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fausto:
A efectos de Modificaciones Sustanciales de las condiciones de trabajo.
1º Horario- Ya existía ante de la entrada en vigor del RDL 3/2012.
2º Turnos- Ya existía ante de la entrada en vigor del RDL 3/2012.
3º ¿Vacaciones?. A estos efectos simplemente se ha incluido jurisprudencia, de septiembre de 2009, en la redacción del artículo 38.3 (TRLET).
4º Aquí te doy la razón.
En relación a famoso y conflictivo periodo de prueba, decir:
En primer lugar, y pese a que se puede interpretar así, extinguir el contrato de trabajo por no superar el periodo de prueba a instancia del empresario, no es un despido, -aplicación del régimen jurídico en mano-, ahora bién, tengo un familiar que constaba inscrito como demandante de empleo durante un periodo de 1 año y 10 meses aproximadamente, se le ha tramitado este contrato de trabajo. ¿Creeís que le importa mucho el efecto indemnizatorio? Quiere trabajar, y punto, si se le extingue el contrato de trabajo por no superar el periodo de prueba a los 11 meses y 30 días, ¡¡¡Le da igual!!! su lectura es he tenido empleo durante y año y antes, en dos meses vencia la prestación por desempleo...
Hay que buscar cubrir una necesidad y no negarse por 600 ó 700 de indemnización que puedes llegar a percibir o no dentro de un año...
Miren, se que se van a reir de mi criterio que ahora voy ha exponer, pero tengo la sensación de que la flexibilidad brindada a la empresa ha solventado miedos que muchos empresarios tenían al concepto indemnizatorio y, ¿POR QUÉ NO?, creo que a año y medio dos años vista, generará empleo. A mi juicio tras lo vivido desde su entrada en vigor...
A efectos de Modificaciones Sustanciales de las condiciones de trabajo.
1º Horario- Ya existía ante de la entrada en vigor del RDL 3/2012.
2º Turnos- Ya existía ante de la entrada en vigor del RDL 3/2012.
3º ¿Vacaciones?. A estos efectos simplemente se ha incluido jurisprudencia, de septiembre de 2009, en la redacción del artículo 38.3 (TRLET).
4º Aquí te doy la razón.
En relación a famoso y conflictivo periodo de prueba, decir:
En primer lugar, y pese a que se puede interpretar así, extinguir el contrato de trabajo por no superar el periodo de prueba a instancia del empresario, no es un despido, -aplicación del régimen jurídico en mano-, ahora bién, tengo un familiar que constaba inscrito como demandante de empleo durante un periodo de 1 año y 10 meses aproximadamente, se le ha tramitado este contrato de trabajo. ¿Creeís que le importa mucho el efecto indemnizatorio? Quiere trabajar, y punto, si se le extingue el contrato de trabajo por no superar el periodo de prueba a los 11 meses y 30 días, ¡¡¡Le da igual!!! su lectura es he tenido empleo durante y año y antes, en dos meses vencia la prestación por desempleo...
Hay que buscar cubrir una necesidad y no negarse por 600 ó 700 de indemnización que puedes llegar a percibir o no dentro de un año...
Miren, se que se van a reir de mi criterio que ahora voy ha exponer, pero tengo la sensación de que la flexibilidad brindada a la empresa ha solventado miedos que muchos empresarios tenían al concepto indemnizatorio y, ¿POR QUÉ NO?, creo que a año y medio dos años vista, generará empleo. A mi juicio tras lo vivido desde su entrada en vigor...
Si se tramitase un contrato de duración determinada, un contrato eventual, por ejemplo, en el caso de mi familiar, y posteriormente se extinguiese el contrato de trabajo por finalización del mismo en virtud del artículo 49.1 apartado c)(TRLET) indemnizando con 9 días por año al amparo del artículo 1 de la Ley 35/2010, estaríamos hablado de 360 € aproximadamente haciendo la mismo regla de tres. Por ello, y con la posibilidad de que se celebrase en fraude de ley, un empresario, no se atrevía a contratar, -menos sin existir actividad-. Por no percibir 300 € de indemnización, ¿Es mejor no trabajar?
Pues yo después de darle muchas vueltas, creo que nos quedamos en lo superficial y obviamos lo realmente transcendente de esta reforma.
Creo que el tema de la carga de la prueba permanece invariable, y desde hace tiempo, vengo sosteniendo que los salarios de tramitación solo deberían tener razón de ser en caso de readmisión o despido nulo, por lo tanto, en esto estoy hasta de acuerdo con las medidas adoptadas.
Por otro lado, creo que haciendo un ejercicio de filibusterismo lamentable, el gobierno ha creado una modalidad de contratación temporal carente de toda motivación causal y disfrazada de contratación indefinida. De este modo multiplicarán exponencialmente el censo de contrato indefinidos para las estadísticas.
Lo que han llamado periodo de prueba no deja de ser simplemente, un contrato de duración determinada, sin causa y con despido libre durante un año.
En cuanto a los despidos por causas objetivas, creo era necesaria una objetivación real de las causas que lo habilitan, pero creo que al abrir tanto la mano, lo han hecho extensible a la práctica totalidad de las empresas españolas actualmente, lo cual desvirtua su sentido real.
Pero lo que no entiendo es el porqué de que se esté pasando tan por encima de una cuestión tan vital como la modificación de la negociación colectiva. En este sentido, entiendo que se ha puesto patas arriba el orden anterior, y se ensalza y prioriza la figura del convenio de empresa.
Entiendo por tanto que no hay límites de ningún tipo para que una empresa configure un convenio propio (salvo que haya evidentemente acuerdo entre las partes), sin vinculación de mínimos hacia el convenio de ámbito superior y con total capacidad real para regular todas las materias.
De hecho, se vuelve materia indisponible para los convenios de ámbito superior la regulación sobre los convenios de empresa, algo inaudito hasta la fecha.
Dicho esto, si consideramos una empresa grande, con una fuerte representación de los trabajadores, se hace dificil imaginar una merma sustancial de los derechos adquiridos, pero ¿que pasa con las empresas pequeñas y con las microempresas? que poder de negociación tiene el trabajador? La respuesta es evidente, NINGUNO.
Lo que en la práctica se ha hecho es decirle al empresario pequeño ¿no puede usted cumplir con las condiciones establecidas en su convenio colectivo sectorial? no se preocupe, no cierre, le abrimos esta puerta.
No cierre... esto suena bien, y creo que esta medida va a ayudar a mantener el empleo, lo malo es que va ayudar a mantener el empleo a costa de hundir las condiciones de trabajo en todos los ambitos de las relaciones laborales. Y esto es inaceptable.
Creo que el tema de la carga de la prueba permanece invariable, y desde hace tiempo, vengo sosteniendo que los salarios de tramitación solo deberían tener razón de ser en caso de readmisión o despido nulo, por lo tanto, en esto estoy hasta de acuerdo con las medidas adoptadas.
Por otro lado, creo que haciendo un ejercicio de filibusterismo lamentable, el gobierno ha creado una modalidad de contratación temporal carente de toda motivación causal y disfrazada de contratación indefinida. De este modo multiplicarán exponencialmente el censo de contrato indefinidos para las estadísticas.
Lo que han llamado periodo de prueba no deja de ser simplemente, un contrato de duración determinada, sin causa y con despido libre durante un año.
En cuanto a los despidos por causas objetivas, creo era necesaria una objetivación real de las causas que lo habilitan, pero creo que al abrir tanto la mano, lo han hecho extensible a la práctica totalidad de las empresas españolas actualmente, lo cual desvirtua su sentido real.
Pero lo que no entiendo es el porqué de que se esté pasando tan por encima de una cuestión tan vital como la modificación de la negociación colectiva. En este sentido, entiendo que se ha puesto patas arriba el orden anterior, y se ensalza y prioriza la figura del convenio de empresa.
Entiendo por tanto que no hay límites de ningún tipo para que una empresa configure un convenio propio (salvo que haya evidentemente acuerdo entre las partes), sin vinculación de mínimos hacia el convenio de ámbito superior y con total capacidad real para regular todas las materias.
De hecho, se vuelve materia indisponible para los convenios de ámbito superior la regulación sobre los convenios de empresa, algo inaudito hasta la fecha.
Dicho esto, si consideramos una empresa grande, con una fuerte representación de los trabajadores, se hace dificil imaginar una merma sustancial de los derechos adquiridos, pero ¿que pasa con las empresas pequeñas y con las microempresas? que poder de negociación tiene el trabajador? La respuesta es evidente, NINGUNO.
Lo que en la práctica se ha hecho es decirle al empresario pequeño ¿no puede usted cumplir con las condiciones establecidas en su convenio colectivo sectorial? no se preocupe, no cierre, le abrimos esta puerta.
No cierre... esto suena bien, y creo que esta medida va a ayudar a mantener el empleo, lo malo es que va ayudar a mantener el empleo a costa de hundir las condiciones de trabajo en todos los ambitos de las relaciones laborales. Y esto es inaceptable.
Observo que no me he explicado bién.
No son los 300 €, que lo sería en caso de contrato de duración determinada, son los 600 ó 700 € en concepto indemnizatorio de 20 días por año, más la liquidación de las cotizaciones de los seguros sociales.
Para una pyme 300€ de un empleado más 300€ de otro empleado... en la situación actual, ¿Te parece poco?
No son los 300 €, que lo sería en caso de contrato de duración determinada, son los 600 ó 700 € en concepto indemnizatorio de 20 días por año, más la liquidación de las cotizaciones de los seguros sociales.
Para una pyme 300€ de un empleado más 300€ de otro empleado... en la situación actual, ¿Te parece poco?
JM30, tengo la misma sensación que tú con respecto a la carga de la prueba, y todo lo que leo al respecto me lleva a pensar que es el trabajador, para que su despido no se declare procedente, el que tendrá que demostrar lo contrario.
mlag0053, créeme que entiendo tus planteamientos, posiblemente si yo me encontrara en situación de desempleo me acogeria a lo que fuese, pero no siempre la cuestión está en cobrar una indemnización sino en tener un trabajo que te permita vivir con un cierto grado de dignidad en todos los sentidos. A mi me parece que ese "contrato para emprendedores" no es más que para rellenar estadisticas. Y como seguro que le van a pagar un salario de mierda, encima podrá aportar el 25% de su prestación por desempleo en cubrir esa "carencia" de salario.
Es una reforma dura y en mi opinión más de empresarios que de trabajadores. Ya solo con el hecho de que se dé mayor cobertura a un convenio de empresa, que perfectamente puede ser negociado por los trabajadores "afines" a la empresa, y negociar salarios que estén por debajo del convenio sectorial, no me da seguridad.
Hablamos también de las facilidades para el despido por absentismo laboral. Como me ponga malita menos de 20 días lo tengo crudo, y las mutuas, claro, a intentar que las bajas tengan una duración inferior a esos 20 días. Otra puerta abierta.
Contratos basura que llaman de formación y aprendizaje ¿de qué?, con señores/as de hasta 30 años de edad. Contratos hechos para pagar menos salario y encima bonificarse.
Etc, etc...
Sí que es mejor trabajar, pero trabajar bien sin recortar derechos.
mlag0053, créeme que entiendo tus planteamientos, posiblemente si yo me encontrara en situación de desempleo me acogeria a lo que fuese, pero no siempre la cuestión está en cobrar una indemnización sino en tener un trabajo que te permita vivir con un cierto grado de dignidad en todos los sentidos. A mi me parece que ese "contrato para emprendedores" no es más que para rellenar estadisticas. Y como seguro que le van a pagar un salario de mierda, encima podrá aportar el 25% de su prestación por desempleo en cubrir esa "carencia" de salario.
Es una reforma dura y en mi opinión más de empresarios que de trabajadores. Ya solo con el hecho de que se dé mayor cobertura a un convenio de empresa, que perfectamente puede ser negociado por los trabajadores "afines" a la empresa, y negociar salarios que estén por debajo del convenio sectorial, no me da seguridad.
Hablamos también de las facilidades para el despido por absentismo laboral. Como me ponga malita menos de 20 días lo tengo crudo, y las mutuas, claro, a intentar que las bajas tengan una duración inferior a esos 20 días. Otra puerta abierta.
Contratos basura que llaman de formación y aprendizaje ¿de qué?, con señores/as de hasta 30 años de edad. Contratos hechos para pagar menos salario y encima bonificarse.
Etc, etc...
Sí que es mejor trabajar, pero trabajar bien sin recortar derechos.
La verdad es que no veo como se puede interpretar que el trabajador tenga que demostrar que su despido es improcente. Para mi la intención del artículo es muy evidente, cortar las alas a los juzgados, "Señores, no inventen, si pasa esto el despido es procedente, sino improcedente".
En cuanto al despido por absentismo..., ya lo hemos dicho muchas veces, ya existía, simplemente antes se relacionaba el absentismo del trabajador con que hubiera un problema de absentismo en la empresa, y se cifraba en el 5%, Zapatero lo bajó al 2.5% y estos lo han quitado. Y sinceramente, cualquiera que trabaje en RRHH, sabe que esta medida en concreto, es muy necesaria.
SALUDOS.
En cuanto al despido por absentismo..., ya lo hemos dicho muchas veces, ya existía, simplemente antes se relacionaba el absentismo del trabajador con que hubiera un problema de absentismo en la empresa, y se cifraba en el 5%, Zapatero lo bajó al 2.5% y estos lo han quitado. Y sinceramente, cualquiera que trabaje en RRHH, sabe que esta medida en concreto, es muy necesaria.
SALUDOS.
Hola vegas,
Yo creo que como está planteado el tema del absentismo, puede dar lugar a situaciones de suma injusticia.
"Un trabajador que lleva 30 años en la empresa sin faltar un solo día al trabajo, en marzo se pone malo con una gripe y le dan la baja 5 dias, en Abril le da una lumbalgia y le dan de baja 6 dias. Cuando vuelve, a la calle con 20 dias año y con la indemnización topada.
Y digo esto porque, aunque el absentismo es una lacra que hay que erradicar, se está poniendo en tela de juicio el derecho a la salud, y todos sabemos que igual que se nos rompe un mes el frigo y al mes siguiente la lavadora, todos podemos ponernos malos unos dias en dos meses seguidos sin que eso sea normal, ni haya pasado nunca, ni necesariamente tenga que volver a pasar.
Yo creo que como está planteado el tema del absentismo, puede dar lugar a situaciones de suma injusticia.
"Un trabajador que lleva 30 años en la empresa sin faltar un solo día al trabajo, en marzo se pone malo con una gripe y le dan la baja 5 dias, en Abril le da una lumbalgia y le dan de baja 6 dias. Cuando vuelve, a la calle con 20 dias año y con la indemnización topada.
Y digo esto porque, aunque el absentismo es una lacra que hay que erradicar, se está poniendo en tela de juicio el derecho a la salud, y todos sabemos que igual que se nos rompe un mes el frigo y al mes siguiente la lavadora, todos podemos ponernos malos unos dias en dos meses seguidos sin que eso sea normal, ni haya pasado nunca, ni necesariamente tenga que volver a pasar.
Precisamente porque trabajamos en RRHH sabemos que se pueden dar situaciones de injusticia. Y será necesaria pero para aplicarla correctamente, no para que el empresario se aproveche de la situación de privilegio en que le situa la ley, y no me digais que por ahí no va a ser posiblemente un coladero para quitarse de enmedio a mucha gente muy baratito. ¡¡Ay que me lo quitan de las manos, a dos uros mujeres, que me lo quitan de las manos.!!
Pagaran unos por otros, tiempo al tiempo.
Tal y como están las cosas, los que hacen del trasiego del absentismo su forma de vida y los que se mantienen al margen, cogiendo una baja cuando realmente es necesaria, serán medidos legalmente por la misma vara, luego entrará la capacidad valorativa del empresario para valorar una situación y otra. ¿Pero estamos o no en manos del empresario ?
Estoy con afimco en ese sentido.
Pagaran unos por otros, tiempo al tiempo.
Tal y como están las cosas, los que hacen del trasiego del absentismo su forma de vida y los que se mantienen al margen, cogiendo una baja cuando realmente es necesaria, serán medidos legalmente por la misma vara, luego entrará la capacidad valorativa del empresario para valorar una situación y otra. ¿Pero estamos o no en manos del empresario ?
Estoy con afimco en ese sentido.
Vegas, estoy de acuerdo, en los despidos objetivos la norma es injusta.
No obstante no me cabe duda de que los tribunales entrarán a valorar otros aspectos a la hora de decir si un despido es procedente o no.
Por ejemplo, una empresa que durante 3 trimestres consecutivos tiene un descenso en la facturación ... de 100 euros cada trimestre.
¿cumple la norma? si, estrictamente.
¿considerais que un juez declarará este despido como procedente? francamente, no lo creo.
No obstante no me cabe duda de que los tribunales entrarán a valorar otros aspectos a la hora de decir si un despido es procedente o no.
Por ejemplo, una empresa que durante 3 trimestres consecutivos tiene un descenso en la facturación ... de 100 euros cada trimestre.
¿cumple la norma? si, estrictamente.
¿considerais que un juez declarará este despido como procedente? francamente, no lo creo.
No os lo perdais, hoy he tenido un juicio por despido, donde el abogado de la empresa aporta como nexo jurisprudencial, una reciente sentencia de un juzgado de toledo, donde el magistrado dice que, como la fecha de juicio es posterior a la entrada en vigor a la reforma laboral no se contemplan los salarios de tramitación.
El magistrado ha leido deteninadamente la sentencia, ¿que opinais?
El magistrado ha leido deteninadamente la sentencia, ¿que opinais?
Si los salarios de tramitación son los que corresponden desde la comunicación del despido hasta la fecha de la sentencia judicial en la que se reconoce la improcedencia del despido, habría que entender que si esta declaración, que es la que va a marcar el derecho a percibirlos, es con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma laboral, la norma que está vigente es esa, y si ha optado por la indemnización, no hay derecho a los salarios de tramitación, aunque el despido haya sido anterior a la entrada en vigor de la ley. Así lo entiendo yo, entre otras cosas porque la norma no tiene efectos retroactivos.
