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SENTENCIA RECAIDA EN UNIFICACIÓN DE DOCTRINA
Tribunal Supremo Sala 4ª, S 24-7-2007, rec.2520/2006. Pte: Souto Prieto, Jesús
RESUMEN
El TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa codemandada contra sentencia que declaró nulo el despido de la trabajadora embarazada . La Sala, siguiendo doctrina del TC, entiende que el conocimiento por parte del empresario del estado de gestación es requisito constitutivo de la conducta discriminatoria y, en consecuencia, del despido nulo de la mujer embarazada , sin que esta exigencia desvirtúe la eficacia protectora del ET por cuanto en esta modalidad específica de despido discriminatorio la trabajadora sólo tiene que probar que el empresario conocía su estado de gestación para, sobre esta base, presumir “iuis et de iure” el móvil discriminatorio. Par tanto, concluye, no hay nulidad pues ni siquiera la propia trabajadora despedida tuvo constancia médica de su estado de embarazo sino por prueba realizada con posterioridad al despido .
Es Magistrado Ponente el Excmo. Sr. D. Jesús Souto Prieto.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- La cuestión que plantea el presente recurso de casación para unificación de doctrina es la interpretación que deba darse al art. 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores EDL1995/13475 -ET- (redacción dada por Ley 39/1999 EDL1999/63356 ) en los supuestos de despido de mujeres embarazadas. Se trata, concretamente, de determinar si es necesario o no, para poder calificar de nulo el despido , el conocimiento del hecho de la gestación por parte del empresario.
En lo que ahora nos interesa, la redacción del indicado artículo es la siguiente: "Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
(...) b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la fecha del comienzo del período de suspensión" del contrato de trabajo por maternidad. La incorporación a nuestro ordenamiento laboral del precepto reproducido se propone, como explica la exposición de motivos de la citada Ley 39/1999, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras EDL1999/63356 , la "trasposición a la legislación española" de determinadas normas de Derecho Comunitario. La norma traspuesta en el art. 55.5. b. es el art. 10 de la Directiva 92/85, que, en términos muy parecidos a los de dicho precepto, establece "como garantía para las trabajadoras" la "prohibición" del despido "durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad".
SEGUNDO.- Para determinar si concurre o no el presupuesto de admisibilidad del recurso del art. 217 LPL EDL1995/13689 consistente en la contradicción entre la sentencia recurrida EDJ2006/41713 y la señalada como contradictoria, del mismo TSJ. de Canarias, pero en su Sala de lo Social de Santa Cruz de Tenerife, debemos verificar la comparación entre los hechos, fundamentos y pretensiones de ambas sentencias.
En el caso de la recurrida EDJ2006/41713 , la actora, que prestaba servicios como hornera-cajera desde el 29-9-04 para la empresa demandada "M., S.A.", y conocía su estado de embarazo desde el 27 de diciembre de 2004, fue cesada con efectos del 7 de enero de 2005, sin que conste que se le notificase al empresario o éste conociese dicho estado. Se declara probado que, durante ese período de formación, la actora faltó o llegó tarde al trabajo en alguna ocasión, que no se ponía los guantes o el gorro en horas de trabajo y que tenía dificultades importantes para realizar las labores propias de hornear. La sentencia de instancia, del Juzgado de lo Social núm. 7 de Las Palmas de Gran Canaria, estimó en parte la demanda y declaró la improcedencia del despido con las consecuencias correspondientes, pero la Sala de lo Social del TSJ de Canarias (con sede en Las Palmas de Gran Canaria) estimó el recurso de suplicación de la actora y declaró nulo el despido .
En este recurso de casación unificadora, combate la empresa condenada esa declaración de nulidad -que la sentencia recurrida EDJ2006/41713 basa en que, al no tratarse de un despido disciplinario que en ningún caso podría ser calificado como procedente, necesariamente ha de serlo de nulo - por entender que, la interpretación del citado art. 55.5.b) del E.T EDL1995/13475 . impone que para la declaración de nulidad exista por parte del empresario conocimiento del embarazo de la trabajadora, pues sin ese conocimiento no pude hablarse de discriminación.
SIGUE.../...
Tribunal Supremo Sala 4ª, S 24-7-2007, rec.2520/2006. Pte: Souto Prieto, Jesús
RESUMEN
El TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa codemandada contra sentencia que declaró nulo el despido de la trabajadora embarazada . La Sala, siguiendo doctrina del TC, entiende que el conocimiento por parte del empresario del estado de gestación es requisito constitutivo de la conducta discriminatoria y, en consecuencia, del despido nulo de la mujer embarazada , sin que esta exigencia desvirtúe la eficacia protectora del ET por cuanto en esta modalidad específica de despido discriminatorio la trabajadora sólo tiene que probar que el empresario conocía su estado de gestación para, sobre esta base, presumir “iuis et de iure” el móvil discriminatorio. Par tanto, concluye, no hay nulidad pues ni siquiera la propia trabajadora despedida tuvo constancia médica de su estado de embarazo sino por prueba realizada con posterioridad al despido .
Es Magistrado Ponente el Excmo. Sr. D. Jesús Souto Prieto.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- La cuestión que plantea el presente recurso de casación para unificación de doctrina es la interpretación que deba darse al art. 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores EDL1995/13475 -ET- (redacción dada por Ley 39/1999 EDL1999/63356 ) en los supuestos de despido de mujeres embarazadas. Se trata, concretamente, de determinar si es necesario o no, para poder calificar de nulo el despido , el conocimiento del hecho de la gestación por parte del empresario.
En lo que ahora nos interesa, la redacción del indicado artículo es la siguiente: "Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
(...) b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la fecha del comienzo del período de suspensión" del contrato de trabajo por maternidad. La incorporación a nuestro ordenamiento laboral del precepto reproducido se propone, como explica la exposición de motivos de la citada Ley 39/1999, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras EDL1999/63356 , la "trasposición a la legislación española" de determinadas normas de Derecho Comunitario. La norma traspuesta en el art. 55.5. b. es el art. 10 de la Directiva 92/85, que, en términos muy parecidos a los de dicho precepto, establece "como garantía para las trabajadoras" la "prohibición" del despido "durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad".
SEGUNDO.- Para determinar si concurre o no el presupuesto de admisibilidad del recurso del art. 217 LPL EDL1995/13689 consistente en la contradicción entre la sentencia recurrida EDJ2006/41713 y la señalada como contradictoria, del mismo TSJ. de Canarias, pero en su Sala de lo Social de Santa Cruz de Tenerife, debemos verificar la comparación entre los hechos, fundamentos y pretensiones de ambas sentencias.
En el caso de la recurrida EDJ2006/41713 , la actora, que prestaba servicios como hornera-cajera desde el 29-9-04 para la empresa demandada "M., S.A.", y conocía su estado de embarazo desde el 27 de diciembre de 2004, fue cesada con efectos del 7 de enero de 2005, sin que conste que se le notificase al empresario o éste conociese dicho estado. Se declara probado que, durante ese período de formación, la actora faltó o llegó tarde al trabajo en alguna ocasión, que no se ponía los guantes o el gorro en horas de trabajo y que tenía dificultades importantes para realizar las labores propias de hornear. La sentencia de instancia, del Juzgado de lo Social núm. 7 de Las Palmas de Gran Canaria, estimó en parte la demanda y declaró la improcedencia del despido con las consecuencias correspondientes, pero la Sala de lo Social del TSJ de Canarias (con sede en Las Palmas de Gran Canaria) estimó el recurso de suplicación de la actora y declaró nulo el despido .
En este recurso de casación unificadora, combate la empresa condenada esa declaración de nulidad -que la sentencia recurrida EDJ2006/41713 basa en que, al no tratarse de un despido disciplinario que en ningún caso podría ser calificado como procedente, necesariamente ha de serlo de nulo - por entender que, la interpretación del citado art. 55.5.b) del E.T EDL1995/13475 . impone que para la declaración de nulidad exista por parte del empresario conocimiento del embarazo de la trabajadora, pues sin ese conocimiento no pude hablarse de discriminación.
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En el caso de la sentencia de contraste se trata también de una trabajadora que fue despedida en fecha en que ella misma desconocía su embarazo, aunque si lo conociese ya cuando posteriormente se celebró el acto de conciliación, por lo que solicitó entonces la declaración de nulidad, a la que luego se opuso la empresa, si bien reconoció la improcedencia del despido , aduciendo que desconocía la situación de embarazo al tiempo del despido y que por tanto no hubo ánimo discriminatorio.
TERCERO.- La cuestión aquí planteada ha sido resuelta, con eficacia unificadora, por nuestra sentencia de 19 de julio de 2006 (Rec. 387/05) EDJ2006/282244 , a cuyo criterio debemos atenernos por razones de seguridad jurídica, en los siguientes términos: "Además del argumento anterior, que bastaría por sí solo para sustentar la opción interpretativa acogida, el conocimiento por parte del empresario del estado de gestación como ingrediente del despido nulo de la mujer embarazada se apoya en otras razones. Una de ellas es que la exigencia de este requisito se ajusta plenamente al principio de "seguridad jurídica" (art. 9.3. CE EDL1978/3879 ), lo que no sucede con la tesis contraria.
XXXEl principal ingrediente de la seguridad jurídica es la certeza (DRAE: "conocimiento seguro y claro de algo") del derecho. Pues bien, la certeza del derecho se sacrifica en la tesis de la nulidad objetiva más allá de lo que parece razonable e inevitable en la vida jurídica, en cuanto que la calificación de nulidad del despido , reservada a conductas empresariales merecedoras de un reproche especialmente severo, se hace depender en los supuestos de despido de mujeres en edad de procrear del dato totalmente azaroso del estado de gestación, imposible de conocer durante un cierto tiempo incluso por la propia mujer embarazada . Este es el caso, por cierto, en el recurso que debemos resolver ahora EDJ2006/41713 , donde la trabajadora despedida no tenía constancia médica de su estado de embarazo, acreditado según el relato fáctico por prueba posterior al despido .
Aunque el Tribunal Constitucional no se haya pronunciado sobre el alcance del precepto legal que debemos aplicar en esta sentencia (seguramente por diversas razones, cronológicas unas, y de competencia jurisdiccional otras), lo cierto es que la jurisprudencia constitucional sí ha tenido ocasión de resolver sobre la discriminación por embarazo a la luz del art. 14 CE EDL1978/3879 . En estos supuestos litigiosos el intérprete supremo de la Constitución ha venido entendiendo, en la misma línea que se adopta en este sentencia, que el conocimiento empresarial de la gestación es requisito constitutivo de la conducta discriminatoria (STC 41/2002, de 25 de febrero EDJ2002/5738 , y STC 17/2003, de 23 de enero EDJ2003/704 ).
Una razón adicional en favor de la decisión adoptada en esta sentencia combina un argumento de interpretación histórica con un argumento de interpretación conforme a Derecho Comunitario. Como ya se ha dicho, una de las fuentes de inspiración de la Ley 39/1999 EDL1999/63356 es la Directiva 92/85. Esta disposición comunitaria enfoca también la "prohibición de despido " de la trabajadora embarazada (art. 10) como una norma cuyo propósito es no "desfavorecer a las mujeres en el mercado de trabajo" y evitar que se atente contra la "igualdad de trato entre hombres y mujeres" (exposición de motivos), con lo que el móvil discriminatorio se eleva también a la condición de ingrediente necesario de la norma comunitaria de prohibición del despido de la mujer embarazada .
Es más, a diferencia de lo que sucede en la legislación española (más favorable en éste y en otros muchos aspectos de la protección de la maternidad que la normativa comunitaria de condiciones mínimas), la regulación de la Directiva 92/85 exige por la vía indirecta de una definición ad hoc una garantía reforzada del conocimiento del embarazo por parte del empresario, que es el deber de comunicación de la propia trabajadora embarazada . Así resulta de la "definición" de "trabajadora embarazada " que incluye el art. 2.a) de la citada Directiva: "A efectos de la presente Directiva se entenderá por:
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TERCERO.- La cuestión aquí planteada ha sido resuelta, con eficacia unificadora, por nuestra sentencia de 19 de julio de 2006 (Rec. 387/05) EDJ2006/282244 , a cuyo criterio debemos atenernos por razones de seguridad jurídica, en los siguientes términos: "Además del argumento anterior, que bastaría por sí solo para sustentar la opción interpretativa acogida, el conocimiento por parte del empresario del estado de gestación como ingrediente del despido nulo de la mujer embarazada se apoya en otras razones. Una de ellas es que la exigencia de este requisito se ajusta plenamente al principio de "seguridad jurídica" (art. 9.3. CE EDL1978/3879 ), lo que no sucede con la tesis contraria.
XXXEl principal ingrediente de la seguridad jurídica es la certeza (DRAE: "conocimiento seguro y claro de algo") del derecho. Pues bien, la certeza del derecho se sacrifica en la tesis de la nulidad objetiva más allá de lo que parece razonable e inevitable en la vida jurídica, en cuanto que la calificación de nulidad del despido , reservada a conductas empresariales merecedoras de un reproche especialmente severo, se hace depender en los supuestos de despido de mujeres en edad de procrear del dato totalmente azaroso del estado de gestación, imposible de conocer durante un cierto tiempo incluso por la propia mujer embarazada . Este es el caso, por cierto, en el recurso que debemos resolver ahora EDJ2006/41713 , donde la trabajadora despedida no tenía constancia médica de su estado de embarazo, acreditado según el relato fáctico por prueba posterior al despido .
Aunque el Tribunal Constitucional no se haya pronunciado sobre el alcance del precepto legal que debemos aplicar en esta sentencia (seguramente por diversas razones, cronológicas unas, y de competencia jurisdiccional otras), lo cierto es que la jurisprudencia constitucional sí ha tenido ocasión de resolver sobre la discriminación por embarazo a la luz del art. 14 CE EDL1978/3879 . En estos supuestos litigiosos el intérprete supremo de la Constitución ha venido entendiendo, en la misma línea que se adopta en este sentencia, que el conocimiento empresarial de la gestación es requisito constitutivo de la conducta discriminatoria (STC 41/2002, de 25 de febrero EDJ2002/5738 , y STC 17/2003, de 23 de enero EDJ2003/704 ).
Una razón adicional en favor de la decisión adoptada en esta sentencia combina un argumento de interpretación histórica con un argumento de interpretación conforme a Derecho Comunitario. Como ya se ha dicho, una de las fuentes de inspiración de la Ley 39/1999 EDL1999/63356 es la Directiva 92/85. Esta disposición comunitaria enfoca también la "prohibición de despido " de la trabajadora embarazada (art. 10) como una norma cuyo propósito es no "desfavorecer a las mujeres en el mercado de trabajo" y evitar que se atente contra la "igualdad de trato entre hombres y mujeres" (exposición de motivos), con lo que el móvil discriminatorio se eleva también a la condición de ingrediente necesario de la norma comunitaria de prohibición del despido de la mujer embarazada .
Es más, a diferencia de lo que sucede en la legislación española (más favorable en éste y en otros muchos aspectos de la protección de la maternidad que la normativa comunitaria de condiciones mínimas), la regulación de la Directiva 92/85 exige por la vía indirecta de una definición ad hoc una garantía reforzada del conocimiento del embarazo por parte del empresario, que es el deber de comunicación de la propia trabajadora embarazada . Así resulta de la "definición" de "trabajadora embarazada " que incluye el art. 2.a) de la citada Directiva: "A efectos de la presente Directiva se entenderá por:
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a) Trabajadora embarazada : cualquier trabajadora embarazada que comunique su estado al empresario con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales".
De acuerdo con estas premisas normativas, y en contra de lo que se ha insinuado en algunas resoluciones jurisdiccionales, la jurisprudencia comunitaria no ha declarado inexigible el requisito en cuestión. No lo hacen, desde luego, las sentencias que se suelen citar a tal propósito, que son las dictadas en los asuntos TeleDanmarck EDJ2001/50558 (en ella la embarazada había comunicado a la empresa el estado de embarazo antes de que se produjera el despido ) y Jiménez Melgar (en ella no se resuelve sobre despido sino sobre no renovación discriminatoria de contrato temporal), ambas de 4 de octubre de 2001 EDJ2001/50571 . Y tampoco lo ha hecho más recientemente la sentencia dictada en el asunto Busch (donde se enjuicia no un despido sino una reincorporación anticipada al trabajo de trabajadora embarazada que disfrutaba "permiso de crianza"), de fecha 27 de febrero de 2003 EDJ2003/3081 .
La exigencia de que el empresario conozca el embarazo para que se pueda calificar como nulo el despido de la mujer embarazada , aparte de ser consustancial a la caracterización de este supuesto particular como despido discriminatorio, no desvirtúa en absoluto la eficacia protectora del art. 55.5.b ET EDL1995/13475 . Este precepto proporciona a las mujeres en estado de gestación una ventaja procesal muy poderosa para la defensa de su puesto de trabajo, que es la presunción legal iuris et de iure (art. 385.3 LEC EDL2000/77463 ) del móvil discriminatorio.
A diferencia del supuesto genérico de despido discriminatorio, en que el trabajador ha de acreditar un panorama discriminatorio respecto de un tertium comparationis, en esta modalidad específica de despido discriminatorio la trabajadora sólo tiene que probar que el empresario conocía su estado de gestación. Pero, como toda presunción, la establecida en el art. 55.5.b. ET EDL1995/13475 ha de apoyarse en un "hecho indicio", puesto que si no hay "hecho indicio" no puede haber presunción (art. 385.1 LEC EDL2000/77463 ). En el caso del art. 55.5.b. ET EDL1995/13475 el hecho indicio no es otro que el conocimiento del empresario de la situación de embarazo. Sobre esta base se sustenta el hecho presunto (irrebatible porque se trata de una presunción legal iuris et de iure) del móvil discriminatorio.
Ç-----------
En todo caso, como se apuntó anteriormente, nuestro ordenamiento no exige la "comunicación" al empresario del estado de embarazo. Basta con que éste tenga conocimiento del mismo, bien porque sea apreciable a simple vista bien porque el hecho sea conocido en el centro de trabajo (éste era por cierto el supuesto de STC 17/2003 EDJ2003/704 ), para que corresponda automáticamente la calificación de nulidad, siempre y cuando no concurran razones que justifiquen la calificación de improcedencia".
CUARTO.- La conclusión de todo el razonamiento anterior es la estimación del recurso interpuesto por la empresa de acuerdo con lo informado por el Ministerio Fiscal y, resolviendo el debate de suplicación, la desestimación del recurso de la trabajadora y la confirmación de la sentencia de instancia EDJ2006/41713 , que había desestimado la demanda de nulidad de despido .
Por lo expuesto, en nombre de S.M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.
FALLO
Estimamos el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por "M., S.A.", contra la sentencia dictada el 20 de febrero de 2006 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias-Las Palmas de Gran Canaria, en recurso de suplicación núm. 1192/05 EDJ2006/41713 , interpuesto contra la sentencia de fecha 16 de mayo de 2005, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 7 de Las Palmas de Gran Canaria, en autos núm. 99/05, seguidos a instancias de Dª Mari Trini contra "M., S.A." y Fondo de Garantía Salarial sobre despido . Casamos y anulamos la sentencia recurrida. Resolviendo el debate de suplicación, desestimamos el recurso de la trabajadora y confirmamos la sentencia de instancia, desestimatoria de la demanda de nulidad de despido . Devuélvase a la parte recurrente el depósito constituido para recurrir. Sin costas.
Devuélvanse las actuaciones a la Sala de lo Social del Órgano Jurisdiccional correspondiente, con la certificación y comunicación de esta resolución.
Así por esta nuestra sentencia, que se insertará en la Colección Legislativa, lo pronunciamos, mandamos y firmamos. Gonzalo Moliner Tamborero.- Milagros Calvo Ibarlucea.- Jesús Souto Prieto.- Jordi Agusti Julia.- José María Botana López.
Publicación.- En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por el Excmo. Sr. Magistrado D. Jesús Souto Prieto hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Secretario de la misma, certifico.
________________________________________
Clarificadora ¿No?
De acuerdo con estas premisas normativas, y en contra de lo que se ha insinuado en algunas resoluciones jurisdiccionales, la jurisprudencia comunitaria no ha declarado inexigible el requisito en cuestión. No lo hacen, desde luego, las sentencias que se suelen citar a tal propósito, que son las dictadas en los asuntos TeleDanmarck EDJ2001/50558 (en ella la embarazada había comunicado a la empresa el estado de embarazo antes de que se produjera el despido ) y Jiménez Melgar (en ella no se resuelve sobre despido sino sobre no renovación discriminatoria de contrato temporal), ambas de 4 de octubre de 2001 EDJ2001/50571 . Y tampoco lo ha hecho más recientemente la sentencia dictada en el asunto Busch (donde se enjuicia no un despido sino una reincorporación anticipada al trabajo de trabajadora embarazada que disfrutaba "permiso de crianza"), de fecha 27 de febrero de 2003 EDJ2003/3081 .
La exigencia de que el empresario conozca el embarazo para que se pueda calificar como nulo el despido de la mujer embarazada , aparte de ser consustancial a la caracterización de este supuesto particular como despido discriminatorio, no desvirtúa en absoluto la eficacia protectora del art. 55.5.b ET EDL1995/13475 . Este precepto proporciona a las mujeres en estado de gestación una ventaja procesal muy poderosa para la defensa de su puesto de trabajo, que es la presunción legal iuris et de iure (art. 385.3 LEC EDL2000/77463 ) del móvil discriminatorio.
A diferencia del supuesto genérico de despido discriminatorio, en que el trabajador ha de acreditar un panorama discriminatorio respecto de un tertium comparationis, en esta modalidad específica de despido discriminatorio la trabajadora sólo tiene que probar que el empresario conocía su estado de gestación. Pero, como toda presunción, la establecida en el art. 55.5.b. ET EDL1995/13475 ha de apoyarse en un "hecho indicio", puesto que si no hay "hecho indicio" no puede haber presunción (art. 385.1 LEC EDL2000/77463 ). En el caso del art. 55.5.b. ET EDL1995/13475 el hecho indicio no es otro que el conocimiento del empresario de la situación de embarazo. Sobre esta base se sustenta el hecho presunto (irrebatible porque se trata de una presunción legal iuris et de iure) del móvil discriminatorio.
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En todo caso, como se apuntó anteriormente, nuestro ordenamiento no exige la "comunicación" al empresario del estado de embarazo. Basta con que éste tenga conocimiento del mismo, bien porque sea apreciable a simple vista bien porque el hecho sea conocido en el centro de trabajo (éste era por cierto el supuesto de STC 17/2003 EDJ2003/704 ), para que corresponda automáticamente la calificación de nulidad, siempre y cuando no concurran razones que justifiquen la calificación de improcedencia".
CUARTO.- La conclusión de todo el razonamiento anterior es la estimación del recurso interpuesto por la empresa de acuerdo con lo informado por el Ministerio Fiscal y, resolviendo el debate de suplicación, la desestimación del recurso de la trabajadora y la confirmación de la sentencia de instancia EDJ2006/41713 , que había desestimado la demanda de nulidad de despido .
Por lo expuesto, en nombre de S.M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.
FALLO
Estimamos el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por "M., S.A.", contra la sentencia dictada el 20 de febrero de 2006 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias-Las Palmas de Gran Canaria, en recurso de suplicación núm. 1192/05 EDJ2006/41713 , interpuesto contra la sentencia de fecha 16 de mayo de 2005, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 7 de Las Palmas de Gran Canaria, en autos núm. 99/05, seguidos a instancias de Dª Mari Trini contra "M., S.A." y Fondo de Garantía Salarial sobre despido . Casamos y anulamos la sentencia recurrida. Resolviendo el debate de suplicación, desestimamos el recurso de la trabajadora y confirmamos la sentencia de instancia, desestimatoria de la demanda de nulidad de despido . Devuélvase a la parte recurrente el depósito constituido para recurrir. Sin costas.
Devuélvanse las actuaciones a la Sala de lo Social del Órgano Jurisdiccional correspondiente, con la certificación y comunicación de esta resolución.
Así por esta nuestra sentencia, que se insertará en la Colección Legislativa, lo pronunciamos, mandamos y firmamos. Gonzalo Moliner Tamborero.- Milagros Calvo Ibarlucea.- Jesús Souto Prieto.- Jordi Agusti Julia.- José María Botana López.
Publicación.- En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por el Excmo. Sr. Magistrado D. Jesús Souto Prieto hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Secretario de la misma, certifico.
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Clarificadora ¿No?
Vamos por partes:
1.- Forito, de dónde te sacas que casi siempre falto a los demás foreros? dime una sola vez en que lo haya hecho.
2.- Doxa, esa sentencia está muy bien sino se hubiera modificado por la ley de Igualdad y ahora se declara la nulidad desde la fecha de inicio del embarazo, con independencia de si el empresario la conoce o no, y se modificó, según los debates parlamentarios de la misma, precisamente para que los empresarios alegaran desconocimiento al no darse por enterados y despedir antes de cualquier comunicación
1.- Forito, de dónde te sacas que casi siempre falto a los demás foreros? dime una sola vez en que lo haya hecho.
2.- Doxa, esa sentencia está muy bien sino se hubiera modificado por la ley de Igualdad y ahora se declara la nulidad desde la fecha de inicio del embarazo, con independencia de si el empresario la conoce o no, y se modificó, según los debates parlamentarios de la misma, precisamente para que los empresarios alegaran desconocimiento al no darse por enterados y despedir antes de cualquier comunicación
Respecto a la sentencia, efectivamente, a veces nos centramos en el sensacionalismo, y damos demasiado protagonismo a sentencias aisladas que rompen la tendencia hasta esa fecha de nuestras tribunales, pero que a menudo se trata de sentencias de un juzgado de lo social, a lo sumo de un TSJ, no del Supremo y luego siele ocurrir que uin tribunal de mayor rango vuelkve a dejar las cosas en su sitio.
Y esto es lo que ocurrió en este caso, hubo una sentencia, aislada, que consideró nulo en despido de una trabajadora embarazada, cuya situiacion de embarazo desconocía la empresa, conisderando dicha sentencia que tal conocimiento no tenía mas trascednecia a efectos de la calificación del despido como nulo. Evidentemente la sentencia causó cierto impacto, ya que siempre se había exigido que, como mínimo, la situacion de embarazo, si no de forma explícita, si al menos implícita o subyacente fuera la causa real del despido (o tuviera alguna influencia). Luego vino el TS y volvió a poner las cosas en su sitio, tal como refleja la sentencia aportada por Doxa.
En definitva, A DIA DE HOY, nuestra jurisprudencia sigue conisderando determinate la circuntancia de que la empresa tenga conocimiento o no de la situación de embarazo de la trabajadora despedida a los efectos de la nulidad o no del despido.
Otro error en el que se cae a menudo respecto a la interpretacion o relevancia de las sentencias, es ssacarlas de su contexto concreto, obviar ciertos matices, etc, y darles un significado más amplio del quie tienen de forma que aplique a casos en los que no neceariamente se dan esas mismas circunstancias o matices y que pueden tener su relevancia.
Y esto es lo que ocurrió en este caso, hubo una sentencia, aislada, que consideró nulo en despido de una trabajadora embarazada, cuya situiacion de embarazo desconocía la empresa, conisderando dicha sentencia que tal conocimiento no tenía mas trascednecia a efectos de la calificación del despido como nulo. Evidentemente la sentencia causó cierto impacto, ya que siempre se había exigido que, como mínimo, la situacion de embarazo, si no de forma explícita, si al menos implícita o subyacente fuera la causa real del despido (o tuviera alguna influencia). Luego vino el TS y volvió a poner las cosas en su sitio, tal como refleja la sentencia aportada por Doxa.
En definitva, A DIA DE HOY, nuestra jurisprudencia sigue conisderando determinate la circuntancia de que la empresa tenga conocimiento o no de la situación de embarazo de la trabajadora despedida a los efectos de la nulidad o no del despido.
Otro error en el que se cae a menudo respecto a la interpretacion o relevancia de las sentencias, es ssacarlas de su contexto concreto, obviar ciertos matices, etc, y darles un significado más amplio del quie tienen de forma que aplique a casos en los que no neceariamente se dan esas mismas circunstancias o matices y que pueden tener su relevancia.
Por otro lado, TN, esta sentencia para nada queda desvirtuada por la entrada en vigor de la Ley de Igualdad, ya que si bien está modifica el art. 55.5 del ET, introduciendo algunos nuevos supuestos de nulidad (despidos durante el periodo de descanso por matenirdad, permiso de paternidad, despues de la reincoporación tras el permiso y sin que hayn trascurrido 9 meses del nacimiento, etc), para anda modifica la nulidad del despido desde el incio del embarazo. Ese supuesto ya estaba previsto y en las mismas condiciones antes de la reforma operada por la Ley de Igualdad, por lo que si al final el TS (al igual que, salvo en esa puntual excepcion luego corregida, el resto de tribunales y jueces) entiende que para que se dé esa nulidad la empresa ha de tener conocimiento del embarazo de la trabajadora.
Yo también estoy aprendiendo bastante en este caso y efectivamente algunas sentencias son muy llamativas, pero luego som matizadas.
TN, no quiero polemizar pero cualquiera que siga este foro puede ver que no respetas a los compañeros o al menos eso parece (igual sólo es por la forma de expresarse y si existe ese repeto).
Por ejemplo en este caso se puede estar de acuerdo o no con Doxa, porque está claro que es un tema complejo, tú sin embargo más que opinar criticas y descalificas al que tiene una opinión distinta, no obstante la mayoría de los foreros son muy respetuosos.
TN, no quiero polemizar pero cualquiera que siga este foro puede ver que no respetas a los compañeros o al menos eso parece (igual sólo es por la forma de expresarse y si existe ese repeto).
Por ejemplo en este caso se puede estar de acuerdo o no con Doxa, porque está claro que es un tema complejo, tú sin embargo más que opinar criticas y descalificas al que tiene una opinión distinta, no obstante la mayoría de los foreros son muy respetuosos.
No tires la piedra y escondas la mano.
Di expresiones exactas donde no haya respetado a un compañero o donde haya descalificado, porque si no lo haces, utilizas la vieja táctica del descalifica que algo queda.
A Doxa, lo único que le he dicho es que me parece una temeridad procesalmente plantear un despido improcedente cuando tiene muchas más posibilidades de ganar si lo plantea con una trabajadora embarazada, es escoger una táctica que tienes menos posibilidades y siempre debemos intentar tirar por la que procesalmente nos dé más posibilidades.
Y repito, di alguna falta de respeto o que la digan a quienes según tú les he faltado al respeto.
Di expresiones exactas donde no haya respetado a un compañero o donde haya descalificado, porque si no lo haces, utilizas la vieja táctica del descalifica que algo queda.
A Doxa, lo único que le he dicho es que me parece una temeridad procesalmente plantear un despido improcedente cuando tiene muchas más posibilidades de ganar si lo plantea con una trabajadora embarazada, es escoger una táctica que tienes menos posibilidades y siempre debemos intentar tirar por la que procesalmente nos dé más posibilidades.
Y repito, di alguna falta de respeto o que la digan a quienes según tú les he faltado al respeto.
