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despido embarazada
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Viendo 21 - 40 de 46 comentarios
HOla
Desvaríos aparte, como no puede ser de otra manera, estoy de acuerdo con los compañeros Xabier y Nando, el despido o es procedente o es nulo, no cabe posibilidad de improcedencia.
Dicho esto, y considerando que será el juez el que valore la procedencia del despido o su nulidad, el tema es bastante complejo en sí, me explico.
Cuando hablamos de despido objetivo por causas económicas, hablamos de que su causa no es imputable al trabajador, por lo que se abren dos aspectos a tener en cuenta:
1. Que la causa económica pueda existir realmente.
2. Porqué se escoje a un trabajador y no a otro.
Lo que quiero decir es el juez no se va a contentar con que la empresa demuestre que tiene causa económica suficiente para despedir, le va exigir que le demuestre que la elección del trabajador despedido tiene una motivación diferente al estar embarazada... y esto francamente lo veo dificil.
Pero lo dicho, lo importante es que te pongas en manos de un buen profesional y le des las menos vueltas posibles, que no te conviene.
suerte
Desvaríos aparte, como no puede ser de otra manera, estoy de acuerdo con los compañeros Xabier y Nando, el despido o es procedente o es nulo, no cabe posibilidad de improcedencia.
Dicho esto, y considerando que será el juez el que valore la procedencia del despido o su nulidad, el tema es bastante complejo en sí, me explico.
Cuando hablamos de despido objetivo por causas económicas, hablamos de que su causa no es imputable al trabajador, por lo que se abren dos aspectos a tener en cuenta:
1. Que la causa económica pueda existir realmente.
2. Porqué se escoje a un trabajador y no a otro.
Lo que quiero decir es el juez no se va a contentar con que la empresa demuestre que tiene causa económica suficiente para despedir, le va exigir que le demuestre que la elección del trabajador despedido tiene una motivación diferente al estar embarazada... y esto francamente lo veo dificil.
Pero lo dicho, lo importante es que te pongas en manos de un buen profesional y le des las menos vueltas posibles, que no te conviene.
suerte
como se podria acreditar su procedencia si en mis carta pone que es por causas economicas y organizartivas y han seguido contratando gente y en ese departamento podian haber prescindido de gente con menor antiguedad o bien con mayor sueldo que el mio??
como podrian acreditar procedencia en cualquier caso?
como podrian acreditar procedencia en cualquier caso?
No entiendo nada. Si lo que estás diciendo es lo que han dicho antes los compañeros: el despido de una mujer embarazada NUNCA será improcedente, será NULO siempre a no ser que sea declarado procedente. Si es que no hay más. Y en cuanto al acto de conciliación, no hay nada más que añadir a lo dicho por Xabier y Nando.
Se lame perpetro de los palotes, tiene fuerza ejecutoria, ante los tribunales de lo social, al que corresponda por supuesto.
Vamos a centrarnos en el tema, que eslo importante y dejemos a pepito si se llama juez de paz o funcionario.
Lo importante es lo que he dicho,(tiene fuerza ejecutiva)
No os preocupéis mañana le preguntaré si tanto preocupa )
Vamos a centrarnos en el tema, que eslo importante y dejemos a pepito si se llama juez de paz o funcionario.
Lo importante es lo que he dicho,(tiene fuerza ejecutiva)
No os preocupéis mañana le preguntaré si tanto preocupa )
Pues eso no hace más que confirmar que Xavier tiene toda la razón del mundo y que tú, a pesar de tu empecinamiento, estás equivocado (algo que muchos ya hemos visto como evidente desde el principio).
Es decir, salvo que el despido sea declaraso procedente, en el caso de la consultante será nulo, sin necesidad de que tenga que probar que la empresa conocia la situacii de embarazo en el momento de decidir su despido. El mero hecho de estar embarazada y, repito, salvo que se trate de un despido procedente, es causa de nulidad, sin que sin que tenga más relevancia que la empresa tenga noticia o no del embarazo.
Respecto a lo del SMAC, CMAC o como pueda llamarse en servicio de conciliacion en cada CCAA, efectivamente, se trata de un funcionario (el conciliador) pero no un juez.
Saludos
Es decir, salvo que el despido sea declaraso procedente, en el caso de la consultante será nulo, sin necesidad de que tenga que probar que la empresa conocia la situacii de embarazo en el momento de decidir su despido. El mero hecho de estar embarazada y, repito, salvo que se trate de un despido procedente, es causa de nulidad, sin que sin que tenga más relevancia que la empresa tenga noticia o no del embarazo.
Respecto a lo del SMAC, CMAC o como pueda llamarse en servicio de conciliacion en cada CCAA, efectivamente, se trata de un funcionario (el conciliador) pero no un juez.
Saludos
Colo, lee el ultimo párrafo.
No, no hagas leña, porque te vas a quemar cuando leas este ultimo párrafo de la reforma.
La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
No, no hagas leña, porque te vas a quemar cuando leas este ultimo párrafo de la reforma.
La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
buenas,
no es para hacer leña del árbol caido, pero xabier tiene toda la razon del mundo.
En mi opinión, la mujer embarazada está superprotegida ya que la empresa aunque demuestre que el despido nada tiene que ver con el embarazo, será nulo si no acredita su procedencia.
Es decir, puede ser nulo aunque ni la trabajadora supiera que en el momento del despido estuviera embarazada, para mi, es superproteccion
no es para hacer leña del árbol caido, pero xabier tiene toda la razon del mundo.
En mi opinión, la mujer embarazada está superprotegida ya que la empresa aunque demuestre que el despido nada tiene que ver con el embarazo, será nulo si no acredita su procedencia.
Es decir, puede ser nulo aunque ni la trabajadora supiera que en el momento del despido estuviera embarazada, para mi, es superproteccion
Es que improcedente nunca te lo iban a declarar. Si la empresa logra demostrar que tu despido no se basa en el echo de que estes embarazada pues entonces si podrian despedirte.
Las opciones de que se declare nulo no creo que te las pueda decir nadie porque no sabemos lo que alega la empresa ni los documentos que presentara en caso de que llegueis a juicio.
Las opciones de que se declare nulo no creo que te las pueda decir nadie porque no sabemos lo que alega la empresa ni los documentos que presentara en caso de que llegueis a juicio.
bueno no os enfadeis... gracias por vuestras opiniones.
considerais entonces que aunque estuviese decidido mi despido con anterioridad a mi comunicación de embarazo y tengan pruebas de esta decisión se puede declarar nulo?? en realidad si ellos desconocian este hecho pueden alegar que el despido fue por otros motivos ajenos a mi estado.
yo en realidad lo que quiero es ser readmitida, y me gustaria saber que opciones hay de que se declare nulo, no me interesa que salga improdente y me den indemnización. quiero readmisión.
Gracias
considerais entonces que aunque estuviese decidido mi despido con anterioridad a mi comunicación de embarazo y tengan pruebas de esta decisión se puede declarar nulo?? en realidad si ellos desconocian este hecho pueden alegar que el despido fue por otros motivos ajenos a mi estado.
yo en realidad lo que quiero es ser readmitida, y me gustaria saber que opciones hay de que se declare nulo, no me interesa que salga improdente y me den indemnización. quiero readmisión.
Gracias
Y esto ?
Artículo 68. Ejecutividad del acuerdo de conciliación o de mediación y de los laudos arbitrales firmes.
1. Lo acordado en conciliación o en mediación constituirá título para iniciar acciones ejecutivas sin necesidad de ratificación ante el juez o tribunal, y podrá llevarse a efecto por los trámites previstos en el Libro IV de esta Ley.
Artículo 68. Ejecutividad del acuerdo de conciliación o de mediación y de los laudos arbitrales firmes.
1. Lo acordado en conciliación o en mediación constituirá título para iniciar acciones ejecutivas sin necesidad de ratificación ante el juez o tribunal, y podrá llevarse a efecto por los trámites previstos en el Libro IV de esta Ley.
