El portal de Derecho Español más completo y útil para jurístas, empresas y particulares
Bienvenid@
Despido
- Foros Legales
- Derecho Laboral General
- Tema: Despido
- Derecho Laboral General
Nuevo Comentario
35
Comentarios
Viendo 21 - 35 de 35 comentarios
tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se
podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una
modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo del
artículo 41.1.a)".
La tesis primera es la del organismo demandando en tanto
que el actor defiende la última, que es compartida por la
juzgadora de instancia.
En apoyo de su postura la Consejería ahora recurrente
SentO n 3671 09 - p ágina n 9
alega que la jornada, y con ello el carácter del contrato a tiempo
completo o parcial de los profesores de religión, está referida a
cada curso escolar, a "módulos temporales anuales coincidentes
con cada curso escolar", no existiendo vinculación de jornada y
centro fuera del curso escolar, por lo que la aplicación de lo
dispuesto en los artículos 12 y 41.1 del Estatuto de los
Trabajadores solo procedería cuando el cambio de jornada o
centro se hiciere una vez iniciado el curso escolar, pero no
cuando tales cambios - motivados por las necesidades variables
de los centros y en aras de una mayor racionalidad y eficacia de
la gestión administrativa- tiene lugar antes del comienzo de cada
año escolar.
A juicio de la Sala no existe duda que la relación jurídica
de los profesores de religión es peculiar, lo que ha motivado una
numerosa y compleja litigiosidad desde distintos puntos de vista,
que en gran medida ha pretendido disminuir la nueva normativa
que los regula; pero esta misma normativa contiene dos
presupuestos básicos: que estamos en presencia de una
relación laboral regida por el Estatuto de los Trabajadores y que
desde la entrada en vigor del Real Decreto 696/2007, de 1 de
junio, han pasado a tener una relación de carácter indefinido (si
es que antes no lo era al tratarse de trabajos fijos y periódicos);
ambas circunstancias determinan a juicio de la Sala, que los
derechos y obligaciones de esta relación laboral se rija
Sentí n° 367/09 - página n° 10
Re curso n° 1 404 /08 MA
básica y esencialmente por las normas contenidas en el Estatuto
de los Trabajadores y en concreto por lo dispuesto en su artículo
12, que impide modificar la jornada de la que se viene
disfrutando, en más o en menos, sin el expreso consentimiento
del afectado.
Se alega, con carácter subsidiario por la Consejería
recurrente, que aun cuando se entendiese que por haberse
producido la reducción de jornada con posterioridad al
reconocimiento del carácter indefinido de la relación laboral del
actor, fuese preciso seguir los trámites y requisitos del artículo
41 para realizar una modificación sustancial del contrato, ello
quedaría salvado por lo dispuesto en los artículos 4.2 y 5.1 del
Real Decreto 696/2007, conforme a doctrina jurisprudencial
que ha declarado que las reglas y tramites del artículo 41 del
Estatuto de los Trabajadores no son de derecho mínimo o
necesario sino que pueden sustituirse por previsión en contra del
Convenio Colectivo e incluso a través de un simple pacto de
empresa (sentencia del Tribunal Supremo de 5 de junio de
2002). Aunque ciertamente así lo ha reconocido el Tribunal
Supremo y esta misma Sala, tal doctrina no es aplicable al caso
pues de forma expresa e inequívoca el artículo 12.4. del Estatuto
de los Trabajadores excluye la vía del artículo 41 para modificar
la jornada convirtiendo un contrato a tiempo
Sent0 n 367/09 - página n 11
completo en parcial o viceversa, sólo factible legalmente a
voluntad del trabajador.
Al haberlo entendido así la sentencia recurrida, procede su
confirmación previa desestimación del recurso.
podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una
modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo del
artículo 41.1.a)".
La tesis primera es la del organismo demandando en tanto
que el actor defiende la última, que es compartida por la
juzgadora de instancia.
En apoyo de su postura la Consejería ahora recurrente
SentO n 3671 09 - p ágina n 9
alega que la jornada, y con ello el carácter del contrato a tiempo
completo o parcial de los profesores de religión, está referida a
cada curso escolar, a "módulos temporales anuales coincidentes
con cada curso escolar", no existiendo vinculación de jornada y
centro fuera del curso escolar, por lo que la aplicación de lo
dispuesto en los artículos 12 y 41.1 del Estatuto de los
Trabajadores solo procedería cuando el cambio de jornada o
centro se hiciere una vez iniciado el curso escolar, pero no
cuando tales cambios - motivados por las necesidades variables
de los centros y en aras de una mayor racionalidad y eficacia de
la gestión administrativa- tiene lugar antes del comienzo de cada
año escolar.
A juicio de la Sala no existe duda que la relación jurídica
de los profesores de religión es peculiar, lo que ha motivado una
numerosa y compleja litigiosidad desde distintos puntos de vista,
que en gran medida ha pretendido disminuir la nueva normativa
que los regula; pero esta misma normativa contiene dos
presupuestos básicos: que estamos en presencia de una
relación laboral regida por el Estatuto de los Trabajadores y que
desde la entrada en vigor del Real Decreto 696/2007, de 1 de
junio, han pasado a tener una relación de carácter indefinido (si
es que antes no lo era al tratarse de trabajos fijos y periódicos);
ambas circunstancias determinan a juicio de la Sala, que los
derechos y obligaciones de esta relación laboral se rija
Sentí n° 367/09 - página n° 10
Re curso n° 1 404 /08 MA
básica y esencialmente por las normas contenidas en el Estatuto
de los Trabajadores y en concreto por lo dispuesto en su artículo
12, que impide modificar la jornada de la que se viene
disfrutando, en más o en menos, sin el expreso consentimiento
del afectado.
Se alega, con carácter subsidiario por la Consejería
recurrente, que aun cuando se entendiese que por haberse
producido la reducción de jornada con posterioridad al
reconocimiento del carácter indefinido de la relación laboral del
actor, fuese preciso seguir los trámites y requisitos del artículo
41 para realizar una modificación sustancial del contrato, ello
quedaría salvado por lo dispuesto en los artículos 4.2 y 5.1 del
Real Decreto 696/2007, conforme a doctrina jurisprudencial
que ha declarado que las reglas y tramites del artículo 41 del
Estatuto de los Trabajadores no son de derecho mínimo o
necesario sino que pueden sustituirse por previsión en contra del
Convenio Colectivo e incluso a través de un simple pacto de
empresa (sentencia del Tribunal Supremo de 5 de junio de
2002). Aunque ciertamente así lo ha reconocido el Tribunal
Supremo y esta misma Sala, tal doctrina no es aplicable al caso
pues de forma expresa e inequívoca el artículo 12.4. del Estatuto
de los Trabajadores excluye la vía del artículo 41 para modificar
la jornada convirtiendo un contrato a tiempo
Sent0 n 367/09 - página n 11
completo en parcial o viceversa, sólo factible legalmente a
voluntad del trabajador.
Al haberlo entendido así la sentencia recurrida, procede su
confirmación previa desestimación del recurso.
F A L L O
Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por
Consejeria de Educacion y Ciencia contra la sentencia dictada
por el Juzgado de lo Social número Tres de los de Huelva de
fecha treinta y uno de enero de dos mil ocho, recaída en los
autos número 865/07 formados para conocer de demanda
formulada por --------------------------------------- contra Consejeria
de Eduacion y Ciencia, Ministerio de Educacion Cultura y
Deporte y Obispado de Huelva sobre contrato de trabajo y, en su
consecuencia, confirmarnos la resolución recurrida.
Notifíquese esta sentencia a las partes y al Excmo. Sr.
Fiscal de este Tribunal, advirtiéndose que, contra esta sentencia,
cabe recurso de casación para la unificación de doctrina, que
podrá ser preparado dentro de los diez días hábiles siguientes a
la notificación de la misma, mediante escrito dirigido a esta
Sala, así como que transcurrido el término indicado, sin
prepararse recurso, la presente sentencia será filme.
Se condena a la parte recurrente al pago de 400 € en
concepto de honorarios al letrado de la parte impugnante.
Senta n° 367/09 - página n° 12
Recurso n° 1404/08 MA
Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al
Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta
resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso,
certificación o testimonio de la posterior resolución que
recaiga.
Únase el original de esta sentencia al libro de su razón y
una certificación de la misma al presente rollo, que se
archivará en esta Sala.
Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos,
mandamos y firmamos.
S entO n 367109 - pá gina n 13
Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por
Consejeria de Educacion y Ciencia contra la sentencia dictada
por el Juzgado de lo Social número Tres de los de Huelva de
fecha treinta y uno de enero de dos mil ocho, recaída en los
autos número 865/07 formados para conocer de demanda
formulada por --------------------------------------- contra Consejeria
de Eduacion y Ciencia, Ministerio de Educacion Cultura y
Deporte y Obispado de Huelva sobre contrato de trabajo y, en su
consecuencia, confirmarnos la resolución recurrida.
Notifíquese esta sentencia a las partes y al Excmo. Sr.
Fiscal de este Tribunal, advirtiéndose que, contra esta sentencia,
cabe recurso de casación para la unificación de doctrina, que
podrá ser preparado dentro de los diez días hábiles siguientes a
la notificación de la misma, mediante escrito dirigido a esta
Sala, así como que transcurrido el término indicado, sin
prepararse recurso, la presente sentencia será filme.
Se condena a la parte recurrente al pago de 400 € en
concepto de honorarios al letrado de la parte impugnante.
Senta n° 367/09 - página n° 12
Recurso n° 1404/08 MA
Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al
Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta
resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso,
certificación o testimonio de la posterior resolución que
recaiga.
Únase el original de esta sentencia al libro de su razón y
una certificación de la misma al presente rollo, que se
archivará en esta Sala.
Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos,
mandamos y firmamos.
S entO n 367109 - pá gina n 13
Yo también lo creo.
Al menos para mi es claro donde dice:
"Aunque ciertamente así lo ha reconocido el Tribunal Supremo y esta misma Sala, tal doctrina no es aplicable al caso pues de forma expresa e inequívoca el artículo 12.4. del Estatuto
de los Trabajadores excluye la vía del artículo 41 para modificar la jornada convirtiendo un contrato a tiempo completo en parcial o viceversa, sólo factible legalmente a voluntad del trabajador.
Al haberlo entendido así la sentencia recurrida, procede su confirmación previa desestimación del recurso."
Un saludo.
Al menos para mi es claro donde dice:
"Aunque ciertamente así lo ha reconocido el Tribunal Supremo y esta misma Sala, tal doctrina no es aplicable al caso pues de forma expresa e inequívoca el artículo 12.4. del Estatuto
de los Trabajadores excluye la vía del artículo 41 para modificar la jornada convirtiendo un contrato a tiempo completo en parcial o viceversa, sólo factible legalmente a voluntad del trabajador.
Al haberlo entendido así la sentencia recurrida, procede su confirmación previa desestimación del recurso."
Un saludo.
Hola irisduran22 , ante todo decirte que no soy abogado , pero intentare esplicartelo , ....la empresa te comunica mediante escrito que en 15 dias tu jornada pasa de tiempo completo a media jornada , tu puedes aceptar el cambio de contrato o NO , y si no lo aceptas por ese motivo NO te pueden despedir ni sancionar ,.........ahora bien si pueden despedirte por despido objetivo amortizacion de puesto de trabajo , pero te tienen que preavisar 30 dias antes por escrito o pagarte los 30 dias y a partir de la fecha de notificacion tienes 20 dias habiles para demandar por despido improcedente , en ese caso sera la empresa la que tendra que demostrar que las causas del despido son reales , sino puede demostrarlo sera improcedente y tendran que pagarte 45 dias año , espero que te haya aclarado algo ,
saludos
saludos
como yo lo entiendo, y cómo así lo he expuesto en los procedimientos que he seguido, es que según lo que establece el artículo 12 el empresario no puede acudir al artículo 41 del et para la conversión de jornada del trabajador, lo cual supondría seguir una serie de requisitos,(preaviso de 30 días y que si el trabajador quiere extinguir el contrato sea éste quien justifique que esa decisión le perjudica), sino que puede extinguir la relación laboral si el empresario le impone la conversión, ya que sólo exige la voluntad del trabajador, o solicitar que se le mantenga con la jornada anterior a la conversión, sin que por ello pueda ser sancionado mediante despido disciplinario.
Que bueno que tengamos puntos de vista distintos
un saludo compañeros.
Que bueno que tengamos puntos de vista distintos
un saludo compañeros.
hola llevo varios meses de baja medica y desde el principio estoy sin cobrar e denunciado a la empresa hoy ya no soportaba mas la presion pues estoy casi pidiendo para ir tirando asi que me presente en la empresa para que llegaramos a un acuerdo de despido y no me dejo hablar me dijo que lo que le tenga que decir que sea por escrito y que las llaves del local se las mande por carta asi que no se que va a pasar creo que en magistratura se los han apretado y ahora no hay forma de hablar con el que creis que puede hacerse en este caso
Yo estoy con JM30.
No se puede imponer unilateralmente, ni via modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Lo que no entiendo es porque para defender lo contrario laboritas cuelga una sentencia que contradice su teoría.
La reducción de jornada de trabajo no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sino una novación contractual.
Contradice el artículo 12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores y el artículo del Código Civil.
Cuelga alguna sentencia que diga que si se puede hacer. Me interesa el tema
No se puede imponer unilateralmente, ni via modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Lo que no entiendo es porque para defender lo contrario laboritas cuelga una sentencia que contradice su teoría.
La reducción de jornada de trabajo no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sino una novación contractual.
Contradice el artículo 12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores y el artículo del Código Civil.
Cuelga alguna sentencia que diga que si se puede hacer. Me interesa el tema
Os pongo lo que pone el Memento:
No existe obstaculo legal para que a través del art. 41 del ET se proceda a la reducción de jornada de trabajo, con la consiguiente reducción salarial, simpre que ello no implique la conversión del contrato en a tiempo parcial que exige la aceptación del cambio de modalidad contractual por parte del trabajador afectado, art. 12.4.e.
Luego en precisiones:
En un supuesto de reducción de jornada de un tercio impuesta unilateralmente por el empresario, solo sería posible plantear demanda por despido, si concurriese voluntad extintiva por parte del empresario (al menos de la relación laboral a tiempo completo) o hubiera habido una modificación extintiva por conversión del contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial.
SALUDOS.
No existe obstaculo legal para que a través del art. 41 del ET se proceda a la reducción de jornada de trabajo, con la consiguiente reducción salarial, simpre que ello no implique la conversión del contrato en a tiempo parcial que exige la aceptación del cambio de modalidad contractual por parte del trabajador afectado, art. 12.4.e.
Luego en precisiones:
En un supuesto de reducción de jornada de un tercio impuesta unilateralmente por el empresario, solo sería posible plantear demanda por despido, si concurriese voluntad extintiva por parte del empresario (al menos de la relación laboral a tiempo completo) o hubiera habido una modificación extintiva por conversión del contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial.
SALUDOS.
Lo que yo estoy exponiendo en todas mis intervenciones es que un trabajador puede solicitar la extinción del contrato a través de lo preceptuado en el art. 41 ET cuando el empleador le propone la conversión del contrato de trabajo de tiempo parcial a completo o vicerversa.
Mis argumentaciones son las siguientes:
1.- Lo que establece el art 12ET es que para que se produzca ésta conversión el empresario no puede alegar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que motiven esta conversión, es un límite para el empresario, en realidad proporciona una protección doble al tabajador:
a) la negativa del trabajador al cambio no justifica un despido disciplinario, dotando a su voluntad de condición sine qua non para que pueda llevarse a cabo la conversión.
b)le exime de la carga de la prueba que el art. 41 establece para solicitar la extinción del mismo (que la medida adoptada le perjudique)
2.- el artículo 41 et otorga dos vias para solucionar la modificación sustancial de las condiciones del contrato:
a) En los supuestos previstos en los párrafos a, b y c del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
2)Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
La sentencia que he colgado aplica el segundo supuesto del artículo 41.
No obstante, deja una vía de escape para el empresario, ya que si realmente necesita realizar esa conversioón por razones de producción, organizativas, ...., y el trabajador no da su consentimiento pueda despedirlo vía despido objetivo, pero la carga de la prueba en este caso recae sobre el empresario.
Espero haber aclarado mi posición.
un saludo compañeros.
Mis argumentaciones son las siguientes:
1.- Lo que establece el art 12ET es que para que se produzca ésta conversión el empresario no puede alegar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que motiven esta conversión, es un límite para el empresario, en realidad proporciona una protección doble al tabajador:
a) la negativa del trabajador al cambio no justifica un despido disciplinario, dotando a su voluntad de condición sine qua non para que pueda llevarse a cabo la conversión.
b)le exime de la carga de la prueba que el art. 41 establece para solicitar la extinción del mismo (que la medida adoptada le perjudique)
2.- el artículo 41 et otorga dos vias para solucionar la modificación sustancial de las condiciones del contrato:
a) En los supuestos previstos en los párrafos a, b y c del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
2)Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
La sentencia que he colgado aplica el segundo supuesto del artículo 41.
No obstante, deja una vía de escape para el empresario, ya que si realmente necesita realizar esa conversioón por razones de producción, organizativas, ...., y el trabajador no da su consentimiento pueda despedirlo vía despido objetivo, pero la carga de la prueba en este caso recae sobre el empresario.
Espero haber aclarado mi posición.
un saludo compañeros.
Y repondiendo a vicherga, la sentencia que he colgado defiende mi línea argumental:
"Aunque ciertamente así lo ha reconocido el Tribunal
Supremo y esta misma Sala, tal doctrina no es aplicable al caso
pues de forma expresa e inequívoca el artículo 12.4. del Estatuto
de los Trabajadores excluye la vía del artículo 41 para modificar
la jornada convirtiendo un contrato a tiempo
completo en parcial o viceversa, sólo factible legalmente a
voluntad del trabajador.
Al haberlo entendido así la sentencia recurrida, procede su
confirmación previa desestimación del recurso. "
Lo que dice la sentencia es lo que yo defiendo, que el empresario no puede acudir al artículo 41 para la conversión, porque el trabajador tiene una protección añadida derivada del art.12 (su voluntad independientemente de la razones organizativas, etc....) pero éste si puede extinguir su contrato o solicitar que sea repuesto en las condiciones anteriores a través del art.41 (no teniendo la carga de la pueba, sólo con el hecho de no dar su consentimiento).
Vicherga, es muy bueno que podamos debatir.
Un saludo compañeros.
"Aunque ciertamente así lo ha reconocido el Tribunal
Supremo y esta misma Sala, tal doctrina no es aplicable al caso
pues de forma expresa e inequívoca el artículo 12.4. del Estatuto
de los Trabajadores excluye la vía del artículo 41 para modificar
la jornada convirtiendo un contrato a tiempo
completo en parcial o viceversa, sólo factible legalmente a
voluntad del trabajador.
Al haberlo entendido así la sentencia recurrida, procede su
confirmación previa desestimación del recurso. "
Lo que dice la sentencia es lo que yo defiendo, que el empresario no puede acudir al artículo 41 para la conversión, porque el trabajador tiene una protección añadida derivada del art.12 (su voluntad independientemente de la razones organizativas, etc....) pero éste si puede extinguir su contrato o solicitar que sea repuesto en las condiciones anteriores a través del art.41 (no teniendo la carga de la pueba, sólo con el hecho de no dar su consentimiento).
Vicherga, es muy bueno que podamos debatir.
Un saludo compañeros.
No comprendo.
Si el empresario no puede cambiar mi contrato a tiempo completo a contrato a tiempo parcial sin mi consentimiento, por lo tanto en ningún momento podrá hacer el movimiento en la seguridad social, porque yo no le he firmado mi acuerdo, que es lo que pide el Artículo 12, como es posible que yo pueda solicitar la extinción del contrato en base a algo que no se ha producido, el cambio de mis condiciones laborales.
Caso aparte es que si se me hace este cambio, esté o no de acuerdo, a la bravas, y yo no digo nada, no tendría derecho a solicitar el paro por la parte que dejo de trabajar, porque el INEM entiende que yo, VOLUNTARIAMENTE, he dejado de trabajar ese tiempo, cosa que no ocurriría si el empresario recurre a un E.R.E. parcial, con el cual yo SI tendría derecho a cobrar la prestación por el tiempo que dejo de trabajar, ya que se trata de algo ajeno a mi voluntad.
Un saludo.
Si el empresario no puede cambiar mi contrato a tiempo completo a contrato a tiempo parcial sin mi consentimiento, por lo tanto en ningún momento podrá hacer el movimiento en la seguridad social, porque yo no le he firmado mi acuerdo, que es lo que pide el Artículo 12, como es posible que yo pueda solicitar la extinción del contrato en base a algo que no se ha producido, el cambio de mis condiciones laborales.
Caso aparte es que si se me hace este cambio, esté o no de acuerdo, a la bravas, y yo no digo nada, no tendría derecho a solicitar el paro por la parte que dejo de trabajar, porque el INEM entiende que yo, VOLUNTARIAMENTE, he dejado de trabajar ese tiempo, cosa que no ocurriría si el empresario recurre a un E.R.E. parcial, con el cual yo SI tendría derecho a cobrar la prestación por el tiempo que dejo de trabajar, ya que se trata de algo ajeno a mi voluntad.
Un saludo.
Perdona laboritas , pero cada vez entiendo menos el tema ,.......en mi primer mensaje dije que NO era modificacion de las condiciones de trabajo , y tu me remites al art. 41 ET . yo te digo que el 41 no se puede aplicar en este caso porque esto esta regulado en el 12,4 , me dices que hay sentencias que te dan la razon y la que pones a mi me dice que es lo que yo decia y ahora dices que tu lo que defiendes es .......que el empresario no puede acudir al 41 ......pues me estan dando la razon..........y como dice sabiondo como se puede pedir la extincion , la extincion solo se puede hacer via 41 y en este caso no procede
saludos
saludos
