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RDL3/2012, anoten y comenten aquí todas las modificaciones.
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Comentarios
Hola Nandobcn
Me alegro de que coincidamos en la interpretación de la nueva situación (salvo un par de apoyos me veía predicando en el desierto), y también estoy de acuerdo en que salvo casos muy particulares, lo mas prudente por ahora es cerrarlo en conciliación.
Supongo que algo tocarán cuando se apruebe el texto definitivo, porque dudo mucho que tal y como está la justicia el objetivo haya sido llevar a la gente a judicializar cada despido, es más, creo que el objetivo real era justamente el contrario, aunque no hayan sabido dejarlo claro.
saludos
Al tema de la cuestión fiscal llevo dando vueltas desde la reforma, de hecho lo comenté en el foro en alguna ocasión. Ese problema entiendo que puede volver a estar sobre la mesa, y la falta en la exención vendría por entenderse que la indemnización es fruto de un acuerdo.
En cuanto a la renuncia a la reclamación, es un tema muy interesante, que está intimamente ligado a existencia o no de voluntad extintiva y el factor clave que la redacción del finiquito tiene para que de él emane valor liberatorio.
De ahí que aunque lo más facil es que mientras se aclare el asunto, llevar los casos hasta conciliación y curarse en salud, a mi me interesa muchísimo tener claras las posibilidades de solucionar determinados despidos sin acudir a la via judicial. Y en parte porque son debates que dan mucho juego.
Si nos movemos en el caso del despido nulo, esta claro, estamos de acuerdo. Esta vía del acuerdo que planteo no garantiza que el trabajador no lleve acciones legales en busca de la nulidad, por lo que debe tenerse en cuenta en el caso de que haya alguna posibilidad (mujeres embarazadas, disfrute de determinados permisos).
Pero en el caso que me interesa aclarar es aquel en el que el trabajador cobre de conformidad la indemnización por despido, y aún así demande, el despido se declare improcedente y la empresa opte por el abono de la indemnización.
Es entonces cuando el trabajador solicita la ejecución de la sentencia, es decir el cobro de los 45 dias... y supongo que será entonces cuando la empresa comunica al juzgado que ha abonado la indemnización y que tiene justificante firmado por el trabajador de dicho abono.
En cuanto a lo que comentas al final, cuando el juez considere que no existe entidad suficiente para producirse el despido..=IMPROCEDENCIA.
Viendo 1 - 20 de 217 comentarios
Yo me refiero a conciliación ante el organismo de mediación y conciliación de cada territorio (SMAC, CMAC...).
Obviamente, respecto a la validez de la conciliacion ya en sede judicla no ha de haber ninguna duda.
Pero vaya, más allá de las dudas que a estas alturas pueda suscitar la posiblilidad de reconocer igualmente la procedencia deirectamente, por lo que estoy viendo, casi todos los expertos (me refiero a ponentes en jornadas sobre la reforma, artículos especializados...) entienden como válida a todos los efectos la conciliación ante el organismo de mediación.
Saludos
Obviamente, respecto a la validez de la conciliacion ya en sede judicla no ha de haber ninguna duda.
Pero vaya, más allá de las dudas que a estas alturas pueda suscitar la posiblilidad de reconocer igualmente la procedencia deirectamente, por lo que estoy viendo, casi todos los expertos (me refiero a ponentes en jornadas sobre la reforma, artículos especializados...) entienden como válida a todos los efectos la conciliación ante el organismo de mediación.
Saludos
Muchas veces, para entender el sentido de lo que el legislador quiere decir al dictar una Ley (y nunca mejor dicho pues en un RDL) hay que leerse lo que antes se llamaba "exposición de motivos" y que de un tiempo a esta parte es el "pegote" ya sin título que antecede al articulado.
Si os leeis el aparta V donde se hace referencia al articulao del Capitulo IV (donde se modifica el referido art. 56.2 del ET) vereis la explicación que da el legislador para justificar la desaparición del "despido expres": la "flexiseguridad", palabro de nuevo cuño entrecomillado. es decir, se elimina el despido reconocido para "obligar" al empresario-emprendedor de gatillo fácil que se extruje la sesera y se busque una causa cierta de despido, so pena de que el trabajador le denuncie y le pueda crear problemas
El que lo haya leido un par de veces, al menos, ya puede decir algo.
Si os leeis el aparta V donde se hace referencia al articulao del Capitulo IV (donde se modifica el referido art. 56.2 del ET) vereis la explicación que da el legislador para justificar la desaparición del "despido expres": la "flexiseguridad", palabro de nuevo cuño entrecomillado. es decir, se elimina el despido reconocido para "obligar" al empresario-emprendedor de gatillo fácil que se extruje la sesera y se busque una causa cierta de despido, so pena de que el trabajador le denuncie y le pueda crear problemas
El que lo haya leido un par de veces, al menos, ya puede decir algo.
Personalmente, leyendo una y otra vez la redacción del artículo 56.2 (TRLET), sinceremente, entiendo que el empresario puede perfectamente reconocer la improcedencia. Cierto es que antes existía un párrafo, concretamente el último del artículo 56.2 (TRLET), que estipulaba "A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha
del despido hasta la de la conciliación." Con la intención de no devengar salarios de tramitación, ¿ahora sería innecesario reconocer la improcedencia? entiendo que sí es innecesario, salvo que se tramite un despido hacia un representante de los trabajadores o miembro de comité de empresa, ahí sí de devengan, por tanto procede reconocer la improcedencia.
La nueva redacción de dicho artículo no estipula textualmente "NO poder reconocer la improcedencia".
¿Quizá no estemos obcecando con alguna interpretación adicional que se está haciendo?
del despido hasta la de la conciliación." Con la intención de no devengar salarios de tramitación, ¿ahora sería innecesario reconocer la improcedencia? entiendo que sí es innecesario, salvo que se tramite un despido hacia un representante de los trabajadores o miembro de comité de empresa, ahí sí de devengan, por tanto procede reconocer la improcedencia.
La nueva redacción de dicho artículo no estipula textualmente "NO poder reconocer la improcedencia".
¿Quizá no estemos obcecando con alguna interpretación adicional que se está haciendo?
Inexplicable.
Por una parte, eliminando los salarios de tramitación, buscan desjudicializar los despidos.
Por la otra, dejando en el aire el tema de la validez del reconocimiento de improcedencia por parte del empresario, obligan a ir a conciliación a TODOS los despidos, ya que el trabajador tendrá que demandar si quiere cobrar. Es decir, los judicializan.
A mi entender, se colapsará aún más el sistema.
Por una parte, eliminando los salarios de tramitación, buscan desjudicializar los despidos.
Por la otra, dejando en el aire el tema de la validez del reconocimiento de improcedencia por parte del empresario, obligan a ir a conciliación a TODOS los despidos, ya que el trabajador tendrá que demandar si quiere cobrar. Es decir, los judicializan.
A mi entender, se colapsará aún más el sistema.
Hola Nandobcn
Me alegro de que coincidamos en la interpretación de la nueva situación (salvo un par de apoyos me veía predicando en el desierto), y también estoy de acuerdo en que salvo casos muy particulares, lo mas prudente por ahora es cerrarlo en conciliación.
Supongo que algo tocarán cuando se apruebe el texto definitivo, porque dudo mucho que tal y como está la justicia el objetivo haya sido llevar a la gente a judicializar cada despido, es más, creo que el objetivo real era justamente el contrario, aunque no hayan sabido dejarlo claro.
saludos
La reforma está dando de si para muchos debates y sería bueno tratar de canalizar cada uno de ellos através de post específicos, y evitar esta interminable cadena de mensajes con todo un batiburrillo de temas.
En cualquier caso, y centrándome en uno de los temas en el que estan concentrando buena parte de las últimas intervenciones, es decir, la posibilidad de reconocer la improcedencia del despido y otros flecos como los fiscales (de la indemnización), trato de hacer mi aportación, reconociendo que aún es aventurado sacacar algunas conclusiones definitivas.
Respecto a que, a pesar del nuevo literal de la norma, pueda ser posible el reconocimiento de improcedencia por parte de la empresa, y aún estando de acuerdo con el planteamiento de Afimco, si que recomendaría, aunque sólo fuera por prudencia, esperar a hacerlo en conciliación, y, básicamente por el tema de la exencion de la indemnización. El art. 7 de la Ley del IRPF es claro, están exentas. Queda la duda, es cierto, respecto a indemnizaciones por despidos que no hayan llegado a conciliación, probablemente esto quedará pronti solucionado con la nueva (o reformada) Ley del IRPF.
Pero, mientras tanto, y, como digo, por prudencia, parece aconsejable llegar al menos a conciliación.
Como digo, estoy hablando a efectos de la exencion del IRPF de la indemnización.
¿Respecto a otras cuestiones?
Respecto a la prestación de desempleo sigue siendo suficiente la carta de despido y el certificado de empresa. No es exigible que el despido haya sido acordado en conciliación y, menos aún, que haya llegado a los juzgados.
Pero vaya, a efectos de otras posibles consecuencias, creo que se le está dando demasiado protagonismo a la expresión "declarado", en el sentido de que eso sólo puede hacerlo un juez o tribunal.
Muchos olvidan que esto de la posibilidad de que la empresa reconociera la improcedencia antes de la conciliación es algo que se introdujo con la reforma del 2002.
Y el objeto de esa reforma y respecto a ese punto fue, básicamente, el paralizar, incluso eliminar, mediante ese mecanismo, los salarios de tramitacion y facilitar los trámites para acreditar la situacion legal de desempleo (la carta de despido era suficiente y ya no hacia falta el trámite, que a menudo era un paripé, de tener que acudir a conciliación).
Ahora, salvo readmisión (o en el caso de representantes legales de los trabajadores), ya no hay salarios de tramitacíón. Es por eso que la conclusión que yo saco es que más que eliminar el "despido express" como algo no válido, simplemente que ha perdido buena parte de su sentido. En su momento se ideó para facilitar la acreditacion de situacion legal de desempleo (y poder solicitar la prestacion de desempleo) y paralizar/eliminar salarios de tramitación.
Ahora, el mero despido (con o sin reconocimiento de improcedencia, sea impugnado o no) sigue siendo suficiente para acreditar la situacion legal de desempleo, y ya no hace falta reconocer la improcedencia para paralizar o eliminar los salarios de tramitación, incluso siendo delcarado improcedente el despido por un juez, si la empres aopta por la indemnizacion no habrá salarios de tramitación, por tanto ese reconocimiento anticipado de la improcedencia por parte de la empresa, al menos a estos efectos, se hace innecesario.
Por tanto, y volviendo a reconocer que a estas alturas aún tenemos muchas dudas (al menos yo) y a falta de acabar de contrastar el verdadero alcance de la reforma, yo creo que no hay que darle más vueltas a esa "eliminación" del "despido express", aunque, y aunque solo sea "por si acaso", por prudencia, tal vez, de momento y a la espera de que las cosas se terminen de aclarar, sea recomendable llegar al menos a conciliación (y reconocer ahi la improcedencia y listos).
También estoy de acuerdo de los riesgos adicionales de reconocer la improcedencia en casos de posibilidad de nulidad, pero si el tema se cierra en conciliación, ya no hay ese riesgo.
En resumen, que posiblemente puedo seguir reconociendo la improcedencia, aunque solo sea de facto (poniendo a disposición la indemnización), pero, a diferencia de lo que ocurria hasta hace unos días, ya no es necesario que lo haga si lo que me preocupa son los salarios de tramitación, pero, de momento, y a la espera de que se aclaren un poco más las cosas, lo haré en conciliación.
En fin, así es como, al menos de momento, lo veo yo.
Saludos
En cualquier caso, y centrándome en uno de los temas en el que estan concentrando buena parte de las últimas intervenciones, es decir, la posibilidad de reconocer la improcedencia del despido y otros flecos como los fiscales (de la indemnización), trato de hacer mi aportación, reconociendo que aún es aventurado sacacar algunas conclusiones definitivas.
Respecto a que, a pesar del nuevo literal de la norma, pueda ser posible el reconocimiento de improcedencia por parte de la empresa, y aún estando de acuerdo con el planteamiento de Afimco, si que recomendaría, aunque sólo fuera por prudencia, esperar a hacerlo en conciliación, y, básicamente por el tema de la exencion de la indemnización. El art. 7 de la Ley del IRPF es claro, están exentas. Queda la duda, es cierto, respecto a indemnizaciones por despidos que no hayan llegado a conciliación, probablemente esto quedará pronti solucionado con la nueva (o reformada) Ley del IRPF.
Pero, mientras tanto, y, como digo, por prudencia, parece aconsejable llegar al menos a conciliación.
Como digo, estoy hablando a efectos de la exencion del IRPF de la indemnización.
¿Respecto a otras cuestiones?
Respecto a la prestación de desempleo sigue siendo suficiente la carta de despido y el certificado de empresa. No es exigible que el despido haya sido acordado en conciliación y, menos aún, que haya llegado a los juzgados.
Pero vaya, a efectos de otras posibles consecuencias, creo que se le está dando demasiado protagonismo a la expresión "declarado", en el sentido de que eso sólo puede hacerlo un juez o tribunal.
Muchos olvidan que esto de la posibilidad de que la empresa reconociera la improcedencia antes de la conciliación es algo que se introdujo con la reforma del 2002.
Y el objeto de esa reforma y respecto a ese punto fue, básicamente, el paralizar, incluso eliminar, mediante ese mecanismo, los salarios de tramitacion y facilitar los trámites para acreditar la situacion legal de desempleo (la carta de despido era suficiente y ya no hacia falta el trámite, que a menudo era un paripé, de tener que acudir a conciliación).
Ahora, salvo readmisión (o en el caso de representantes legales de los trabajadores), ya no hay salarios de tramitacíón. Es por eso que la conclusión que yo saco es que más que eliminar el "despido express" como algo no válido, simplemente que ha perdido buena parte de su sentido. En su momento se ideó para facilitar la acreditacion de situacion legal de desempleo (y poder solicitar la prestacion de desempleo) y paralizar/eliminar salarios de tramitación.
Ahora, el mero despido (con o sin reconocimiento de improcedencia, sea impugnado o no) sigue siendo suficiente para acreditar la situacion legal de desempleo, y ya no hace falta reconocer la improcedencia para paralizar o eliminar los salarios de tramitación, incluso siendo delcarado improcedente el despido por un juez, si la empres aopta por la indemnizacion no habrá salarios de tramitación, por tanto ese reconocimiento anticipado de la improcedencia por parte de la empresa, al menos a estos efectos, se hace innecesario.
Por tanto, y volviendo a reconocer que a estas alturas aún tenemos muchas dudas (al menos yo) y a falta de acabar de contrastar el verdadero alcance de la reforma, yo creo que no hay que darle más vueltas a esa "eliminación" del "despido express", aunque, y aunque solo sea "por si acaso", por prudencia, tal vez, de momento y a la espera de que las cosas se terminen de aclarar, sea recomendable llegar al menos a conciliación (y reconocer ahi la improcedencia y listos).
También estoy de acuerdo de los riesgos adicionales de reconocer la improcedencia en casos de posibilidad de nulidad, pero si el tema se cierra en conciliación, ya no hay ese riesgo.
En resumen, que posiblemente puedo seguir reconociendo la improcedencia, aunque solo sea de facto (poniendo a disposición la indemnización), pero, a diferencia de lo que ocurria hasta hace unos días, ya no es necesario que lo haga si lo que me preocupa son los salarios de tramitación, pero, de momento, y a la espera de que se aclaren un poco más las cosas, lo haré en conciliación.
En fin, así es como, al menos de momento, lo veo yo.
Saludos
Bueno, por partes,
En cuanto a las sentencias que menciono, entiendo que actualmente sientra jurispruedencia pese a nos ser nada recientes. Si no estás de acuerdo, estaré encantado de que me quites la razón citando las sentencias del TS más recientes en sentido contrario.
Dicho esto, si lees lo mi anterior comentario, observarás que apenas menciono las palabras "reconocimiento de improcedencia" porque parece que suscitan mucho más desacuerdo. Yo hablo de que el trabajador -indemnización mediante- da conformidad a la extinción de la relación laboral con objeto de evitar la judicialización del despido. Olvidemonos de reconocimientos de improcedencia explícitos.
Repito, yo he aportado sentencias que -pese a su antiguedad- sientan jurisprudencia en este sentido. Si me demuestras que no tengo razón, no dudes que no pondré objeciones y todo esto me habrá servido tanto como si hubiera llevado razón.
En los casos que comentas de nulidad, no tengo nada que objetar salvo en el ejemplo de nulidad por discriminación por edad que comentas que me parece realmente dificil de demostrar, y en todo caso cuestionable.
Si la empresa despide al trabajador "mayor" para contratar a otro más joven sin que exista ninguna razón aparente además de la diferencia de edad... pero si de lo que hablamos es de una diferencia económica derivada de la ausencia de cargas sociales del nuevo contrato, pues la verdad, tengo serias dudas, aunque todo es defendible.
Sinceramente, creo que tu particular visión sobre el futuro auge de la nulidad desde la reforma está, siendo generoso, cogida por alfileres. Es más, aunque sea triste decirlo, esa "la salida del futuro" que con la reforma ha nacido lo es en exclusiva para las empresas, las cuales acaban de descubrir una "nueva" causa de despido:
El despido por causas objetivas
(pero procedente).
En cuanto a las sentencias que menciono, entiendo que actualmente sientra jurispruedencia pese a nos ser nada recientes. Si no estás de acuerdo, estaré encantado de que me quites la razón citando las sentencias del TS más recientes en sentido contrario.
Dicho esto, si lees lo mi anterior comentario, observarás que apenas menciono las palabras "reconocimiento de improcedencia" porque parece que suscitan mucho más desacuerdo. Yo hablo de que el trabajador -indemnización mediante- da conformidad a la extinción de la relación laboral con objeto de evitar la judicialización del despido. Olvidemonos de reconocimientos de improcedencia explícitos.
Repito, yo he aportado sentencias que -pese a su antiguedad- sientan jurisprudencia en este sentido. Si me demuestras que no tengo razón, no dudes que no pondré objeciones y todo esto me habrá servido tanto como si hubiera llevado razón.
En los casos que comentas de nulidad, no tengo nada que objetar salvo en el ejemplo de nulidad por discriminación por edad que comentas que me parece realmente dificil de demostrar, y en todo caso cuestionable.
Si la empresa despide al trabajador "mayor" para contratar a otro más joven sin que exista ninguna razón aparente además de la diferencia de edad... pero si de lo que hablamos es de una diferencia económica derivada de la ausencia de cargas sociales del nuevo contrato, pues la verdad, tengo serias dudas, aunque todo es defendible.
Sinceramente, creo que tu particular visión sobre el futuro auge de la nulidad desde la reforma está, siendo generoso, cogida por alfileres. Es más, aunque sea triste decirlo, esa "la salida del futuro" que con la reforma ha nacido lo es en exclusiva para las empresas, las cuales acaban de descubrir una "nueva" causa de despido:
El despido por causas objetivas
(pero procedente).
Comparto el criterio de "afimco", la ley no impide acuerdos liberatorios de las partes sobre la relación laboral si necesariamente no se incurre en el fraude.
Entiendo que mas allá de lo pactado siempre estará el derecho a reclamar, 24 CE o bien por 35 CE si lo que se pretende es conseguir recuperar el puesto, otra cosa es que la pretensión sea jurídicamente viable.
Es que el acuerdo debe estar enmarcado dentro de una calificación que puede ser despido o rescisión voluntaria, lo mas seguro que sea por despido, por lo tanto, puede ser recurrida. Ahora, ante la declaración de improcedencia sentenciada por el juez que el empleado pueda cobrar por segunda vez la indemnización lo veo como mínimo surrealista y máxime si tengo en cuenta que esta reforma apunta a fortalecer y proteger los intereses de los empresarios en detrimento de los intereses de los trabajadores.
En RDL no determina ni concreta que el empresario pueda reconocer o no la improcedencia, pero esta función es tácita si tenemos en cuenta que ya no corren los salarios de tramitación razón de ser de este reconocimiento, no obstante no veo el inconveniente si se reconociera dicha improcedencia por el empresario debido a que esta ya no tiene injerencia jurídica.
En cuanto a los ERE entiendo que la potestad administrativa se ha perdido y se ajusta a una mera fiscalización de la legalidad de todo el proceso.Si la idea es evitar la judicialización de los conflictos con estas medidas se han equivocado porque ahora todos estos despidos colectivos podrán ser demandados tanto a nivel individual como colectivo por el orden social. Es decir todos podrán ser tratados como despidos objetivos ordinarios.
saludos
Entiendo que mas allá de lo pactado siempre estará el derecho a reclamar, 24 CE o bien por 35 CE si lo que se pretende es conseguir recuperar el puesto, otra cosa es que la pretensión sea jurídicamente viable.
Es que el acuerdo debe estar enmarcado dentro de una calificación que puede ser despido o rescisión voluntaria, lo mas seguro que sea por despido, por lo tanto, puede ser recurrida. Ahora, ante la declaración de improcedencia sentenciada por el juez que el empleado pueda cobrar por segunda vez la indemnización lo veo como mínimo surrealista y máxime si tengo en cuenta que esta reforma apunta a fortalecer y proteger los intereses de los empresarios en detrimento de los intereses de los trabajadores.
En RDL no determina ni concreta que el empresario pueda reconocer o no la improcedencia, pero esta función es tácita si tenemos en cuenta que ya no corren los salarios de tramitación razón de ser de este reconocimiento, no obstante no veo el inconveniente si se reconociera dicha improcedencia por el empresario debido a que esta ya no tiene injerencia jurídica.
En cuanto a los ERE entiendo que la potestad administrativa se ha perdido y se ajusta a una mera fiscalización de la legalidad de todo el proceso.Si la idea es evitar la judicialización de los conflictos con estas medidas se han equivocado porque ahora todos estos despidos colectivos podrán ser demandados tanto a nivel individual como colectivo por el orden social. Es decir todos podrán ser tratados como despidos objetivos ordinarios.
saludos
afimco
1) Las sentencias de las que hablas ya están un poco desfasadas (con todo respeto).
2) Evidentemente en el ámbito laboral cabe solución extrajudicial de conflictos, para eso está posibilidad de mediación y arbitraje, que garantizan que se vele por la imparcialidad y que las partes están en posición de igualdad.
3) Puedes llegar a una acuerdo fuera de las vías judicial y extrajudicial previstas por el ordenameinto, por poder puedes, pero eso NUNCA implica renuncia al ejercicio de la acción judicial. La posibilidad de ejercitar la acción judicial es un derecho imperativo sobre el que NO pueden disponer las partes. Puedes extinguir un contrato de mutuo acuerdo como bien señalas, pero esto podías hacerlo antes y ahora, cosa distintas que esa extinción de mutuo acuerdo implique renuncia del derecho a impugnar la extinción. Es decir, aunque exista mutuo acuerdo y se extinga el contrato, no impide que si el trabajar unos días después considera abusivo el acuerdo lo impugne, y ya dirá el juez si es válido o no.
4) Por mucho que reconozcas la improcedencia en un papel sin valor legal (pues por mucho que digas tiene amparo legal en ningún precepto) ello no impide que se ejercite acción contra el despido...lo único que impide ejercitar la acción el transcurso del plazo de caducidad de 20 días.
5) Que trabajador va a aceptar el reconocimiento de la improcedencia por el empresario...y tributar por una indemnización, cuando si lo hace en conciliación la indemnización legal estaría exenta. Si el empresario quiere reconocer la improcedencia del despido porque no lo hace en conciliación extrajudicial (que no es tan lenta) y además si a él le corresponde la opción no hay salarios de tramitación. Además el empresario tendrá que asegurarse de hacer el abono de forma que quede constancia...o basta con un recibí!!...sino como lo prueba ante impugnación del trabajador.
6) Y tu lógica me lleva a plantear...si el trabajador unos días después de aceptar la improcedencia del despido y la indemnización y percibirla, hace cuentas y no le da...pues resulta que está mal calculada por el motivo que sea....como reclama las diferencias?? Podría reclamar diferencia de cantidad de una indemnización por despido improcedente reconocido así por el empresario sin que este tenga amparo legal?? o la acción correcta sería acción contra despido por improcedencia con acumulación de reclamación de cantidad??
7) Y por último, además de la nulidad por las causas relacionadas con la conciliación...no te olvides que cabe la nulidad por discriminación (y ojo con este motivo, que va traer tela), por vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas a lo que hay que añadir en caso de despidos por el art. 52.c ....nulidad por fraude en procedimiento cuando hay goteos de despidos en periodos sucesivos de 90 días para eludir el procedimiento de despido colectivo...que aunque ahora parezca más fácil en caso de trabajadores mayores de determinada edad conlleva obligaciones para con la seguridad social y con los trabajadores y en caso empresas con beneficios como sabrás también...debén hacer las aportaciones a cargo del Tesoro para compensar los gastos de prestaciones de desempleo y subsidios...tras la reforma cualquier que sea el número de trabajadores....siempre que tengan 50 o más años.
Ejemplo de nulidad por dicriminación, motivo discriminación la edad...están ejercitándose ya bastantes acciones por nulidad desde la reforma (antes menos pero también) en este sentido, de empresarios que despiden improcedentemente por causas objetivas y para luego contratar a alguién menor de 30 años con un contrato para la formación que le sale gratis...pues resulta que el trabajador demanda la nulidad basandose en discriminación por razón de la edad...como desvirtúa el empresario dicha causa de nulidad alegando causas económicas si al día siguiente contrata a otra persona...no pueden existir razones objetivas un día para despedir y al día siguiente no...este ejemplo lo pongo porque ayer tuve conocimiento de una sentencia dictada en este sentido a favor del trabajador...iniciado el proceso antes de la reforma, todo hay que decirlo.
Hasta ahora casi nadie se molestaba en luchar por la nulidad....pero esta va a ser la salida del futuro...no se hacía porque los abogados y sindicatos preferían la improcedencia, más rápida y percibir un porcentaje....Pero creo que esto va a cambiar...yo personalmente animaría a todo el mundo a luchar la nulidad cuando la causa no sea real...cabe la nulidad por cualquier motivo discriminación prohibido por la CE o por la Ley...por tanto los motivos son muy amplios...y mayoría de despidos en los que realmente no exista causa pueden lucharse por la vía de la nulidad justificandola en un motivo de discriminación...edad, sexo, discapacidad, una reclamación previa ante la empresa para exigir la igualdad.
1) Las sentencias de las que hablas ya están un poco desfasadas (con todo respeto).
2) Evidentemente en el ámbito laboral cabe solución extrajudicial de conflictos, para eso está posibilidad de mediación y arbitraje, que garantizan que se vele por la imparcialidad y que las partes están en posición de igualdad.
3) Puedes llegar a una acuerdo fuera de las vías judicial y extrajudicial previstas por el ordenameinto, por poder puedes, pero eso NUNCA implica renuncia al ejercicio de la acción judicial. La posibilidad de ejercitar la acción judicial es un derecho imperativo sobre el que NO pueden disponer las partes. Puedes extinguir un contrato de mutuo acuerdo como bien señalas, pero esto podías hacerlo antes y ahora, cosa distintas que esa extinción de mutuo acuerdo implique renuncia del derecho a impugnar la extinción. Es decir, aunque exista mutuo acuerdo y se extinga el contrato, no impide que si el trabajar unos días después considera abusivo el acuerdo lo impugne, y ya dirá el juez si es válido o no.
4) Por mucho que reconozcas la improcedencia en un papel sin valor legal (pues por mucho que digas tiene amparo legal en ningún precepto) ello no impide que se ejercite acción contra el despido...lo único que impide ejercitar la acción el transcurso del plazo de caducidad de 20 días.
5) Que trabajador va a aceptar el reconocimiento de la improcedencia por el empresario...y tributar por una indemnización, cuando si lo hace en conciliación la indemnización legal estaría exenta. Si el empresario quiere reconocer la improcedencia del despido porque no lo hace en conciliación extrajudicial (que no es tan lenta) y además si a él le corresponde la opción no hay salarios de tramitación. Además el empresario tendrá que asegurarse de hacer el abono de forma que quede constancia...o basta con un recibí!!...sino como lo prueba ante impugnación del trabajador.
6) Y tu lógica me lleva a plantear...si el trabajador unos días después de aceptar la improcedencia del despido y la indemnización y percibirla, hace cuentas y no le da...pues resulta que está mal calculada por el motivo que sea....como reclama las diferencias?? Podría reclamar diferencia de cantidad de una indemnización por despido improcedente reconocido así por el empresario sin que este tenga amparo legal?? o la acción correcta sería acción contra despido por improcedencia con acumulación de reclamación de cantidad??
7) Y por último, además de la nulidad por las causas relacionadas con la conciliación...no te olvides que cabe la nulidad por discriminación (y ojo con este motivo, que va traer tela), por vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas a lo que hay que añadir en caso de despidos por el art. 52.c ....nulidad por fraude en procedimiento cuando hay goteos de despidos en periodos sucesivos de 90 días para eludir el procedimiento de despido colectivo...que aunque ahora parezca más fácil en caso de trabajadores mayores de determinada edad conlleva obligaciones para con la seguridad social y con los trabajadores y en caso empresas con beneficios como sabrás también...debén hacer las aportaciones a cargo del Tesoro para compensar los gastos de prestaciones de desempleo y subsidios...tras la reforma cualquier que sea el número de trabajadores....siempre que tengan 50 o más años.
Ejemplo de nulidad por dicriminación, motivo discriminación la edad...están ejercitándose ya bastantes acciones por nulidad desde la reforma (antes menos pero también) en este sentido, de empresarios que despiden improcedentemente por causas objetivas y para luego contratar a alguién menor de 30 años con un contrato para la formación que le sale gratis...pues resulta que el trabajador demanda la nulidad basandose en discriminación por razón de la edad...como desvirtúa el empresario dicha causa de nulidad alegando causas económicas si al día siguiente contrata a otra persona...no pueden existir razones objetivas un día para despedir y al día siguiente no...este ejemplo lo pongo porque ayer tuve conocimiento de una sentencia dictada en este sentido a favor del trabajador...iniciado el proceso antes de la reforma, todo hay que decirlo.
Hasta ahora casi nadie se molestaba en luchar por la nulidad....pero esta va a ser la salida del futuro...no se hacía porque los abogados y sindicatos preferían la improcedencia, más rápida y percibir un porcentaje....Pero creo que esto va a cambiar...yo personalmente animaría a todo el mundo a luchar la nulidad cuando la causa no sea real...cabe la nulidad por cualquier motivo discriminación prohibido por la CE o por la Ley...por tanto los motivos son muy amplios...y mayoría de despidos en los que realmente no exista causa pueden lucharse por la vía de la nulidad justificandola en un motivo de discriminación...edad, sexo, discapacidad, una reclamación previa ante la empresa para exigir la igualdad.
Yo sigo pensando que empresa y trabajador pueden evitar la judiaciliación del conflicto sin que eso afecte a la irrenunciabilidad de derechos que ampara al trabajador.
En esta linea el Tribunal Supremo viene manteniendo que la prohibición de renuncia de derechos no impide que los trabajadores lleguen a acuerdos transaccionales que pongan fin extrajudicialmente a los conflictos laborales (SSTS 23-3-87 y de STS 17-10-88), habiéndose puntualizado que la posibilidad de aceptar una transacción se mantiene incluso aunque se haya dictado una sentencia, que aún no era firme, en relación con el litigio que oponía a las partes (Auto 11-1-01, Rec. 979/00).
ComentariosNormativaJurisprudenciaCuestiones prácticas
Recibo de finiquito e irrenunciabilidad de derechos
Ref. CISS 32336/2008
Conviene distinguir:
1) Cuando el recibo de finiquito contiene no sólo una simple liquidación de cuentas sino también un efecto liberatorio y de efectos extintivos del contrato de trabajo, se viene entendiendo que el principio de irrenunciabilidad de derechos (Ver comentario relacionado) no afecta a la extinción del contrato.
Se entiende así que la extinción del contrato por mutuo acuerdo es manifestación de la libre autonomía de la voluntad, sin que con ello se viole el artículo 3.5, ET (STS 20-3-86; STS 26-4-88; STSJ Andalucía 11-1-93; STSJ País Vasco 15-10-02, Rec. 1831/02). Ello salvo que el propio finiquito resulte realizado en fraude de ley.
Si lo preferís, no me remitiré a lo que viene a ser un reconocimiento de improcedencia explícito, pero sigo manteniendo que las partes pueden evitar la judiaciliación del juicio si en el finiquito se expresa la inequívoca voluntad del trabajador de extinguir mediante el pago de la indemnización la relación laboral.
Ello nos lleva a un punto clave y muy relevante, el tratamiento fiscal de dicha indmenización, que puede entenderse de una manera o de otra, pero no me digais que el trabajador que firma un documento en el que da conformidad la extinción de la relación laboral y acepta el pago de una indemnización por despido, sigue mantiendo poder de acción por despido, porque no.
Por lo tanto, el planteamiento en virtud del cual, el trabajador que firma dicho "papelito" como lo denominais despectivamente, sigue con un proceso de que ha desistido (indemnización mediante) y acaba consiguiendo una nueva indemnización por amparo judicial es en mi opinión bastante irreal. Pero vamos, que sois dos contra uno ;-)
En esta linea el Tribunal Supremo viene manteniendo que la prohibición de renuncia de derechos no impide que los trabajadores lleguen a acuerdos transaccionales que pongan fin extrajudicialmente a los conflictos laborales (SSTS 23-3-87 y de STS 17-10-88), habiéndose puntualizado que la posibilidad de aceptar una transacción se mantiene incluso aunque se haya dictado una sentencia, que aún no era firme, en relación con el litigio que oponía a las partes (Auto 11-1-01, Rec. 979/00).
ComentariosNormativaJurisprudenciaCuestiones prácticas
Recibo de finiquito e irrenunciabilidad de derechos
Ref. CISS 32336/2008
Conviene distinguir:
1) Cuando el recibo de finiquito contiene no sólo una simple liquidación de cuentas sino también un efecto liberatorio y de efectos extintivos del contrato de trabajo, se viene entendiendo que el principio de irrenunciabilidad de derechos (Ver comentario relacionado) no afecta a la extinción del contrato.
Se entiende así que la extinción del contrato por mutuo acuerdo es manifestación de la libre autonomía de la voluntad, sin que con ello se viole el artículo 3.5, ET (STS 20-3-86; STS 26-4-88; STSJ Andalucía 11-1-93; STSJ País Vasco 15-10-02, Rec. 1831/02). Ello salvo que el propio finiquito resulte realizado en fraude de ley.
Si lo preferís, no me remitiré a lo que viene a ser un reconocimiento de improcedencia explícito, pero sigo manteniendo que las partes pueden evitar la judiaciliación del juicio si en el finiquito se expresa la inequívoca voluntad del trabajador de extinguir mediante el pago de la indemnización la relación laboral.
Ello nos lleva a un punto clave y muy relevante, el tratamiento fiscal de dicha indmenización, que puede entenderse de una manera o de otra, pero no me digais que el trabajador que firma un documento en el que da conformidad la extinción de la relación laboral y acepta el pago de una indemnización por despido, sigue mantiendo poder de acción por despido, porque no.
Por lo tanto, el planteamiento en virtud del cual, el trabajador que firma dicho "papelito" como lo denominais despectivamente, sigue con un proceso de que ha desistido (indemnización mediante) y acaba consiguiendo una nueva indemnización por amparo judicial es en mi opinión bastante irreal. Pero vamos, que sois dos contra uno ;-)
Me congratula ver que Nes37 opina en términos parecidos a los míos...
AFINCO:
lo dicho, al juzgado de los Social, si se pide la ejecución de una sentencia donde se dicte un despide improcedente y el empresario no haya optado por la readmisión, le importará tres carajos si se le presenta una papelitos donde siete meses atrás, empresario y trabajador "acuerdan un despido amañado-improcedente" que es lo mismo que si acierdan que "por no ir a juicio te compro tu derecho por tres mil euros". Si el demandante exige la ejecución, el Juzgado la debe pedir, y luego el empresario que haga lo que quiera 8ir por lo civil como dice nes37 o hacerse el hara-kiri)
AFINCO:
lo dicho, al juzgado de los Social, si se pide la ejecución de una sentencia donde se dicte un despide improcedente y el empresario no haya optado por la readmisión, le importará tres carajos si se le presenta una papelitos donde siete meses atrás, empresario y trabajador "acuerdan un despido amañado-improcedente" que es lo mismo que si acierdan que "por no ir a juicio te compro tu derecho por tres mil euros". Si el demandante exige la ejecución, el Juzgado la debe pedir, y luego el empresario que haga lo que quiera 8ir por lo civil como dice nes37 o hacerse el hara-kiri)
Al tema de la cuestión fiscal llevo dando vueltas desde la reforma, de hecho lo comenté en el foro en alguna ocasión. Ese problema entiendo que puede volver a estar sobre la mesa, y la falta en la exención vendría por entenderse que la indemnización es fruto de un acuerdo.
En cuanto a la renuncia a la reclamación, es un tema muy interesante, que está intimamente ligado a existencia o no de voluntad extintiva y el factor clave que la redacción del finiquito tiene para que de él emane valor liberatorio.
De ahí que aunque lo más facil es que mientras se aclare el asunto, llevar los casos hasta conciliación y curarse en salud, a mi me interesa muchísimo tener claras las posibilidades de solucionar determinados despidos sin acudir a la via judicial. Y en parte porque son debates que dan mucho juego.
La renuncia anticipada de derechos está prohibida. Pero la renuncia a la reclamación, una vez despedido es una transacción normal y no existe inconveniente jurídico en que se haga.
Esto siempre se ha podido hacer, ya se haga en conciliación como se hacia antes del despido express (con el inconveniente de que había que cotizar hasta el día de la conciliación) para darle una publicidad o que se haga en documento privado siempre que se exprese de forma clara que se finiquita la relación laboral y que el trabajador percibe la indemnización y que nada más va a reclamar.
el problema que existía antes era la cuestión fiscal, si no era en concilación adminstrativa o en via judicial no estaban exentas.
Esto siempre se ha podido hacer, ya se haga en conciliación como se hacia antes del despido express (con el inconveniente de que había que cotizar hasta el día de la conciliación) para darle una publicidad o que se haga en documento privado siempre que se exprese de forma clara que se finiquita la relación laboral y que el trabajador percibe la indemnización y que nada más va a reclamar.
el problema que existía antes era la cuestión fiscal, si no era en concilación adminstrativa o en via judicial no estaban exentas.
Si nos movemos en el caso del despido nulo, esta claro, estamos de acuerdo. Esta vía del acuerdo que planteo no garantiza que el trabajador no lleve acciones legales en busca de la nulidad, por lo que debe tenerse en cuenta en el caso de que haya alguna posibilidad (mujeres embarazadas, disfrute de determinados permisos).
Pero en el caso que me interesa aclarar es aquel en el que el trabajador cobre de conformidad la indemnización por despido, y aún así demande, el despido se declare improcedente y la empresa opte por el abono de la indemnización.
Es entonces cuando el trabajador solicita la ejecución de la sentencia, es decir el cobro de los 45 dias... y supongo que será entonces cuando la empresa comunica al juzgado que ha abonado la indemnización y que tiene justificante firmado por el trabajador de dicho abono.
En cuanto a lo que comentas al final, cuando el juez considere que no existe entidad suficiente para producirse el despido..=IMPROCEDENCIA.
