Carlos DE MIGUEL BASTOS

Hola; Lo que quiere hacer la empresa es una modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo (Art. 41 ET), en el caso de la modificación de la jornada y de los turnos de trabajo, tiene que ser por una necesidad real de la empresa (cuando existan razones probadas) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se podrá acordar tales modificaciones. Para que la empresa lo pueda hacer hay unos requisitos, el primero es que justifique esta medida, de modo que al tomarla ayudará a la empresa a prevenir una situación negativa o a mejorar su situación a través de una mejor organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado. Todo ello se lo debe de notificar por escrito al trabajador con una antelación mínima de 30 días. Si el trabajador no está conforme se puede impugnar en la jurisdicción social y que un juez dicte si es procedente o no la decisión empresarial, si no lo es la empresa tendría que reponer al trabajador a su anterior situación. Si al emplear esta medida la empresa, redunda en un perjuicio en la formación profesional o supone un menoscabo para la dignidad del trabajador, éste podría solicitar la extinción del contrato percibiendo una indemnización como si fuera de un despido improcedente (45 días de salario por año trabajado)y daría derecho a la prestación por desempleo. Si la empresa toma la medida de forma correcta y procedente, y el trabajador se viera perjudicado tiene la posibilidad de rescindir el contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. En primer lugar yo hablaría con la empresa (sabiendo ellos que te has informado de tus derechos), a partir de ahí intentar negociar y si no es posible impugnar la decisión de la empresa y que un juez dicte si es o no procedente. Si el juez estima que si es procedente tienes la opción de rescindir el contrato cobrando una indemnización y con derecho a la prestación de desempleo. Saludos http://gafsa.blogspot.es/

Buenos días; Efectivamente las dietas no se consideran salario y no entrarían dentro del cálculo de la indemnización. Pero por lo que cuentas podrías estar cobrando un salario camuflado en dietas (con el consiguiente ahorro en SS de la empresa, ya que no cotizan), en este caso lo deberías reclamar y si no te lo conceden interpón demanda por diferencia de cantidad, ten en cuenta que podrías aumentar las bases de cotización de los últimos 4 años (esto es si no estás cotizando por el tope máximo) por estar la empresa camuflando salarios bajo el concepto de dietas, además de poder estar incurriendo en una infracción laboral. Saludos http://gafsa.blogspot.es/

Puedes buscar el convenio en http://convenios.juridicas.com/convenios-codigo.php Según el ámbito funcional puedes ver el Convenio Colectivo para el sector del tiempo libre educativo y sociocultural de Cataluña. Código Convenio 7902295. Si no sabes cual es el que aplica tu empresa lo puedes solicitar (debería venir estipulado en el contrato), pero de todas formas tendrías que ver si el que te aplican es el correcto según ámbito funcional y territorial del mismo. Saludos http://gafsa.blogspot.es/

Hola Isanlu; La Ley no dice el plazo que tiene la empresa para responder a la comunicación del trabajador sobre la reducción de jornada por guarda legal; lo lógico es que si tienes buena relación con tu jefe lo habléis en persona, para saber si te pondrán problemas o no. Debes saber que la reducción de jornada por guarda legal, no es una solicitud, ni una petición al empresario, es un derecho que lo otorga la Ley (Art. 37.5 ET), por lo que el trabajador sólo está obligado a comunicarlo al empresario con antelación (poniendo la fecha de inicio y el horario que hará), el horario elegido debe estar comprendido dentro del horario habitual del trabajador y según los requisitos de % de jornada del Artículo 37.5 ET (la Ley deja a la trabajadora elegir el mejor horario que se adapte a sus necesidades, dentro de su horario habitual de trabajo). El escrito deberá ser presentado por medio de burofax (para tener prueba que se ha comunicado a la empresa de esta decisión); el único caso que la empresa puede regularlo o limitarlo es si coinciden dos o más trabajadores en esta situación. Si te lo deniegan puedes impugnarlo (ganarás siempre), la empresa no tiene nada que hacer para defenderse y no te pueden echar (sería un despido nulo). Saludos http://gafsa.blogspot.es/

Hola Anaalonso; Según lo que cuentas, en primer lugar habría que ver si es procedente la extinción del contrato de trabajo (porque no sería un despido sino una extinción del contrato por finalización de la obra o servicio); los contratos por obra y servicio son los contratos temporales con mayor flexibilidad en cuanto a su duración, la fecha de fin contrato es estimada, pero si la obra o servicio finaliza antes se puede extinguir si así se acredita (la fecha de fin contrato no es vinculante como en otros contratos). Otro punto importante es ver si el contrato es desde un punto de vista jurídico correcto y si cumple con los requisitos necesarios para poderlo celebrar (así como su debida justificación), muchos contratos temporales que se hacen son hechos en fraude de Ley por no ajustarse a Derecho. Otro punto es el hecho de que haya funciones en otros puestos de trabajo similares a los tuyos en los que no se han finalizado sus contratos, porque podría haber discriminación y entonces nos encontraríamos ante la posibilidad de una extinción contractual nula. Hay muchos puntos que habría que ver con lupa y ver si por el hecho de estar embarazada hubo alguna discriminación. Saludos http://gafsa.blogspot.es/

Buenos días Pedrolu: La autorización administrativa la hay que pedir en el Departamento de Trabajo, es posible que tengan un modelo para rellenar para hacer la solicitud, pero es aconsejable que lo haga un profesional, porque hay que hilar muy fino para poder tener éxito, ya que no hay muchas probabilidades dadas las circunstancias del caso. Archilla, ya se que suena a chanchullo lo que proponía el otro día, pero en muchos casos las relaciones laborales no son fáciles de gestionar, y desde el punto de vista de la Empresa hay que inventar para solucionar los problemas que van surgiendo, de hecho lo que proponía es algo con lo que me encuentro habitualmente en el día a día de la gestión de empresas. Saludos

Yo veo otra posibilidad, aunque sea remota, para extinguir la relación laboral; se puede intentar un despido objetivo por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida o por falta de adaptación del trabajador por modificaciones técnicas... (Art. 52.a y Art. 52.b ET). El punto crítico del tema es poder justificar este hecho ya que según el Art 53.4 del ET para que no sea un despido nulo habría que demostrar que la causa del despido no tiene nada que ver con la condición de reducción de jornada por guarda legal, habría que hilar muy fino para tener éxito y así todo depende de la interpretación del juez. Otra opción menos arriesgada para la Empresa es intentar acogerse al Art. 47 del ET, reducción temporal de jornada por causas económicas entre un 10 y un 70 % de la jornada ordinaria, pero para ello se necesita autorización administrativa, pero si se acredita adecuadamente se puede intentar. Con ello se intentaría reducir el tiempo de trabajo de la trabajadora y daría pie a que se pueda negociar una vía de salida de la empresa con ella, si la empresa está en una situación económica desfavorable ello propicia que la Empresa pueda argumentar la necesidad de prescindir de su puesto de trabajo, es aconsejable intentar solucionar el asunto antes de llegar a cualquier procedimiento judicial, todo ello complicaría las cosas, la mejor manera es hacer entender a la trabajadora la situación y que acepte pactar la extinción de la relación laboral. Saludos http://gafsa.blogspot.es/

Que vuelva la trabajadora a la empresa con dos testigos es una opción, pero ¿para que hacer pasar a la chica por ese trago?, la Ley protege a la trabajadora, con el burofax es suficiente para demostrar que la empresa ha realizado un despido verbal (además habría que ver si los testigos acudirían al juicio en caso de ser necesario). En este caso la prisa la tendría que tener la Empresa, puesto que al no haber consignado la cantidad de la indemnización en el juzgado en las 48 horas posteriores al despido, se están devengando salarios de trámite, con sus correspondientes cotizaciones. Una vez llegado el acto de conciliación lo normal es que la empresa intente pactar una solución prejudicial o seguir hasta que el juez declare la extinción de la relación laboral como un despido improcedente con su correspondiente indemnización. http://gafsa.blogspot.es/

Yo también me decantaría en primer lugar por la Inspección de Trabajo: http://www.mtin.es/itss/web/index.html Pero antes hablaría con tu jefe diciendo que te has asesorado con un profesional y que te reconozcan la antigüedad desde el primer contrato y te transformen el contrato en indefinido, si pasa de ti tienes la opción de la Inspección de Trabajo (aunque es un poco lenta en iniciar el procedimiento desde la denuncia), si ves que no tienes tiempo para que actúe, lo mejor es que cuando te intenten extinguir la relación laboral presentes demanda de conciliación. Una vez que se haya resuelto el problema ante la jurisdicción puedes remitir copia a la Inspección de Trabajo para que velen por su cumplimiento. Saludos http://gafsa.blogspot.es/

Lo que si se puede hacer al amparo de la nueva Ley es la encadenación de contratos temporales sin que ello sea motivo de conversión en contratación indefinida. Saludos http://gafsa.blogspot.es/