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despido por hurto embarazada
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No tires la piedra y escondas la mano.
Di expresiones exactas donde no haya respetado a un compañero o donde haya descalificado, porque si no lo haces, utilizas la vieja táctica del descalifica que algo queda.
A Doxa, lo único que le he dicho es que me parece una temeridad procesalmente plantear un despido improcedente cuando tiene muchas más posibilidades de ganar si lo plantea con una trabajadora embarazada, es escoger una táctica que tienes menos posibilidades y siempre debemos intentar tirar por la que procesalmente nos dé más posibilidades.
Y repito, di alguna falta de respeto o que la digan a quienes según tú les he faltado al respeto.
Di expresiones exactas donde no haya respetado a un compañero o donde haya descalificado, porque si no lo haces, utilizas la vieja táctica del descalifica que algo queda.
A Doxa, lo único que le he dicho es que me parece una temeridad procesalmente plantear un despido improcedente cuando tiene muchas más posibilidades de ganar si lo plantea con una trabajadora embarazada, es escoger una táctica que tienes menos posibilidades y siempre debemos intentar tirar por la que procesalmente nos dé más posibilidades.
Y repito, di alguna falta de respeto o que la digan a quienes según tú les he faltado al respeto.
Yo también estoy aprendiendo bastante en este caso y efectivamente algunas sentencias son muy llamativas, pero luego som matizadas.
TN, no quiero polemizar pero cualquiera que siga este foro puede ver que no respetas a los compañeros o al menos eso parece (igual sólo es por la forma de expresarse y si existe ese repeto).
Por ejemplo en este caso se puede estar de acuerdo o no con Doxa, porque está claro que es un tema complejo, tú sin embargo más que opinar criticas y descalificas al que tiene una opinión distinta, no obstante la mayoría de los foreros son muy respetuosos.
TN, no quiero polemizar pero cualquiera que siga este foro puede ver que no respetas a los compañeros o al menos eso parece (igual sólo es por la forma de expresarse y si existe ese repeto).
Por ejemplo en este caso se puede estar de acuerdo o no con Doxa, porque está claro que es un tema complejo, tú sin embargo más que opinar criticas y descalificas al que tiene una opinión distinta, no obstante la mayoría de los foreros son muy respetuosos.
Por otro lado, TN, esta sentencia para nada queda desvirtuada por la entrada en vigor de la Ley de Igualdad, ya que si bien está modifica el art. 55.5 del ET, introduciendo algunos nuevos supuestos de nulidad (despidos durante el periodo de descanso por matenirdad, permiso de paternidad, despues de la reincoporación tras el permiso y sin que hayn trascurrido 9 meses del nacimiento, etc), para anda modifica la nulidad del despido desde el incio del embarazo. Ese supuesto ya estaba previsto y en las mismas condiciones antes de la reforma operada por la Ley de Igualdad, por lo que si al final el TS (al igual que, salvo en esa puntual excepcion luego corregida, el resto de tribunales y jueces) entiende que para que se dé esa nulidad la empresa ha de tener conocimiento del embarazo de la trabajadora.
Respecto a la sentencia, efectivamente, a veces nos centramos en el sensacionalismo, y damos demasiado protagonismo a sentencias aisladas que rompen la tendencia hasta esa fecha de nuestras tribunales, pero que a menudo se trata de sentencias de un juzgado de lo social, a lo sumo de un TSJ, no del Supremo y luego siele ocurrir que uin tribunal de mayor rango vuelkve a dejar las cosas en su sitio.
Y esto es lo que ocurrió en este caso, hubo una sentencia, aislada, que consideró nulo en despido de una trabajadora embarazada, cuya situiacion de embarazo desconocía la empresa, conisderando dicha sentencia que tal conocimiento no tenía mas trascednecia a efectos de la calificación del despido como nulo. Evidentemente la sentencia causó cierto impacto, ya que siempre se había exigido que, como mínimo, la situacion de embarazo, si no de forma explícita, si al menos implícita o subyacente fuera la causa real del despido (o tuviera alguna influencia). Luego vino el TS y volvió a poner las cosas en su sitio, tal como refleja la sentencia aportada por Doxa.
En definitva, A DIA DE HOY, nuestra jurisprudencia sigue conisderando determinate la circuntancia de que la empresa tenga conocimiento o no de la situación de embarazo de la trabajadora despedida a los efectos de la nulidad o no del despido.
Otro error en el que se cae a menudo respecto a la interpretacion o relevancia de las sentencias, es ssacarlas de su contexto concreto, obviar ciertos matices, etc, y darles un significado más amplio del quie tienen de forma que aplique a casos en los que no neceariamente se dan esas mismas circunstancias o matices y que pueden tener su relevancia.
Y esto es lo que ocurrió en este caso, hubo una sentencia, aislada, que consideró nulo en despido de una trabajadora embarazada, cuya situiacion de embarazo desconocía la empresa, conisderando dicha sentencia que tal conocimiento no tenía mas trascednecia a efectos de la calificación del despido como nulo. Evidentemente la sentencia causó cierto impacto, ya que siempre se había exigido que, como mínimo, la situacion de embarazo, si no de forma explícita, si al menos implícita o subyacente fuera la causa real del despido (o tuviera alguna influencia). Luego vino el TS y volvió a poner las cosas en su sitio, tal como refleja la sentencia aportada por Doxa.
En definitva, A DIA DE HOY, nuestra jurisprudencia sigue conisderando determinate la circuntancia de que la empresa tenga conocimiento o no de la situación de embarazo de la trabajadora despedida a los efectos de la nulidad o no del despido.
Otro error en el que se cae a menudo respecto a la interpretacion o relevancia de las sentencias, es ssacarlas de su contexto concreto, obviar ciertos matices, etc, y darles un significado más amplio del quie tienen de forma que aplique a casos en los que no neceariamente se dan esas mismas circunstancias o matices y que pueden tener su relevancia.
Vamos por partes:
1.- Forito, de dónde te sacas que casi siempre falto a los demás foreros? dime una sola vez en que lo haya hecho.
2.- Doxa, esa sentencia está muy bien sino se hubiera modificado por la ley de Igualdad y ahora se declara la nulidad desde la fecha de inicio del embarazo, con independencia de si el empresario la conoce o no, y se modificó, según los debates parlamentarios de la misma, precisamente para que los empresarios alegaran desconocimiento al no darse por enterados y despedir antes de cualquier comunicación
1.- Forito, de dónde te sacas que casi siempre falto a los demás foreros? dime una sola vez en que lo haya hecho.
2.- Doxa, esa sentencia está muy bien sino se hubiera modificado por la ley de Igualdad y ahora se declara la nulidad desde la fecha de inicio del embarazo, con independencia de si el empresario la conoce o no, y se modificó, según los debates parlamentarios de la misma, precisamente para que los empresarios alegaran desconocimiento al no darse por enterados y despedir antes de cualquier comunicación
a) Trabajadora embarazada : cualquier trabajadora embarazada que comunique su estado al empresario con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales".
De acuerdo con estas premisas normativas, y en contra de lo que se ha insinuado en algunas resoluciones jurisdiccionales, la jurisprudencia comunitaria no ha declarado inexigible el requisito en cuestión. No lo hacen, desde luego, las sentencias que se suelen citar a tal propósito, que son las dictadas en los asuntos TeleDanmarck EDJ2001/50558 (en ella la embarazada había comunicado a la empresa el estado de embarazo antes de que se produjera el despido ) y Jiménez Melgar (en ella no se resuelve sobre despido sino sobre no renovación discriminatoria de contrato temporal), ambas de 4 de octubre de 2001 EDJ2001/50571 . Y tampoco lo ha hecho más recientemente la sentencia dictada en el asunto Busch (donde se enjuicia no un despido sino una reincorporación anticipada al trabajo de trabajadora embarazada que disfrutaba "permiso de crianza"), de fecha 27 de febrero de 2003 EDJ2003/3081 .
La exigencia de que el empresario conozca el embarazo para que se pueda calificar como nulo el despido de la mujer embarazada , aparte de ser consustancial a la caracterización de este supuesto particular como despido discriminatorio, no desvirtúa en absoluto la eficacia protectora del art. 55.5.b ET EDL1995/13475 . Este precepto proporciona a las mujeres en estado de gestación una ventaja procesal muy poderosa para la defensa de su puesto de trabajo, que es la presunción legal iuris et de iure (art. 385.3 LEC EDL2000/77463 ) del móvil discriminatorio.
A diferencia del supuesto genérico de despido discriminatorio, en que el trabajador ha de acreditar un panorama discriminatorio respecto de un tertium comparationis, en esta modalidad específica de despido discriminatorio la trabajadora sólo tiene que probar que el empresario conocía su estado de gestación. Pero, como toda presunción, la establecida en el art. 55.5.b. ET EDL1995/13475 ha de apoyarse en un "hecho indicio", puesto que si no hay "hecho indicio" no puede haber presunción (art. 385.1 LEC EDL2000/77463 ). En el caso del art. 55.5.b. ET EDL1995/13475 el hecho indicio no es otro que el conocimiento del empresario de la situación de embarazo. Sobre esta base se sustenta el hecho presunto (irrebatible porque se trata de una presunción legal iuris et de iure) del móvil discriminatorio.
Ç-----------
En todo caso, como se apuntó anteriormente, nuestro ordenamiento no exige la "comunicación" al empresario del estado de embarazo. Basta con que éste tenga conocimiento del mismo, bien porque sea apreciable a simple vista bien porque el hecho sea conocido en el centro de trabajo (éste era por cierto el supuesto de STC 17/2003 EDJ2003/704 ), para que corresponda automáticamente la calificación de nulidad, siempre y cuando no concurran razones que justifiquen la calificación de improcedencia".
CUARTO.- La conclusión de todo el razonamiento anterior es la estimación del recurso interpuesto por la empresa de acuerdo con lo informado por el Ministerio Fiscal y, resolviendo el debate de suplicación, la desestimación del recurso de la trabajadora y la confirmación de la sentencia de instancia EDJ2006/41713 , que había desestimado la demanda de nulidad de despido .
Por lo expuesto, en nombre de S.M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.
FALLO
Estimamos el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por "M., S.A.", contra la sentencia dictada el 20 de febrero de 2006 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias-Las Palmas de Gran Canaria, en recurso de suplicación núm. 1192/05 EDJ2006/41713 , interpuesto contra la sentencia de fecha 16 de mayo de 2005, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 7 de Las Palmas de Gran Canaria, en autos núm. 99/05, seguidos a instancias de Dª Mari Trini contra "M., S.A." y Fondo de Garantía Salarial sobre despido . Casamos y anulamos la sentencia recurrida. Resolviendo el debate de suplicación, desestimamos el recurso de la trabajadora y confirmamos la sentencia de instancia, desestimatoria de la demanda de nulidad de despido . Devuélvase a la parte recurrente el depósito constituido para recurrir. Sin costas.
Devuélvanse las actuaciones a la Sala de lo Social del Órgano Jurisdiccional correspondiente, con la certificación y comunicación de esta resolución.
Así por esta nuestra sentencia, que se insertará en la Colección Legislativa, lo pronunciamos, mandamos y firmamos. Gonzalo Moliner Tamborero.- Milagros Calvo Ibarlucea.- Jesús Souto Prieto.- Jordi Agusti Julia.- José María Botana López.
Publicación.- En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por el Excmo. Sr. Magistrado D. Jesús Souto Prieto hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Secretario de la misma, certifico.
________________________________________
Clarificadora ¿No?
De acuerdo con estas premisas normativas, y en contra de lo que se ha insinuado en algunas resoluciones jurisdiccionales, la jurisprudencia comunitaria no ha declarado inexigible el requisito en cuestión. No lo hacen, desde luego, las sentencias que se suelen citar a tal propósito, que son las dictadas en los asuntos TeleDanmarck EDJ2001/50558 (en ella la embarazada había comunicado a la empresa el estado de embarazo antes de que se produjera el despido ) y Jiménez Melgar (en ella no se resuelve sobre despido sino sobre no renovación discriminatoria de contrato temporal), ambas de 4 de octubre de 2001 EDJ2001/50571 . Y tampoco lo ha hecho más recientemente la sentencia dictada en el asunto Busch (donde se enjuicia no un despido sino una reincorporación anticipada al trabajo de trabajadora embarazada que disfrutaba "permiso de crianza"), de fecha 27 de febrero de 2003 EDJ2003/3081 .
La exigencia de que el empresario conozca el embarazo para que se pueda calificar como nulo el despido de la mujer embarazada , aparte de ser consustancial a la caracterización de este supuesto particular como despido discriminatorio, no desvirtúa en absoluto la eficacia protectora del art. 55.5.b ET EDL1995/13475 . Este precepto proporciona a las mujeres en estado de gestación una ventaja procesal muy poderosa para la defensa de su puesto de trabajo, que es la presunción legal iuris et de iure (art. 385.3 LEC EDL2000/77463 ) del móvil discriminatorio.
A diferencia del supuesto genérico de despido discriminatorio, en que el trabajador ha de acreditar un panorama discriminatorio respecto de un tertium comparationis, en esta modalidad específica de despido discriminatorio la trabajadora sólo tiene que probar que el empresario conocía su estado de gestación. Pero, como toda presunción, la establecida en el art. 55.5.b. ET EDL1995/13475 ha de apoyarse en un "hecho indicio", puesto que si no hay "hecho indicio" no puede haber presunción (art. 385.1 LEC EDL2000/77463 ). En el caso del art. 55.5.b. ET EDL1995/13475 el hecho indicio no es otro que el conocimiento del empresario de la situación de embarazo. Sobre esta base se sustenta el hecho presunto (irrebatible porque se trata de una presunción legal iuris et de iure) del móvil discriminatorio.
Ç-----------
En todo caso, como se apuntó anteriormente, nuestro ordenamiento no exige la "comunicación" al empresario del estado de embarazo. Basta con que éste tenga conocimiento del mismo, bien porque sea apreciable a simple vista bien porque el hecho sea conocido en el centro de trabajo (éste era por cierto el supuesto de STC 17/2003 EDJ2003/704 ), para que corresponda automáticamente la calificación de nulidad, siempre y cuando no concurran razones que justifiquen la calificación de improcedencia".
CUARTO.- La conclusión de todo el razonamiento anterior es la estimación del recurso interpuesto por la empresa de acuerdo con lo informado por el Ministerio Fiscal y, resolviendo el debate de suplicación, la desestimación del recurso de la trabajadora y la confirmación de la sentencia de instancia EDJ2006/41713 , que había desestimado la demanda de nulidad de despido .
Por lo expuesto, en nombre de S.M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.
FALLO
Estimamos el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por "M., S.A.", contra la sentencia dictada el 20 de febrero de 2006 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias-Las Palmas de Gran Canaria, en recurso de suplicación núm. 1192/05 EDJ2006/41713 , interpuesto contra la sentencia de fecha 16 de mayo de 2005, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 7 de Las Palmas de Gran Canaria, en autos núm. 99/05, seguidos a instancias de Dª Mari Trini contra "M., S.A." y Fondo de Garantía Salarial sobre despido . Casamos y anulamos la sentencia recurrida. Resolviendo el debate de suplicación, desestimamos el recurso de la trabajadora y confirmamos la sentencia de instancia, desestimatoria de la demanda de nulidad de despido . Devuélvase a la parte recurrente el depósito constituido para recurrir. Sin costas.
Devuélvanse las actuaciones a la Sala de lo Social del Órgano Jurisdiccional correspondiente, con la certificación y comunicación de esta resolución.
Así por esta nuestra sentencia, que se insertará en la Colección Legislativa, lo pronunciamos, mandamos y firmamos. Gonzalo Moliner Tamborero.- Milagros Calvo Ibarlucea.- Jesús Souto Prieto.- Jordi Agusti Julia.- José María Botana López.
Publicación.- En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por el Excmo. Sr. Magistrado D. Jesús Souto Prieto hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Secretario de la misma, certifico.
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Clarificadora ¿No?
En el caso de la sentencia de contraste se trata también de una trabajadora que fue despedida en fecha en que ella misma desconocía su embarazo, aunque si lo conociese ya cuando posteriormente se celebró el acto de conciliación, por lo que solicitó entonces la declaración de nulidad, a la que luego se opuso la empresa, si bien reconoció la improcedencia del despido , aduciendo que desconocía la situación de embarazo al tiempo del despido y que por tanto no hubo ánimo discriminatorio.
TERCERO.- La cuestión aquí planteada ha sido resuelta, con eficacia unificadora, por nuestra sentencia de 19 de julio de 2006 (Rec. 387/05) EDJ2006/282244 , a cuyo criterio debemos atenernos por razones de seguridad jurídica, en los siguientes términos: "Además del argumento anterior, que bastaría por sí solo para sustentar la opción interpretativa acogida, el conocimiento por parte del empresario del estado de gestación como ingrediente del despido nulo de la mujer embarazada se apoya en otras razones. Una de ellas es que la exigencia de este requisito se ajusta plenamente al principio de "seguridad jurídica" (art. 9.3. CE EDL1978/3879 ), lo que no sucede con la tesis contraria.
XXXEl principal ingrediente de la seguridad jurídica es la certeza (DRAE: "conocimiento seguro y claro de algo") del derecho. Pues bien, la certeza del derecho se sacrifica en la tesis de la nulidad objetiva más allá de lo que parece razonable e inevitable en la vida jurídica, en cuanto que la calificación de nulidad del despido , reservada a conductas empresariales merecedoras de un reproche especialmente severo, se hace depender en los supuestos de despido de mujeres en edad de procrear del dato totalmente azaroso del estado de gestación, imposible de conocer durante un cierto tiempo incluso por la propia mujer embarazada . Este es el caso, por cierto, en el recurso que debemos resolver ahora EDJ2006/41713 , donde la trabajadora despedida no tenía constancia médica de su estado de embarazo, acreditado según el relato fáctico por prueba posterior al despido .
Aunque el Tribunal Constitucional no se haya pronunciado sobre el alcance del precepto legal que debemos aplicar en esta sentencia (seguramente por diversas razones, cronológicas unas, y de competencia jurisdiccional otras), lo cierto es que la jurisprudencia constitucional sí ha tenido ocasión de resolver sobre la discriminación por embarazo a la luz del art. 14 CE EDL1978/3879 . En estos supuestos litigiosos el intérprete supremo de la Constitución ha venido entendiendo, en la misma línea que se adopta en este sentencia, que el conocimiento empresarial de la gestación es requisito constitutivo de la conducta discriminatoria (STC 41/2002, de 25 de febrero EDJ2002/5738 , y STC 17/2003, de 23 de enero EDJ2003/704 ).
Una razón adicional en favor de la decisión adoptada en esta sentencia combina un argumento de interpretación histórica con un argumento de interpretación conforme a Derecho Comunitario. Como ya se ha dicho, una de las fuentes de inspiración de la Ley 39/1999 EDL1999/63356 es la Directiva 92/85. Esta disposición comunitaria enfoca también la "prohibición de despido " de la trabajadora embarazada (art. 10) como una norma cuyo propósito es no "desfavorecer a las mujeres en el mercado de trabajo" y evitar que se atente contra la "igualdad de trato entre hombres y mujeres" (exposición de motivos), con lo que el móvil discriminatorio se eleva también a la condición de ingrediente necesario de la norma comunitaria de prohibición del despido de la mujer embarazada .
Es más, a diferencia de lo que sucede en la legislación española (más favorable en éste y en otros muchos aspectos de la protección de la maternidad que la normativa comunitaria de condiciones mínimas), la regulación de la Directiva 92/85 exige por la vía indirecta de una definición ad hoc una garantía reforzada del conocimiento del embarazo por parte del empresario, que es el deber de comunicación de la propia trabajadora embarazada . Así resulta de la "definición" de "trabajadora embarazada " que incluye el art. 2.a) de la citada Directiva: "A efectos de la presente Directiva se entenderá por:
SIGUE.../...
TERCERO.- La cuestión aquí planteada ha sido resuelta, con eficacia unificadora, por nuestra sentencia de 19 de julio de 2006 (Rec. 387/05) EDJ2006/282244 , a cuyo criterio debemos atenernos por razones de seguridad jurídica, en los siguientes términos: "Además del argumento anterior, que bastaría por sí solo para sustentar la opción interpretativa acogida, el conocimiento por parte del empresario del estado de gestación como ingrediente del despido nulo de la mujer embarazada se apoya en otras razones. Una de ellas es que la exigencia de este requisito se ajusta plenamente al principio de "seguridad jurídica" (art. 9.3. CE EDL1978/3879 ), lo que no sucede con la tesis contraria.
XXXEl principal ingrediente de la seguridad jurídica es la certeza (DRAE: "conocimiento seguro y claro de algo") del derecho. Pues bien, la certeza del derecho se sacrifica en la tesis de la nulidad objetiva más allá de lo que parece razonable e inevitable en la vida jurídica, en cuanto que la calificación de nulidad del despido , reservada a conductas empresariales merecedoras de un reproche especialmente severo, se hace depender en los supuestos de despido de mujeres en edad de procrear del dato totalmente azaroso del estado de gestación, imposible de conocer durante un cierto tiempo incluso por la propia mujer embarazada . Este es el caso, por cierto, en el recurso que debemos resolver ahora EDJ2006/41713 , donde la trabajadora despedida no tenía constancia médica de su estado de embarazo, acreditado según el relato fáctico por prueba posterior al despido .
Aunque el Tribunal Constitucional no se haya pronunciado sobre el alcance del precepto legal que debemos aplicar en esta sentencia (seguramente por diversas razones, cronológicas unas, y de competencia jurisdiccional otras), lo cierto es que la jurisprudencia constitucional sí ha tenido ocasión de resolver sobre la discriminación por embarazo a la luz del art. 14 CE EDL1978/3879 . En estos supuestos litigiosos el intérprete supremo de la Constitución ha venido entendiendo, en la misma línea que se adopta en este sentencia, que el conocimiento empresarial de la gestación es requisito constitutivo de la conducta discriminatoria (STC 41/2002, de 25 de febrero EDJ2002/5738 , y STC 17/2003, de 23 de enero EDJ2003/704 ).
Una razón adicional en favor de la decisión adoptada en esta sentencia combina un argumento de interpretación histórica con un argumento de interpretación conforme a Derecho Comunitario. Como ya se ha dicho, una de las fuentes de inspiración de la Ley 39/1999 EDL1999/63356 es la Directiva 92/85. Esta disposición comunitaria enfoca también la "prohibición de despido " de la trabajadora embarazada (art. 10) como una norma cuyo propósito es no "desfavorecer a las mujeres en el mercado de trabajo" y evitar que se atente contra la "igualdad de trato entre hombres y mujeres" (exposición de motivos), con lo que el móvil discriminatorio se eleva también a la condición de ingrediente necesario de la norma comunitaria de prohibición del despido de la mujer embarazada .
Es más, a diferencia de lo que sucede en la legislación española (más favorable en éste y en otros muchos aspectos de la protección de la maternidad que la normativa comunitaria de condiciones mínimas), la regulación de la Directiva 92/85 exige por la vía indirecta de una definición ad hoc una garantía reforzada del conocimiento del embarazo por parte del empresario, que es el deber de comunicación de la propia trabajadora embarazada . Así resulta de la "definición" de "trabajadora embarazada " que incluye el art. 2.a) de la citada Directiva: "A efectos de la presente Directiva se entenderá por:
SIGUE.../...
SENTENCIA RECAIDA EN UNIFICACIÓN DE DOCTRINA
Tribunal Supremo Sala 4ª, S 24-7-2007, rec.2520/2006. Pte: Souto Prieto, Jesús
RESUMEN
El TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa codemandada contra sentencia que declaró nulo el despido de la trabajadora embarazada . La Sala, siguiendo doctrina del TC, entiende que el conocimiento por parte del empresario del estado de gestación es requisito constitutivo de la conducta discriminatoria y, en consecuencia, del despido nulo de la mujer embarazada , sin que esta exigencia desvirtúe la eficacia protectora del ET por cuanto en esta modalidad específica de despido discriminatorio la trabajadora sólo tiene que probar que el empresario conocía su estado de gestación para, sobre esta base, presumir “iuis et de iure” el móvil discriminatorio. Par tanto, concluye, no hay nulidad pues ni siquiera la propia trabajadora despedida tuvo constancia médica de su estado de embarazo sino por prueba realizada con posterioridad al despido .
Es Magistrado Ponente el Excmo. Sr. D. Jesús Souto Prieto.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- La cuestión que plantea el presente recurso de casación para unificación de doctrina es la interpretación que deba darse al art. 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores EDL1995/13475 -ET- (redacción dada por Ley 39/1999 EDL1999/63356 ) en los supuestos de despido de mujeres embarazadas. Se trata, concretamente, de determinar si es necesario o no, para poder calificar de nulo el despido , el conocimiento del hecho de la gestación por parte del empresario.
En lo que ahora nos interesa, la redacción del indicado artículo es la siguiente: "Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
(...) b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la fecha del comienzo del período de suspensión" del contrato de trabajo por maternidad. La incorporación a nuestro ordenamiento laboral del precepto reproducido se propone, como explica la exposición de motivos de la citada Ley 39/1999, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras EDL1999/63356 , la "trasposición a la legislación española" de determinadas normas de Derecho Comunitario. La norma traspuesta en el art. 55.5. b. es el art. 10 de la Directiva 92/85, que, en términos muy parecidos a los de dicho precepto, establece "como garantía para las trabajadoras" la "prohibición" del despido "durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad".
SEGUNDO.- Para determinar si concurre o no el presupuesto de admisibilidad del recurso del art. 217 LPL EDL1995/13689 consistente en la contradicción entre la sentencia recurrida EDJ2006/41713 y la señalada como contradictoria, del mismo TSJ. de Canarias, pero en su Sala de lo Social de Santa Cruz de Tenerife, debemos verificar la comparación entre los hechos, fundamentos y pretensiones de ambas sentencias.
En el caso de la recurrida EDJ2006/41713 , la actora, que prestaba servicios como hornera-cajera desde el 29-9-04 para la empresa demandada "M., S.A.", y conocía su estado de embarazo desde el 27 de diciembre de 2004, fue cesada con efectos del 7 de enero de 2005, sin que conste que se le notificase al empresario o éste conociese dicho estado. Se declara probado que, durante ese período de formación, la actora faltó o llegó tarde al trabajo en alguna ocasión, que no se ponía los guantes o el gorro en horas de trabajo y que tenía dificultades importantes para realizar las labores propias de hornear. La sentencia de instancia, del Juzgado de lo Social núm. 7 de Las Palmas de Gran Canaria, estimó en parte la demanda y declaró la improcedencia del despido con las consecuencias correspondientes, pero la Sala de lo Social del TSJ de Canarias (con sede en Las Palmas de Gran Canaria) estimó el recurso de suplicación de la actora y declaró nulo el despido .
En este recurso de casación unificadora, combate la empresa condenada esa declaración de nulidad -que la sentencia recurrida EDJ2006/41713 basa en que, al no tratarse de un despido disciplinario que en ningún caso podría ser calificado como procedente, necesariamente ha de serlo de nulo - por entender que, la interpretación del citado art. 55.5.b) del E.T EDL1995/13475 . impone que para la declaración de nulidad exista por parte del empresario conocimiento del embarazo de la trabajadora, pues sin ese conocimiento no pude hablarse de discriminación.
SIGUE.../...
Tribunal Supremo Sala 4ª, S 24-7-2007, rec.2520/2006. Pte: Souto Prieto, Jesús
RESUMEN
El TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa codemandada contra sentencia que declaró nulo el despido de la trabajadora embarazada . La Sala, siguiendo doctrina del TC, entiende que el conocimiento por parte del empresario del estado de gestación es requisito constitutivo de la conducta discriminatoria y, en consecuencia, del despido nulo de la mujer embarazada , sin que esta exigencia desvirtúe la eficacia protectora del ET por cuanto en esta modalidad específica de despido discriminatorio la trabajadora sólo tiene que probar que el empresario conocía su estado de gestación para, sobre esta base, presumir “iuis et de iure” el móvil discriminatorio. Par tanto, concluye, no hay nulidad pues ni siquiera la propia trabajadora despedida tuvo constancia médica de su estado de embarazo sino por prueba realizada con posterioridad al despido .
Es Magistrado Ponente el Excmo. Sr. D. Jesús Souto Prieto.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- La cuestión que plantea el presente recurso de casación para unificación de doctrina es la interpretación que deba darse al art. 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores EDL1995/13475 -ET- (redacción dada por Ley 39/1999 EDL1999/63356 ) en los supuestos de despido de mujeres embarazadas. Se trata, concretamente, de determinar si es necesario o no, para poder calificar de nulo el despido , el conocimiento del hecho de la gestación por parte del empresario.
En lo que ahora nos interesa, la redacción del indicado artículo es la siguiente: "Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
(...) b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la fecha del comienzo del período de suspensión" del contrato de trabajo por maternidad. La incorporación a nuestro ordenamiento laboral del precepto reproducido se propone, como explica la exposición de motivos de la citada Ley 39/1999, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras EDL1999/63356 , la "trasposición a la legislación española" de determinadas normas de Derecho Comunitario. La norma traspuesta en el art. 55.5. b. es el art. 10 de la Directiva 92/85, que, en términos muy parecidos a los de dicho precepto, establece "como garantía para las trabajadoras" la "prohibición" del despido "durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad".
SEGUNDO.- Para determinar si concurre o no el presupuesto de admisibilidad del recurso del art. 217 LPL EDL1995/13689 consistente en la contradicción entre la sentencia recurrida EDJ2006/41713 y la señalada como contradictoria, del mismo TSJ. de Canarias, pero en su Sala de lo Social de Santa Cruz de Tenerife, debemos verificar la comparación entre los hechos, fundamentos y pretensiones de ambas sentencias.
En el caso de la recurrida EDJ2006/41713 , la actora, que prestaba servicios como hornera-cajera desde el 29-9-04 para la empresa demandada "M., S.A.", y conocía su estado de embarazo desde el 27 de diciembre de 2004, fue cesada con efectos del 7 de enero de 2005, sin que conste que se le notificase al empresario o éste conociese dicho estado. Se declara probado que, durante ese período de formación, la actora faltó o llegó tarde al trabajo en alguna ocasión, que no se ponía los guantes o el gorro en horas de trabajo y que tenía dificultades importantes para realizar las labores propias de hornear. La sentencia de instancia, del Juzgado de lo Social núm. 7 de Las Palmas de Gran Canaria, estimó en parte la demanda y declaró la improcedencia del despido con las consecuencias correspondientes, pero la Sala de lo Social del TSJ de Canarias (con sede en Las Palmas de Gran Canaria) estimó el recurso de suplicación de la actora y declaró nulo el despido .
En este recurso de casación unificadora, combate la empresa condenada esa declaración de nulidad -que la sentencia recurrida EDJ2006/41713 basa en que, al no tratarse de un despido disciplinario que en ningún caso podría ser calificado como procedente, necesariamente ha de serlo de nulo - por entender que, la interpretación del citado art. 55.5.b) del E.T EDL1995/13475 . impone que para la declaración de nulidad exista por parte del empresario conocimiento del embarazo de la trabajadora, pues sin ese conocimiento no pude hablarse de discriminación.
SIGUE.../...
Nando
Yo tb he leido alguna sentencia (creo que del TS) en la que se afirmaba que el despido de una embarazada era nulo, con independencia de que la empresa conociera o no el embarazo.
Con respecto a la polémica con Doxa quisiera decir que estoy de acuerdo con ella.
Y no sólo por la cuestión de la táctica procesal sino por su decepción con algunos foreros.
Yo no suelo intervenir en nuchos hilos, pero sí que los leo y, al menos para mí, hay algunos foreros que se toman los asuntos como un tema personal. Para ellos no parece que sea un lugar para aprender y contrastar opiniones, sino para demostrar que saben mucho (eso creen) y pasar por encima del compañero.
En esto destaca especialmente TN que casi siempre falta a los demás foreros.
Por el contrario hay otros muchos que aportan mucho a este foro y da gusto leer.
Así que yo animo a Doxa a que siga aportando sus opiniones, con las que en algunas se puede coincidir o no, pero siempre con respeto.
Yo tb he leido alguna sentencia (creo que del TS) en la que se afirmaba que el despido de una embarazada era nulo, con independencia de que la empresa conociera o no el embarazo.
Con respecto a la polémica con Doxa quisiera decir que estoy de acuerdo con ella.
Y no sólo por la cuestión de la táctica procesal sino por su decepción con algunos foreros.
Yo no suelo intervenir en nuchos hilos, pero sí que los leo y, al menos para mí, hay algunos foreros que se toman los asuntos como un tema personal. Para ellos no parece que sea un lugar para aprender y contrastar opiniones, sino para demostrar que saben mucho (eso creen) y pasar por encima del compañero.
En esto destaca especialmente TN que casi siempre falta a los demás foreros.
Por el contrario hay otros muchos que aportan mucho a este foro y da gusto leer.
Así que yo animo a Doxa a que siga aportando sus opiniones, con las que en algunas se puede coincidir o no, pero siempre con respeto.
Totalmente de acuerdo contigo arthurmcartur.
A veces (vuelvo a entonar un mea culpa) nos obcecamos en tratar a toda costa de demostrar que nosotros tenemos razón, descalificando al que dice otra cosa, olvidando que el verdadero objetivo no es demostrar lo buenos quie somos o lo mucho que sabemos, si no encontrar la solucion adecuada a cada caso, que en ocasiones puede ser más de una, o en función de pequeños matices puede tambien ser distinta en cada caso, y para la consecución de éste propósito es necesario contar co la aportación de todos, con sus matices, contradicciones (a veces sólo aparentes, etc.)
Por cierto, Arcos, ¿en base a qué afirmas que "ahora no hace falta demostrar que la empresa lo conocía" (el embarazo)
Saludos
A veces (vuelvo a entonar un mea culpa) nos obcecamos en tratar a toda costa de demostrar que nosotros tenemos razón, descalificando al que dice otra cosa, olvidando que el verdadero objetivo no es demostrar lo buenos quie somos o lo mucho que sabemos, si no encontrar la solucion adecuada a cada caso, que en ocasiones puede ser más de una, o en función de pequeños matices puede tambien ser distinta en cada caso, y para la consecución de éste propósito es necesario contar co la aportación de todos, con sus matices, contradicciones (a veces sólo aparentes, etc.)
Por cierto, Arcos, ¿en base a qué afirmas que "ahora no hace falta demostrar que la empresa lo conocía" (el embarazo)
Saludos
Buenos días:
Por favor, teniendo en cuenta que recientemente se ha conmemorado el aniversario de un tal Jesús de Nazaret, pido la paz y la palabra, parafraseando a ese genial poeta llamado Blas de Otero, para solicitar más moderacíón en el contenido de las opiniones vertidas en este foro.
Somos todos compañeros y buscando piques destructivos entre nosotros no arreglamos nada y ayudamos en más bien poco a la gente que nos necesita en este foro.
Seguramente se trata de una diferente manera de interpretar los hechos en un caso pero por favor, solicito humildemente que nos tengamos todos más respeto y moderemos el tono de las opiniones para no generar más crispación (como diría el inefable ZP).
Gracias a todos por anticipado.
Por favor, teniendo en cuenta que recientemente se ha conmemorado el aniversario de un tal Jesús de Nazaret, pido la paz y la palabra, parafraseando a ese genial poeta llamado Blas de Otero, para solicitar más moderacíón en el contenido de las opiniones vertidas en este foro.
Somos todos compañeros y buscando piques destructivos entre nosotros no arreglamos nada y ayudamos en más bien poco a la gente que nos necesita en este foro.
Seguramente se trata de una diferente manera de interpretar los hechos en un caso pero por favor, solicito humildemente que nos tengamos todos más respeto y moderemos el tono de las opiniones para no generar más crispación (como diría el inefable ZP).
Gracias a todos por anticipado.
No hables de insultos ni de soberbias cuando aquí la única persona que ha recurrido al insulto con palabras como "listillos" y a la soberbia, has sido tú.
Por cierto, en el caso que pones como ejemplo
" Dificultad de probar que la empresa conocía el embrazo no apreciable a simple vista. "
Por qué no dices que ahora no hace falta demostrar que la empresa lo conocía?
Por qué no dices que si la trabajadora tenía un cuadro depresivo, podía obtener la baja hasta el embarazo, encadenar las 16 semanas de baja por maternidad y luego obtener el despido improcedente si la empresa estaba empeñada? porque hubiera obtenido mucho más dinero (pero claro, a lo mejor te convenia más a ti). La trabajadora puede pensar en caliente lo que quiera, pero es labor de un buen abogado recomendar lo mejor, quizás no les explicaste o no supiste explicarle bien las cosas.
Eso es demagogia pura y dura, poner casos donde han cambiado la circuntancias.
Por cierto, en el caso que pones como ejemplo
" Dificultad de probar que la empresa conocía el embrazo no apreciable a simple vista. "
Por qué no dices que ahora no hace falta demostrar que la empresa lo conocía?
Por qué no dices que si la trabajadora tenía un cuadro depresivo, podía obtener la baja hasta el embarazo, encadenar las 16 semanas de baja por maternidad y luego obtener el despido improcedente si la empresa estaba empeñada? porque hubiera obtenido mucho más dinero (pero claro, a lo mejor te convenia más a ti). La trabajadora puede pensar en caliente lo que quiera, pero es labor de un buen abogado recomendar lo mejor, quizás no les explicaste o no supiste explicarle bien las cosas.
Eso es demagogia pura y dura, poner casos donde han cambiado la circuntancias.
Hola.
Ya hace algún tiempo que no intervengo (solo miro por curiosidad) y lo que te sucede, no me extraña lo más mínimo, (así es este foro) compañero Doxa, pues ya otros anteriormente hicimos lo propio. Pero vale, no merece la pena, ni la "peña" ...
Te digo, que estoy totalmente de acuerdo con tu planteamiento, posible, legal y pragmático, en la medida de la conveniencia de una salida indemnizada, si ésta resulta favorable a los intereses de quien la postula. Es decir, a esta situación de descriminación prohibida, (por estar embarzada y devendría en nulo, si se acreditase la causa real) se le puede asemejar a la del representante legal, que por razones de conveniencia, no la invoca en la demanda, para situarse en un posición procesal de conveniencia.
Eso, es así, y si el trabajador omite tal declaración ha de entenderse como una posición negativa respecto de esta cualidad o de esta situación (puede verse la posición en la STC 118/1997 de 23 de junio).
El criterio del TC en este sentido es claro y abundante:
"Con arreglo a consolidada doctrina del TC relativa a supuestos de procesos seguidos inaudita parte, las resoluciones recaídas en los mismos no suponen una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva cuando el afectado no ha puesto la debida diligencia en la defensa de sus derechos e intereses, bien colocándose al margen del proceso mediante una actitud pasiva con el fin de obtener una ventaja de esa marginación, bien cuando pueda deducirse que poseía un conocimiento extraprocesal de la existencia del litigio en el que no fue personalmente emplazado.
Por tanto, ese derecho fundamental no se infringe por quien a conveniencia no quiere invocarlo.
Un saludo y esta es mi dirección de correo, por si estimas conveniente que te explique sobre el tema algo más:
ident120@terra.es
Ya hace algún tiempo que no intervengo (solo miro por curiosidad) y lo que te sucede, no me extraña lo más mínimo, (así es este foro) compañero Doxa, pues ya otros anteriormente hicimos lo propio. Pero vale, no merece la pena, ni la "peña" ...
Te digo, que estoy totalmente de acuerdo con tu planteamiento, posible, legal y pragmático, en la medida de la conveniencia de una salida indemnizada, si ésta resulta favorable a los intereses de quien la postula. Es decir, a esta situación de descriminación prohibida, (por estar embarzada y devendría en nulo, si se acreditase la causa real) se le puede asemejar a la del representante legal, que por razones de conveniencia, no la invoca en la demanda, para situarse en un posición procesal de conveniencia.
Eso, es así, y si el trabajador omite tal declaración ha de entenderse como una posición negativa respecto de esta cualidad o de esta situación (puede verse la posición en la STC 118/1997 de 23 de junio).
El criterio del TC en este sentido es claro y abundante:
"Con arreglo a consolidada doctrina del TC relativa a supuestos de procesos seguidos inaudita parte, las resoluciones recaídas en los mismos no suponen una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva cuando el afectado no ha puesto la debida diligencia en la defensa de sus derechos e intereses, bien colocándose al margen del proceso mediante una actitud pasiva con el fin de obtener una ventaja de esa marginación, bien cuando pueda deducirse que poseía un conocimiento extraprocesal de la existencia del litigio en el que no fue personalmente emplazado.
Por tanto, ese derecho fundamental no se infringe por quien a conveniencia no quiere invocarlo.
Un saludo y esta es mi dirección de correo, por si estimas conveniente que te explique sobre el tema algo más:
ident120@terra.es
Venga, no saquemos las cosas fuera de lugar, caramba!
Doxa, entiendo tu decepción, está claro que desde un principio, tal vez más por falta de concentración por parte de algunos que de ganas de polemizar, desconocimiento, etc, no se captó adecuadamente tu mensaje.
El planteamiento de TN en general me parecia correcto (haciendo abstracción de lo que tu proponías, era impecable, entiendo), aunque temo que no llegó a interpretar bien los matices del tuyo y al final la cosa ha ido degenerando, con la ayuda de algún otro forero.
No creo que nadie haya querido atacarte, simplemente eso, que no se te entendio bien (aunque te expresaste perfectamente).
Estas cosas pasan en los foros, nos guste o no. Uno a veces se envalentona, sin acabar de concentrarse en lo que dice el otro, y en caliente se acaban diciendo cosas que en persona dificlmente se dirían (al margen que en persona se evitarían ciertos equívocos, conoceriamos el lenguaje no verbal, etc
Vamos, lo digo yo que soy el primero que he tenido torpes y desafortunadas enganchadas a menudo y que, por supuesto, lamento (pero siempre me digo "esto, en persona, no me pasaría, no seria tan borde, se me entendería mejor, etc.)
En fin, que tanto TN como tú sois excelentes foristas, que por desgracia esta foro ya no es ni sompbre de lo que llegó a ser hace un tiempo, y que sería una lástima que no pudieramos contar con aportaciones como las vuestras, cada vez más escasas, y tan necesarias para que este foro consiga remontar el vuelo.
Espero que a pesar de lo que has dicho, tengas la oportunidad de ver este mensaje y que siga teniendo el privilegio de poder contar con tus valiosas aportaciones.
Un saludo y que haya paz!
Doxa, entiendo tu decepción, está claro que desde un principio, tal vez más por falta de concentración por parte de algunos que de ganas de polemizar, desconocimiento, etc, no se captó adecuadamente tu mensaje.
El planteamiento de TN en general me parecia correcto (haciendo abstracción de lo que tu proponías, era impecable, entiendo), aunque temo que no llegó a interpretar bien los matices del tuyo y al final la cosa ha ido degenerando, con la ayuda de algún otro forero.
No creo que nadie haya querido atacarte, simplemente eso, que no se te entendio bien (aunque te expresaste perfectamente).
Estas cosas pasan en los foros, nos guste o no. Uno a veces se envalentona, sin acabar de concentrarse en lo que dice el otro, y en caliente se acaban diciendo cosas que en persona dificlmente se dirían (al margen que en persona se evitarían ciertos equívocos, conoceriamos el lenguaje no verbal, etc
Vamos, lo digo yo que soy el primero que he tenido torpes y desafortunadas enganchadas a menudo y que, por supuesto, lamento (pero siempre me digo "esto, en persona, no me pasaría, no seria tan borde, se me entendería mejor, etc.)
En fin, que tanto TN como tú sois excelentes foristas, que por desgracia esta foro ya no es ni sompbre de lo que llegó a ser hace un tiempo, y que sería una lástima que no pudieramos contar con aportaciones como las vuestras, cada vez más escasas, y tan necesarias para que este foro consiga remontar el vuelo.
Espero que a pesar de lo que has dicho, tengas la oportunidad de ver este mensaje y que siga teniendo el privilegio de poder contar con tus valiosas aportaciones.
Un saludo y que haya paz!
Una última cosa:
Vengo participando desinteresadamente en estos foros desde hace ya algún tiempo intentado colaborar con quien lo necesite. También compartiendo opiniones sobre asuntos de la profesión, consultando dudas y aportando mi experiencia profesional.
Nunca me había encontrado con impertinencias e insultos como los que he sufrido en este hilo por discrepancias sobre procedimientos judiciales.
No me creo con la verdad absoluta, entre otras cosas porque nadie la tiene, y menos aún en asuntos jurídicos.
En fin, que si así trataís a los demás por sus opiniones es muy probable que acabeís solos, pues no creo que ninguno de ustedes sea abogado ni graduado social, al menos no lo parecen. Ningún compañero de profesión respondería con descalificaciones groseras a otro, le preguntaría, le indicaría, le recomendaría, le citaría sentencias, le orientaría, mas nunca le insultaría. No es lo normal, vaya, nunca lo he visto. Ha sido ésta una gran decepción. Es posible que no aparezca por este foro nunca más ¡Que necesidad!
Que tengan todos un buen año propicio para vuestra madurez personal.
Vengo participando desinteresadamente en estos foros desde hace ya algún tiempo intentado colaborar con quien lo necesite. También compartiendo opiniones sobre asuntos de la profesión, consultando dudas y aportando mi experiencia profesional.
Nunca me había encontrado con impertinencias e insultos como los que he sufrido en este hilo por discrepancias sobre procedimientos judiciales.
No me creo con la verdad absoluta, entre otras cosas porque nadie la tiene, y menos aún en asuntos jurídicos.
En fin, que si así trataís a los demás por sus opiniones es muy probable que acabeís solos, pues no creo que ninguno de ustedes sea abogado ni graduado social, al menos no lo parecen. Ningún compañero de profesión respondería con descalificaciones groseras a otro, le preguntaría, le indicaría, le recomendaría, le citaría sentencias, le orientaría, mas nunca le insultaría. No es lo normal, vaya, nunca lo he visto. Ha sido ésta una gran decepción. Es posible que no aparezca por este foro nunca más ¡Que necesidad!
Que tengan todos un buen año propicio para vuestra madurez personal.
Esta fue mi respuesta a laurasopuerta:
"Acuda inmediatamene a un abogado laboralista, hoy mismo. Presentará probablemente una demanda de conciliación por despido nulo. Luego tendrá que probar la empresa lo que diga la carta de despido, es decir, que cogió el dinero de la caja para hacerlo suyo, entre las demás circunstancias. Tendrá usted que acreditar que el empresario sabía que estaba embarazada. Si usted no sustrajo nada no pierda tiempo. También es posible que la demanda lo sea por despido improcedente, todo depende de la estrategia de su abogado y las pruebas con que cuente."
La objeción de TM lo fue a la última frase: .."También es posible que la demanda lo sea por despido improcedente, todo depende de la estrategia de su abogado y las pruebas con que cuente."
Eso fue todo. Mi tesis es que si se puede, (abstrayéndonos del caso concreto)
TM acabó aceptando lo que antes había negado.
No intento hacer demagogia, ni aconsejar mal a nadie, faltaría más. No creo aceptable estas acusaciones como lo de liar el asunto. Debato sólo por amor al Derecho, porque en alguna ocasión lo he hecho así. (Ganado por cierto).
Jamás he afirmado que una trabajadora que alegue embarazo puede o deba pedir la improcedencia. ESO NO ES CIERTO. Lo he dejado claro desde el principio, pero es posible que resulte más fácil poner en mi argumento palabras no dichas. Eso si es demagogia.
Releed este hilo y lo entenderíes.
Comprobaríes que después del segundo post, la conversación se limitó a discutir si es posible o no el despido improcedente de una embarazada QUE NO LO ALEGUE y desde un punto de vista prácitco y ajeno al caso concreto. Si no lo veís así es que no han leido el hilo.
Ni es demencial ni es temerario ni tengo que "dejar de liarla", ni doy esos consejos a mis clientes, ni tengo falta de sensatez.
Como pueden ofender así, cuando mi única intención fue demostrar que si se puede formalizar una demanda por despido improcedente de una trabajadora EMBARAZADA Q U E N O L O A L E G U E.
¿Es que a ustedes no les gusta debatir sobre Derecho? ¿Es que no ven que en algún caso puede ser últil esta tesis que sostengo? A mí me ha sido útil.
No lo sé, pero quizá no estoy en el foro adecuado. Cuando encuentro a un compañero que creo que se equivoca, jamás lo descalifico o lo insulto. ¡Jamás! En todo caso le explico mi planteamiento.
No obstante, el caso del que les hablo:
- Trabajadora de una gran superficie despedida por sustraer dinero de la caja.
- Embarzada. Diagnosticada de un cuadro depresivo.
- Dificultad de probar que la empresa conocía el embrazo no apreciable a simple vista.
- No quiere volver a entrar en la empresa.
Se niega rotundamente.
- Negocio con ella la posibilidad de no pedir la nulidad y si la improcedencia en la seguridad de que la empresa no la readmita.
- La empresa no puede probar los hechos de la carta de despido. (La carta de despido fue redactada con los pies de un burro)
- Si no lo hago así, no hubiera habido demanda por despido, sólo liquidación y a la calle. La trabajadora no quería poner los pies en la empresa; ni pude siquiera esperar unos días a que se lo pensara mejor, ni convencerla. La caducidad es imperiosa.
Sentencia estimando la demanda. Indemnización, liquidación, y prestaciones. Esto es un caso real que llevé este año pasado. Lo entienden ahora. Se puede y a veces es conveniente. S Ó L O A V E C E S.
Arco, has dicho: "Menos mal que Laura acudira a un abogado y sera algo mas sensato de lo que estas siendo tu en este caso"
¡Cómo te atreves! Laura irá a un abogado si quiere y me hace caso, pues fue lo primero que le recomendé para que la demanda fuese por nulidad y sólo por improcedencia en función de las circunstnacias. ¿O es que no sabes leer? Laura no dió suficientes detalles de su caso para mejor aconsejarla.
Lo que es posible es que ustedes no tengan suficiente experiencia, se nota en la la facilidad para la descalificación, la ofensa y la soberbia intelectual. ¡Como se atreven! ¡............!
Por tanto, listillos:
a) Se puede, y a veces es recomendable la demanda por improcedencia y no por nulidad.
b) Si la empresa no prueba lo que le imputa a la trabajadora en la carta de despido, se estimaría la demanda de la actora, tanto si se opta por la acción de nulidad como por la de improcedencia.
c) Nunca está ganada de antemano una demanda por despido de una embarazada a la que se le imputa la sustracción de dinero de la empresa. El embarzo no es patente de corso.
d) Nunca esta garantizada el éxito en ninguna demanda por despido.
e) La soberbia intelectual es el mayor enemigo de un abogado.
¡Bye, bye bisoños!
"Acuda inmediatamene a un abogado laboralista, hoy mismo. Presentará probablemente una demanda de conciliación por despido nulo. Luego tendrá que probar la empresa lo que diga la carta de despido, es decir, que cogió el dinero de la caja para hacerlo suyo, entre las demás circunstancias. Tendrá usted que acreditar que el empresario sabía que estaba embarazada. Si usted no sustrajo nada no pierda tiempo. También es posible que la demanda lo sea por despido improcedente, todo depende de la estrategia de su abogado y las pruebas con que cuente."
La objeción de TM lo fue a la última frase: .."También es posible que la demanda lo sea por despido improcedente, todo depende de la estrategia de su abogado y las pruebas con que cuente."
Eso fue todo. Mi tesis es que si se puede, (abstrayéndonos del caso concreto)
TM acabó aceptando lo que antes había negado.
No intento hacer demagogia, ni aconsejar mal a nadie, faltaría más. No creo aceptable estas acusaciones como lo de liar el asunto. Debato sólo por amor al Derecho, porque en alguna ocasión lo he hecho así. (Ganado por cierto).
Jamás he afirmado que una trabajadora que alegue embarazo puede o deba pedir la improcedencia. ESO NO ES CIERTO. Lo he dejado claro desde el principio, pero es posible que resulte más fácil poner en mi argumento palabras no dichas. Eso si es demagogia.
Releed este hilo y lo entenderíes.
Comprobaríes que después del segundo post, la conversación se limitó a discutir si es posible o no el despido improcedente de una embarazada QUE NO LO ALEGUE y desde un punto de vista prácitco y ajeno al caso concreto. Si no lo veís así es que no han leido el hilo.
Ni es demencial ni es temerario ni tengo que "dejar de liarla", ni doy esos consejos a mis clientes, ni tengo falta de sensatez.
Como pueden ofender así, cuando mi única intención fue demostrar que si se puede formalizar una demanda por despido improcedente de una trabajadora EMBARAZADA Q U E N O L O A L E G U E.
¿Es que a ustedes no les gusta debatir sobre Derecho? ¿Es que no ven que en algún caso puede ser últil esta tesis que sostengo? A mí me ha sido útil.
No lo sé, pero quizá no estoy en el foro adecuado. Cuando encuentro a un compañero que creo que se equivoca, jamás lo descalifico o lo insulto. ¡Jamás! En todo caso le explico mi planteamiento.
No obstante, el caso del que les hablo:
- Trabajadora de una gran superficie despedida por sustraer dinero de la caja.
- Embarzada. Diagnosticada de un cuadro depresivo.
- Dificultad de probar que la empresa conocía el embrazo no apreciable a simple vista.
- No quiere volver a entrar en la empresa.
Se niega rotundamente.
- Negocio con ella la posibilidad de no pedir la nulidad y si la improcedencia en la seguridad de que la empresa no la readmita.
- La empresa no puede probar los hechos de la carta de despido. (La carta de despido fue redactada con los pies de un burro)
- Si no lo hago así, no hubiera habido demanda por despido, sólo liquidación y a la calle. La trabajadora no quería poner los pies en la empresa; ni pude siquiera esperar unos días a que se lo pensara mejor, ni convencerla. La caducidad es imperiosa.
Sentencia estimando la demanda. Indemnización, liquidación, y prestaciones. Esto es un caso real que llevé este año pasado. Lo entienden ahora. Se puede y a veces es conveniente. S Ó L O A V E C E S.
Arco, has dicho: "Menos mal que Laura acudira a un abogado y sera algo mas sensato de lo que estas siendo tu en este caso"
¡Cómo te atreves! Laura irá a un abogado si quiere y me hace caso, pues fue lo primero que le recomendé para que la demanda fuese por nulidad y sólo por improcedencia en función de las circunstnacias. ¿O es que no sabes leer? Laura no dió suficientes detalles de su caso para mejor aconsejarla.
Lo que es posible es que ustedes no tengan suficiente experiencia, se nota en la la facilidad para la descalificación, la ofensa y la soberbia intelectual. ¡Como se atreven! ¡............!
Por tanto, listillos:
a) Se puede, y a veces es recomendable la demanda por improcedencia y no por nulidad.
b) Si la empresa no prueba lo que le imputa a la trabajadora en la carta de despido, se estimaría la demanda de la actora, tanto si se opta por la acción de nulidad como por la de improcedencia.
c) Nunca está ganada de antemano una demanda por despido de una embarazada a la que se le imputa la sustracción de dinero de la empresa. El embarzo no es patente de corso.
d) Nunca esta garantizada el éxito en ninguna demanda por despido.
e) La soberbia intelectual es el mayor enemigo de un abogado.
¡Bye, bye bisoños!
Yo tampoco aconsejo para nada lo que indica Doxa el juez no apreciará las pruebas de la misma forma, según sea un despido nulo o un despido improcedente.
Además, desde el punto de vista a largo plazo, es evidente la perdida monetaria que se va a producir, salvo que la embaraza tenga algún as en la manga para cuando acabe la baja maternal y la prestación, es mucho más sencillo y rentable para ella aguantar y esperar a que pase la baja maternal.
Desde luego espero que Doxa no dé esos consejos a sus clientes en la realidad.
Más me parece que ha sido una huida hacía delante que otra cosa.
Además, desde el punto de vista a largo plazo, es evidente la perdida monetaria que se va a producir, salvo que la embaraza tenga algún as en la manga para cuando acabe la baja maternal y la prestación, es mucho más sencillo y rentable para ella aguantar y esperar a que pase la baja maternal.
Desde luego espero que Doxa no dé esos consejos a sus clientes en la realidad.
Más me parece que ha sido una huida hacía delante que otra cosa.
Doxa, te rogaria que dejaras de liar el asunto puesto que estas recomendado cosas que son incorrectas.
El planteamiento de T.N. es correcto, el no alegar el embarazo para intentar la nulidad no es que sea una temeridad, es que es demencial en estos casos.
Menos mal que Laura acudira a un abogado y sera algo mas sensato de lo que estas siendo tu en este caso.
Tambien puede no decir nada, conformarse con el despido procedente y cobrar del paro, pero seamos serios y aconsejemos juridicamente lo mejor para esa persona.
El planteamiento de T.N. es correcto, el no alegar el embarazo para intentar la nulidad no es que sea una temeridad, es que es demencial en estos casos.
Menos mal que Laura acudira a un abogado y sera algo mas sensato de lo que estas siendo tu en este caso.
Tambien puede no decir nada, conformarse con el despido procedente y cobrar del paro, pero seamos serios y aconsejemos juridicamente lo mejor para esa persona.
