El portal de Derecho Español más completo y útil para jurístas, empresas y particulares
Bienvenid@
diferencia entre despido objetivo y despido improcedente
- Foros Legales
- Derecho Laboral General
- Tema: Diferencia entre despido objetivo y despido improcedente
- Derecho Laboral General
Nuevo Comentario
47
Comentarios
Viendo 1 - 20 de 47 comentarios
Hola disculpen esto no es respuesta sobre el tema que tratan aquí pero tengo una situación presida y quizás alguno me pudiera sacar de duda. En la empresa de mi esposa las llamaron hace 3 días para comunicarles que ya no tendrían turno fijos y que las pondrían a rotar mañana,tarde y noche , mi esposa y sus compañeras se negaron y les dijeron que las despiden con una paga de 20 días por año trabajado y la pregunta es ellas tienen derecho al paro y que tipo de despido es este. Gracias
Gracias Nando_bcn:
La teoria me la se bastante bien, pero no interpretarla.
-La formación profesional: ¿tiene que ser relacionada con el puesto de trabajo?. Tengo entendido que cualquier tipo de estudios oficiales.
-La dignidad personal: ¿hay mayor menoscabo que él que tu jefe no te considere y que siempre beneficie a los demás y a ti no, y que te quite tu jornada laboral para dársela a otros?
La dignidad no se mide solo por lo que afecta a la intimidad de las personas. Mi intimidad es distinta a la tuya y no la define una ley. ¿O si?
Un saludo.
La teoria me la se bastante bien, pero no interpretarla.
-La formación profesional: ¿tiene que ser relacionada con el puesto de trabajo?. Tengo entendido que cualquier tipo de estudios oficiales.
-La dignidad personal: ¿hay mayor menoscabo que él que tu jefe no te considere y que siempre beneficie a los demás y a ti no, y que te quite tu jornada laboral para dársela a otros?
La dignidad no se mide solo por lo que afecta a la intimidad de las personas. Mi intimidad es distinta a la tuya y no la define una ley. ¿O si?
Un saludo.
Hola,
si sufres una modifucación de jornada que pueda considerarse como modificación sustancial de condiciones de trabajo, pueden suceder las siguientes cosas:
- que la aceptes: no hay más consecuencias
- que sin cuestionar su validez consideres que te ocasiona un perjucio y solicites la extinción del contrato: indemnización de 20 días/año hasta un máximo de 9 mensualidades
- que además entiendas que ese perjuicio redunda en detrimento de tu formación profesional o menoscabo de tu dignidad personal: indemnización de 45 días/año hasta un máximo de 45 mensualidades (si te dan la razón, claro)
- que entiendas que tal modificación no esta justificada (no existen o no tienen entidad suficiente las causas técnicas, económicas, organizativas o de producción alegadas por la empresa) y la impugnes: resposción a las concidiones anteriores (si también te dan la razón, claro).
Saludos
si sufres una modifucación de jornada que pueda considerarse como modificación sustancial de condiciones de trabajo, pueden suceder las siguientes cosas:
- que la aceptes: no hay más consecuencias
- que sin cuestionar su validez consideres que te ocasiona un perjucio y solicites la extinción del contrato: indemnización de 20 días/año hasta un máximo de 9 mensualidades
- que además entiendas que ese perjuicio redunda en detrimento de tu formación profesional o menoscabo de tu dignidad personal: indemnización de 45 días/año hasta un máximo de 45 mensualidades (si te dan la razón, claro)
- que entiendas que tal modificación no esta justificada (no existen o no tienen entidad suficiente las causas técnicas, económicas, organizativas o de producción alegadas por la empresa) y la impugnes: resposción a las concidiones anteriores (si también te dan la razón, claro).
Saludos
Bueno, y se me olvidó, también al ampliación de colectivos susceptibles de ralizar contratos de fomento para la contratación indefinida (que permiten el despido objetivo improcedente por 33 días/año hasta un máximo de 24 mensualidades).
Pero las indemnizaciones, desde la prespectiva del trabajador, siguen igual (otra cosa serán los efectos colaterales de esas otras novedades comentadas).
Saludos
Pero las indemnizaciones, desde la prespectiva del trabajador, siguen igual (otra cosa serán los efectos colaterales de esas otras novedades comentadas).
Saludos
Je,je, ya tiene más de 6 años y se sigue recuperando este post de forma periódica (habrá que advertir de algunas modificaciones legales ocurridas durante este tiempo, o podrá generar confusión, como por ej. que el actual periodo de preaviso en los despidos objetivos es de 15 días).
Bien, respecto a la pregunta ahora planteada, las indemnizaciones por despido, ya sean las del despido disciplinario improcedente, la del despido objetivo procedente, objetivo improcedente (incluido el caso particular de los que les sea aplicable la Disp.Ad 1ª de la Ley 12/2001) SIGUEN IGUAL TRAS LA RECIENTE REFORMA LABORAL.
De hecho, en el caso de las indemnizaciones por fin de contrato temporal se han revisado al alza (aunque será de forma progresiva y a partir del 2012).
Eso sí, hay novedades, pero para las nuevas contrataciones y aplicable, en el mejor del los casos, a partir del 18 de junio del 2011, como que la empresa pueda recuperar a cargo del FOGASA (8 días/año) una parte de las indemnización por despido (ya sea disciplinario u objetivo, procedente o improcedente), además de flexibilizar algunos requisitos (de forma y de fondo) de los objetivos, lo que pude llevar a que las empresas se planteen más fácilmente la posibilidad de despedir o lo hagan con más garantías de éxito (es decir, lo que puede ocurrir es que hayan más despidos, y en el caso de los objetivos, que hayan menos improcedentes y nulos, pero , para el trabajador, las indemnizaciones serán las mismas).
Saludos
Bien, respecto a la pregunta ahora planteada, las indemnizaciones por despido, ya sean las del despido disciplinario improcedente, la del despido objetivo procedente, objetivo improcedente (incluido el caso particular de los que les sea aplicable la Disp.Ad 1ª de la Ley 12/2001) SIGUEN IGUAL TRAS LA RECIENTE REFORMA LABORAL.
De hecho, en el caso de las indemnizaciones por fin de contrato temporal se han revisado al alza (aunque será de forma progresiva y a partir del 2012).
Eso sí, hay novedades, pero para las nuevas contrataciones y aplicable, en el mejor del los casos, a partir del 18 de junio del 2011, como que la empresa pueda recuperar a cargo del FOGASA (8 días/año) una parte de las indemnización por despido (ya sea disciplinario u objetivo, procedente o improcedente), además de flexibilizar algunos requisitos (de forma y de fondo) de los objetivos, lo que pude llevar a que las empresas se planteen más fácilmente la posibilidad de despedir o lo hagan con más garantías de éxito (es decir, lo que puede ocurrir es que hayan más despidos, y en el caso de los objetivos, que hayan menos improcedentes y nulos, pero , para el trabajador, las indemnizaciones serán las mismas).
Saludos
Mi duda es la siguiente:
No debe la empresa presentar al trabajador junto con la carta de despido y finiquito las cuentas anuales de los dos ultimos años?
Que pasa si no lo hace? se declara improcedente o podria presentarla si el trabajador decide ir a CMAC?
Debe la carta decir expresamente que el despido es objetivo? hacer mencion a algun articulo? Y si no lo hace?
Gracias
No debe la empresa presentar al trabajador junto con la carta de despido y finiquito las cuentas anuales de los dos ultimos años?
Que pasa si no lo hace? se declara improcedente o podria presentarla si el trabajador decide ir a CMAC?
Debe la carta decir expresamente que el despido es objetivo? hacer mencion a algun articulo? Y si no lo hace?
Gracias
Vaya, seguimos dándole vueltas a lo que este post puede dar de sí, je,je
A ver, como matización a esa idea según la cual ha tenido que ser alguna sentencia relativamente reciente la que haya dejado claro que se puede despidir estando de baja, aclarar que en realidad hace ya 15 años que dejó de ser nulo el despido no procedente de un trabajador en situación de IT.
Y es que hasta 1994, el art. 55.seis del entonces vigente "Estatuto de los Trabajadores" (Ley 8/1980) establecía que:
"El despido de un trabajador que tenga suspendido un contrato de trabajo se considerará nulo si la jurisdicción competente no apreciase su procedencia."
De hecho, como veís, la nulidad se daba en los supuestos en los que el contrato estaba suspendido, pero eso incluía el caso de IT (de ahí el origen de esa leyenda urbana de que no se puede despedir estando de baja, pero, como véis, eso ya dejó de ser así hace muchos años).
En este sentido, con el nuevo ET ("texto refundido")de 1995 (Real Decreto Legislativo 1/1995) el art. 55.5 se limita a indicar que
"Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador."
Por tanto, ya no se habla expresamente de trabajadores con el contrato suspendido sino de que exista "violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador."
Con el tiempo se han ido añadiendo expresamente otros supuestos (trabajadoras embarazadas, reducción de jornada, lactancia ...), pero no se ha llegado nunca a incluir expresamente el supuesto de estar de baja por IT
Eso sí, como desde entonces ha habido algún caso en el que alguien ha pretendido defender la nulidad en casos de despidos no procedentes cuando el trababajador estaba de IT en base a que en esos supuestos se produce también la violación de un derecho fundamental, es cierto que se han dado algunas sentencias que han venido a reafirmar que el despido en sittuacion de IT no es nulo.
Pero vaya, como digo, expresamente la norma ya dejó de considerarlo como nulo desde 1994.
Por último, respecto a que la situación de IT pueda ser, no ya causa de nulidad, sino precisamente la causa en base a la cual defender la procedencia de un despido, y al margen de los casos de incapacidad sobrevenida (que no siempre se dará) y de despido objetivo por absentismo (que tiene unos condicionantes muy concretos), sí recuerdo una sentencia en la que precisamente la empresa alegó la situacion de baja por enfermedad de un trabajador como causa de despido objetivo por causas económicas y consiguió la procedencia. Y es que en ese caso la empresa aelgó y acredito que la mala situacion económica de la empresa se veía agravada por el hecho de que un empleado tuviera una IT de larga duración, lo que le supinia un coste importante, sin generar beneficio alguno, cosa que dada la situacion delicada situacion de la empresa, ponía aún más en peligro su propia substiencia, por lo que el tribuanal consideró como una medida adecuada el extinguir la relacion laboral con ese trabajador de baja por enfermedad.
Es decir, en este caso (pero dadas las concretas circunstancias del mismo, no lo saquemos ahora se su contexto) no sólo no era nulo el despido de un trabajador de baja por enfermedad, sino que era justo esa situacion de baja la que se alegaba como causa de despiso, y, además, el tribunal acabó considerando esa sitiuación como adecuada para justificar un despiso objetivo procedente.
Saludos
A ver, como matización a esa idea según la cual ha tenido que ser alguna sentencia relativamente reciente la que haya dejado claro que se puede despidir estando de baja, aclarar que en realidad hace ya 15 años que dejó de ser nulo el despido no procedente de un trabajador en situación de IT.
Y es que hasta 1994, el art. 55.seis del entonces vigente "Estatuto de los Trabajadores" (Ley 8/1980) establecía que:
"El despido de un trabajador que tenga suspendido un contrato de trabajo se considerará nulo si la jurisdicción competente no apreciase su procedencia."
De hecho, como veís, la nulidad se daba en los supuestos en los que el contrato estaba suspendido, pero eso incluía el caso de IT (de ahí el origen de esa leyenda urbana de que no se puede despedir estando de baja, pero, como véis, eso ya dejó de ser así hace muchos años).
En este sentido, con el nuevo ET ("texto refundido")de 1995 (Real Decreto Legislativo 1/1995) el art. 55.5 se limita a indicar que
"Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador."
Por tanto, ya no se habla expresamente de trabajadores con el contrato suspendido sino de que exista "violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador."
Con el tiempo se han ido añadiendo expresamente otros supuestos (trabajadoras embarazadas, reducción de jornada, lactancia ...), pero no se ha llegado nunca a incluir expresamente el supuesto de estar de baja por IT
Eso sí, como desde entonces ha habido algún caso en el que alguien ha pretendido defender la nulidad en casos de despidos no procedentes cuando el trababajador estaba de IT en base a que en esos supuestos se produce también la violación de un derecho fundamental, es cierto que se han dado algunas sentencias que han venido a reafirmar que el despido en sittuacion de IT no es nulo.
Pero vaya, como digo, expresamente la norma ya dejó de considerarlo como nulo desde 1994.
Por último, respecto a que la situación de IT pueda ser, no ya causa de nulidad, sino precisamente la causa en base a la cual defender la procedencia de un despido, y al margen de los casos de incapacidad sobrevenida (que no siempre se dará) y de despido objetivo por absentismo (que tiene unos condicionantes muy concretos), sí recuerdo una sentencia en la que precisamente la empresa alegó la situacion de baja por enfermedad de un trabajador como causa de despido objetivo por causas económicas y consiguió la procedencia. Y es que en ese caso la empresa aelgó y acredito que la mala situacion económica de la empresa se veía agravada por el hecho de que un empleado tuviera una IT de larga duración, lo que le supinia un coste importante, sin generar beneficio alguno, cosa que dada la situacion delicada situacion de la empresa, ponía aún más en peligro su propia substiencia, por lo que el tribuanal consideró como una medida adecuada el extinguir la relacion laboral con ese trabajador de baja por enfermedad.
Es decir, en este caso (pero dadas las concretas circunstancias del mismo, no lo saquemos ahora se su contexto) no sólo no era nulo el despido de un trabajador de baja por enfermedad, sino que era justo esa situacion de baja la que se alegaba como causa de despiso, y, además, el tribunal acabó considerando esa sitiuación como adecuada para justificar un despiso objetivo procedente.
Saludos
No obstante, respondiendo a la pregunta de Elisa del 13 de abril, tengo entendido que se puede despedir a alguién que esté en situación de baja laboral (debería ser una baja larga) por ineptitud sobrevenida. Aunque lo más lógico sería que ese despido se produjera una vez ese trabajador se hubiera reincorporado al trabajo con el pertinente informe de la mutua declarando la ineptitud.
Nerelab, estás equivocado. La empresa "sí" puede reconocer la improcedencia en ambos tipos de despido, y abonar la indemnización correspondiente (45 dias o 33 dias) al trabajador si está conforme o depositar en juzgado si no está conforme. No tienes que esperar sentencia judicial. Precisamente ahí está el ahorro para las empresas, en los salarios de tramitación. Cuando tienes claro que quieres despedir a un empleado y que no tienes razón, reconociendo la improcedencia y pagando de antemano la indemnización en 48 horas ya no es necesario esperar a que un juez te diga lo que ya sabes.
Bueno solo es hacer una aclaración, porque veo que nos liamos un poco con si la empresa lo reconoce o lo deja de reconocer, no es la empresa quien decide si son procedentes, improcedentes o nulos, en todo caso es decision del juez del juzgado de lo social que lleve el tema, el que tiene que dictar sentencia o resolución.
Nando felicidades por ser tan compentete!!! Haver si puedo aprender un poco de ti!!
Nando felicidades por ser tan compentete!!! Haver si puedo aprender un poco de ti!!
Como ya te he dicho se puede despedir estando de baja.En ese supuesto habra que estar a lo que diga la carta de despido,que las causas sean ciertas o no,que el trabajador impugne el despido y el juez lo declare improcedente por que la empresa no pueda demostrar las causas que alega en la carta de despido,etc...
Todo esto independientemente de que el trabajador este de baja laboral.
Todo esto independientemente de que el trabajador este de baja laboral.
Si efectivamente me refiero estado de baja. Como sabreis siempre se ha comentado, dentro del ambito de la empresa, que si un trabajador estaba de baja no se le podía despedir . Sin embargo creo que en el año 2007 una sentencia faculto a una empresa a despedir a una persona que estaba de baja en base al despido por causas objetivas.
Saludos.
Saludos.
Quiero plantear una cuestion. ¿Podrian despedir a un trabajador con contrato indefinido por causar una baja laboral ya sea larga o no?
Segun el estatuto del trabajador, al regular el despido por causas objetivas, no se debería hacer, pero tengo entendido que hay una sentencia que ha dado carta verde a este tipo de despidos.
En caso de que se pueda despedir a una persona con con baja laboral se establecen algun tipo de condicionamiento?
Muchas gracias
Segun el estatuto del trabajador, al regular el despido por causas objetivas, no se debería hacer, pero tengo entendido que hay una sentencia que ha dado carta verde a este tipo de despidos.
En caso de que se pueda despedir a una persona con con baja laboral se establecen algun tipo de condicionamiento?
Muchas gracias
