentos a favor? ¿Y en contra?
