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Despido por Hurto
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A mi la tesis esa de la indefensión que dice vicenrico, siempre me ha hecho mucha gracia, incluso creo que algunos de los que la sostienen, hasta se la creen.
Es como cuando te llama el abogado que defiende el trabajador y te lo dice "oye es que la carta de despido le produce indefensión" y entonces es cuando te ríes y le dices, bueno a ver, vamos a hablar en serio ¿Cuanto pides? dimelo ya y déjate de chorradas.
Al trabajador le da igual que le despidan por bajo rendimiento que por follarse a la mujer de su jefe, el planteamiento de defensa es el mismo: "yo no lo hice, no puede demostrarlo y, de ser así, eso no es causa suficiente para justificar el despido".
En cuanto a lo de las causas de nulidad y de improcedencia yo creo que estan claras, así como las consecuencias de los defectos formales, se explican bastante bien en la Ley.
Es como cuando te llama el abogado que defiende el trabajador y te lo dice "oye es que la carta de despido le produce indefensión" y entonces es cuando te ríes y le dices, bueno a ver, vamos a hablar en serio ¿Cuanto pides? dimelo ya y déjate de chorradas.
Al trabajador le da igual que le despidan por bajo rendimiento que por follarse a la mujer de su jefe, el planteamiento de defensa es el mismo: "yo no lo hice, no puede demostrarlo y, de ser así, eso no es causa suficiente para justificar el despido".
En cuanto a lo de las causas de nulidad y de improcedencia yo creo que estan claras, así como las consecuencias de los defectos formales, se explican bastante bien en la Ley.
Hola compañeros(as). Vamos a ver, que el asunto se confunde. Sí, pero no, como diría “Paco Martínez Soria” cuando en la entidad bancaria trataban de conformarlo haciéndole la consideración que por poco dinero..., cuando a él le faltaban unos céntimos de peseta. Será pues, que después de haber tratado de exponerlo, mi torpeza dialéctica no ha dado los frutos deseados. Por esta razón insisto, y trato ahora de ser más explícito en el razonamiento.
Por su obviedad, ni haría falta decir, que toda manifestación de despido o desistimiento empresarial (verbal o escrita) conlleva explícitamente (la implícita, podría ser la falta de ocupación efectiva o el encargo de un trabajo imposible) una causa, un motivo, un fin o una razón de obrar, que hace que se tome la decisión de no mantener, y por ende, romper, una relación laboral. Pero el Derecho laboral sí impone unas exigencias, de forma, lugar y tiempo, que de no llevarse a cabo o de hacerlos de forma irregular, determinan calificaciones diferentes en función del origen, de la causa y de otros pormenores que los motivan. Por ello y priori no puede reputarse ninguna calificación (procedente, improcedente o nula) genérica, ya que en cada caso, el juez laboral tendrá que determinar las exigencias, las formalidades y las protecciones que le ley contempla y en función de las mismas y de la clase o modalidad de despido, determinar su resolución. Y es por ello, que los efectos judiciales no son iguales ante el no-cumplimiento con las exigencias debidas y de forma, en un disciplinario, en un objetivo o en un provocado.
Consecuentemente con lo anterior y ajustándome que de este tema nos interesa (el despido disciplinario verbal), convendría distinguir lo siguiente:
1. Tomo el supuesto de la compañera, “a la rue pute, que me tienes harto” que le dice el empresario (en un acto de acaloramiento) en presencia de testigos compañeros. El trabajador le exige la carta y el empresario nuevamente le contesta con la terna famosa de la corrida (Puerta, Camino y Mondeño) y ante esto, el trabajador se marcha del centro de trabajo.
2. Por el despedido se solicita la oportuna mediación administrativa (CEMAC, SEMAC) y tras citación y comparecencia en presencia de los testigos, el empresario no se presenta. Se levanta la correspondiente acta de “no presentado” y queda abierta la vía judicial. Si el empresario se presenta y ofrece la readmisión, pagará los salarios de trámite y a trabajar o empezar nuevamente con otro despido, con modo, causa y efectos.
3. Ante la no-avenencia o ante la no-presentación del empresario, el trabajador presenta la demanda y puede pedir que el despido sea declarado nulo por las siguientes razones:
a) Haya tenido por móvil alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la Ley. (Por razón de origen racial o étnico, discapacidad...).
b) Si se violen derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, tales como libertad ideológica, la religiosa, etc.
c) Despido de trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, o notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho periodo.
d) Despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por maternidad.
e) Despido de trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia, o reducción de jornada por cuidado de un menor de 6 años o un minusválido, o estén disfrutando de ellos.
f) Despido de trabajadores que hayan solicitado excedencia para el cuidado de un hijo menor de 3 años, o para el cuidado de un familiar.
4. Asimismo y en su defecto la demanda pedirá subsidiariamente la improcedencia del despido y será el juez quien dictará de la forma siguiente.
El despido será declarado (artículos 55.4 y 56.1 ET) procedente cuando quede acreditado el incumplimiento en su escrito de comunicación (recordemos su ausencia); SERA IMPROCEDENTE en caso contrario, o CUANDO NO SE CUBRAN LOS REQUISITOS DE FORMA (por escrito, con causa y con fecha de efectos) que establece el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo (BOE 29/03/95).
Asimismo, habrá que tener presente de si el convenio colectivo de aplicación, en su caso, impone otras exigencias para el despido a las establecidas con carácter de mínimos en el propio Estatuto.
Decir finalmente que será considerado nulo aquellos supuestos en los que le ley expresamente los señale como tales y el juez los aprecie de acuerdo con lo estipulado en el artículo 55.5 del ET, sean alegados en la demanda y se prueben como tales.
Que os vaya bien.
Por su obviedad, ni haría falta decir, que toda manifestación de despido o desistimiento empresarial (verbal o escrita) conlleva explícitamente (la implícita, podría ser la falta de ocupación efectiva o el encargo de un trabajo imposible) una causa, un motivo, un fin o una razón de obrar, que hace que se tome la decisión de no mantener, y por ende, romper, una relación laboral. Pero el Derecho laboral sí impone unas exigencias, de forma, lugar y tiempo, que de no llevarse a cabo o de hacerlos de forma irregular, determinan calificaciones diferentes en función del origen, de la causa y de otros pormenores que los motivan. Por ello y priori no puede reputarse ninguna calificación (procedente, improcedente o nula) genérica, ya que en cada caso, el juez laboral tendrá que determinar las exigencias, las formalidades y las protecciones que le ley contempla y en función de las mismas y de la clase o modalidad de despido, determinar su resolución. Y es por ello, que los efectos judiciales no son iguales ante el no-cumplimiento con las exigencias debidas y de forma, en un disciplinario, en un objetivo o en un provocado.
Consecuentemente con lo anterior y ajustándome que de este tema nos interesa (el despido disciplinario verbal), convendría distinguir lo siguiente:
1. Tomo el supuesto de la compañera, “a la rue pute, que me tienes harto” que le dice el empresario (en un acto de acaloramiento) en presencia de testigos compañeros. El trabajador le exige la carta y el empresario nuevamente le contesta con la terna famosa de la corrida (Puerta, Camino y Mondeño) y ante esto, el trabajador se marcha del centro de trabajo.
2. Por el despedido se solicita la oportuna mediación administrativa (CEMAC, SEMAC) y tras citación y comparecencia en presencia de los testigos, el empresario no se presenta. Se levanta la correspondiente acta de “no presentado” y queda abierta la vía judicial. Si el empresario se presenta y ofrece la readmisión, pagará los salarios de trámite y a trabajar o empezar nuevamente con otro despido, con modo, causa y efectos.
3. Ante la no-avenencia o ante la no-presentación del empresario, el trabajador presenta la demanda y puede pedir que el despido sea declarado nulo por las siguientes razones:
a) Haya tenido por móvil alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la Ley. (Por razón de origen racial o étnico, discapacidad...).
b) Si se violen derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, tales como libertad ideológica, la religiosa, etc.
c) Despido de trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, o notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho periodo.
d) Despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por maternidad.
e) Despido de trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia, o reducción de jornada por cuidado de un menor de 6 años o un minusválido, o estén disfrutando de ellos.
f) Despido de trabajadores que hayan solicitado excedencia para el cuidado de un hijo menor de 3 años, o para el cuidado de un familiar.
4. Asimismo y en su defecto la demanda pedirá subsidiariamente la improcedencia del despido y será el juez quien dictará de la forma siguiente.
El despido será declarado (artículos 55.4 y 56.1 ET) procedente cuando quede acreditado el incumplimiento en su escrito de comunicación (recordemos su ausencia); SERA IMPROCEDENTE en caso contrario, o CUANDO NO SE CUBRAN LOS REQUISITOS DE FORMA (por escrito, con causa y con fecha de efectos) que establece el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo (BOE 29/03/95).
Asimismo, habrá que tener presente de si el convenio colectivo de aplicación, en su caso, impone otras exigencias para el despido a las establecidas con carácter de mínimos en el propio Estatuto.
Decir finalmente que será considerado nulo aquellos supuestos en los que le ley expresamente los señale como tales y el juez los aprecie de acuerdo con lo estipulado en el artículo 55.5 del ET, sean alegados en la demanda y se prueben como tales.
Que os vaya bien.
A ver que lo voy a explicar un poco mas claramente, porque veo que no se entiende el quid de la cuestion.:
El UNICO, repito, EL UNICO fin que tiene el poner una causa de despido es PARA QUE EL TRABAJADOR PUEDA DEFENDERSE, esto es, se pone un motivo de despido para que el trabajador sepa porque se le ha despedido y pueda realizar las acciones que estime oportunas respecto al despido. Por eso si no hay motivo el despido es nulo, ya que no hay causa contra la que luchar.
Si a mi el jefe me echa por bajo rendimiento, pues bien, si considero que mi rendimiento es alto , ahi ya tengo donde jugar mis cartas. Naturalmente si el empresario paga pues el despido sera improcedente con toda seguridad. Pero si no pone ningun motivo ( aunque en este caso entendamos que es porque le da la gana) pues el despido finalmente sera considerado nulo. Imaginaros una cuestion como puede ser que yo insulte al jefe, pues bien, si el jefe me echa sin explicarme el motivo en la carta de despido, seria nulo, en contra de lo que pudiera parecer. Eso si, nada impide que despues me realice un nuevo despido, pero el primero seria nulo.
Saludos.
El UNICO, repito, EL UNICO fin que tiene el poner una causa de despido es PARA QUE EL TRABAJADOR PUEDA DEFENDERSE, esto es, se pone un motivo de despido para que el trabajador sepa porque se le ha despedido y pueda realizar las acciones que estime oportunas respecto al despido. Por eso si no hay motivo el despido es nulo, ya que no hay causa contra la que luchar.
Si a mi el jefe me echa por bajo rendimiento, pues bien, si considero que mi rendimiento es alto , ahi ya tengo donde jugar mis cartas. Naturalmente si el empresario paga pues el despido sera improcedente con toda seguridad. Pero si no pone ningun motivo ( aunque en este caso entendamos que es porque le da la gana) pues el despido finalmente sera considerado nulo. Imaginaros una cuestion como puede ser que yo insulte al jefe, pues bien, si el jefe me echa sin explicarme el motivo en la carta de despido, seria nulo, en contra de lo que pudiera parecer. Eso si, nada impide que despues me realice un nuevo despido, pero el primero seria nulo.
Saludos.
En cualquier caso, hay que tener claro que no existe el despido sin causa, insisto en eso, porqué damos por sentadas premisas imposibles.
El despido, es un acto humano (aunque el empresario como tal puede no ser una persona humana, pero la decisión exintiva siempre lo será) y como tal acto humano, es racional; es decir, el empresario no despide porqué si, despide por una causa, porqué no tiene suficiente trabajo, porqué cree que no rindes lo que diberas, por que eres del real madrizz, por lo que le de la gana, pero SIEMPRE, tiene una causa.
Y esta causa sólo puede estar basada en un incumplimiento del trabajador o bien en una causa empresarial de las que, objetivamente facultan al empresario para prescindir del trabajador pagando los 20 días por año.
Evidentemente, esa causa, si no se ha alegado en la carta de despido es cuestión de prueba.
Resulta poco creible que el trabajador diga que no se le informó de la causa. Si, en el acto del juicio el empresario argumenta, por ejemplo, que le despidió porqué, previamente, el trabajador había opinado sobre él que era un "hijodelagranputa" y el trabajador dice que eso no fue así, y que el empresario le despidió, porqué si, sin causa, lo más lógico es que, al final el Juez diga que el despido es improcedente (no nulo), porqué, evidentemente, el empresario no le despidió porqué si, algún motivo tendría y no entra dentro de la lógica de los comportamientos que el empresario le diga al trabajador: "estás despedido" y que el trabajador no le pregunte. "por qué?" ante esto el empresario, normalmente le dará alguna razón (cierta o no), no le dirá: poruqé si, por nada, simplemente por que me da la gana...
Otra cosa, es que argumente que el despido debiera ser objetivo, es decir, "me despidió aduciendo que ha descendido la producción y no tiene trabajo para darme" y el empesario aduzca "no, yo le despedí porqué robaba", ante esto, ante estas versiones contradictorias, el juez, deberá inclinarse por la nulidad, en virtud del principio pro operario, puesto que si el trabajador postula la nulidad, corresponde al empresario la carga de la prueba de que el despido no era objetivo, cosa que, sin carta de despido no podrá acreditar. Sabiendo como sabemos que el despido objetivo es nulo si hay defecto de forma, entonces habrá que declarar la nulidad.
En fin, son maneras de ver las cosas, pero partiendo desde premisas lógicas de razonamiento humano que a veces cuestan de explicar.
El despido, es un acto humano (aunque el empresario como tal puede no ser una persona humana, pero la decisión exintiva siempre lo será) y como tal acto humano, es racional; es decir, el empresario no despide porqué si, despide por una causa, porqué no tiene suficiente trabajo, porqué cree que no rindes lo que diberas, por que eres del real madrizz, por lo que le de la gana, pero SIEMPRE, tiene una causa.
Y esta causa sólo puede estar basada en un incumplimiento del trabajador o bien en una causa empresarial de las que, objetivamente facultan al empresario para prescindir del trabajador pagando los 20 días por año.
Evidentemente, esa causa, si no se ha alegado en la carta de despido es cuestión de prueba.
Resulta poco creible que el trabajador diga que no se le informó de la causa. Si, en el acto del juicio el empresario argumenta, por ejemplo, que le despidió porqué, previamente, el trabajador había opinado sobre él que era un "hijodelagranputa" y el trabajador dice que eso no fue así, y que el empresario le despidió, porqué si, sin causa, lo más lógico es que, al final el Juez diga que el despido es improcedente (no nulo), porqué, evidentemente, el empresario no le despidió porqué si, algún motivo tendría y no entra dentro de la lógica de los comportamientos que el empresario le diga al trabajador: "estás despedido" y que el trabajador no le pregunte. "por qué?" ante esto el empresario, normalmente le dará alguna razón (cierta o no), no le dirá: poruqé si, por nada, simplemente por que me da la gana...
Otra cosa, es que argumente que el despido debiera ser objetivo, es decir, "me despidió aduciendo que ha descendido la producción y no tiene trabajo para darme" y el empesario aduzca "no, yo le despedí porqué robaba", ante esto, ante estas versiones contradictorias, el juez, deberá inclinarse por la nulidad, en virtud del principio pro operario, puesto que si el trabajador postula la nulidad, corresponde al empresario la carga de la prueba de que el despido no era objetivo, cosa que, sin carta de despido no podrá acreditar. Sabiendo como sabemos que el despido objetivo es nulo si hay defecto de forma, entonces habrá que declarar la nulidad.
En fin, son maneras de ver las cosas, pero partiendo desde premisas lógicas de razonamiento humano que a veces cuestan de explicar.
Bueno, pues ya podremos volver a dormir sabiendo esto. De todas maneras era algo bastante logico, aunque sigue siendo un mero tramite, ya que el empresario podra despedir cuando le salga de los mismisimos sin tener motivo: solo tiene que inventarselo. Pero como dice Ninfa, eso es otra historia.
PD.: GS Granada recojo el saludo. Por cierto, tu forma especial de contestar me recuerda a un ilustre forero de los de antaño....Si es asi, me alegro de volver a verte por aqui, aunque sea bajo otro pseudonimo...
Saludos.
PD.: GS Granada recojo el saludo. Por cierto, tu forma especial de contestar me recuerda a un ilustre forero de los de antaño....Si es asi, me alegro de volver a verte por aqui, aunque sea bajo otro pseudonimo...
Saludos.
Hola.
Solo felicitar a los compañeros GS y AM que han centrado el tema ¡Y de que forma.!
Creo que la sentencia no deja lugar a dudas, sobetodo su punto XIII. El despido sin causa es nulo.
Y vuelvo a explicar a cristi lo que tan mal parece que en mensajes anteriores expliqué: Si a mi me despiden verbalmente y en ese despido verbal no hay testigos. Yo como trabajdora mantengo que no se me dio causa alguna para mi despido, solo que se me dijo "estas despedida" sin mas. Si el empresario no subsana ese despido verbal sin testigos, ya sea enviandomelo un escrito y con la causa, ya sea ratificandose en su despido verbal en el SMAC pero haciendo constar en el acta las causas. Si se llega al juzgado sin hacer esta subsanacion, con su palabra contra la mia, por mucho deposito que haya hecho, el despido es nulo. ¿Lo pillas ahora? No es que cualquier dspido verbal sea nulo.
Lo mismo sucede si en la carta de despido se limita a poner " A la pute rue " (en fino) sin mas. Por nucho deposito que haya hecho, el despsido es nulo y me abona los salarios de tramitacion.
¿Que me puede volver a despedir.? Cierto. Pero eso querida, es otra historia.
Saludos.
P.S. Sigo esperando el aluvion de sentencias que dicen que el despido sin causa es improcedente. ¿donde andas, chiquito.? ¿Debajo de les putes piedres.?
Solo felicitar a los compañeros GS y AM que han centrado el tema ¡Y de que forma.!
Creo que la sentencia no deja lugar a dudas, sobetodo su punto XIII. El despido sin causa es nulo.
Y vuelvo a explicar a cristi lo que tan mal parece que en mensajes anteriores expliqué: Si a mi me despiden verbalmente y en ese despido verbal no hay testigos. Yo como trabajdora mantengo que no se me dio causa alguna para mi despido, solo que se me dijo "estas despedida" sin mas. Si el empresario no subsana ese despido verbal sin testigos, ya sea enviandomelo un escrito y con la causa, ya sea ratificandose en su despido verbal en el SMAC pero haciendo constar en el acta las causas. Si se llega al juzgado sin hacer esta subsanacion, con su palabra contra la mia, por mucho deposito que haya hecho, el despido es nulo. ¿Lo pillas ahora? No es que cualquier dspido verbal sea nulo.
Lo mismo sucede si en la carta de despido se limita a poner " A la pute rue " (en fino) sin mas. Por nucho deposito que haya hecho, el despsido es nulo y me abona los salarios de tramitacion.
¿Que me puede volver a despedir.? Cierto. Pero eso querida, es otra historia.
Saludos.
P.S. Sigo esperando el aluvion de sentencias que dicen que el despido sin causa es improcedente. ¿donde andas, chiquito.? ¿Debajo de les putes piedres.?
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XIII.- A manera de conclusión: Resulta incompatible con el actual marco jurídico y con la doctrina constitucional entender que la exigencia de la causa disciplinaria es puramente “formal”. Comportaría, además, imputar al legislador una lógica no sólo fraudulenta y contraria a “exigencias constitucionales y compromisos internacionales”, sino, además, absurda, por cuanto cabe suponer que si se hubiera pretendido suprimir la causalidad en el despido disciplinario (instaurando, “de facto”, el desistimiento empresarial unilateral como, por otra parte, ya existe respecto al personal de alta dirección y para los empleados del hogar), lo habría hecho clara y abiertamente.
Por el contrario, el actual marco regulador del despido disciplinario, arts. 54 a 57 ET, el Convenio 158 de la OIT y la doctrina del Tribunal Constitucional (reforzada especialmente después de la STC 192/03) no autorizan a considerar que la reforma operada por la ley 45/02 haya “descausalizado” el despido -como una interpretación precipitada o interesada pudiera dar a entender- sino que únicamente ha facilitado su “desjudicialización”. XIV.- Por ello sigue siendo posible que, como plantea la actora en su demanda, pueda revisarse en vía judicial la exigible concurrencia de una auténtica causa disciplinaria como origen del despido impugnado, causa que -en el presente caso y como ya se ha argumentado suficientemente- no ha existido (sino, y con toda probabilidad, razones de mera conveniencia o interés empresarial). En consecuencia, atendiendo a la denuncia de fraude de ley formulada por la actor, y a tenor no sólo de lo establecido en el art. 6-4 del Código Civil, sino de la exigencia constitucional de causa disciplinaria, procede entender que el despido de la actora se ha producido en fraude ley, al carecer de la misma. Una vez sentada tal conclusión, la calificación del despido sólo puede ser la de la nulidad, y ello no sólo en virtud de lo dispuesto por el art. 6-4 del CC, sino también por mandato del Convenio nº 158 de la OIT y por su anticonstitucionalidad, en base a la doctrina del Tribunal Constitucional, reforzada tras la STC 192/2003, en razón de las consideraciones ya efectuadas. Aún admitiendo que cabría, como tercera solución, la declaración de improcedencia del despido sin exoneración de salarios de tramitación, parece una solución más congruente la declaración de nulidad por cuanto, en definitiva, el fraude afecta no sólo al reconocimiento de improcedencia y al efecto que produce (la exoneración de salarios) sino -fundamental y principalmente- al propio hecho del despido.
Como ya se ha razonado, la exclusión de tal calificación operada por las sentencias del Tribunal Supremo de 3.11.93 y 19.1.04 no tiene porqué entenderse vigente ante el actual marco normativo, especialmente a la luz de “las exigencias constitucionales y los compromisos internacionales” (en clara referencia al Convenio 158 de la OIT) que ha recordado la sentencia del Tribunal Constitucional de 27.10.03, de la que –por cierto- fue ponente quien hoy es su presidente.
XV.- Finalmente, debe desestimarse la denuncia de temeridad y mala fe formulada por la actora respecto de los demandados. Todos ellos comparecieron oportunamente al acto de intento conciliatorio, así como al acto del juicio y se han opuesto a la demanda en términos procesalmente correctos, fundados y razonables. No se dan, por consiguiente, ni los supuestos contemplados en el art. 66.3 ni en el art. 75 LPL, por lo que procede ni la imposición de multa por temeridad ni la condena al pago de los honorarios del letrado de la parte actora.
XIII.- A manera de conclusión: Resulta incompatible con el actual marco jurídico y con la doctrina constitucional entender que la exigencia de la causa disciplinaria es puramente “formal”. Comportaría, además, imputar al legislador una lógica no sólo fraudulenta y contraria a “exigencias constitucionales y compromisos internacionales”, sino, además, absurda, por cuanto cabe suponer que si se hubiera pretendido suprimir la causalidad en el despido disciplinario (instaurando, “de facto”, el desistimiento empresarial unilateral como, por otra parte, ya existe respecto al personal de alta dirección y para los empleados del hogar), lo habría hecho clara y abiertamente.
Por el contrario, el actual marco regulador del despido disciplinario, arts. 54 a 57 ET, el Convenio 158 de la OIT y la doctrina del Tribunal Constitucional (reforzada especialmente después de la STC 192/03) no autorizan a considerar que la reforma operada por la ley 45/02 haya “descausalizado” el despido -como una interpretación precipitada o interesada pudiera dar a entender- sino que únicamente ha facilitado su “desjudicialización”. XIV.- Por ello sigue siendo posible que, como plantea la actora en su demanda, pueda revisarse en vía judicial la exigible concurrencia de una auténtica causa disciplinaria como origen del despido impugnado, causa que -en el presente caso y como ya se ha argumentado suficientemente- no ha existido (sino, y con toda probabilidad, razones de mera conveniencia o interés empresarial). En consecuencia, atendiendo a la denuncia de fraude de ley formulada por la actor, y a tenor no sólo de lo establecido en el art. 6-4 del Código Civil, sino de la exigencia constitucional de causa disciplinaria, procede entender que el despido de la actora se ha producido en fraude ley, al carecer de la misma. Una vez sentada tal conclusión, la calificación del despido sólo puede ser la de la nulidad, y ello no sólo en virtud de lo dispuesto por el art. 6-4 del CC, sino también por mandato del Convenio nº 158 de la OIT y por su anticonstitucionalidad, en base a la doctrina del Tribunal Constitucional, reforzada tras la STC 192/2003, en razón de las consideraciones ya efectuadas. Aún admitiendo que cabría, como tercera solución, la declaración de improcedencia del despido sin exoneración de salarios de tramitación, parece una solución más congruente la declaración de nulidad por cuanto, en definitiva, el fraude afecta no sólo al reconocimiento de improcedencia y al efecto que produce (la exoneración de salarios) sino -fundamental y principalmente- al propio hecho del despido.
Como ya se ha razonado, la exclusión de tal calificación operada por las sentencias del Tribunal Supremo de 3.11.93 y 19.1.04 no tiene porqué entenderse vigente ante el actual marco normativo, especialmente a la luz de “las exigencias constitucionales y los compromisos internacionales” (en clara referencia al Convenio 158 de la OIT) que ha recordado la sentencia del Tribunal Constitucional de 27.10.03, de la que –por cierto- fue ponente quien hoy es su presidente.
XV.- Finalmente, debe desestimarse la denuncia de temeridad y mala fe formulada por la actora respecto de los demandados. Todos ellos comparecieron oportunamente al acto de intento conciliatorio, así como al acto del juicio y se han opuesto a la demanda en términos procesalmente correctos, fundados y razonables. No se dan, por consiguiente, ni los supuestos contemplados en el art. 66.3 ni en el art. 75 LPL, por lo que procede ni la imposición de multa por temeridad ni la condena al pago de los honorarios del letrado de la parte actora.
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Presuponer que el Tribunal Supremo, con la actual regulación, vaya a legitimar lo que uno de sus miembros, en artículo doctrinal, ha calificado como apariencia de burla, es -como mínimo- aventurado. Cabe esperar, por el contrario, que el Tribunal Supremo y los órganos judiciales en general buscarán otra solución interpretativa que, siendo respetuosos con la finalidad de desjudicialización que pretende la reforma introducida, evite que la misma se convierta en desprotección judicial, que es cosa muy distinta. XII.- En efecto, si se sigue considerando -como pienso que resulta obligado- que la justa causa -el incumplimiento grave y culpable- es requisito esencial y no formal para despedir disciplinariamente, cabe resolver la aparente contradicción esencial introducida por la Ley 45/02 interpretando que la empresa sólo puede despedir disciplinariamente cuando, a su criterio, el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable. Efectuado el despido, y ya desde este momento, puede optar -si éste es su deseo- por desjudicializar dicho despido, ofreciendo al trabajador la indemnización que obtendría en el caso de impugnación judicial con éxito, con la liberación (o reducción, en su caso) de los salarios de tramitación, como incentivo a dicho reconocimiento. Las razones que pueden inducir a un empresario a dicho reconocimiento, a pesar del incumplimiento grave y culpable del trabajador, pueden ser de diversa índole : 1) Le puede resultar más económico, cuando concurre poca antigüedad, que el costo de honorarios profesionales que supone arrostrar el pleito. 2) Evita el riesgo que el despido sea declarado improcedente por el juez (por dificultad probatoria) 3) Cuando, aún teniendo la prueba plena de la culpabilidad del trabajador, se quiera evitar el riesgo que el juez no comparta la máxima gravedad de la falta. 4) Cuando, estando convencido de la imputabilidad del incumplimiento en el momento del despido, posteriormente surge alguna duda sobre dicha imputabilidad o sobre la propia proporcionalidad de la máximo sanción como es el despido 5) Cuando, sin perjuicio de la gravedad y culpabilidad del incumplimiento, plenamente acreditable, el empresario, en atención a diversas circunstancias (la trayectoria anterior del trabajador, el deseo de no perjudicarle en exceso, de evitar una situación de conflicto o, simplemente, de “pasar página”), prefiera reconocer ya de inmediato la improcedencia. Podrá objetarse que, con esta solución interpretativa, que mantiene la exigencia de una causalidad inicial en el despido disciplinario, se desvirtuaría el objetivo de “desjudicializar” el mismo, por cuanto -en definitiva- el trabajador podría alegar la inexistencia de causa y ello obligaría, en la práctica, a celebrar el juicio que se había querido evitar.
No es así como debe concebirse la posibilidad de revisión judicial sobre la concurrencia de la causa. Bastará con que el empresario acredite, aparte de la concurrencia conjunta de los 4 requisitos para la eficacia constitutiva del reconocimiento unilateral (reconocimiento de la improcedencia, ofrecimiento de la indemnización, abono o depósito de la misma y comunicación de todo ello al trabajador), que hubo una causa para despedir, esto es, un móvil auténticamente disciplinario –la imputación racional de un incumplimiento grave al trabajador- sin que deba exigirse una prueba plena de dicha imputación, ni justificar la plena adecuación y proporcionalidad en la imposición de la máxima sanción (salvo que sea manifiestamente desproporcionada), aspectos ambos que quedarían vedados para el juzgador, al entenderse resueltos por el propio reconocimiento de improcedencia.
Es decir, en tal caso, el empresario no deberá acreditar ni la realidad ni la gravedad del incumplimiento, en términos de la exigente prueba plena que deriva de la carga probatoria exigida por el art. 55 ET y 108 LPL, sino que deberá preocuparse únicamente de llevar al juzgador al convencimiento de la razonabilidad y buena fe (al margen del mayor o menor acierto) en el ejercicio de la facultad disciplinaria, sin perjuicio de que, por alguna de las razones ya apuntadas o cualquier otra, haya ejercitado legítimamente la opción de reconocer la improcedencia del despido.
Presuponer que el Tribunal Supremo, con la actual regulación, vaya a legitimar lo que uno de sus miembros, en artículo doctrinal, ha calificado como apariencia de burla, es -como mínimo- aventurado. Cabe esperar, por el contrario, que el Tribunal Supremo y los órganos judiciales en general buscarán otra solución interpretativa que, siendo respetuosos con la finalidad de desjudicialización que pretende la reforma introducida, evite que la misma se convierta en desprotección judicial, que es cosa muy distinta. XII.- En efecto, si se sigue considerando -como pienso que resulta obligado- que la justa causa -el incumplimiento grave y culpable- es requisito esencial y no formal para despedir disciplinariamente, cabe resolver la aparente contradicción esencial introducida por la Ley 45/02 interpretando que la empresa sólo puede despedir disciplinariamente cuando, a su criterio, el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable. Efectuado el despido, y ya desde este momento, puede optar -si éste es su deseo- por desjudicializar dicho despido, ofreciendo al trabajador la indemnización que obtendría en el caso de impugnación judicial con éxito, con la liberación (o reducción, en su caso) de los salarios de tramitación, como incentivo a dicho reconocimiento. Las razones que pueden inducir a un empresario a dicho reconocimiento, a pesar del incumplimiento grave y culpable del trabajador, pueden ser de diversa índole : 1) Le puede resultar más económico, cuando concurre poca antigüedad, que el costo de honorarios profesionales que supone arrostrar el pleito. 2) Evita el riesgo que el despido sea declarado improcedente por el juez (por dificultad probatoria) 3) Cuando, aún teniendo la prueba plena de la culpabilidad del trabajador, se quiera evitar el riesgo que el juez no comparta la máxima gravedad de la falta. 4) Cuando, estando convencido de la imputabilidad del incumplimiento en el momento del despido, posteriormente surge alguna duda sobre dicha imputabilidad o sobre la propia proporcionalidad de la máximo sanción como es el despido 5) Cuando, sin perjuicio de la gravedad y culpabilidad del incumplimiento, plenamente acreditable, el empresario, en atención a diversas circunstancias (la trayectoria anterior del trabajador, el deseo de no perjudicarle en exceso, de evitar una situación de conflicto o, simplemente, de “pasar página”), prefiera reconocer ya de inmediato la improcedencia. Podrá objetarse que, con esta solución interpretativa, que mantiene la exigencia de una causalidad inicial en el despido disciplinario, se desvirtuaría el objetivo de “desjudicializar” el mismo, por cuanto -en definitiva- el trabajador podría alegar la inexistencia de causa y ello obligaría, en la práctica, a celebrar el juicio que se había querido evitar.
No es así como debe concebirse la posibilidad de revisión judicial sobre la concurrencia de la causa. Bastará con que el empresario acredite, aparte de la concurrencia conjunta de los 4 requisitos para la eficacia constitutiva del reconocimiento unilateral (reconocimiento de la improcedencia, ofrecimiento de la indemnización, abono o depósito de la misma y comunicación de todo ello al trabajador), que hubo una causa para despedir, esto es, un móvil auténticamente disciplinario –la imputación racional de un incumplimiento grave al trabajador- sin que deba exigirse una prueba plena de dicha imputación, ni justificar la plena adecuación y proporcionalidad en la imposición de la máxima sanción (salvo que sea manifiestamente desproporcionada), aspectos ambos que quedarían vedados para el juzgador, al entenderse resueltos por el propio reconocimiento de improcedencia.
Es decir, en tal caso, el empresario no deberá acreditar ni la realidad ni la gravedad del incumplimiento, en términos de la exigente prueba plena que deriva de la carga probatoria exigida por el art. 55 ET y 108 LPL, sino que deberá preocuparse únicamente de llevar al juzgador al convencimiento de la razonabilidad y buena fe (al margen del mayor o menor acierto) en el ejercicio de la facultad disciplinaria, sin perjuicio de que, por alguna de las razones ya apuntadas o cualquier otra, haya ejercitado legítimamente la opción de reconocer la improcedencia del despido.
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Conviene recordar, asimismo, que ambas sentencias, de 2.11.93 y 19.1.94, se dictaron respecto a una regulación del despido notablemente diferente a la actual, antes de las reformas del 1994 (Ley 11/94) y del 2002 (Ley 45/92), de notable trascendencia en el marco regulador del despido disciplinario. En aquel contexto, ni tan siquiera estaba prevista la posibilidad de interrumpir los salarios de tramitación mediante el reconocimiento unilateral en la conciliación administrativa, novedad introducida por la Ley 11/94 y paso previo a la reforma actual, que ha retrotraído tal posibilidad hasta el propio momento del despido. Este aspecto, olvidado normalmente cuando se recuerdan ambas sentencias, es de suma importancia en orden a determinar si la figura del “despido radicalmente nulo por fraude de ley” debe considerarse definitivamente desaparecida o solamente aparcado con carácter provisional.
En aquellas sentencias, el Tribunal Supremo, analizando la Ley de Bases de 1989 y la Ley de Procedimiento Laboral de 1990, llegó a la conclusión que los órganos judiciales sólo podía calificar como improcedente el despido fraudulento (por cuanto ambos preceptos habían limitado la declaración de nulidad a otros supuestos específicos). Pero lo que en absoluto hizo fue entender la exigencia de causa del art. 54.1 ET como algo meramente formal, ni erradicar definitivamente la posibilidad de declarar un despido en fraude de ley (sino sólo su calificación como “nulo radical”). Aquel marco regulador del despido presentaba dos importantes diferencias respecto al marco actual : la declaración de improcedencia correspondía en exclusiva al juez (o al empresario, en conciliación), y comportaba, en todo caso, los salarios de tramitación. Las consecuencias de una u otra calificación, nulidad o improcedencia, estaban equiparadas en cuanto a los salarios de tramitación. La situación actual es notablemente distinta. El empresario puede reconocer ya la improcedencia desde el mismo momento del despido, y abortar, así, el nacimiento de los salarios de tramitación. El carácter unilateral y coetáneo del despido y del reconocimiento empresarial de su improcedencia podría impedir, según como se interpreten, cualquier control respecto a la concurrencia de la causa.
Este nuevo marco normativo y, especialmente, el extendido criterio de que el mismo ha legitimado la posibilidad de despedir sin causa, y el indicado “recordatorio” del Tribunal Constitucional expresado en la STC 192/03 respecto a la exigencia de la causalidad, hace obligado reconsiderar el alcance de aquellas sentencias del Tribunal Supremo (de fechas 2.11.93 y 19.1.94). A criterio de este magistrado, y como ya se ha expuesto, el Tribunal Supremo ni aparcó la consideración del fraude en el despido disciplinario, ni, por consiguiente, convirtió en meramente formal la exigencia de causa. Se limitó a cambiar la calificación (judicial) del despido fraudulento de nulo a improcedente, cuando ambas calificaciones estaban plenamente equiparadas en cuanto a devengo de salarios de tramitación. El despido fraudulento, por consiguiente y en aquel contexto, estaba penalizado con el pago de los salarios de tramitación hasta la notificación de la sentencia. La aplicación mecánica y fuera de contexto de dicha doctrina al actual marco regulador, supondría convertir en premio (el ahorro de los salarios de tramitación) lo que en aquel contexto era penalización (el pago de dichos salarios).
Conviene recordar, asimismo, que ambas sentencias, de 2.11.93 y 19.1.94, se dictaron respecto a una regulación del despido notablemente diferente a la actual, antes de las reformas del 1994 (Ley 11/94) y del 2002 (Ley 45/92), de notable trascendencia en el marco regulador del despido disciplinario. En aquel contexto, ni tan siquiera estaba prevista la posibilidad de interrumpir los salarios de tramitación mediante el reconocimiento unilateral en la conciliación administrativa, novedad introducida por la Ley 11/94 y paso previo a la reforma actual, que ha retrotraído tal posibilidad hasta el propio momento del despido. Este aspecto, olvidado normalmente cuando se recuerdan ambas sentencias, es de suma importancia en orden a determinar si la figura del “despido radicalmente nulo por fraude de ley” debe considerarse definitivamente desaparecida o solamente aparcado con carácter provisional.
En aquellas sentencias, el Tribunal Supremo, analizando la Ley de Bases de 1989 y la Ley de Procedimiento Laboral de 1990, llegó a la conclusión que los órganos judiciales sólo podía calificar como improcedente el despido fraudulento (por cuanto ambos preceptos habían limitado la declaración de nulidad a otros supuestos específicos). Pero lo que en absoluto hizo fue entender la exigencia de causa del art. 54.1 ET como algo meramente formal, ni erradicar definitivamente la posibilidad de declarar un despido en fraude de ley (sino sólo su calificación como “nulo radical”). Aquel marco regulador del despido presentaba dos importantes diferencias respecto al marco actual : la declaración de improcedencia correspondía en exclusiva al juez (o al empresario, en conciliación), y comportaba, en todo caso, los salarios de tramitación. Las consecuencias de una u otra calificación, nulidad o improcedencia, estaban equiparadas en cuanto a los salarios de tramitación. La situación actual es notablemente distinta. El empresario puede reconocer ya la improcedencia desde el mismo momento del despido, y abortar, así, el nacimiento de los salarios de tramitación. El carácter unilateral y coetáneo del despido y del reconocimiento empresarial de su improcedencia podría impedir, según como se interpreten, cualquier control respecto a la concurrencia de la causa.
Este nuevo marco normativo y, especialmente, el extendido criterio de que el mismo ha legitimado la posibilidad de despedir sin causa, y el indicado “recordatorio” del Tribunal Constitucional expresado en la STC 192/03 respecto a la exigencia de la causalidad, hace obligado reconsiderar el alcance de aquellas sentencias del Tribunal Supremo (de fechas 2.11.93 y 19.1.94). A criterio de este magistrado, y como ya se ha expuesto, el Tribunal Supremo ni aparcó la consideración del fraude en el despido disciplinario, ni, por consiguiente, convirtió en meramente formal la exigencia de causa. Se limitó a cambiar la calificación (judicial) del despido fraudulento de nulo a improcedente, cuando ambas calificaciones estaban plenamente equiparadas en cuanto a devengo de salarios de tramitación. El despido fraudulento, por consiguiente y en aquel contexto, estaba penalizado con el pago de los salarios de tramitación hasta la notificación de la sentencia. La aplicación mecánica y fuera de contexto de dicha doctrina al actual marco regulador, supondría convertir en premio (el ahorro de los salarios de tramitación) lo que en aquel contexto era penalización (el pago de dichos salarios).
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X.- Las dos razones expuestas anteriormente se han visto reforzadas poderosamente por una tercera razón como es la doctrina de nuestro Tribunal Constitucional relativa a la exigencia constitucional de la causalidad en el despido, expresada en términos de derecho a no ser despedido sin justa causa, como un derecho integrado en el derecho constitucional al trabajo consagrado en el art. 35 CE. Esta doctrina ha sido reiterada y, si cabe, acentuada en la reciente y trascendente sentencia de 27.10.03, STC 192/03, de la que ha sido ponente la actual presidenta del Tribunal, en términos claros y categóricos: “La causa del despido que sirve de base a la presente controversia encaja, en este caso, en el supuesto previsto en el art. 54.2 d) LET, donde se recoge como tal la transgresión de la buena fe contractual, por lo que el control que, dentro de nuestro canon de enjuiciamiento, nos corresponde, debe concentrarse en la valoración de si los razonamientos utilizados por las resoluciones impugnadas para fundamentar la aplicación de la cláusula general de la buena fe en un supuesto de despido disciplinario se adecuan a los valores y principios constitucionalmente definidos. Tal exigencia aparece reforzada por el hecho de que tanto exigencias constitucionales, como compromisos internacionales, hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma. Ello no quiere decir que, como poder empresarial, la facultad de despido no se enmarque dentro de los poderes que el ordenamiento concede al empresario para la gestión de su empresa y que, por ello, su regulación no haya de tener en cuenta también las exigencias derivadas del reconocimiento constitucional de la libertad de empresa y de la defensa de la productividad, pero lo que resulta claro es que no puede deducirse de esa libertad de empresa ni una absoluta libertad contractual, ni tampoco un principio de libertad ad nutum de despido, dada la necesaria concordancia que debe establecerse entre el art. 35. 1 y 38 CE y, sobre todo, el principio de Estado social y democrático de Derecho. No debe olvidarse que hemos venido señalando desde nuestra STC 22/1981, de 2 de julio, FJ 8, que, en su vertiente individual, el derecho al trabajo (art. 35.1 CE) se concreta en el "derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, en el derecho a no ser despedido sin justa causa". Los términos utilizados son de una claridad meridiana, que excusa de excesivos comentarios:
El derecho al trabajo consagrado en el art. 35 CE integra, en su vertiente individual, “el derecho a no ser despedido sin justa causa”, y ello por exigencias constitucionales, como por compromisos internacionales (en inequívoca referencia al Convenio 158 OIT) así como por sujeción, para su licitud, “a condiciones de fondo y forma”. Por el contrario, no puede deducirse de la Libertad de Empresa del art. 38 CE “un principio de libertad ad nutum de despido, dada la necesaria concordancia que debe establecerse entre el art. 35.1 y 38 CE y, sobre todo, al principio de Estado social y democrático de Derecho”. XI.- Las tres razones ya expuestas debieran bastar ya para dejar establecida, con toda claridad, la exigibilidad -por exigencias constitucionales y compromisos internacionales, en palabras de la STC 192/03- de la concurrencia de causa real en el despido disciplinario. l Ello no obstante, y por invocarse tanto en la demanda como por el aludido sector doctrinal, resulta obligado referirse a la doctrina del Tribunal Supremo respecto a la figura que en su momento se denominó “despido radicalmente nulo por fraude de ley”. Lo primero que resulta obligado recordar es que la vigencia de dicha doctrina se dio por finalizada con las conocidas sentencias del Tribunal Supremo de 2.11.93 y 19.1.94 que concluyeron declarando la inaplicación de la figura del “despido radicalmente nulo por fraude de ley”, que había creado el propio Alto Tribunal , con motivo de la entrada en vigor del texto rituario resultante de la Ley 7/89 de Bases del Procedimiento Laboral. Dicho esto, hay razones para pensar que, diez años después, ante el nuevo marco normativo y, sobre todo, el contundente recordatorio de la ya mencionada sentencia del Tribunal Constitucional respecto a la exigencia de la causalidad en el despido disciplinario, el Tribunal Supremo pudiera reconsiderar aquel “aparcamiento” de aquella doctrina del fraude de ley y resucitarla, ya sea en toda su integridad -con la declaración de la nulidad- ya sea en forma parcial, manteniendo en este caso la calificación de improcedencia, pero sin exoneración de los salarios de tramitación.
X.- Las dos razones expuestas anteriormente se han visto reforzadas poderosamente por una tercera razón como es la doctrina de nuestro Tribunal Constitucional relativa a la exigencia constitucional de la causalidad en el despido, expresada en términos de derecho a no ser despedido sin justa causa, como un derecho integrado en el derecho constitucional al trabajo consagrado en el art. 35 CE. Esta doctrina ha sido reiterada y, si cabe, acentuada en la reciente y trascendente sentencia de 27.10.03, STC 192/03, de la que ha sido ponente la actual presidenta del Tribunal, en términos claros y categóricos: “La causa del despido que sirve de base a la presente controversia encaja, en este caso, en el supuesto previsto en el art. 54.2 d) LET, donde se recoge como tal la transgresión de la buena fe contractual, por lo que el control que, dentro de nuestro canon de enjuiciamiento, nos corresponde, debe concentrarse en la valoración de si los razonamientos utilizados por las resoluciones impugnadas para fundamentar la aplicación de la cláusula general de la buena fe en un supuesto de despido disciplinario se adecuan a los valores y principios constitucionalmente definidos. Tal exigencia aparece reforzada por el hecho de que tanto exigencias constitucionales, como compromisos internacionales, hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma. Ello no quiere decir que, como poder empresarial, la facultad de despido no se enmarque dentro de los poderes que el ordenamiento concede al empresario para la gestión de su empresa y que, por ello, su regulación no haya de tener en cuenta también las exigencias derivadas del reconocimiento constitucional de la libertad de empresa y de la defensa de la productividad, pero lo que resulta claro es que no puede deducirse de esa libertad de empresa ni una absoluta libertad contractual, ni tampoco un principio de libertad ad nutum de despido, dada la necesaria concordancia que debe establecerse entre el art. 35. 1 y 38 CE y, sobre todo, el principio de Estado social y democrático de Derecho. No debe olvidarse que hemos venido señalando desde nuestra STC 22/1981, de 2 de julio, FJ 8, que, en su vertiente individual, el derecho al trabajo (art. 35.1 CE) se concreta en el "derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, en el derecho a no ser despedido sin justa causa". Los términos utilizados son de una claridad meridiana, que excusa de excesivos comentarios:
El derecho al trabajo consagrado en el art. 35 CE integra, en su vertiente individual, “el derecho a no ser despedido sin justa causa”, y ello por exigencias constitucionales, como por compromisos internacionales (en inequívoca referencia al Convenio 158 OIT) así como por sujeción, para su licitud, “a condiciones de fondo y forma”. Por el contrario, no puede deducirse de la Libertad de Empresa del art. 38 CE “un principio de libertad ad nutum de despido, dada la necesaria concordancia que debe establecerse entre el art. 35.1 y 38 CE y, sobre todo, al principio de Estado social y democrático de Derecho”. XI.- Las tres razones ya expuestas debieran bastar ya para dejar establecida, con toda claridad, la exigibilidad -por exigencias constitucionales y compromisos internacionales, en palabras de la STC 192/03- de la concurrencia de causa real en el despido disciplinario. l Ello no obstante, y por invocarse tanto en la demanda como por el aludido sector doctrinal, resulta obligado referirse a la doctrina del Tribunal Supremo respecto a la figura que en su momento se denominó “despido radicalmente nulo por fraude de ley”. Lo primero que resulta obligado recordar es que la vigencia de dicha doctrina se dio por finalizada con las conocidas sentencias del Tribunal Supremo de 2.11.93 y 19.1.94 que concluyeron declarando la inaplicación de la figura del “despido radicalmente nulo por fraude de ley”, que había creado el propio Alto Tribunal , con motivo de la entrada en vigor del texto rituario resultante de la Ley 7/89 de Bases del Procedimiento Laboral. Dicho esto, hay razones para pensar que, diez años después, ante el nuevo marco normativo y, sobre todo, el contundente recordatorio de la ya mencionada sentencia del Tribunal Constitucional respecto a la exigencia de la causalidad en el despido disciplinario, el Tribunal Supremo pudiera reconsiderar aquel “aparcamiento” de aquella doctrina del fraude de ley y resucitarla, ya sea en toda su integridad -con la declaración de la nulidad- ya sea en forma parcial, manteniendo en este caso la calificación de improcedencia, pero sin exoneración de los salarios de tramitación.
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Respondiendo a la última pregunta del profesor Gorelli, cabe proponer otra solución interpretativa que, salvando aquella aparente contradicción esencial, entienda que la reforma operada no ha suprimido la exigencia de causalidad en el despido disciplinario, y ello por las razones que a continuación se exponen.
VIII.- La primera de las razones que, a criterio de este magistrado, obligar a entender que el despido disciplinario sigue siendo causal es muy clara y simple, pero que, hablando de derecho, puede ser suficiente : es lo que establece la Ley (o, si se prefiere, lo que sigue estableciendo la Ley, aún después de la Ley 45/02). Así, la reciente reforma no ha alterado el art. 49 ET, que contiene la relación “cerrada” de causas de extinción contractual, entre las cuales se contemplan, exclusivamente, en los apartados k) y j), el despido disciplinario y la extinción por causas objetivas, sin que se haya introducido ninguna figura nueva que pueda entenderse como el desistimiento unilateral o despido acausal.
En todo caso, la reforma operada por la Ley 45/02 se ha limitado al art. 56 ET, y, esencialmente, al apartado segundo del mismo. Conviene recordar, pues, que dicho artículo no hace más que regular la declaración de improcedencia del despido disciplinario, figura o instituto jurídico definido en el art. 54.1 ET en términos que no admiten duda sobre la exigencia de causalidad : “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Pareciera lógico suponer, pues, que si la última reforma hubiera querido eliminar o atenuar esta exigencia de causalidad, ambos preceptos -los arts. 49 y 54.1 ET- habrían sido convenientemente modificados.
IX.- La segunda de las razones radica en el Convenio 158 de la OIT (ratificado por España y, por consiguiente, integrante de nuestro ordenamiento jurídico interno por mandato del art. 96.1 CE), que en su artículo 4º establece clara y categóricamente que “no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o su conducta, o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Y añade, en su art. 7º, que “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esa posibilidad”.
De aceptarse que el art. 56.2 ET, después de la reforma operada por la Ley 45/02, consagra el despido sin causa (o convierte la exigencia de la misma en algo meramente formal, lo cual sería lo mismo) se estaría infringiendo claramente ambos artículos de dicho Convenio 158: el art. 4º, al legitimar la inexigibilidad de la causalidad, y el art. 7º en la medida que el reconocimiento empresarial de la improcedencia del despido -y con él, la plena efectividad e irreversibilidad de la extinción contractual- se habría producido sin la
posibilidad de defensa por parte del trabajador. Ciertamente, el Tribunal Supremo en, entre otras, su sentencia de 4.12.89 había entendido que la propia impugnación procesal -mediante el obligado intento conciliatorio y la posterior demanda- cumplía tal exigencia de “posibilidad de defensa”, con lo cual salvaba la adecuación de nuestro marco normativo a la exigencia del Convenio de la OIT. Pues bien, este criterio –y la consiguiente adecuación de nuestra normativa a dicho Convenio- ya no podría mantenerse sino se acepta la inimpugnabilidad del despido también respecto a la concurrencia de la causa disciplinaria (y no sólo en relación al cumplimiento de los requisitos formales exigidos para la declaración unilateral de improcedencia).
Respondiendo a la última pregunta del profesor Gorelli, cabe proponer otra solución interpretativa que, salvando aquella aparente contradicción esencial, entienda que la reforma operada no ha suprimido la exigencia de causalidad en el despido disciplinario, y ello por las razones que a continuación se exponen.
VIII.- La primera de las razones que, a criterio de este magistrado, obligar a entender que el despido disciplinario sigue siendo causal es muy clara y simple, pero que, hablando de derecho, puede ser suficiente : es lo que establece la Ley (o, si se prefiere, lo que sigue estableciendo la Ley, aún después de la Ley 45/02). Así, la reciente reforma no ha alterado el art. 49 ET, que contiene la relación “cerrada” de causas de extinción contractual, entre las cuales se contemplan, exclusivamente, en los apartados k) y j), el despido disciplinario y la extinción por causas objetivas, sin que se haya introducido ninguna figura nueva que pueda entenderse como el desistimiento unilateral o despido acausal.
En todo caso, la reforma operada por la Ley 45/02 se ha limitado al art. 56 ET, y, esencialmente, al apartado segundo del mismo. Conviene recordar, pues, que dicho artículo no hace más que regular la declaración de improcedencia del despido disciplinario, figura o instituto jurídico definido en el art. 54.1 ET en términos que no admiten duda sobre la exigencia de causalidad : “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Pareciera lógico suponer, pues, que si la última reforma hubiera querido eliminar o atenuar esta exigencia de causalidad, ambos preceptos -los arts. 49 y 54.1 ET- habrían sido convenientemente modificados.
IX.- La segunda de las razones radica en el Convenio 158 de la OIT (ratificado por España y, por consiguiente, integrante de nuestro ordenamiento jurídico interno por mandato del art. 96.1 CE), que en su artículo 4º establece clara y categóricamente que “no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o su conducta, o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Y añade, en su art. 7º, que “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esa posibilidad”.
De aceptarse que el art. 56.2 ET, después de la reforma operada por la Ley 45/02, consagra el despido sin causa (o convierte la exigencia de la misma en algo meramente formal, lo cual sería lo mismo) se estaría infringiendo claramente ambos artículos de dicho Convenio 158: el art. 4º, al legitimar la inexigibilidad de la causalidad, y el art. 7º en la medida que el reconocimiento empresarial de la improcedencia del despido -y con él, la plena efectividad e irreversibilidad de la extinción contractual- se habría producido sin la
posibilidad de defensa por parte del trabajador. Ciertamente, el Tribunal Supremo en, entre otras, su sentencia de 4.12.89 había entendido que la propia impugnación procesal -mediante el obligado intento conciliatorio y la posterior demanda- cumplía tal exigencia de “posibilidad de defensa”, con lo cual salvaba la adecuación de nuestro marco normativo a la exigencia del Convenio de la OIT. Pues bien, este criterio –y la consiguiente adecuación de nuestra normativa a dicho Convenio- ya no podría mantenerse sino se acepta la inimpugnabilidad del despido también respecto a la concurrencia de la causa disciplinaria (y no sólo en relación al cumplimiento de los requisitos formales exigidos para la declaración unilateral de improcedencia).
3
Por tanto, la inconcreción de la carta, en el caso de la actora -más que el incumplimiento de un requisito formal imputable a un déficit técnico en su redacción, sancionable con la declaración de improcedencia- evidencia su manifiesta falta de causa disciplinaria. Esta disparidad entre el nivel de concreción de ambas cartas, redactadas el mismo día, fue justificada por la Sra. G... en base a que “los incumplimientos del Sr.C....s eran muy evidentes, mientras que respecto de la actora... era más difícil hacerle imputaciones concretas...”. Finalmente, el propio testimonio del Sr. C.... ha acreditado que esta manifiesta falta de causa disciplinaria le fue reconocida por la Sra. G.... en el momento de entregarle la comunicación a la actora en su presencia (ambos despidos fueron coetáneos). Ya se ha razonado la credibilidad que merece la declaración de este testigo que, a pesar de ser propuesto por la actora, la ha desmentido con respecto a la alegación de que ella le había apoyado en sus reivindicaciones previas a su despido. Establecida, pues, esta falta de causa disciplinaria en el despido de la actora, procede ahora entrar a resolver si -tal como ella pretende- esta ausencia puede ser sancionada con la postulada declaración de nulidad o, por el contrario y como sostienen los demandados, tiene que comportar exclusivamente la declaración de improcedencia, por otra parte ya reconocida por la demandada. En definitiva, se trata de dilucidar si -especialmente tras la reforma operada por la Ley 45/02- la causa sigue siendo un requisito esencial del despido disciplinario o, por el contrario, su invocación es un mero requisito formal. A resolver dicha cuestión se destinan las consideraciones que siguen. VII.- Resulta indiscutible que la nueva regulación resultante de la Ley 45/02 ha tenido la virtud de aflorar en la propia ley una contradicción esencial (si más no, aparente), que, hasta ahora, se producía entre la Ley y una determinada aplicación de la misma : como elemento esencial y definitorio, el art. 54.1 ET establece -clara y categóricamente- que el despido disciplinario se debe fundamentar en la concurrencia de una causa, el incumplimiento grave y culpable del trabajador despedido; tras dicha reforma, el “nuevo” art. 56-2 ET articula un mecanismo para la supresión o reducción del devengo de salarios de tramitación, el cual exige el reconocimiento de la “improcedencia” de dicho despido; la contradicción radica, pues, entre la exigencia de causa disciplinaria (art. 54.1 ET) y la posibilidad de reconocer la inexistencia de la misma (art. 56.2 ET). Un sector de la doctrina científica ha resuelto dicha contradicción, no sin resignación, considerando que la reforma ha consagrado definitivamente -ya en la propia Ley y no sólo en su aplicación- el despido sin causa. Así, el catedrático Angel Blasco Pellicer interpreta que, con la nueva reforma, “lo que se está abonando es la tesis según la que la voluntad unilateral extintiva del empresario, expresada en la carta de despido, produce la extinción del contrato de trabajo si tal decisión va seguida de los meros requisitos del reconocimiento del despido, del ofrecimiento de la indemnización, del depósito de la indemnización y de su comunicación al trabajador”, para concluir afirmando que “el control judicial queda limitado a la comprobación de la inexistencia de alguna de las causas de nulidad previstas en el art. 55.5 ET y al control de la corrección formal de determinadas circunstancias de la decisión extintiva...” (“Algunas consideraciones sobre el nuevo régimen jurídico de los salarios de tramitación”, revista “Tribuna Social”). También el profesor Juan Gorelli llega a la misma conclusión en términos categóricos : “A tenor del nuevo 56.2 ET el empresario puede despedir, justificando su decisión en un incumplimiento contractual y comunicándolo al trabajador, para inmediatamente a continuación, notificarle que la causa es insuficiente o falsa, para no pagar los salarios de tramitación. Digámoslo con toda la claridad : a partir de aquí, ¿podrá seguir creyendo alguien que el despido disciplinario es causal ?”. Y añade : “Si la ley permite que pese a la exigencia de justa causa...a continuación él mismo señale la falsedad de la causa alegada, ¿no es esto una forma de legalizar el abuso de derecho ? (“El nuevo régimen jurídico del despido y del desempleo”, Ed. Laborum).
Con el máximo respeto y consideración que merecen voces tan autorizadas, está por ver que la jurisprudencia asuma esta “descausalización del despido”.
Por tanto, la inconcreción de la carta, en el caso de la actora -más que el incumplimiento de un requisito formal imputable a un déficit técnico en su redacción, sancionable con la declaración de improcedencia- evidencia su manifiesta falta de causa disciplinaria. Esta disparidad entre el nivel de concreción de ambas cartas, redactadas el mismo día, fue justificada por la Sra. G... en base a que “los incumplimientos del Sr.C....s eran muy evidentes, mientras que respecto de la actora... era más difícil hacerle imputaciones concretas...”. Finalmente, el propio testimonio del Sr. C.... ha acreditado que esta manifiesta falta de causa disciplinaria le fue reconocida por la Sra. G.... en el momento de entregarle la comunicación a la actora en su presencia (ambos despidos fueron coetáneos). Ya se ha razonado la credibilidad que merece la declaración de este testigo que, a pesar de ser propuesto por la actora, la ha desmentido con respecto a la alegación de que ella le había apoyado en sus reivindicaciones previas a su despido. Establecida, pues, esta falta de causa disciplinaria en el despido de la actora, procede ahora entrar a resolver si -tal como ella pretende- esta ausencia puede ser sancionada con la postulada declaración de nulidad o, por el contrario y como sostienen los demandados, tiene que comportar exclusivamente la declaración de improcedencia, por otra parte ya reconocida por la demandada. En definitiva, se trata de dilucidar si -especialmente tras la reforma operada por la Ley 45/02- la causa sigue siendo un requisito esencial del despido disciplinario o, por el contrario, su invocación es un mero requisito formal. A resolver dicha cuestión se destinan las consideraciones que siguen. VII.- Resulta indiscutible que la nueva regulación resultante de la Ley 45/02 ha tenido la virtud de aflorar en la propia ley una contradicción esencial (si más no, aparente), que, hasta ahora, se producía entre la Ley y una determinada aplicación de la misma : como elemento esencial y definitorio, el art. 54.1 ET establece -clara y categóricamente- que el despido disciplinario se debe fundamentar en la concurrencia de una causa, el incumplimiento grave y culpable del trabajador despedido; tras dicha reforma, el “nuevo” art. 56-2 ET articula un mecanismo para la supresión o reducción del devengo de salarios de tramitación, el cual exige el reconocimiento de la “improcedencia” de dicho despido; la contradicción radica, pues, entre la exigencia de causa disciplinaria (art. 54.1 ET) y la posibilidad de reconocer la inexistencia de la misma (art. 56.2 ET). Un sector de la doctrina científica ha resuelto dicha contradicción, no sin resignación, considerando que la reforma ha consagrado definitivamente -ya en la propia Ley y no sólo en su aplicación- el despido sin causa. Así, el catedrático Angel Blasco Pellicer interpreta que, con la nueva reforma, “lo que se está abonando es la tesis según la que la voluntad unilateral extintiva del empresario, expresada en la carta de despido, produce la extinción del contrato de trabajo si tal decisión va seguida de los meros requisitos del reconocimiento del despido, del ofrecimiento de la indemnización, del depósito de la indemnización y de su comunicación al trabajador”, para concluir afirmando que “el control judicial queda limitado a la comprobación de la inexistencia de alguna de las causas de nulidad previstas en el art. 55.5 ET y al control de la corrección formal de determinadas circunstancias de la decisión extintiva...” (“Algunas consideraciones sobre el nuevo régimen jurídico de los salarios de tramitación”, revista “Tribuna Social”). También el profesor Juan Gorelli llega a la misma conclusión en términos categóricos : “A tenor del nuevo 56.2 ET el empresario puede despedir, justificando su decisión en un incumplimiento contractual y comunicándolo al trabajador, para inmediatamente a continuación, notificarle que la causa es insuficiente o falsa, para no pagar los salarios de tramitación. Digámoslo con toda la claridad : a partir de aquí, ¿podrá seguir creyendo alguien que el despido disciplinario es causal ?”. Y añade : “Si la ley permite que pese a la exigencia de justa causa...a continuación él mismo señale la falsedad de la causa alegada, ¿no es esto una forma de legalizar el abuso de derecho ? (“El nuevo régimen jurídico del despido y del desempleo”, Ed. Laborum).
Con el máximo respeto y consideración que merecen voces tan autorizadas, está por ver que la jurisprudencia asuma esta “descausalización del despido”.
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V.- La segunda argumentación denuncia la vulneración del art. 24.1 CE causada por la manifiesta inconcreción de la carta de despido, que la sitúa en total indefensión. Tampoco puede prosperar esta tesis en el actual marco jurídico regulador del despido disciplinario que -a diferencia de lo que pasa con los despidos objetivos o las restantes sanciones disciplinarias (distintas al despido)- sanciona con la improcedencia y no con la nulidad los defectos formales en la carta de despido. Aunque después de la Ley 11/94 algún cualificado sector doctrinal defendió la tesis que formula la actora, la doctrina del Tribunal Supremo no la ha recogido y entiende que la falta de concreción de las imputaciones contenidas en una carta disciplinaria debe entenderse como un incumplimiento formal y, por lo tanto y a tenor de la previsión del art. 55 ET, debe sancionarse exclusivamente con la declaración de improcedencia. Cosa distinta es cuando dicha inconcreción obedezca no a un defecto formal en la formalización de la carta sino a una evidente falta de causa o base real para el despido disciplinario, cuestión que se aborda a continuación. VI. - La tercera y última argumentación postula también la declaración de nulidad, fundándola en el carácter en fraude de ley del despido en base a los art. 6.4 y 7.1 del Código Civil, dada la ausencia de causa disciplinaria en el despido. Recuerda la actora que el art. 54.1 ET establece que “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”, incumplimiento que -según la actora- en el presente caso no existiría, sino que se habría invocado “una mera excusa y tapadera jurídica para extinguir mi contrato de trabajo, en un auténtico fraude de ley y por mero capricho y conveniencia empresarial, lo cual constituye un verdadero fraude de ley, que en modo alguno puede ser amparado por el ordenamiento jurídico, con un verdadero uso antisocial del mismo y con daño a un tercero”. Obviamente, si este magistrado hubiera llegado a la conclusión de que el despido de la actora, a pesar de la manifiesta falta de concreción de las imputaciones en la carta que lo formaliza, respondía a una auténtica motivación disciplinaria, tendría que rechazar ya de entrada - también – esta última argumentación de la actora.
La conclusión extraída del juicio, sin embargo, es exactamente la contraria y, por lo tanto, coincide plenamente con la denuncia de la actora: la empresa - como le fue explicitado verbalmente en el momento de entregarle la comunicación- “no tenía nada contra ella”, pero le pareció oportuno, necesario o conveniente prescindir de ella cuando despidió al “cámara” con quien formaba equipo, el Sr. Cárdenas. Esta plena convicción de la falta de una auténtica causa disciplinaria en el despido se ha conformado por las siguientes razones: En primer lugar, la demandada no ha sido capaz de concretar -tampoco en el acto del juicio y a pesar de extensa declaración- los pretendidos incumplimientos y retrasos en los que habría incurrido, según la carta de despido, la actora. El único incidente mínimamente concretado y acreditado - la queja de un cliente mediante un correo electrónico de fecha 29.1.04 - es manifiestamente intrascendente y anecdótico, y es evidente que no puede estar en el origen del ejercicio de la facultad disciplinaria por parte de la empresa. En segundo lugar, la comparación entre las cartas de despido de la actora y la del Sr. C... (que se han dado por reproducidas en la declaración fáctica) confirman esta falta de causalidad en el caso de la actora, dado que en la de su compañero, la empresa demandada sí que concretó con todo detalle de personas y días los hechos imputados.
V.- La segunda argumentación denuncia la vulneración del art. 24.1 CE causada por la manifiesta inconcreción de la carta de despido, que la sitúa en total indefensión. Tampoco puede prosperar esta tesis en el actual marco jurídico regulador del despido disciplinario que -a diferencia de lo que pasa con los despidos objetivos o las restantes sanciones disciplinarias (distintas al despido)- sanciona con la improcedencia y no con la nulidad los defectos formales en la carta de despido. Aunque después de la Ley 11/94 algún cualificado sector doctrinal defendió la tesis que formula la actora, la doctrina del Tribunal Supremo no la ha recogido y entiende que la falta de concreción de las imputaciones contenidas en una carta disciplinaria debe entenderse como un incumplimiento formal y, por lo tanto y a tenor de la previsión del art. 55 ET, debe sancionarse exclusivamente con la declaración de improcedencia. Cosa distinta es cuando dicha inconcreción obedezca no a un defecto formal en la formalización de la carta sino a una evidente falta de causa o base real para el despido disciplinario, cuestión que se aborda a continuación. VI. - La tercera y última argumentación postula también la declaración de nulidad, fundándola en el carácter en fraude de ley del despido en base a los art. 6.4 y 7.1 del Código Civil, dada la ausencia de causa disciplinaria en el despido. Recuerda la actora que el art. 54.1 ET establece que “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”, incumplimiento que -según la actora- en el presente caso no existiría, sino que se habría invocado “una mera excusa y tapadera jurídica para extinguir mi contrato de trabajo, en un auténtico fraude de ley y por mero capricho y conveniencia empresarial, lo cual constituye un verdadero fraude de ley, que en modo alguno puede ser amparado por el ordenamiento jurídico, con un verdadero uso antisocial del mismo y con daño a un tercero”. Obviamente, si este magistrado hubiera llegado a la conclusión de que el despido de la actora, a pesar de la manifiesta falta de concreción de las imputaciones en la carta que lo formaliza, respondía a una auténtica motivación disciplinaria, tendría que rechazar ya de entrada - también – esta última argumentación de la actora.
La conclusión extraída del juicio, sin embargo, es exactamente la contraria y, por lo tanto, coincide plenamente con la denuncia de la actora: la empresa - como le fue explicitado verbalmente en el momento de entregarle la comunicación- “no tenía nada contra ella”, pero le pareció oportuno, necesario o conveniente prescindir de ella cuando despidió al “cámara” con quien formaba equipo, el Sr. Cárdenas. Esta plena convicción de la falta de una auténtica causa disciplinaria en el despido se ha conformado por las siguientes razones: En primer lugar, la demandada no ha sido capaz de concretar -tampoco en el acto del juicio y a pesar de extensa declaración- los pretendidos incumplimientos y retrasos en los que habría incurrido, según la carta de despido, la actora. El único incidente mínimamente concretado y acreditado - la queja de un cliente mediante un correo electrónico de fecha 29.1.04 - es manifiestamente intrascendente y anecdótico, y es evidente que no puede estar en el origen del ejercicio de la facultad disciplinaria por parte de la empresa. En segundo lugar, la comparación entre las cartas de despido de la actora y la del Sr. C... (que se han dado por reproducidas en la declaración fáctica) confirman esta falta de causalidad en el caso de la actora, dado que en la de su compañero, la empresa demandada sí que concretó con todo detalle de personas y días los hechos imputados.
Hola, aunque es larga aquí va una.
Sentencia Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona de 27 de junio de 2004
Ilmo. Sr. AGUSTÍ MARAGALL
RAZONAMIENTOS JURÍDICOS I. - La relación de hechos que se declaran probados se ha deducido de la valoración conjunta de la prueba aportada, de acuerdo con los principios de la sana e imparcial crítica y valorando en especial los documentos aportados, y que han quedado referenciados, así como las declaraciones de las partes.
El hecho invocado por la actora como origen del denunciado carácter represivo de su despido -“por alinearme en algún momento con los criterios del cámara Jrc (también despedido) según me manifestó Lva”- no sólo no ha quedado acreditado, sino manifiestamente desvirtuado por el testimonio del propio Sr. Jrc quien, a pesar de haber sido propuesto por la actora, la ha desmentido claramente al afirmar que ella nunca se había posicionado ante la empresa en favor de sus reivindicaciones.
Este hecho ha conferido a la declaración de dicho testigo especial credibilidad, también respecto de otro hecho trascendente: el comentario verbal de la Sra. G hacia la actora en el momento de entregarle la carta de despido, en el sentido de que “no tenían nada contra ella”, pero que tenían que despedirla en razón del despido del Sr. Cárdenas, añadiendo que las imputaciones de la carta eran una mera excusa formal.
Por su lado, los demandados tampoco han cumplido satisfactoriamente su intento de acreditar la realidad de las conductas imputadas a la actora y su relevancia disciplinaria.
El único elemento aportado, un correo electrónico de un sólo cliente dos meses antes del despido, y que sólo refiere un retraso de la actora en el envío de un reportaje, no parece que haya podido ser la causa de su despido. (...) III.- La sociedad demandada, ya desde el mismo momento de su comunicación, reconoció la improcedencia del despido, y coetáneamente, hizo la consignación de la indemnización correspondiente, comunicándolo a la actora. No se cuestiona por la parte actora - ni se aprecia de oficio - ningún defecto o error formal en dicho reconocimiento ni en la consignación de la indemnización ante el Juzgado.
La actora fundamenta su pretensión de que el despido sea declarado nulo en tres argumentaciones claramente diferenciadas: en primer lugar, en su pretendido carácter represivo, en razón de haber apoyado a su compañero José Ramón Cárdenas en sus reivindicaciones, lo cual habría lesionado la garantía de la indemnidad; en segundo lugar, en la inconcreción de la carta de despido, que le habría generado indefensión y, por lo tanto, la vulneración del art. 24.1 CE; y, finalmente, en la consideración de fraude de ley del despido, por su falta de causa disciplinaria. Estas tres argumentaciones se analizan a continuación.
IV. - La primera argumentación -la nulidad del despido por su carácter reactivo o represivo para con la actora por haber apoyado a su compañero Sr. C...- debe desestimarse ya de entrada, al fallarle la premisa fáctica fundamental una vez desmentido por el mismo Sr. C... que la actora no le apoyó, al menos públicamente frente a la empresa.
Sentencia Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona de 27 de junio de 2004
Ilmo. Sr. AGUSTÍ MARAGALL
RAZONAMIENTOS JURÍDICOS I. - La relación de hechos que se declaran probados se ha deducido de la valoración conjunta de la prueba aportada, de acuerdo con los principios de la sana e imparcial crítica y valorando en especial los documentos aportados, y que han quedado referenciados, así como las declaraciones de las partes.
El hecho invocado por la actora como origen del denunciado carácter represivo de su despido -“por alinearme en algún momento con los criterios del cámara Jrc (también despedido) según me manifestó Lva”- no sólo no ha quedado acreditado, sino manifiestamente desvirtuado por el testimonio del propio Sr. Jrc quien, a pesar de haber sido propuesto por la actora, la ha desmentido claramente al afirmar que ella nunca se había posicionado ante la empresa en favor de sus reivindicaciones.
Este hecho ha conferido a la declaración de dicho testigo especial credibilidad, también respecto de otro hecho trascendente: el comentario verbal de la Sra. G hacia la actora en el momento de entregarle la carta de despido, en el sentido de que “no tenían nada contra ella”, pero que tenían que despedirla en razón del despido del Sr. Cárdenas, añadiendo que las imputaciones de la carta eran una mera excusa formal.
Por su lado, los demandados tampoco han cumplido satisfactoriamente su intento de acreditar la realidad de las conductas imputadas a la actora y su relevancia disciplinaria.
El único elemento aportado, un correo electrónico de un sólo cliente dos meses antes del despido, y que sólo refiere un retraso de la actora en el envío de un reportaje, no parece que haya podido ser la causa de su despido. (...) III.- La sociedad demandada, ya desde el mismo momento de su comunicación, reconoció la improcedencia del despido, y coetáneamente, hizo la consignación de la indemnización correspondiente, comunicándolo a la actora. No se cuestiona por la parte actora - ni se aprecia de oficio - ningún defecto o error formal en dicho reconocimiento ni en la consignación de la indemnización ante el Juzgado.
La actora fundamenta su pretensión de que el despido sea declarado nulo en tres argumentaciones claramente diferenciadas: en primer lugar, en su pretendido carácter represivo, en razón de haber apoyado a su compañero José Ramón Cárdenas en sus reivindicaciones, lo cual habría lesionado la garantía de la indemnidad; en segundo lugar, en la inconcreción de la carta de despido, que le habría generado indefensión y, por lo tanto, la vulneración del art. 24.1 CE; y, finalmente, en la consideración de fraude de ley del despido, por su falta de causa disciplinaria. Estas tres argumentaciones se analizan a continuación.
IV. - La primera argumentación -la nulidad del despido por su carácter reactivo o represivo para con la actora por haber apoyado a su compañero Sr. C...- debe desestimarse ya de entrada, al fallarle la premisa fáctica fundamental una vez desmentido por el mismo Sr. C... que la actora no le apoyó, al menos públicamente frente a la empresa.
...//...
El despido disciplinario (al caso que nos ocupa, sin tener protección sindical, ni contrato suspendido, ni con acto discriminatorio) es una forma de extinción del contrato por voluntad unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabador. Este incumplimiento contractual faculta al empresario a despedir, pero no opera por sí solo, es necesario la muestra de voluntad resolutoria y la exteriorización de la misma, rodeando de requisitos al “acto de despido”, especialmente en cuanto a la forma, pero también en cuanto a su tiempo y lugar. Por ello en nuestro Derecho laboral, el despido disciplinario, es un acto formal en el cual se exige (art. 55.1 ET) que deberá ser notificado por escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan (con la finalidad de que el trabajador pueda defenderse de la falta concreta que se le imputa) y la fecha en que tendrá efecto, para que conozca con precisión y exactitud, la fecha de efectividad del despido.
Si el empresario no cumple con los requisitos (y lo hace de forma grosera, prepotente y sin la más mínima delicadeza) o en su comunicación escrita se aprecia una insuficiencia (es necesaria la precisión detallada del incumplimiento) de la especificación de causa, el despido de acuerdo con lo previsto en el artículo 55.4 E.T. devendrá improcedente. Eso sí, en el acto de conciliación el empresario (al observar o al bajársele los humos) puede allanarse y readmitir pagando los salarios de trámite, para posteriormente (con los defectos corregidos) en un plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido, realizar un nuevo despido. Si por el contrario el empresario se empecina en el acto administrativo y continúa el proceso, el juez laboral evidenciando los defectos de forma, declarará el despido improcedente, condenando a la readmisión y al pago de los días de trámite y si posteriormente se opta por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Este nuevo despido, no representa una subsanación del anterior, sino un nuevo despido que surtirá efectos desde su fecha.
Decir finalmente, que la controversia suscitada (a mi entender) parte de la concepción inicial que tenía el Estatuto de los Trabajadores Ley 8/1980 de 10 de marzo, hasta la reforma del mismo por medio de la nueva redacción que impuso la Ley 11/1994 y que continúa en la redacción del Texto Refundido de 1995. Es decir, el artículo 55 del inicial E.T. (Ley 8/1980) decía con respecto a la forma y a los efectos:
Uno. El despido regulado en el artículo anterior deberá ser notificado por
escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que
tendrá efecto.
Dos. El despido podrá ser calificado como procedente, improcedente o nulo.
Tres. El despido se considerara procedente cuando quede acreditado el
incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación o en caso
contrario, será improcedente.
Será nulo el despido cuando el empresario no cumpliera los requisitos
establecidos en el número uno de este artículo.
Pues bien, como todos conocemos en la actualidad no resulta así.
Que os vaya bien a todos y un saludo especial a Vicenrico.
El despido disciplinario (al caso que nos ocupa, sin tener protección sindical, ni contrato suspendido, ni con acto discriminatorio) es una forma de extinción del contrato por voluntad unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabador. Este incumplimiento contractual faculta al empresario a despedir, pero no opera por sí solo, es necesario la muestra de voluntad resolutoria y la exteriorización de la misma, rodeando de requisitos al “acto de despido”, especialmente en cuanto a la forma, pero también en cuanto a su tiempo y lugar. Por ello en nuestro Derecho laboral, el despido disciplinario, es un acto formal en el cual se exige (art. 55.1 ET) que deberá ser notificado por escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan (con la finalidad de que el trabajador pueda defenderse de la falta concreta que se le imputa) y la fecha en que tendrá efecto, para que conozca con precisión y exactitud, la fecha de efectividad del despido.
Si el empresario no cumple con los requisitos (y lo hace de forma grosera, prepotente y sin la más mínima delicadeza) o en su comunicación escrita se aprecia una insuficiencia (es necesaria la precisión detallada del incumplimiento) de la especificación de causa, el despido de acuerdo con lo previsto en el artículo 55.4 E.T. devendrá improcedente. Eso sí, en el acto de conciliación el empresario (al observar o al bajársele los humos) puede allanarse y readmitir pagando los salarios de trámite, para posteriormente (con los defectos corregidos) en un plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido, realizar un nuevo despido. Si por el contrario el empresario se empecina en el acto administrativo y continúa el proceso, el juez laboral evidenciando los defectos de forma, declarará el despido improcedente, condenando a la readmisión y al pago de los días de trámite y si posteriormente se opta por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Este nuevo despido, no representa una subsanación del anterior, sino un nuevo despido que surtirá efectos desde su fecha.
Decir finalmente, que la controversia suscitada (a mi entender) parte de la concepción inicial que tenía el Estatuto de los Trabajadores Ley 8/1980 de 10 de marzo, hasta la reforma del mismo por medio de la nueva redacción que impuso la Ley 11/1994 y que continúa en la redacción del Texto Refundido de 1995. Es decir, el artículo 55 del inicial E.T. (Ley 8/1980) decía con respecto a la forma y a los efectos:
Uno. El despido regulado en el artículo anterior deberá ser notificado por
escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que
tendrá efecto.
Dos. El despido podrá ser calificado como procedente, improcedente o nulo.
Tres. El despido se considerara procedente cuando quede acreditado el
incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación o en caso
contrario, será improcedente.
Será nulo el despido cuando el empresario no cumpliera los requisitos
establecidos en el número uno de este artículo.
Pues bien, como todos conocemos en la actualidad no resulta así.
Que os vaya bien a todos y un saludo especial a Vicenrico.
Muy buenas tengáis, todos y todas. Menudo avispero tenéis formado: pasa a diez kilómetros un saltamontes (insecto ortóptero de la familia de los acrídidos) y seguro que cae a plomo, por los misiles antiaéreos. Aún así, y a riesgo de quedar como el saltamontes, intentaré dar yo también mi opinión, no sin antes enviar una muestra afectiva (con el respeto debido) a nuestra compañera Ninfa, que aunque veces pueda errar, o no estemos todos siempre de acuerdo con todas sus afirmaciones, (en su inmensa mayoría, sí) sigue siendo la “mejor y la más desprendida”. Extiendo asimismo, mis muestras de simpatía hacia los demás. Un abrazo a todos.
Con relación a lo que nos ocupa y en particular al preguntante IVAN, el hecho de que te haya pillado llevándote un móvil, no justifica que lo hayas hecho también con los 3.000 €, que alega que le faltaban.
Primero tendrá que demostrar que le faltaban y después que fuiste tú y no su mujer quien los cogió. No creo que en una taquilla de un trabajador contenga más de veinte euros para el transporte, el café y el tabaco del día. Y si me apuras, sobran la mitad.
Por lo que se refiere al despido “verbal” ya te han dicho los compañeros lo necesario (reclamación ante el Servicio Administrativo por despido, antes de veinte días hábiles) con la finalidad de que no se produzca la caducidad de las acciones. Por lo que se refiere al finiquito, no te preocupes, porque si no te lo dan, tienes un año para reclamar en demanda de cantidad.
Bien dicho lo anterior, voy a intentar (y que espero que con suerte) evaluar los efectos que provocaría un despido verbal de los que últimamente (por aquello del poderoso don dinero, hacía D. Ramón y que hoy sigue haciendo, D. Pepíllo) y lamentablemente, en mi opinión, no están suficientemente indemnizados. Es decir, estos despidos por estar cargados de desprecio, tendrían que estar cifrados en superior cuantía y de esta forma se pagaría el gusto y la gana.
...//... Continúa en la siguiente
Con relación a lo que nos ocupa y en particular al preguntante IVAN, el hecho de que te haya pillado llevándote un móvil, no justifica que lo hayas hecho también con los 3.000 €, que alega que le faltaban.
Primero tendrá que demostrar que le faltaban y después que fuiste tú y no su mujer quien los cogió. No creo que en una taquilla de un trabajador contenga más de veinte euros para el transporte, el café y el tabaco del día. Y si me apuras, sobran la mitad.
Por lo que se refiere al despido “verbal” ya te han dicho los compañeros lo necesario (reclamación ante el Servicio Administrativo por despido, antes de veinte días hábiles) con la finalidad de que no se produzca la caducidad de las acciones. Por lo que se refiere al finiquito, no te preocupes, porque si no te lo dan, tienes un año para reclamar en demanda de cantidad.
Bien dicho lo anterior, voy a intentar (y que espero que con suerte) evaluar los efectos que provocaría un despido verbal de los que últimamente (por aquello del poderoso don dinero, hacía D. Ramón y que hoy sigue haciendo, D. Pepíllo) y lamentablemente, en mi opinión, no están suficientemente indemnizados. Es decir, estos despidos por estar cargados de desprecio, tendrían que estar cifrados en superior cuantía y de esta forma se pagaría el gusto y la gana.
...//... Continúa en la siguiente
Amos que con LLamazares ibamos a estar mucho mejor. Y que conste que no tengo nada a favor de, como tu denominas, paquito. Ya es hora de que esteis a lo que teneis que estar y dejeis en paz a los que ya no estan. Y lo digo, no por nada, sino poruqe me parece que es comentario ajeno a la discusión que estais manteniendo y sobre la que, dicho sea de paso, estoy aprendiuendo bastante.
Un saludo.
Un saludo.
Como veo que faltan mas opiniones, ahi va la mia.
Para los que no me conozcan, decir que no soy laboralista, pero como si lo fuera o fuese ( que diria aquel). Vamos a ver:
Un despido verbal , lo mas probable es que , si la empresa paga, se declare improcedente, a no ser que se vulnere algun derecho fundamental.
Un despido SIN CAUSA , es decir, en la carta no se pone la causa de despido, ES RADICALMENTE NULO. El problema viene porque a la empresa no le cuesta nada el volver a ejecutar otro despido mas tarde, esta vez haciendo bien y poniendo una causa de despido.
De todos es sabido que para despedir a gente, los de recursos humanos tienen varios modelos de carta. Y entre ellas, esta la carta de despido, la cual siempre tiene el mismo motivo generalmente, que suele ser el del "bajo rendimiento". Naturalmente como esto no se puede acreditar, pues es improcedente.
Pero respecto a lo que ibamos, si en la carta de despido no se pone ningun motivo ( aunque sea inventado),, este se considerara NULO de pleno derecho.
Y esto sera asi hasta que haya jurisprudencia al contrario, que de momento, ni a mi, ni a mi sindicato nos consta que la haya. Aunque nunca se sabe... a lo mejor el señor Comorrrl o su secretaria, como dicen por aqui, nos sacan de dudas.
Tambien comentar para acabar, que si el despido sin alegar causa fuera improcedente, TODAS las empresas cuando quisieran echar a un trabajador , lo harian sin mas, y ni siquiera entregarian cartas de despido, y creo que entonces volveriamos a la etapa de paquito ( y no el chocolatero).
Saludos.
Para los que no me conozcan, decir que no soy laboralista, pero como si lo fuera o fuese ( que diria aquel). Vamos a ver:
Un despido verbal , lo mas probable es que , si la empresa paga, se declare improcedente, a no ser que se vulnere algun derecho fundamental.
Un despido SIN CAUSA , es decir, en la carta no se pone la causa de despido, ES RADICALMENTE NULO. El problema viene porque a la empresa no le cuesta nada el volver a ejecutar otro despido mas tarde, esta vez haciendo bien y poniendo una causa de despido.
De todos es sabido que para despedir a gente, los de recursos humanos tienen varios modelos de carta. Y entre ellas, esta la carta de despido, la cual siempre tiene el mismo motivo generalmente, que suele ser el del "bajo rendimiento". Naturalmente como esto no se puede acreditar, pues es improcedente.
Pero respecto a lo que ibamos, si en la carta de despido no se pone ningun motivo ( aunque sea inventado),, este se considerara NULO de pleno derecho.
Y esto sera asi hasta que haya jurisprudencia al contrario, que de momento, ni a mi, ni a mi sindicato nos consta que la haya. Aunque nunca se sabe... a lo mejor el señor Comorrrl o su secretaria, como dicen por aqui, nos sacan de dudas.
Tambien comentar para acabar, que si el despido sin alegar causa fuera improcedente, TODAS las empresas cuando quisieran echar a un trabajador , lo harian sin mas, y ni siquiera entregarian cartas de despido, y creo que entonces volveriamos a la etapa de paquito ( y no el chocolatero).
Saludos.
Por más que faltes al respeto, solo puedo decir que a lo dicho me remito, por activa y por pasiva has dicho que el despido verbal era nulo, y si no, ahí ha quedado, por lo que creo que la que lleva la empanada y la torrija en todo lo alto es la colega Ninfa, a la que le puede no quedar encima. No te preocupes, que no pasa nada, con el tiempo y un poco de esfuerzo lo asumirás.
Saludos, y olvidame por fa.
Saludos, y olvidame por fa.
