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Viendo 21 - 33 de 33 comentarios
Haz bien las cuentas...a mi por encima me salen cerca de 23 meses...cuando son necesarios 24...pero dada la escasa diferencia deberías hacer las cuentas exactas...pues si estvuviste 24 meses en periodo de 30..tendrías legalmente la condición defino. No computé los 410 que legalmente no computan.
De no ser posible lo anterior habría que valorar si existe la causa en cada contrato o si no...ya son fraudulentos...esto es mas complicado....pero siempre puedes acudir a u sindicato o abogado y que te lo mire bien, con los contratos delante y las explicaciones sobre la actividad que tu le facilites.
De no ser posible lo anterior habría que valorar si existe la causa en cada contrato o si no...ya son fraudulentos...esto es mas complicado....pero siempre puedes acudir a u sindicato o abogado y que te lo mire bien, con los contratos delante y las explicaciones sobre la actividad que tu le facilites.
Se cruzaron los mensajes....no habia leidomel ejemplomde las vacaciones y los pueblos...eso es posible legalmente siempre que en el contrato de interinidad pormsustitución se ponga si el interino, vamos tu, va a desempeñar el puesto de trabajo del sustituido o bien el de otro trabajador de la empresa que pasa a sustituir al que cubre al de vacaciones.
por lo que estoy viendo es mas que probable queesos contratos sean en fraude de ley con lo que podrías demandar a efectos de que se te reconozca la condición de fijo...po mi recomendación es que sigas trabajando....y solo en el momento en que quieran decirte adiós...demandar....pues mientras sigues con trabajo que no es poco..y si deciden prescindir de ti es cuando demandas....y se computaría toda la antigüedad, aunque eso es una decisión tuya que tendrás que valorar.
por lo que estoy viendo es mas que probable queesos contratos sean en fraude de ley con lo que podrías demandar a efectos de que se te reconozca la condición de fijo...po mi recomendación es que sigas trabajando....y solo en el momento en que quieran decirte adiós...demandar....pues mientras sigues con trabajo que no es poco..y si deciden prescindir de ti es cuando demandas....y se computaría toda la antigüedad, aunque eso es una decisión tuya que tendrás que valorar.
En cuanto a los ctos de interinidad es muy común su utilización para sustituir a personas cuando se van de vacaciones, pero esta utilizaciónde este tipo de cto de interinidad para esta consecuencia es erronea, así que entiendo se puede entender como cto en fraude de ley, sin embargo, las empresas lo siguen utilizando así que no entiendo muy bien el porque, solamente se me ocurre que sería para ahorrarse del finiquito de cada cto la pasta ya que el cto de interinidad no incluye indemnización.
Salvo mejor opinión.
Salvo mejor opinión.
Ya pues, ¿porque lo hacen?, a mi esta situación no me cuadra, el desconocimiento opera en primer terrmino pero una vez que son conocedores de que son en fraude de ley, o la administración no lo aplica, o hay alguna jurisprudencia que se lo permita en determinadas circunstancias o ¿que ocurre?, porque esta utilización de esta modalidad contractual para esta contingencia de las vacaciones es usualmente utilizada y no me creo que las patronales no aprendan de sus errores.
Por ahondar mas en el tema, dato curioso en una pagina que he encontrado hace referencia a que las causas por las que se puede realizar este cto de interinidad recogen entre ellas las vacaciones, http://www.ceconsulting.es/publicacion.asp?num=718, copio y pego:
Los contratos de interinidad suelen concertarse para cubrir algunos de estos supuestos:
a.- Sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo.
b.- Cubrir temporalmente un puesto de trabajo que está vacante en tanto en cuanto dura el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
c.- Sustituir a un trabajador autónomo, socio trabajador o socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riego durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento.
¿Qué situaciones son las que permite que un trabajador abandone su puesto de trabajo y aún así tenga derecho a la reserva del mismo?.
La legislación laboral actual contempla como situaciones que dan derecho a la reserva de los puestos de trabajo las siguientes:
a.- Procesos de incapacidad temporal.
b.- Maternidad, paternidad, riesgo por embarazo, riesgo durante la lactancia natural, adopción o acogimiento.
c.- Excedencia por cuidado de hijos.
d.- Excedencia forzosas.
e.- Descansos, permisos, vacaciones, etc., siempre y cuando esté previsto en el convenio colectivo que es de aplicación a la empresa.
f.- Por mutuo acuerdo entre las partes.
g.- Por alguna de las causas que estén válidamente consignadas en el contrato de trabajo.
h.- Seguridad de las víctimas de violencia de género.
Aquí vemos que e n el pjunto e) incluye las vacaciones.
Sin embargo, en el Memento especifica que "Para algunos sectores, puede ser admitido en casos de interrupción de la prestación laboral, como son descansos, permisos, vacaciones, etc..." Así que según esto entiendo que deberá venir reflejado en los convenios colectivos estos sectores para los que se admite que se pueda usar para dar vacaciones.
Lo cierto es que yo esto lo desconocia y siempre crei que no se podian hacer ctos de interinidad para dar vacaciones.
Los contratos de interinidad suelen concertarse para cubrir algunos de estos supuestos:
a.- Sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo.
b.- Cubrir temporalmente un puesto de trabajo que está vacante en tanto en cuanto dura el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
c.- Sustituir a un trabajador autónomo, socio trabajador o socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riego durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento.
¿Qué situaciones son las que permite que un trabajador abandone su puesto de trabajo y aún así tenga derecho a la reserva del mismo?.
La legislación laboral actual contempla como situaciones que dan derecho a la reserva de los puestos de trabajo las siguientes:
a.- Procesos de incapacidad temporal.
b.- Maternidad, paternidad, riesgo por embarazo, riesgo durante la lactancia natural, adopción o acogimiento.
c.- Excedencia por cuidado de hijos.
d.- Excedencia forzosas.
e.- Descansos, permisos, vacaciones, etc., siempre y cuando esté previsto en el convenio colectivo que es de aplicación a la empresa.
f.- Por mutuo acuerdo entre las partes.
g.- Por alguna de las causas que estén válidamente consignadas en el contrato de trabajo.
h.- Seguridad de las víctimas de violencia de género.
Aquí vemos que e n el pjunto e) incluye las vacaciones.
Sin embargo, en el Memento especifica que "Para algunos sectores, puede ser admitido en casos de interrupción de la prestación laboral, como son descansos, permisos, vacaciones, etc..." Así que según esto entiendo que deberá venir reflejado en los convenios colectivos estos sectores para los que se admite que se pueda usar para dar vacaciones.
Lo cierto es que yo esto lo desconocia y siempre crei que no se podian hacer ctos de interinidad para dar vacaciones.
jamgpreve...el TS unificó la doctrina y consideró que no cabe contrato de interinidad para sustituir por vacaciones, ni siquiera haciendo una interpretación extensiva del art. 45 ET como hace el post que pegas en tu anterior intervención.
Para el TS la modalidad adecuada es la de eventual, eso si señaló que cabe contratar a un trabajador genéricamente para sustituir vacaciones porque sería como admitir la posibilidad de eludir el control de los contratos eventuales, lo que hay qye hacer es identificar y justificar la causa...trabajador concreto que se va de vacaciones y tiempo...para permitir el control por la administración.
Ahora no tengo conmigo ninguna base de datos, intentaré buscar la sentencia por libre...y salvo que alguien conozca alguna sentencia del TS que contradiga la anterior.
Para el TS la modalidad adecuada es la de eventual, eso si señaló que cabe contratar a un trabajador genéricamente para sustituir vacaciones porque sería como admitir la posibilidad de eludir el control de los contratos eventuales, lo que hay qye hacer es identificar y justificar la causa...trabajador concreto que se va de vacaciones y tiempo...para permitir el control por la administración.
Ahora no tengo conmigo ninguna base de datos, intentaré buscar la sentencia por libre...y salvo que alguien conozca alguna sentencia del TS que contradiga la anterior.
Ok ainoa1, por eso hablaba yo en mi post que hasta donde yo tenia conocimiento del tema, tenía claro que para la contingencia de vacaciones no se puede utilizar esta modalidad contractual, pero como veo esta pagina de internet así como el memento (aunque este, esta bastante desfasado), si recogian la posibilidad, pues la verdad me hacian dudar del tema, asi que muchas gracias por tu aclaración. Un saludo.
mirad,
en mi ultimo contrato temporal 410, decir que en verano tengo a otro conmigo, voy a sustituir por vacaciones a uno que tiene su trabajo en otro pueblo y al que esta conmigo, que por supuesto no marcha de vacaciones y sigue aquí conmigo. esta claro que es para evitar contratos 401. vaya tongo de contrato ¿no?
en mi ultimo contrato temporal 410, decir que en verano tengo a otro conmigo, voy a sustituir por vacaciones a uno que tiene su trabajo en otro pueblo y al que esta conmigo, que por supuesto no marcha de vacaciones y sigue aquí conmigo. esta claro que es para evitar contratos 401. vaya tongo de contrato ¿no?
Pues si filgis2008 ... muchas veces los contratos de interinidad se utilizan para interrumpir el cómputo del encadenamiento de contratos temporales y evitar que el trabajador adquiera la condición de fijo...puesto que los 24 meses con contratos temporales tienen que darse dentro de un periodo de referencia de 30 meses.
Pero como ayer te comenté, la solución que a mi juicio es la más inteligente es trabajar mientras tengas trabajo, que la cosa está dificil, y en el momento que quieran prescindir de ti...pues demandar por fraude para que reconozcan tu condición de fijo...y entonces si quieren despedirte sin causa...pues que te paguen la indeminización por despido improcedente, reconociendo toda tu antiguedad desde el primer contrato. Tu sigue trabajando y acumulando antiguedad que a demandar siempre hay tiempo...mientras trabajes y cobres...pues bien...Es mi opinión...desde un punto de vista práctico.
Pero como ayer te comenté, la solución que a mi juicio es la más inteligente es trabajar mientras tengas trabajo, que la cosa está dificil, y en el momento que quieran prescindir de ti...pues demandar por fraude para que reconozcan tu condición de fijo...y entonces si quieren despedirte sin causa...pues que te paguen la indeminización por despido improcedente, reconociendo toda tu antiguedad desde el primer contrato. Tu sigue trabajando y acumulando antiguedad que a demandar siempre hay tiempo...mientras trabajes y cobres...pues bien...Es mi opinión...desde un punto de vista práctico.
Respecto a la cuestión relativa a la idoneidad o no del contrato de interinidad para sustituir a trabajjadores durante el periodo vacacional, c omo ya se ha dicho, el TS entiende que no es la modalidad correcta, que sería la de eventual, pero respecto a las consecuencias de haberlo utilizado, el propio TS ha entendido que no necesariamente se trata de contraciones en fraude de ley, puesto que existe la causa de temporalidad (si es cierto que hay trabajadores de vacaciones) sino que se trata simplemente de un error en la elección de la modalidad contractual adecuada, por lo que no le ha dado más trascendencia en la práctica, salvo que se hayan sobrepasado los límites tempoorales del eventual (que no suele ser normal si son justo para el periodo vacacional).
De hecho,los propios entes públicos especializados contribuyen en esa confusión, ya que, por ej. y salvo que lo hayan rectificado recientemente, al consultar las modalidades de contrato de trabajo y sus causas en la web del Servicio Público de Empleo, indica el de interinidad para situaciones como las de sustitución durante el periodo vacacional.
En fin, adjunto un par de sentencias del TS sobre el tema:
TS 15-2-95, RJ 1158
"...Aun cuando pueda cuestionarse que fuera correcta la modalidad utilizada para los contratos últimamente mencionados, por entenderse que la necesidad de trabajo que genera la ausencia durante el disfrute de vacaciones debe ser atendido mediante la figura de la eventualidad y no con la de interinidad, tal irregularidad, por sí sola, no llevaría consigo que adquirieran fijeza los así contratados, pues produciendo tal ausencia una acumulación de tareas -lo cual no se discute- y mediando pacto expreso de temporalidad, la consecuencia procedente es asignar a tales contratos la naturaleza que le fuera propia, aplicando su régimen específico. Consiguientemente, no habiendo sobrepasado la relación que vinculó a las partes duración superior a seis meses en un período de doce meses, habría que concluir en todo caso que se hizo utilización correcta de la figura de la eventualidad, en tanto que fueron respetados los límites que para la misma establece el artículo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores"
- TS 5-7-94, RJ 6339:
"...La jurisprudencia sentada en estas resoluciones, que se han inclinado por la posición sostenida en la sentencia de contraste, se puede resumir como sigue: 1) La necesidad de refuerzo del servicio de correos por déficit de plantilla es una circunstancia de la producción asimilable a la acumulación de tareas, que justifica la utilización del contrato de trabajo eventual del artículo 15.1.b) ET siempre que no supere el tope máximo de seis meses en el período de un año (TS 28 febrero 1994); 2) La situación de déficit de plantilla en las Administraciones Públicas debida a la existencia de varias plazas vacantes puede ser atendida también mediante el recurso a la contratación eventual, habida cuenta que la provisión de dichas plazas exige el cumplimiento de trámites y requisitos que no hacen posible su ocupación inmediata (TS 16 mayo 1994); y 3) El procedimiento adecuado de atención a un puesto de trabajo concreto y determinado en la Administración pública que está sin titular es el contrato de interinidad, en la variante especial de interinidad por vacante (TS 16 mayo 1994).
Debe añadirse en esta sentencia a las consideraciones anteriores, en atención a los datos particulares del presente debate procesal, que no es jurídicamente incorrecto proceder a la sustitución de un empleado en vacaciones mediante un contrato de trabajo eventual. El período de vacaciones no llega a suponer una suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza del trabajador que descansa, sino una mera interrupción de la prestación de servicios, en la que el puesto de trabajo no está propiamente en situación de vacante reservada."
Saludos
De hecho,los propios entes públicos especializados contribuyen en esa confusión, ya que, por ej. y salvo que lo hayan rectificado recientemente, al consultar las modalidades de contrato de trabajo y sus causas en la web del Servicio Público de Empleo, indica el de interinidad para situaciones como las de sustitución durante el periodo vacacional.
En fin, adjunto un par de sentencias del TS sobre el tema:
TS 15-2-95, RJ 1158
"...Aun cuando pueda cuestionarse que fuera correcta la modalidad utilizada para los contratos últimamente mencionados, por entenderse que la necesidad de trabajo que genera la ausencia durante el disfrute de vacaciones debe ser atendido mediante la figura de la eventualidad y no con la de interinidad, tal irregularidad, por sí sola, no llevaría consigo que adquirieran fijeza los así contratados, pues produciendo tal ausencia una acumulación de tareas -lo cual no se discute- y mediando pacto expreso de temporalidad, la consecuencia procedente es asignar a tales contratos la naturaleza que le fuera propia, aplicando su régimen específico. Consiguientemente, no habiendo sobrepasado la relación que vinculó a las partes duración superior a seis meses en un período de doce meses, habría que concluir en todo caso que se hizo utilización correcta de la figura de la eventualidad, en tanto que fueron respetados los límites que para la misma establece el artículo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores"
- TS 5-7-94, RJ 6339:
"...La jurisprudencia sentada en estas resoluciones, que se han inclinado por la posición sostenida en la sentencia de contraste, se puede resumir como sigue: 1) La necesidad de refuerzo del servicio de correos por déficit de plantilla es una circunstancia de la producción asimilable a la acumulación de tareas, que justifica la utilización del contrato de trabajo eventual del artículo 15.1.b) ET siempre que no supere el tope máximo de seis meses en el período de un año (TS 28 febrero 1994); 2) La situación de déficit de plantilla en las Administraciones Públicas debida a la existencia de varias plazas vacantes puede ser atendida también mediante el recurso a la contratación eventual, habida cuenta que la provisión de dichas plazas exige el cumplimiento de trámites y requisitos que no hacen posible su ocupación inmediata (TS 16 mayo 1994); y 3) El procedimiento adecuado de atención a un puesto de trabajo concreto y determinado en la Administración pública que está sin titular es el contrato de interinidad, en la variante especial de interinidad por vacante (TS 16 mayo 1994).
Debe añadirse en esta sentencia a las consideraciones anteriores, en atención a los datos particulares del presente debate procesal, que no es jurídicamente incorrecto proceder a la sustitución de un empleado en vacaciones mediante un contrato de trabajo eventual. El período de vacaciones no llega a suponer una suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza del trabajador que descansa, sino una mera interrupción de la prestación de servicios, en la que el puesto de trabajo no está propiamente en situación de vacante reservada."
Saludos
resulta que mi ultimo contrato
1 julio a 31 de agosto era 402 y no 410.
ayer me vino el jefe a darme una prorróga de 4 meses -- del 1 sep a 31 de dici.
1º febrero 09- sep 09 402
2º 16 sep 09- oct 09 410
3º-15 ene 10 - 15 mar 10 410
4º 27 mar 10 - 14 abr 10 401
5º-15 abr 10 - 14 jun 10 410
6º- 15 jun 10- 31 ago 10 402
7º- 1 sep 10- 15 sep 10 401
8º- 20 oct 10- 30-nov-10 401
9º- 1 dic 10- 31 ene 11 401
10º-1 feb 11 - 30 jun 11 401
11º-1 jul 11- 30 sep 11 402
12º-17 oc 11 8 nov 11 410
13º- 9 nov 11- 31 dic 11 401
14º-1 en 11- 31 ene 11 410
15º-1 febr 12- 29 feb 12 410
16º- 1 mar 12- 31 may 12 410
17º- 1 jun 12- 30 jun 12 410
18º- 1 jul 12 - 31 ago 12 402
19- 1 sep 12 - 31 dic 12 prorroga 402
me gustaria que me aclararan dos cosas.
1º liquidacion. me gustaria que me dijeran una cosa. el contrato 402 es de jul a 31 de agosto y la empresa cuando firmas un próroga solamente te mete en la vida laboral las vacaciones correpondiente al ultimo mes, en lugar del todo el periodo al ser no disfrutadas. Al ser ahora 6 meses de contrato 2 4 meses, me tendrían que liguiqar a finales de agosto y ponerme las vacaciones no disfrutadas en la vida laboral o a finales de diciembre y poner las vacaciones correpondiente que serían 15 día y no 2,55 del ultimo mes.
2º- prórroga. los crontratos 401 y 410 no admiten prórroga y si el 402. dICHO contrato admite solo una proroga que puede durar el máximo que pone la ley o convenio ¿no? en mi caso han decido poner 6 meses. ¿ahora el siguiente mes YA NO puede ser en enero otro 402 no'
3º- he hablado al jefe de los 410 y como me puieron sustituir a mi compañero que eta conmigo y a gente de otros pueblos que no marcharon de vacaciones, lo del acuerdo de la carta firmada y sellada que me ha ocasionado mucha perdidas, la firma de mis contratos y horas extras. dECIR QUE Dicha carta sella y firmada por culpa de ella estoy pagando 4 prestamos. Si no tuviera razón ya me hubieran echado y resulta que vinieron con una prorroga de 4 meses y con un certificado que están muy agosto conmigo extraño ¿no? ¿Y QUIEN ME PAGA AHORA A MI LA DEUDA POR DICHOSA CARTA QUE ES UN ACUERDO LEGAL NO CUMPLIDO que es una cantidad elevadíima?
1 julio a 31 de agosto era 402 y no 410.
ayer me vino el jefe a darme una prorróga de 4 meses -- del 1 sep a 31 de dici.
1º febrero 09- sep 09 402
2º 16 sep 09- oct 09 410
3º-15 ene 10 - 15 mar 10 410
4º 27 mar 10 - 14 abr 10 401
5º-15 abr 10 - 14 jun 10 410
6º- 15 jun 10- 31 ago 10 402
7º- 1 sep 10- 15 sep 10 401
8º- 20 oct 10- 30-nov-10 401
9º- 1 dic 10- 31 ene 11 401
10º-1 feb 11 - 30 jun 11 401
11º-1 jul 11- 30 sep 11 402
12º-17 oc 11 8 nov 11 410
13º- 9 nov 11- 31 dic 11 401
14º-1 en 11- 31 ene 11 410
15º-1 febr 12- 29 feb 12 410
16º- 1 mar 12- 31 may 12 410
17º- 1 jun 12- 30 jun 12 410
18º- 1 jul 12 - 31 ago 12 402
19- 1 sep 12 - 31 dic 12 prorroga 402
me gustaria que me aclararan dos cosas.
1º liquidacion. me gustaria que me dijeran una cosa. el contrato 402 es de jul a 31 de agosto y la empresa cuando firmas un próroga solamente te mete en la vida laboral las vacaciones correpondiente al ultimo mes, en lugar del todo el periodo al ser no disfrutadas. Al ser ahora 6 meses de contrato 2 4 meses, me tendrían que liguiqar a finales de agosto y ponerme las vacaciones no disfrutadas en la vida laboral o a finales de diciembre y poner las vacaciones correpondiente que serían 15 día y no 2,55 del ultimo mes.
2º- prórroga. los crontratos 401 y 410 no admiten prórroga y si el 402. dICHO contrato admite solo una proroga que puede durar el máximo que pone la ley o convenio ¿no? en mi caso han decido poner 6 meses. ¿ahora el siguiente mes YA NO puede ser en enero otro 402 no'
3º- he hablado al jefe de los 410 y como me puieron sustituir a mi compañero que eta conmigo y a gente de otros pueblos que no marcharon de vacaciones, lo del acuerdo de la carta firmada y sellada que me ha ocasionado mucha perdidas, la firma de mis contratos y horas extras. dECIR QUE Dicha carta sella y firmada por culpa de ella estoy pagando 4 prestamos. Si no tuviera razón ya me hubieran echado y resulta que vinieron con una prorroga de 4 meses y con un certificado que están muy agosto conmigo extraño ¿no? ¿Y QUIEN ME PAGA AHORA A MI LA DEUDA POR DICHOSA CARTA QUE ES UN ACUERDO LEGAL NO CUMPLIDO que es una cantidad elevadíima?
