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Despido por Hurto
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Viendo 21 - 40 de 47 comentarios
De todos modos, ninfa, y dejando de banda debates un tanto estériles, me parece que tu pasión por la jurisprudencia oscurece un tanto la visión de la que es verdadera fuente del derecho: la Ley (ET) la cual establece cuales son las causas de nulidad del despido. Esto requiere un esfuerzo interpretativo para aplicar esa ley al caso concreto.
Sentencias encontrarás para todos los gustos y no puedes acoger una postura como dogmática. Sólo tienes que probar en una base de datos y cruzar "despido verbal" e "improcedente" y verás que hay sentencias mucho más recientes que las que citas (incluso del Supremo) confirman la improcedencia de dichos despidos, incluso en casos de mayor indefensión si cabe, como en los despidos tácitos.
Ya te digo, por experiencia (he llevado unos cuantos asuntos de despidos verbales) lo normal es la improcedencia, y más en el entorno en que suelen ocurrir (empresas pequeñas, calentón del empresario que envía al trabajador a la puta calle, por lo que sea). Es evidente que el emrpesario siempre tiene una causa para despedir (sea justa o no), por tanto, lo verdaderamente crítico es determinar si esa causa era o no discriminatoria o vulneraba derechos para poder determinar si estamos ante un despido nulo o bien improcedente, o bien, si esa causa era sancionatoria u objetiva, pues como dije antes, es cierto que el despido objetivo si es nulo por defecto de forma.
Sentencias encontrarás para todos los gustos y no puedes acoger una postura como dogmática. Sólo tienes que probar en una base de datos y cruzar "despido verbal" e "improcedente" y verás que hay sentencias mucho más recientes que las que citas (incluso del Supremo) confirman la improcedencia de dichos despidos, incluso en casos de mayor indefensión si cabe, como en los despidos tácitos.
Ya te digo, por experiencia (he llevado unos cuantos asuntos de despidos verbales) lo normal es la improcedencia, y más en el entorno en que suelen ocurrir (empresas pequeñas, calentón del empresario que envía al trabajador a la puta calle, por lo que sea). Es evidente que el emrpesario siempre tiene una causa para despedir (sea justa o no), por tanto, lo verdaderamente crítico es determinar si esa causa era o no discriminatoria o vulneraba derechos para poder determinar si estamos ante un despido nulo o bien improcedente, o bien, si esa causa era sancionatoria u objetiva, pues como dije antes, es cierto que el despido objetivo si es nulo por defecto de forma.
HOla.
1.- Para la desceñida Cristi. en lugar de "correveydile" mejor sería que aportaras algo, aunque fuese gracíl simpleza. De lo contrario, calladita estas mas rica para los tios, mas guapa y sobretodo, mas ceñida.
2.- para Chiquito, unos versos de Quevedo: Pues amarga la verdad quiero echarla de la boca... ¿Lo pillas.? Tengo mis dudas, pero siempre habrá algún alma caritativa que te ayude.
3.- Volviendo al tema.
The end, yo no digo ni dije que el despido verbal fuese nulo. Repasa lo escrito.
Al hilo de una pregunta y antes de entregarle la carta a Ivan, dije que el despido sin causa es nulo y así lo han considerado tribunales superiores. Nadie aún me ha presnentado una, solo pido una sentencia de algún tribunal, el que sea, que declare un despido sin causa como improcedente.
Cuando hablabamos del dspido verbal, trataba yo de explicar, con poca fortuna según parece, que el trabajador que es despedido verbalmente, sin testigos, siempre puede mantener que no se ha alegado causa alguna para su despido. Y así, si se llegase en esta situacion al juzgado,manteniendo el trabajador que ignora las causas de su despido, el empresario tendría dos opciones: una exponerlas en tal acto, con lo que le causaría indefension o decir que no hay causa, que despide porque le da la gana, que de acuerdo con los fundamentos y sentencias de tribunales superiores, tendria que ser declarado nulo. Y no hay mas.
El despido verbal causal, claro que es improcedente o procedente si se acreditase el incumplimiento y su gravedad fuese suficiente, pero insisto que es muy peligroso para quien lo hace ya sea sin testigos o con testigos que luego fallen por lo que te he expuesto. Siempre, claro está, que no se subsane y se llegue con aquella situacion al juicio.
Yo no tengo pasión por la jurisprudencia. Es que la jurisprucencia es determinante. La interpretacion final de las leyes está en los altos tribunales y no nos queda mas remedio que seguir su criterio.
Para rcordarte su importancia y a modo de ejemplo te pongo la definicion de grupo de empresas o grupo empresarial o como quieras llamarle. Dime. ¿ En que ley se recoge tal definición.? en ninguna. La definción es jurisprudencial.
Por último para Ivan, al que creo que henos liado de mala manera, decirle que yo creo que su despido tiene toda la pinta de improcedente. Va a resultar muy dificil demostrar que el se apropió de algo que había en ese armario al que no se si tenía acceso mas gente, que de ser así, con el tacón como dice un colega. ¿El cargador.? una explicación fácil es que iba a probar a cargar un móvil con ese cargador.
Ponte cuanto antes en manos de un laboralista con experiencia y creo que tienes un alto porcentaje de posibilidades de que ese despido se declare improcedente.
Saludos a todos y todas, que diría Ibarretxe.
1.- Para la desceñida Cristi. en lugar de "correveydile" mejor sería que aportaras algo, aunque fuese gracíl simpleza. De lo contrario, calladita estas mas rica para los tios, mas guapa y sobretodo, mas ceñida.
2.- para Chiquito, unos versos de Quevedo: Pues amarga la verdad quiero echarla de la boca... ¿Lo pillas.? Tengo mis dudas, pero siempre habrá algún alma caritativa que te ayude.
3.- Volviendo al tema.
The end, yo no digo ni dije que el despido verbal fuese nulo. Repasa lo escrito.
Al hilo de una pregunta y antes de entregarle la carta a Ivan, dije que el despido sin causa es nulo y así lo han considerado tribunales superiores. Nadie aún me ha presnentado una, solo pido una sentencia de algún tribunal, el que sea, que declare un despido sin causa como improcedente.
Cuando hablabamos del dspido verbal, trataba yo de explicar, con poca fortuna según parece, que el trabajador que es despedido verbalmente, sin testigos, siempre puede mantener que no se ha alegado causa alguna para su despido. Y así, si se llegase en esta situacion al juzgado,manteniendo el trabajador que ignora las causas de su despido, el empresario tendría dos opciones: una exponerlas en tal acto, con lo que le causaría indefension o decir que no hay causa, que despide porque le da la gana, que de acuerdo con los fundamentos y sentencias de tribunales superiores, tendria que ser declarado nulo. Y no hay mas.
El despido verbal causal, claro que es improcedente o procedente si se acreditase el incumplimiento y su gravedad fuese suficiente, pero insisto que es muy peligroso para quien lo hace ya sea sin testigos o con testigos que luego fallen por lo que te he expuesto. Siempre, claro está, que no se subsane y se llegue con aquella situacion al juicio.
Yo no tengo pasión por la jurisprudencia. Es que la jurisprucencia es determinante. La interpretacion final de las leyes está en los altos tribunales y no nos queda mas remedio que seguir su criterio.
Para rcordarte su importancia y a modo de ejemplo te pongo la definicion de grupo de empresas o grupo empresarial o como quieras llamarle. Dime. ¿ En que ley se recoge tal definición.? en ninguna. La definción es jurisprudencial.
Por último para Ivan, al que creo que henos liado de mala manera, decirle que yo creo que su despido tiene toda la pinta de improcedente. Va a resultar muy dificil demostrar que el se apropió de algo que había en ese armario al que no se si tenía acceso mas gente, que de ser así, con el tacón como dice un colega. ¿El cargador.? una explicación fácil es que iba a probar a cargar un móvil con ese cargador.
Ponte cuanto antes en manos de un laboralista con experiencia y creo que tienes un alto porcentaje de posibilidades de que ese despido se declare improcedente.
Saludos a todos y todas, que diría Ibarretxe.
Querida Ninfa: agradecería que te olvidaras de mí, como yo te olvidé a tí, pues me cansas una y otra vez con ese aire de superioridad que tienes, y que a buen seguro, te habrá ocasionado más de un disgusto.
Estarás conmigo en que, con respeto, puedo decir lo que considere, por lo cual, te agradecería también que no me mandases callar, pues lo siento por tí, pero no lo voy a hacer.
Y un consejo, no arremetas contra todo el que no está de acuerdo contigo, e intenta dialogar con humildad. Me lo agradecerás.
Saludos.
Estarás conmigo en que, con respeto, puedo decir lo que considere, por lo cual, te agradecería también que no me mandases callar, pues lo siento por tí, pero no lo voy a hacer.
Y un consejo, no arremetas contra todo el que no está de acuerdo contigo, e intenta dialogar con humildad. Me lo agradecerás.
Saludos.
A ver si todos los que criticais a Ninfa, en lugar de hacerlo, os poneis a responder a preguntas que haga la gente y no liar tanto merdé.
Todas las opiniones son validas, pero a veces estos personajes que salen de vez en cuando solo para criticar, creo que estarian mejor calladitos.
O sino habra que decirles a los del foro que creen uno paralelo en el que os podeis criticar mutuamente.
Animo Ninfa, ya sabes, como se yo, que hay mucha gente interesada en que este foro se vuelva "del monton", asi que no entres al trapo. Recuerda aquello de "no hay mayor desprecio , que el no hacer aprecio".
Ya consiguieron echar al ilustre "zitro", asi que no le sigamos la corriente..
Todas las opiniones son validas, pero a veces estos personajes que salen de vez en cuando solo para criticar, creo que estarian mejor calladitos.
O sino habra que decirles a los del foro que creen uno paralelo en el que os podeis criticar mutuamente.
Animo Ninfa, ya sabes, como se yo, que hay mucha gente interesada en que este foro se vuelva "del monton", asi que no entres al trapo. Recuerda aquello de "no hay mayor desprecio , que el no hacer aprecio".
Ya consiguieron echar al ilustre "zitro", asi que no le sigamos la corriente..
Mira Vicenrico, no creo que Ninfa necesite defensores, pues salta a la vista que lo hace muy bien solita, y creo que gente como vosostros, que vais excluyendo a los que opinan de forma distinta a vosotros, sois los que lo convertís en foros "del montón". Y "estos personajes que salen de vez en cuando", tienen todo el derecho a opinar, y no con insultos, como haceis otros, sino con argumentos. Si fueras imparcial lo verías así.
Saludos
Saludos
Hola.
Gracias a quienes me animan y a quienes me desaninan a los que animo a que me desanimen con mas saña. Una vida sin crítica no merece la pena ser vivida que decia Platon.
Por cierto, sigo esperanto esa avalancha de sentencias que Chiquito del Derecho Laboral y su deceñida secretaria iban a aportar para demostrar que el despido sin causa es improcedente y no nulo.
¡Por la Gloria de mi Madre.!
Como dicen los primos asturianos, deben estar escondidos debajo de "les putes piedres."
Besos para todos.
Gracias a quienes me animan y a quienes me desaninan a los que animo a que me desanimen con mas saña. Una vida sin crítica no merece la pena ser vivida que decia Platon.
Por cierto, sigo esperanto esa avalancha de sentencias que Chiquito del Derecho Laboral y su deceñida secretaria iban a aportar para demostrar que el despido sin causa es improcedente y no nulo.
¡Por la Gloria de mi Madre.!
Como dicen los primos asturianos, deben estar escondidos debajo de "les putes piedres."
Besos para todos.
No sabía que te interesara tanto mi opinión, y si bien es cierto que nunca te prometí ninguna avalancha de Sentencias,(a los foros me remito), pues parece que te falla un poco la memoria, ahí van un par de ellas, hermosa!
- (AS 1999242) Sentencia Tribunal Superior de Justicia núm. 24/1999 Madrid (Sala de lo Social, Sección 6ª), de 28 enero, DESPIDO IMPROCEDENTE: Despido verbal;
- (JUR 2004236961) Sentencia Tribunal Superior de Justicia núm. 436/2004 Madrid (Sala de lo Social, Sección 2ª), de 11 mayo; DESPIDO: calificación del despido: improcedente: despido verbal.
Saludos
- (AS 1999242) Sentencia Tribunal Superior de Justicia núm. 24/1999 Madrid (Sala de lo Social, Sección 6ª), de 28 enero, DESPIDO IMPROCEDENTE: Despido verbal;
- (JUR 2004236961) Sentencia Tribunal Superior de Justicia núm. 436/2004 Madrid (Sala de lo Social, Sección 2ª), de 11 mayo; DESPIDO: calificación del despido: improcedente: despido verbal.
Saludos
¡Vaya por Dios.! ¡Cuanto esfuerzo para poner este huevo.! ¡¡¡Por los calzonzillos de Bendicto XVI.!!!
¿Que pasa.? ¿Tienes ganas de joder.? ¿Estas hecha con el mismo troquel que Chiquito.? ¿Fuisteis a la misma escuela y no os enseñaron lectura comprensiva.? Es que, ¡ coño, hija,! yo no se si es el ceñidor o que estas con la semana de marea roja y tu estado psico-físico no te permite hacer el mas leve esfuerzo, siquiera mental.
¿Cuando dije yo que el despido verbal era nulo.? ¡Dimelo porfa.!
DIJE, DIGO Y MANTENGO QUE EL DESPIDO SIN CAUSA ES NULO. Y TE PIDO SENTENCIAS QUE DIGAN QUE UN DESPIDO EN EL QUE NO SE ALEGA CAUSA ALGUNA SE DECLARO IMPROCEDENTE Y NO NULO. ¿lo pillas.?
Anda mulleriña, dale un repaso a lo que se lleva escrito y espabila que con esa empanada, no se si de xouba o de raxo, que tienes encima te van a birlar el ceñidor y te vas a ver obligada a andar deceñida a perpetuidad.
Un beso.
¿Que pasa.? ¿Tienes ganas de joder.? ¿Estas hecha con el mismo troquel que Chiquito.? ¿Fuisteis a la misma escuela y no os enseñaron lectura comprensiva.? Es que, ¡ coño, hija,! yo no se si es el ceñidor o que estas con la semana de marea roja y tu estado psico-físico no te permite hacer el mas leve esfuerzo, siquiera mental.
¿Cuando dije yo que el despido verbal era nulo.? ¡Dimelo porfa.!
DIJE, DIGO Y MANTENGO QUE EL DESPIDO SIN CAUSA ES NULO. Y TE PIDO SENTENCIAS QUE DIGAN QUE UN DESPIDO EN EL QUE NO SE ALEGA CAUSA ALGUNA SE DECLARO IMPROCEDENTE Y NO NULO. ¿lo pillas.?
Anda mulleriña, dale un repaso a lo que se lleva escrito y espabila que con esa empanada, no se si de xouba o de raxo, que tienes encima te van a birlar el ceñidor y te vas a ver obligada a andar deceñida a perpetuidad.
Un beso.
Por más que faltes al respeto, solo puedo decir que a lo dicho me remito, por activa y por pasiva has dicho que el despido verbal era nulo, y si no, ahí ha quedado, por lo que creo que la que lleva la empanada y la torrija en todo lo alto es la colega Ninfa, a la que le puede no quedar encima. No te preocupes, que no pasa nada, con el tiempo y un poco de esfuerzo lo asumirás.
Saludos, y olvidame por fa.
Saludos, y olvidame por fa.
Como veo que faltan mas opiniones, ahi va la mia.
Para los que no me conozcan, decir que no soy laboralista, pero como si lo fuera o fuese ( que diria aquel). Vamos a ver:
Un despido verbal , lo mas probable es que , si la empresa paga, se declare improcedente, a no ser que se vulnere algun derecho fundamental.
Un despido SIN CAUSA , es decir, en la carta no se pone la causa de despido, ES RADICALMENTE NULO. El problema viene porque a la empresa no le cuesta nada el volver a ejecutar otro despido mas tarde, esta vez haciendo bien y poniendo una causa de despido.
De todos es sabido que para despedir a gente, los de recursos humanos tienen varios modelos de carta. Y entre ellas, esta la carta de despido, la cual siempre tiene el mismo motivo generalmente, que suele ser el del "bajo rendimiento". Naturalmente como esto no se puede acreditar, pues es improcedente.
Pero respecto a lo que ibamos, si en la carta de despido no se pone ningun motivo ( aunque sea inventado),, este se considerara NULO de pleno derecho.
Y esto sera asi hasta que haya jurisprudencia al contrario, que de momento, ni a mi, ni a mi sindicato nos consta que la haya. Aunque nunca se sabe... a lo mejor el señor Comorrrl o su secretaria, como dicen por aqui, nos sacan de dudas.
Tambien comentar para acabar, que si el despido sin alegar causa fuera improcedente, TODAS las empresas cuando quisieran echar a un trabajador , lo harian sin mas, y ni siquiera entregarian cartas de despido, y creo que entonces volveriamos a la etapa de paquito ( y no el chocolatero).
Saludos.
Para los que no me conozcan, decir que no soy laboralista, pero como si lo fuera o fuese ( que diria aquel). Vamos a ver:
Un despido verbal , lo mas probable es que , si la empresa paga, se declare improcedente, a no ser que se vulnere algun derecho fundamental.
Un despido SIN CAUSA , es decir, en la carta no se pone la causa de despido, ES RADICALMENTE NULO. El problema viene porque a la empresa no le cuesta nada el volver a ejecutar otro despido mas tarde, esta vez haciendo bien y poniendo una causa de despido.
De todos es sabido que para despedir a gente, los de recursos humanos tienen varios modelos de carta. Y entre ellas, esta la carta de despido, la cual siempre tiene el mismo motivo generalmente, que suele ser el del "bajo rendimiento". Naturalmente como esto no se puede acreditar, pues es improcedente.
Pero respecto a lo que ibamos, si en la carta de despido no se pone ningun motivo ( aunque sea inventado),, este se considerara NULO de pleno derecho.
Y esto sera asi hasta que haya jurisprudencia al contrario, que de momento, ni a mi, ni a mi sindicato nos consta que la haya. Aunque nunca se sabe... a lo mejor el señor Comorrrl o su secretaria, como dicen por aqui, nos sacan de dudas.
Tambien comentar para acabar, que si el despido sin alegar causa fuera improcedente, TODAS las empresas cuando quisieran echar a un trabajador , lo harian sin mas, y ni siquiera entregarian cartas de despido, y creo que entonces volveriamos a la etapa de paquito ( y no el chocolatero).
Saludos.
Amos que con LLamazares ibamos a estar mucho mejor. Y que conste que no tengo nada a favor de, como tu denominas, paquito. Ya es hora de que esteis a lo que teneis que estar y dejeis en paz a los que ya no estan. Y lo digo, no por nada, sino poruqe me parece que es comentario ajeno a la discusión que estais manteniendo y sobre la que, dicho sea de paso, estoy aprendiuendo bastante.
Un saludo.
Un saludo.
Muy buenas tengáis, todos y todas. Menudo avispero tenéis formado: pasa a diez kilómetros un saltamontes (insecto ortóptero de la familia de los acrídidos) y seguro que cae a plomo, por los misiles antiaéreos. Aún así, y a riesgo de quedar como el saltamontes, intentaré dar yo también mi opinión, no sin antes enviar una muestra afectiva (con el respeto debido) a nuestra compañera Ninfa, que aunque veces pueda errar, o no estemos todos siempre de acuerdo con todas sus afirmaciones, (en su inmensa mayoría, sí) sigue siendo la “mejor y la más desprendida”. Extiendo asimismo, mis muestras de simpatía hacia los demás. Un abrazo a todos.
Con relación a lo que nos ocupa y en particular al preguntante IVAN, el hecho de que te haya pillado llevándote un móvil, no justifica que lo hayas hecho también con los 3.000 €, que alega que le faltaban.
Primero tendrá que demostrar que le faltaban y después que fuiste tú y no su mujer quien los cogió. No creo que en una taquilla de un trabajador contenga más de veinte euros para el transporte, el café y el tabaco del día. Y si me apuras, sobran la mitad.
Por lo que se refiere al despido “verbal” ya te han dicho los compañeros lo necesario (reclamación ante el Servicio Administrativo por despido, antes de veinte días hábiles) con la finalidad de que no se produzca la caducidad de las acciones. Por lo que se refiere al finiquito, no te preocupes, porque si no te lo dan, tienes un año para reclamar en demanda de cantidad.
Bien dicho lo anterior, voy a intentar (y que espero que con suerte) evaluar los efectos que provocaría un despido verbal de los que últimamente (por aquello del poderoso don dinero, hacía D. Ramón y que hoy sigue haciendo, D. Pepíllo) y lamentablemente, en mi opinión, no están suficientemente indemnizados. Es decir, estos despidos por estar cargados de desprecio, tendrían que estar cifrados en superior cuantía y de esta forma se pagaría el gusto y la gana.
...//... Continúa en la siguiente
Con relación a lo que nos ocupa y en particular al preguntante IVAN, el hecho de que te haya pillado llevándote un móvil, no justifica que lo hayas hecho también con los 3.000 €, que alega que le faltaban.
Primero tendrá que demostrar que le faltaban y después que fuiste tú y no su mujer quien los cogió. No creo que en una taquilla de un trabajador contenga más de veinte euros para el transporte, el café y el tabaco del día. Y si me apuras, sobran la mitad.
Por lo que se refiere al despido “verbal” ya te han dicho los compañeros lo necesario (reclamación ante el Servicio Administrativo por despido, antes de veinte días hábiles) con la finalidad de que no se produzca la caducidad de las acciones. Por lo que se refiere al finiquito, no te preocupes, porque si no te lo dan, tienes un año para reclamar en demanda de cantidad.
Bien dicho lo anterior, voy a intentar (y que espero que con suerte) evaluar los efectos que provocaría un despido verbal de los que últimamente (por aquello del poderoso don dinero, hacía D. Ramón y que hoy sigue haciendo, D. Pepíllo) y lamentablemente, en mi opinión, no están suficientemente indemnizados. Es decir, estos despidos por estar cargados de desprecio, tendrían que estar cifrados en superior cuantía y de esta forma se pagaría el gusto y la gana.
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El despido disciplinario (al caso que nos ocupa, sin tener protección sindical, ni contrato suspendido, ni con acto discriminatorio) es una forma de extinción del contrato por voluntad unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabador. Este incumplimiento contractual faculta al empresario a despedir, pero no opera por sí solo, es necesario la muestra de voluntad resolutoria y la exteriorización de la misma, rodeando de requisitos al “acto de despido”, especialmente en cuanto a la forma, pero también en cuanto a su tiempo y lugar. Por ello en nuestro Derecho laboral, el despido disciplinario, es un acto formal en el cual se exige (art. 55.1 ET) que deberá ser notificado por escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan (con la finalidad de que el trabajador pueda defenderse de la falta concreta que se le imputa) y la fecha en que tendrá efecto, para que conozca con precisión y exactitud, la fecha de efectividad del despido.
Si el empresario no cumple con los requisitos (y lo hace de forma grosera, prepotente y sin la más mínima delicadeza) o en su comunicación escrita se aprecia una insuficiencia (es necesaria la precisión detallada del incumplimiento) de la especificación de causa, el despido de acuerdo con lo previsto en el artículo 55.4 E.T. devendrá improcedente. Eso sí, en el acto de conciliación el empresario (al observar o al bajársele los humos) puede allanarse y readmitir pagando los salarios de trámite, para posteriormente (con los defectos corregidos) en un plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido, realizar un nuevo despido. Si por el contrario el empresario se empecina en el acto administrativo y continúa el proceso, el juez laboral evidenciando los defectos de forma, declarará el despido improcedente, condenando a la readmisión y al pago de los días de trámite y si posteriormente se opta por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Este nuevo despido, no representa una subsanación del anterior, sino un nuevo despido que surtirá efectos desde su fecha.
Decir finalmente, que la controversia suscitada (a mi entender) parte de la concepción inicial que tenía el Estatuto de los Trabajadores Ley 8/1980 de 10 de marzo, hasta la reforma del mismo por medio de la nueva redacción que impuso la Ley 11/1994 y que continúa en la redacción del Texto Refundido de 1995. Es decir, el artículo 55 del inicial E.T. (Ley 8/1980) decía con respecto a la forma y a los efectos:
Uno. El despido regulado en el artículo anterior deberá ser notificado por
escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que
tendrá efecto.
Dos. El despido podrá ser calificado como procedente, improcedente o nulo.
Tres. El despido se considerara procedente cuando quede acreditado el
incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación o en caso
contrario, será improcedente.
Será nulo el despido cuando el empresario no cumpliera los requisitos
establecidos en el número uno de este artículo.
Pues bien, como todos conocemos en la actualidad no resulta así.
Que os vaya bien a todos y un saludo especial a Vicenrico.
El despido disciplinario (al caso que nos ocupa, sin tener protección sindical, ni contrato suspendido, ni con acto discriminatorio) es una forma de extinción del contrato por voluntad unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabador. Este incumplimiento contractual faculta al empresario a despedir, pero no opera por sí solo, es necesario la muestra de voluntad resolutoria y la exteriorización de la misma, rodeando de requisitos al “acto de despido”, especialmente en cuanto a la forma, pero también en cuanto a su tiempo y lugar. Por ello en nuestro Derecho laboral, el despido disciplinario, es un acto formal en el cual se exige (art. 55.1 ET) que deberá ser notificado por escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan (con la finalidad de que el trabajador pueda defenderse de la falta concreta que se le imputa) y la fecha en que tendrá efecto, para que conozca con precisión y exactitud, la fecha de efectividad del despido.
Si el empresario no cumple con los requisitos (y lo hace de forma grosera, prepotente y sin la más mínima delicadeza) o en su comunicación escrita se aprecia una insuficiencia (es necesaria la precisión detallada del incumplimiento) de la especificación de causa, el despido de acuerdo con lo previsto en el artículo 55.4 E.T. devendrá improcedente. Eso sí, en el acto de conciliación el empresario (al observar o al bajársele los humos) puede allanarse y readmitir pagando los salarios de trámite, para posteriormente (con los defectos corregidos) en un plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido, realizar un nuevo despido. Si por el contrario el empresario se empecina en el acto administrativo y continúa el proceso, el juez laboral evidenciando los defectos de forma, declarará el despido improcedente, condenando a la readmisión y al pago de los días de trámite y si posteriormente se opta por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Este nuevo despido, no representa una subsanación del anterior, sino un nuevo despido que surtirá efectos desde su fecha.
Decir finalmente, que la controversia suscitada (a mi entender) parte de la concepción inicial que tenía el Estatuto de los Trabajadores Ley 8/1980 de 10 de marzo, hasta la reforma del mismo por medio de la nueva redacción que impuso la Ley 11/1994 y que continúa en la redacción del Texto Refundido de 1995. Es decir, el artículo 55 del inicial E.T. (Ley 8/1980) decía con respecto a la forma y a los efectos:
Uno. El despido regulado en el artículo anterior deberá ser notificado por
escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que
tendrá efecto.
Dos. El despido podrá ser calificado como procedente, improcedente o nulo.
Tres. El despido se considerara procedente cuando quede acreditado el
incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación o en caso
contrario, será improcedente.
Será nulo el despido cuando el empresario no cumpliera los requisitos
establecidos en el número uno de este artículo.
Pues bien, como todos conocemos en la actualidad no resulta así.
Que os vaya bien a todos y un saludo especial a Vicenrico.
Hola, aunque es larga aquí va una.
Sentencia Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona de 27 de junio de 2004
Ilmo. Sr. AGUSTÍ MARAGALL
RAZONAMIENTOS JURÍDICOS I. - La relación de hechos que se declaran probados se ha deducido de la valoración conjunta de la prueba aportada, de acuerdo con los principios de la sana e imparcial crítica y valorando en especial los documentos aportados, y que han quedado referenciados, así como las declaraciones de las partes.
El hecho invocado por la actora como origen del denunciado carácter represivo de su despido -“por alinearme en algún momento con los criterios del cámara Jrc (también despedido) según me manifestó Lva”- no sólo no ha quedado acreditado, sino manifiestamente desvirtuado por el testimonio del propio Sr. Jrc quien, a pesar de haber sido propuesto por la actora, la ha desmentido claramente al afirmar que ella nunca se había posicionado ante la empresa en favor de sus reivindicaciones.
Este hecho ha conferido a la declaración de dicho testigo especial credibilidad, también respecto de otro hecho trascendente: el comentario verbal de la Sra. G hacia la actora en el momento de entregarle la carta de despido, en el sentido de que “no tenían nada contra ella”, pero que tenían que despedirla en razón del despido del Sr. Cárdenas, añadiendo que las imputaciones de la carta eran una mera excusa formal.
Por su lado, los demandados tampoco han cumplido satisfactoriamente su intento de acreditar la realidad de las conductas imputadas a la actora y su relevancia disciplinaria.
El único elemento aportado, un correo electrónico de un sólo cliente dos meses antes del despido, y que sólo refiere un retraso de la actora en el envío de un reportaje, no parece que haya podido ser la causa de su despido. (...) III.- La sociedad demandada, ya desde el mismo momento de su comunicación, reconoció la improcedencia del despido, y coetáneamente, hizo la consignación de la indemnización correspondiente, comunicándolo a la actora. No se cuestiona por la parte actora - ni se aprecia de oficio - ningún defecto o error formal en dicho reconocimiento ni en la consignación de la indemnización ante el Juzgado.
La actora fundamenta su pretensión de que el despido sea declarado nulo en tres argumentaciones claramente diferenciadas: en primer lugar, en su pretendido carácter represivo, en razón de haber apoyado a su compañero José Ramón Cárdenas en sus reivindicaciones, lo cual habría lesionado la garantía de la indemnidad; en segundo lugar, en la inconcreción de la carta de despido, que le habría generado indefensión y, por lo tanto, la vulneración del art. 24.1 CE; y, finalmente, en la consideración de fraude de ley del despido, por su falta de causa disciplinaria. Estas tres argumentaciones se analizan a continuación.
IV. - La primera argumentación -la nulidad del despido por su carácter reactivo o represivo para con la actora por haber apoyado a su compañero Sr. C...- debe desestimarse ya de entrada, al fallarle la premisa fáctica fundamental una vez desmentido por el mismo Sr. C... que la actora no le apoyó, al menos públicamente frente a la empresa.
Sentencia Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona de 27 de junio de 2004
Ilmo. Sr. AGUSTÍ MARAGALL
RAZONAMIENTOS JURÍDICOS I. - La relación de hechos que se declaran probados se ha deducido de la valoración conjunta de la prueba aportada, de acuerdo con los principios de la sana e imparcial crítica y valorando en especial los documentos aportados, y que han quedado referenciados, así como las declaraciones de las partes.
El hecho invocado por la actora como origen del denunciado carácter represivo de su despido -“por alinearme en algún momento con los criterios del cámara Jrc (también despedido) según me manifestó Lva”- no sólo no ha quedado acreditado, sino manifiestamente desvirtuado por el testimonio del propio Sr. Jrc quien, a pesar de haber sido propuesto por la actora, la ha desmentido claramente al afirmar que ella nunca se había posicionado ante la empresa en favor de sus reivindicaciones.
Este hecho ha conferido a la declaración de dicho testigo especial credibilidad, también respecto de otro hecho trascendente: el comentario verbal de la Sra. G hacia la actora en el momento de entregarle la carta de despido, en el sentido de que “no tenían nada contra ella”, pero que tenían que despedirla en razón del despido del Sr. Cárdenas, añadiendo que las imputaciones de la carta eran una mera excusa formal.
Por su lado, los demandados tampoco han cumplido satisfactoriamente su intento de acreditar la realidad de las conductas imputadas a la actora y su relevancia disciplinaria.
El único elemento aportado, un correo electrónico de un sólo cliente dos meses antes del despido, y que sólo refiere un retraso de la actora en el envío de un reportaje, no parece que haya podido ser la causa de su despido. (...) III.- La sociedad demandada, ya desde el mismo momento de su comunicación, reconoció la improcedencia del despido, y coetáneamente, hizo la consignación de la indemnización correspondiente, comunicándolo a la actora. No se cuestiona por la parte actora - ni se aprecia de oficio - ningún defecto o error formal en dicho reconocimiento ni en la consignación de la indemnización ante el Juzgado.
La actora fundamenta su pretensión de que el despido sea declarado nulo en tres argumentaciones claramente diferenciadas: en primer lugar, en su pretendido carácter represivo, en razón de haber apoyado a su compañero José Ramón Cárdenas en sus reivindicaciones, lo cual habría lesionado la garantía de la indemnidad; en segundo lugar, en la inconcreción de la carta de despido, que le habría generado indefensión y, por lo tanto, la vulneración del art. 24.1 CE; y, finalmente, en la consideración de fraude de ley del despido, por su falta de causa disciplinaria. Estas tres argumentaciones se analizan a continuación.
IV. - La primera argumentación -la nulidad del despido por su carácter reactivo o represivo para con la actora por haber apoyado a su compañero Sr. C...- debe desestimarse ya de entrada, al fallarle la premisa fáctica fundamental una vez desmentido por el mismo Sr. C... que la actora no le apoyó, al menos públicamente frente a la empresa.
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V.- La segunda argumentación denuncia la vulneración del art. 24.1 CE causada por la manifiesta inconcreción de la carta de despido, que la sitúa en total indefensión. Tampoco puede prosperar esta tesis en el actual marco jurídico regulador del despido disciplinario que -a diferencia de lo que pasa con los despidos objetivos o las restantes sanciones disciplinarias (distintas al despido)- sanciona con la improcedencia y no con la nulidad los defectos formales en la carta de despido. Aunque después de la Ley 11/94 algún cualificado sector doctrinal defendió la tesis que formula la actora, la doctrina del Tribunal Supremo no la ha recogido y entiende que la falta de concreción de las imputaciones contenidas en una carta disciplinaria debe entenderse como un incumplimiento formal y, por lo tanto y a tenor de la previsión del art. 55 ET, debe sancionarse exclusivamente con la declaración de improcedencia. Cosa distinta es cuando dicha inconcreción obedezca no a un defecto formal en la formalización de la carta sino a una evidente falta de causa o base real para el despido disciplinario, cuestión que se aborda a continuación. VI. - La tercera y última argumentación postula también la declaración de nulidad, fundándola en el carácter en fraude de ley del despido en base a los art. 6.4 y 7.1 del Código Civil, dada la ausencia de causa disciplinaria en el despido. Recuerda la actora que el art. 54.1 ET establece que “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”, incumplimiento que -según la actora- en el presente caso no existiría, sino que se habría invocado “una mera excusa y tapadera jurídica para extinguir mi contrato de trabajo, en un auténtico fraude de ley y por mero capricho y conveniencia empresarial, lo cual constituye un verdadero fraude de ley, que en modo alguno puede ser amparado por el ordenamiento jurídico, con un verdadero uso antisocial del mismo y con daño a un tercero”. Obviamente, si este magistrado hubiera llegado a la conclusión de que el despido de la actora, a pesar de la manifiesta falta de concreción de las imputaciones en la carta que lo formaliza, respondía a una auténtica motivación disciplinaria, tendría que rechazar ya de entrada - también – esta última argumentación de la actora.
La conclusión extraída del juicio, sin embargo, es exactamente la contraria y, por lo tanto, coincide plenamente con la denuncia de la actora: la empresa - como le fue explicitado verbalmente en el momento de entregarle la comunicación- “no tenía nada contra ella”, pero le pareció oportuno, necesario o conveniente prescindir de ella cuando despidió al “cámara” con quien formaba equipo, el Sr. Cárdenas. Esta plena convicción de la falta de una auténtica causa disciplinaria en el despido se ha conformado por las siguientes razones: En primer lugar, la demandada no ha sido capaz de concretar -tampoco en el acto del juicio y a pesar de extensa declaración- los pretendidos incumplimientos y retrasos en los que habría incurrido, según la carta de despido, la actora. El único incidente mínimamente concretado y acreditado - la queja de un cliente mediante un correo electrónico de fecha 29.1.04 - es manifiestamente intrascendente y anecdótico, y es evidente que no puede estar en el origen del ejercicio de la facultad disciplinaria por parte de la empresa. En segundo lugar, la comparación entre las cartas de despido de la actora y la del Sr. C... (que se han dado por reproducidas en la declaración fáctica) confirman esta falta de causalidad en el caso de la actora, dado que en la de su compañero, la empresa demandada sí que concretó con todo detalle de personas y días los hechos imputados.
V.- La segunda argumentación denuncia la vulneración del art. 24.1 CE causada por la manifiesta inconcreción de la carta de despido, que la sitúa en total indefensión. Tampoco puede prosperar esta tesis en el actual marco jurídico regulador del despido disciplinario que -a diferencia de lo que pasa con los despidos objetivos o las restantes sanciones disciplinarias (distintas al despido)- sanciona con la improcedencia y no con la nulidad los defectos formales en la carta de despido. Aunque después de la Ley 11/94 algún cualificado sector doctrinal defendió la tesis que formula la actora, la doctrina del Tribunal Supremo no la ha recogido y entiende que la falta de concreción de las imputaciones contenidas en una carta disciplinaria debe entenderse como un incumplimiento formal y, por lo tanto y a tenor de la previsión del art. 55 ET, debe sancionarse exclusivamente con la declaración de improcedencia. Cosa distinta es cuando dicha inconcreción obedezca no a un defecto formal en la formalización de la carta sino a una evidente falta de causa o base real para el despido disciplinario, cuestión que se aborda a continuación. VI. - La tercera y última argumentación postula también la declaración de nulidad, fundándola en el carácter en fraude de ley del despido en base a los art. 6.4 y 7.1 del Código Civil, dada la ausencia de causa disciplinaria en el despido. Recuerda la actora que el art. 54.1 ET establece que “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”, incumplimiento que -según la actora- en el presente caso no existiría, sino que se habría invocado “una mera excusa y tapadera jurídica para extinguir mi contrato de trabajo, en un auténtico fraude de ley y por mero capricho y conveniencia empresarial, lo cual constituye un verdadero fraude de ley, que en modo alguno puede ser amparado por el ordenamiento jurídico, con un verdadero uso antisocial del mismo y con daño a un tercero”. Obviamente, si este magistrado hubiera llegado a la conclusión de que el despido de la actora, a pesar de la manifiesta falta de concreción de las imputaciones en la carta que lo formaliza, respondía a una auténtica motivación disciplinaria, tendría que rechazar ya de entrada - también – esta última argumentación de la actora.
La conclusión extraída del juicio, sin embargo, es exactamente la contraria y, por lo tanto, coincide plenamente con la denuncia de la actora: la empresa - como le fue explicitado verbalmente en el momento de entregarle la comunicación- “no tenía nada contra ella”, pero le pareció oportuno, necesario o conveniente prescindir de ella cuando despidió al “cámara” con quien formaba equipo, el Sr. Cárdenas. Esta plena convicción de la falta de una auténtica causa disciplinaria en el despido se ha conformado por las siguientes razones: En primer lugar, la demandada no ha sido capaz de concretar -tampoco en el acto del juicio y a pesar de extensa declaración- los pretendidos incumplimientos y retrasos en los que habría incurrido, según la carta de despido, la actora. El único incidente mínimamente concretado y acreditado - la queja de un cliente mediante un correo electrónico de fecha 29.1.04 - es manifiestamente intrascendente y anecdótico, y es evidente que no puede estar en el origen del ejercicio de la facultad disciplinaria por parte de la empresa. En segundo lugar, la comparación entre las cartas de despido de la actora y la del Sr. C... (que se han dado por reproducidas en la declaración fáctica) confirman esta falta de causalidad en el caso de la actora, dado que en la de su compañero, la empresa demandada sí que concretó con todo detalle de personas y días los hechos imputados.
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Por tanto, la inconcreción de la carta, en el caso de la actora -más que el incumplimiento de un requisito formal imputable a un déficit técnico en su redacción, sancionable con la declaración de improcedencia- evidencia su manifiesta falta de causa disciplinaria. Esta disparidad entre el nivel de concreción de ambas cartas, redactadas el mismo día, fue justificada por la Sra. G... en base a que “los incumplimientos del Sr.C....s eran muy evidentes, mientras que respecto de la actora... era más difícil hacerle imputaciones concretas...”. Finalmente, el propio testimonio del Sr. C.... ha acreditado que esta manifiesta falta de causa disciplinaria le fue reconocida por la Sra. G.... en el momento de entregarle la comunicación a la actora en su presencia (ambos despidos fueron coetáneos). Ya se ha razonado la credibilidad que merece la declaración de este testigo que, a pesar de ser propuesto por la actora, la ha desmentido con respecto a la alegación de que ella le había apoyado en sus reivindicaciones previas a su despido. Establecida, pues, esta falta de causa disciplinaria en el despido de la actora, procede ahora entrar a resolver si -tal como ella pretende- esta ausencia puede ser sancionada con la postulada declaración de nulidad o, por el contrario y como sostienen los demandados, tiene que comportar exclusivamente la declaración de improcedencia, por otra parte ya reconocida por la demandada. En definitiva, se trata de dilucidar si -especialmente tras la reforma operada por la Ley 45/02- la causa sigue siendo un requisito esencial del despido disciplinario o, por el contrario, su invocación es un mero requisito formal. A resolver dicha cuestión se destinan las consideraciones que siguen. VII.- Resulta indiscutible que la nueva regulación resultante de la Ley 45/02 ha tenido la virtud de aflorar en la propia ley una contradicción esencial (si más no, aparente), que, hasta ahora, se producía entre la Ley y una determinada aplicación de la misma : como elemento esencial y definitorio, el art. 54.1 ET establece -clara y categóricamente- que el despido disciplinario se debe fundamentar en la concurrencia de una causa, el incumplimiento grave y culpable del trabajador despedido; tras dicha reforma, el “nuevo” art. 56-2 ET articula un mecanismo para la supresión o reducción del devengo de salarios de tramitación, el cual exige el reconocimiento de la “improcedencia” de dicho despido; la contradicción radica, pues, entre la exigencia de causa disciplinaria (art. 54.1 ET) y la posibilidad de reconocer la inexistencia de la misma (art. 56.2 ET). Un sector de la doctrina científica ha resuelto dicha contradicción, no sin resignación, considerando que la reforma ha consagrado definitivamente -ya en la propia Ley y no sólo en su aplicación- el despido sin causa. Así, el catedrático Angel Blasco Pellicer interpreta que, con la nueva reforma, “lo que se está abonando es la tesis según la que la voluntad unilateral extintiva del empresario, expresada en la carta de despido, produce la extinción del contrato de trabajo si tal decisión va seguida de los meros requisitos del reconocimiento del despido, del ofrecimiento de la indemnización, del depósito de la indemnización y de su comunicación al trabajador”, para concluir afirmando que “el control judicial queda limitado a la comprobación de la inexistencia de alguna de las causas de nulidad previstas en el art. 55.5 ET y al control de la corrección formal de determinadas circunstancias de la decisión extintiva...” (“Algunas consideraciones sobre el nuevo régimen jurídico de los salarios de tramitación”, revista “Tribuna Social”). También el profesor Juan Gorelli llega a la misma conclusión en términos categóricos : “A tenor del nuevo 56.2 ET el empresario puede despedir, justificando su decisión en un incumplimiento contractual y comunicándolo al trabajador, para inmediatamente a continuación, notificarle que la causa es insuficiente o falsa, para no pagar los salarios de tramitación. Digámoslo con toda la claridad : a partir de aquí, ¿podrá seguir creyendo alguien que el despido disciplinario es causal ?”. Y añade : “Si la ley permite que pese a la exigencia de justa causa...a continuación él mismo señale la falsedad de la causa alegada, ¿no es esto una forma de legalizar el abuso de derecho ? (“El nuevo régimen jurídico del despido y del desempleo”, Ed. Laborum).
Con el máximo respeto y consideración que merecen voces tan autorizadas, está por ver que la jurisprudencia asuma esta “descausalización del despido”.
Por tanto, la inconcreción de la carta, en el caso de la actora -más que el incumplimiento de un requisito formal imputable a un déficit técnico en su redacción, sancionable con la declaración de improcedencia- evidencia su manifiesta falta de causa disciplinaria. Esta disparidad entre el nivel de concreción de ambas cartas, redactadas el mismo día, fue justificada por la Sra. G... en base a que “los incumplimientos del Sr.C....s eran muy evidentes, mientras que respecto de la actora... era más difícil hacerle imputaciones concretas...”. Finalmente, el propio testimonio del Sr. C.... ha acreditado que esta manifiesta falta de causa disciplinaria le fue reconocida por la Sra. G.... en el momento de entregarle la comunicación a la actora en su presencia (ambos despidos fueron coetáneos). Ya se ha razonado la credibilidad que merece la declaración de este testigo que, a pesar de ser propuesto por la actora, la ha desmentido con respecto a la alegación de que ella le había apoyado en sus reivindicaciones previas a su despido. Establecida, pues, esta falta de causa disciplinaria en el despido de la actora, procede ahora entrar a resolver si -tal como ella pretende- esta ausencia puede ser sancionada con la postulada declaración de nulidad o, por el contrario y como sostienen los demandados, tiene que comportar exclusivamente la declaración de improcedencia, por otra parte ya reconocida por la demandada. En definitiva, se trata de dilucidar si -especialmente tras la reforma operada por la Ley 45/02- la causa sigue siendo un requisito esencial del despido disciplinario o, por el contrario, su invocación es un mero requisito formal. A resolver dicha cuestión se destinan las consideraciones que siguen. VII.- Resulta indiscutible que la nueva regulación resultante de la Ley 45/02 ha tenido la virtud de aflorar en la propia ley una contradicción esencial (si más no, aparente), que, hasta ahora, se producía entre la Ley y una determinada aplicación de la misma : como elemento esencial y definitorio, el art. 54.1 ET establece -clara y categóricamente- que el despido disciplinario se debe fundamentar en la concurrencia de una causa, el incumplimiento grave y culpable del trabajador despedido; tras dicha reforma, el “nuevo” art. 56-2 ET articula un mecanismo para la supresión o reducción del devengo de salarios de tramitación, el cual exige el reconocimiento de la “improcedencia” de dicho despido; la contradicción radica, pues, entre la exigencia de causa disciplinaria (art. 54.1 ET) y la posibilidad de reconocer la inexistencia de la misma (art. 56.2 ET). Un sector de la doctrina científica ha resuelto dicha contradicción, no sin resignación, considerando que la reforma ha consagrado definitivamente -ya en la propia Ley y no sólo en su aplicación- el despido sin causa. Así, el catedrático Angel Blasco Pellicer interpreta que, con la nueva reforma, “lo que se está abonando es la tesis según la que la voluntad unilateral extintiva del empresario, expresada en la carta de despido, produce la extinción del contrato de trabajo si tal decisión va seguida de los meros requisitos del reconocimiento del despido, del ofrecimiento de la indemnización, del depósito de la indemnización y de su comunicación al trabajador”, para concluir afirmando que “el control judicial queda limitado a la comprobación de la inexistencia de alguna de las causas de nulidad previstas en el art. 55.5 ET y al control de la corrección formal de determinadas circunstancias de la decisión extintiva...” (“Algunas consideraciones sobre el nuevo régimen jurídico de los salarios de tramitación”, revista “Tribuna Social”). También el profesor Juan Gorelli llega a la misma conclusión en términos categóricos : “A tenor del nuevo 56.2 ET el empresario puede despedir, justificando su decisión en un incumplimiento contractual y comunicándolo al trabajador, para inmediatamente a continuación, notificarle que la causa es insuficiente o falsa, para no pagar los salarios de tramitación. Digámoslo con toda la claridad : a partir de aquí, ¿podrá seguir creyendo alguien que el despido disciplinario es causal ?”. Y añade : “Si la ley permite que pese a la exigencia de justa causa...a continuación él mismo señale la falsedad de la causa alegada, ¿no es esto una forma de legalizar el abuso de derecho ? (“El nuevo régimen jurídico del despido y del desempleo”, Ed. Laborum).
Con el máximo respeto y consideración que merecen voces tan autorizadas, está por ver que la jurisprudencia asuma esta “descausalización del despido”.
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Respondiendo a la última pregunta del profesor Gorelli, cabe proponer otra solución interpretativa que, salvando aquella aparente contradicción esencial, entienda que la reforma operada no ha suprimido la exigencia de causalidad en el despido disciplinario, y ello por las razones que a continuación se exponen.
VIII.- La primera de las razones que, a criterio de este magistrado, obligar a entender que el despido disciplinario sigue siendo causal es muy clara y simple, pero que, hablando de derecho, puede ser suficiente : es lo que establece la Ley (o, si se prefiere, lo que sigue estableciendo la Ley, aún después de la Ley 45/02). Así, la reciente reforma no ha alterado el art. 49 ET, que contiene la relación “cerrada” de causas de extinción contractual, entre las cuales se contemplan, exclusivamente, en los apartados k) y j), el despido disciplinario y la extinción por causas objetivas, sin que se haya introducido ninguna figura nueva que pueda entenderse como el desistimiento unilateral o despido acausal.
En todo caso, la reforma operada por la Ley 45/02 se ha limitado al art. 56 ET, y, esencialmente, al apartado segundo del mismo. Conviene recordar, pues, que dicho artículo no hace más que regular la declaración de improcedencia del despido disciplinario, figura o instituto jurídico definido en el art. 54.1 ET en términos que no admiten duda sobre la exigencia de causalidad : “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Pareciera lógico suponer, pues, que si la última reforma hubiera querido eliminar o atenuar esta exigencia de causalidad, ambos preceptos -los arts. 49 y 54.1 ET- habrían sido convenientemente modificados.
IX.- La segunda de las razones radica en el Convenio 158 de la OIT (ratificado por España y, por consiguiente, integrante de nuestro ordenamiento jurídico interno por mandato del art. 96.1 CE), que en su artículo 4º establece clara y categóricamente que “no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o su conducta, o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Y añade, en su art. 7º, que “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esa posibilidad”.
De aceptarse que el art. 56.2 ET, después de la reforma operada por la Ley 45/02, consagra el despido sin causa (o convierte la exigencia de la misma en algo meramente formal, lo cual sería lo mismo) se estaría infringiendo claramente ambos artículos de dicho Convenio 158: el art. 4º, al legitimar la inexigibilidad de la causalidad, y el art. 7º en la medida que el reconocimiento empresarial de la improcedencia del despido -y con él, la plena efectividad e irreversibilidad de la extinción contractual- se habría producido sin la
posibilidad de defensa por parte del trabajador. Ciertamente, el Tribunal Supremo en, entre otras, su sentencia de 4.12.89 había entendido que la propia impugnación procesal -mediante el obligado intento conciliatorio y la posterior demanda- cumplía tal exigencia de “posibilidad de defensa”, con lo cual salvaba la adecuación de nuestro marco normativo a la exigencia del Convenio de la OIT. Pues bien, este criterio –y la consiguiente adecuación de nuestra normativa a dicho Convenio- ya no podría mantenerse sino se acepta la inimpugnabilidad del despido también respecto a la concurrencia de la causa disciplinaria (y no sólo en relación al cumplimiento de los requisitos formales exigidos para la declaración unilateral de improcedencia).
Respondiendo a la última pregunta del profesor Gorelli, cabe proponer otra solución interpretativa que, salvando aquella aparente contradicción esencial, entienda que la reforma operada no ha suprimido la exigencia de causalidad en el despido disciplinario, y ello por las razones que a continuación se exponen.
VIII.- La primera de las razones que, a criterio de este magistrado, obligar a entender que el despido disciplinario sigue siendo causal es muy clara y simple, pero que, hablando de derecho, puede ser suficiente : es lo que establece la Ley (o, si se prefiere, lo que sigue estableciendo la Ley, aún después de la Ley 45/02). Así, la reciente reforma no ha alterado el art. 49 ET, que contiene la relación “cerrada” de causas de extinción contractual, entre las cuales se contemplan, exclusivamente, en los apartados k) y j), el despido disciplinario y la extinción por causas objetivas, sin que se haya introducido ninguna figura nueva que pueda entenderse como el desistimiento unilateral o despido acausal.
En todo caso, la reforma operada por la Ley 45/02 se ha limitado al art. 56 ET, y, esencialmente, al apartado segundo del mismo. Conviene recordar, pues, que dicho artículo no hace más que regular la declaración de improcedencia del despido disciplinario, figura o instituto jurídico definido en el art. 54.1 ET en términos que no admiten duda sobre la exigencia de causalidad : “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Pareciera lógico suponer, pues, que si la última reforma hubiera querido eliminar o atenuar esta exigencia de causalidad, ambos preceptos -los arts. 49 y 54.1 ET- habrían sido convenientemente modificados.
IX.- La segunda de las razones radica en el Convenio 158 de la OIT (ratificado por España y, por consiguiente, integrante de nuestro ordenamiento jurídico interno por mandato del art. 96.1 CE), que en su artículo 4º establece clara y categóricamente que “no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o su conducta, o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Y añade, en su art. 7º, que “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esa posibilidad”.
De aceptarse que el art. 56.2 ET, después de la reforma operada por la Ley 45/02, consagra el despido sin causa (o convierte la exigencia de la misma en algo meramente formal, lo cual sería lo mismo) se estaría infringiendo claramente ambos artículos de dicho Convenio 158: el art. 4º, al legitimar la inexigibilidad de la causalidad, y el art. 7º en la medida que el reconocimiento empresarial de la improcedencia del despido -y con él, la plena efectividad e irreversibilidad de la extinción contractual- se habría producido sin la
posibilidad de defensa por parte del trabajador. Ciertamente, el Tribunal Supremo en, entre otras, su sentencia de 4.12.89 había entendido que la propia impugnación procesal -mediante el obligado intento conciliatorio y la posterior demanda- cumplía tal exigencia de “posibilidad de defensa”, con lo cual salvaba la adecuación de nuestro marco normativo a la exigencia del Convenio de la OIT. Pues bien, este criterio –y la consiguiente adecuación de nuestra normativa a dicho Convenio- ya no podría mantenerse sino se acepta la inimpugnabilidad del despido también respecto a la concurrencia de la causa disciplinaria (y no sólo en relación al cumplimiento de los requisitos formales exigidos para la declaración unilateral de improcedencia).
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X.- Las dos razones expuestas anteriormente se han visto reforzadas poderosamente por una tercera razón como es la doctrina de nuestro Tribunal Constitucional relativa a la exigencia constitucional de la causalidad en el despido, expresada en términos de derecho a no ser despedido sin justa causa, como un derecho integrado en el derecho constitucional al trabajo consagrado en el art. 35 CE. Esta doctrina ha sido reiterada y, si cabe, acentuada en la reciente y trascendente sentencia de 27.10.03, STC 192/03, de la que ha sido ponente la actual presidenta del Tribunal, en términos claros y categóricos: “La causa del despido que sirve de base a la presente controversia encaja, en este caso, en el supuesto previsto en el art. 54.2 d) LET, donde se recoge como tal la transgresión de la buena fe contractual, por lo que el control que, dentro de nuestro canon de enjuiciamiento, nos corresponde, debe concentrarse en la valoración de si los razonamientos utilizados por las resoluciones impugnadas para fundamentar la aplicación de la cláusula general de la buena fe en un supuesto de despido disciplinario se adecuan a los valores y principios constitucionalmente definidos. Tal exigencia aparece reforzada por el hecho de que tanto exigencias constitucionales, como compromisos internacionales, hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma. Ello no quiere decir que, como poder empresarial, la facultad de despido no se enmarque dentro de los poderes que el ordenamiento concede al empresario para la gestión de su empresa y que, por ello, su regulación no haya de tener en cuenta también las exigencias derivadas del reconocimiento constitucional de la libertad de empresa y de la defensa de la productividad, pero lo que resulta claro es que no puede deducirse de esa libertad de empresa ni una absoluta libertad contractual, ni tampoco un principio de libertad ad nutum de despido, dada la necesaria concordancia que debe establecerse entre el art. 35. 1 y 38 CE y, sobre todo, el principio de Estado social y democrático de Derecho. No debe olvidarse que hemos venido señalando desde nuestra STC 22/1981, de 2 de julio, FJ 8, que, en su vertiente individual, el derecho al trabajo (art. 35.1 CE) se concreta en el "derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, en el derecho a no ser despedido sin justa causa". Los términos utilizados son de una claridad meridiana, que excusa de excesivos comentarios:
El derecho al trabajo consagrado en el art. 35 CE integra, en su vertiente individual, “el derecho a no ser despedido sin justa causa”, y ello por exigencias constitucionales, como por compromisos internacionales (en inequívoca referencia al Convenio 158 OIT) así como por sujeción, para su licitud, “a condiciones de fondo y forma”. Por el contrario, no puede deducirse de la Libertad de Empresa del art. 38 CE “un principio de libertad ad nutum de despido, dada la necesaria concordancia que debe establecerse entre el art. 35.1 y 38 CE y, sobre todo, al principio de Estado social y democrático de Derecho”. XI.- Las tres razones ya expuestas debieran bastar ya para dejar establecida, con toda claridad, la exigibilidad -por exigencias constitucionales y compromisos internacionales, en palabras de la STC 192/03- de la concurrencia de causa real en el despido disciplinario. l Ello no obstante, y por invocarse tanto en la demanda como por el aludido sector doctrinal, resulta obligado referirse a la doctrina del Tribunal Supremo respecto a la figura que en su momento se denominó “despido radicalmente nulo por fraude de ley”. Lo primero que resulta obligado recordar es que la vigencia de dicha doctrina se dio por finalizada con las conocidas sentencias del Tribunal Supremo de 2.11.93 y 19.1.94 que concluyeron declarando la inaplicación de la figura del “despido radicalmente nulo por fraude de ley”, que había creado el propio Alto Tribunal , con motivo de la entrada en vigor del texto rituario resultante de la Ley 7/89 de Bases del Procedimiento Laboral. Dicho esto, hay razones para pensar que, diez años después, ante el nuevo marco normativo y, sobre todo, el contundente recordatorio de la ya mencionada sentencia del Tribunal Constitucional respecto a la exigencia de la causalidad en el despido disciplinario, el Tribunal Supremo pudiera reconsiderar aquel “aparcamiento” de aquella doctrina del fraude de ley y resucitarla, ya sea en toda su integridad -con la declaración de la nulidad- ya sea en forma parcial, manteniendo en este caso la calificación de improcedencia, pero sin exoneración de los salarios de tramitación.
X.- Las dos razones expuestas anteriormente se han visto reforzadas poderosamente por una tercera razón como es la doctrina de nuestro Tribunal Constitucional relativa a la exigencia constitucional de la causalidad en el despido, expresada en términos de derecho a no ser despedido sin justa causa, como un derecho integrado en el derecho constitucional al trabajo consagrado en el art. 35 CE. Esta doctrina ha sido reiterada y, si cabe, acentuada en la reciente y trascendente sentencia de 27.10.03, STC 192/03, de la que ha sido ponente la actual presidenta del Tribunal, en términos claros y categóricos: “La causa del despido que sirve de base a la presente controversia encaja, en este caso, en el supuesto previsto en el art. 54.2 d) LET, donde se recoge como tal la transgresión de la buena fe contractual, por lo que el control que, dentro de nuestro canon de enjuiciamiento, nos corresponde, debe concentrarse en la valoración de si los razonamientos utilizados por las resoluciones impugnadas para fundamentar la aplicación de la cláusula general de la buena fe en un supuesto de despido disciplinario se adecuan a los valores y principios constitucionalmente definidos. Tal exigencia aparece reforzada por el hecho de que tanto exigencias constitucionales, como compromisos internacionales, hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma. Ello no quiere decir que, como poder empresarial, la facultad de despido no se enmarque dentro de los poderes que el ordenamiento concede al empresario para la gestión de su empresa y que, por ello, su regulación no haya de tener en cuenta también las exigencias derivadas del reconocimiento constitucional de la libertad de empresa y de la defensa de la productividad, pero lo que resulta claro es que no puede deducirse de esa libertad de empresa ni una absoluta libertad contractual, ni tampoco un principio de libertad ad nutum de despido, dada la necesaria concordancia que debe establecerse entre el art. 35. 1 y 38 CE y, sobre todo, el principio de Estado social y democrático de Derecho. No debe olvidarse que hemos venido señalando desde nuestra STC 22/1981, de 2 de julio, FJ 8, que, en su vertiente individual, el derecho al trabajo (art. 35.1 CE) se concreta en el "derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, en el derecho a no ser despedido sin justa causa". Los términos utilizados son de una claridad meridiana, que excusa de excesivos comentarios:
El derecho al trabajo consagrado en el art. 35 CE integra, en su vertiente individual, “el derecho a no ser despedido sin justa causa”, y ello por exigencias constitucionales, como por compromisos internacionales (en inequívoca referencia al Convenio 158 OIT) así como por sujeción, para su licitud, “a condiciones de fondo y forma”. Por el contrario, no puede deducirse de la Libertad de Empresa del art. 38 CE “un principio de libertad ad nutum de despido, dada la necesaria concordancia que debe establecerse entre el art. 35.1 y 38 CE y, sobre todo, al principio de Estado social y democrático de Derecho”. XI.- Las tres razones ya expuestas debieran bastar ya para dejar establecida, con toda claridad, la exigibilidad -por exigencias constitucionales y compromisos internacionales, en palabras de la STC 192/03- de la concurrencia de causa real en el despido disciplinario. l Ello no obstante, y por invocarse tanto en la demanda como por el aludido sector doctrinal, resulta obligado referirse a la doctrina del Tribunal Supremo respecto a la figura que en su momento se denominó “despido radicalmente nulo por fraude de ley”. Lo primero que resulta obligado recordar es que la vigencia de dicha doctrina se dio por finalizada con las conocidas sentencias del Tribunal Supremo de 2.11.93 y 19.1.94 que concluyeron declarando la inaplicación de la figura del “despido radicalmente nulo por fraude de ley”, que había creado el propio Alto Tribunal , con motivo de la entrada en vigor del texto rituario resultante de la Ley 7/89 de Bases del Procedimiento Laboral. Dicho esto, hay razones para pensar que, diez años después, ante el nuevo marco normativo y, sobre todo, el contundente recordatorio de la ya mencionada sentencia del Tribunal Constitucional respecto a la exigencia de la causalidad en el despido disciplinario, el Tribunal Supremo pudiera reconsiderar aquel “aparcamiento” de aquella doctrina del fraude de ley y resucitarla, ya sea en toda su integridad -con la declaración de la nulidad- ya sea en forma parcial, manteniendo en este caso la calificación de improcedencia, pero sin exoneración de los salarios de tramitación.
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Conviene recordar, asimismo, que ambas sentencias, de 2.11.93 y 19.1.94, se dictaron respecto a una regulación del despido notablemente diferente a la actual, antes de las reformas del 1994 (Ley 11/94) y del 2002 (Ley 45/92), de notable trascendencia en el marco regulador del despido disciplinario. En aquel contexto, ni tan siquiera estaba prevista la posibilidad de interrumpir los salarios de tramitación mediante el reconocimiento unilateral en la conciliación administrativa, novedad introducida por la Ley 11/94 y paso previo a la reforma actual, que ha retrotraído tal posibilidad hasta el propio momento del despido. Este aspecto, olvidado normalmente cuando se recuerdan ambas sentencias, es de suma importancia en orden a determinar si la figura del “despido radicalmente nulo por fraude de ley” debe considerarse definitivamente desaparecida o solamente aparcado con carácter provisional.
En aquellas sentencias, el Tribunal Supremo, analizando la Ley de Bases de 1989 y la Ley de Procedimiento Laboral de 1990, llegó a la conclusión que los órganos judiciales sólo podía calificar como improcedente el despido fraudulento (por cuanto ambos preceptos habían limitado la declaración de nulidad a otros supuestos específicos). Pero lo que en absoluto hizo fue entender la exigencia de causa del art. 54.1 ET como algo meramente formal, ni erradicar definitivamente la posibilidad de declarar un despido en fraude de ley (sino sólo su calificación como “nulo radical”). Aquel marco regulador del despido presentaba dos importantes diferencias respecto al marco actual : la declaración de improcedencia correspondía en exclusiva al juez (o al empresario, en conciliación), y comportaba, en todo caso, los salarios de tramitación. Las consecuencias de una u otra calificación, nulidad o improcedencia, estaban equiparadas en cuanto a los salarios de tramitación. La situación actual es notablemente distinta. El empresario puede reconocer ya la improcedencia desde el mismo momento del despido, y abortar, así, el nacimiento de los salarios de tramitación. El carácter unilateral y coetáneo del despido y del reconocimiento empresarial de su improcedencia podría impedir, según como se interpreten, cualquier control respecto a la concurrencia de la causa.
Este nuevo marco normativo y, especialmente, el extendido criterio de que el mismo ha legitimado la posibilidad de despedir sin causa, y el indicado “recordatorio” del Tribunal Constitucional expresado en la STC 192/03 respecto a la exigencia de la causalidad, hace obligado reconsiderar el alcance de aquellas sentencias del Tribunal Supremo (de fechas 2.11.93 y 19.1.94). A criterio de este magistrado, y como ya se ha expuesto, el Tribunal Supremo ni aparcó la consideración del fraude en el despido disciplinario, ni, por consiguiente, convirtió en meramente formal la exigencia de causa. Se limitó a cambiar la calificación (judicial) del despido fraudulento de nulo a improcedente, cuando ambas calificaciones estaban plenamente equiparadas en cuanto a devengo de salarios de tramitación. El despido fraudulento, por consiguiente y en aquel contexto, estaba penalizado con el pago de los salarios de tramitación hasta la notificación de la sentencia. La aplicación mecánica y fuera de contexto de dicha doctrina al actual marco regulador, supondría convertir en premio (el ahorro de los salarios de tramitación) lo que en aquel contexto era penalización (el pago de dichos salarios).
Conviene recordar, asimismo, que ambas sentencias, de 2.11.93 y 19.1.94, se dictaron respecto a una regulación del despido notablemente diferente a la actual, antes de las reformas del 1994 (Ley 11/94) y del 2002 (Ley 45/92), de notable trascendencia en el marco regulador del despido disciplinario. En aquel contexto, ni tan siquiera estaba prevista la posibilidad de interrumpir los salarios de tramitación mediante el reconocimiento unilateral en la conciliación administrativa, novedad introducida por la Ley 11/94 y paso previo a la reforma actual, que ha retrotraído tal posibilidad hasta el propio momento del despido. Este aspecto, olvidado normalmente cuando se recuerdan ambas sentencias, es de suma importancia en orden a determinar si la figura del “despido radicalmente nulo por fraude de ley” debe considerarse definitivamente desaparecida o solamente aparcado con carácter provisional.
En aquellas sentencias, el Tribunal Supremo, analizando la Ley de Bases de 1989 y la Ley de Procedimiento Laboral de 1990, llegó a la conclusión que los órganos judiciales sólo podía calificar como improcedente el despido fraudulento (por cuanto ambos preceptos habían limitado la declaración de nulidad a otros supuestos específicos). Pero lo que en absoluto hizo fue entender la exigencia de causa del art. 54.1 ET como algo meramente formal, ni erradicar definitivamente la posibilidad de declarar un despido en fraude de ley (sino sólo su calificación como “nulo radical”). Aquel marco regulador del despido presentaba dos importantes diferencias respecto al marco actual : la declaración de improcedencia correspondía en exclusiva al juez (o al empresario, en conciliación), y comportaba, en todo caso, los salarios de tramitación. Las consecuencias de una u otra calificación, nulidad o improcedencia, estaban equiparadas en cuanto a los salarios de tramitación. La situación actual es notablemente distinta. El empresario puede reconocer ya la improcedencia desde el mismo momento del despido, y abortar, así, el nacimiento de los salarios de tramitación. El carácter unilateral y coetáneo del despido y del reconocimiento empresarial de su improcedencia podría impedir, según como se interpreten, cualquier control respecto a la concurrencia de la causa.
Este nuevo marco normativo y, especialmente, el extendido criterio de que el mismo ha legitimado la posibilidad de despedir sin causa, y el indicado “recordatorio” del Tribunal Constitucional expresado en la STC 192/03 respecto a la exigencia de la causalidad, hace obligado reconsiderar el alcance de aquellas sentencias del Tribunal Supremo (de fechas 2.11.93 y 19.1.94). A criterio de este magistrado, y como ya se ha expuesto, el Tribunal Supremo ni aparcó la consideración del fraude en el despido disciplinario, ni, por consiguiente, convirtió en meramente formal la exigencia de causa. Se limitó a cambiar la calificación (judicial) del despido fraudulento de nulo a improcedente, cuando ambas calificaciones estaban plenamente equiparadas en cuanto a devengo de salarios de tramitación. El despido fraudulento, por consiguiente y en aquel contexto, estaba penalizado con el pago de los salarios de tramitación hasta la notificación de la sentencia. La aplicación mecánica y fuera de contexto de dicha doctrina al actual marco regulador, supondría convertir en premio (el ahorro de los salarios de tramitación) lo que en aquel contexto era penalización (el pago de dichos salarios).
