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Despido disciplinario
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Despido disciplinario
Saludos , mi caso es el siguiente:
soy el propietario de un hostal y uno de mis trabajadores me trae muchos dolores de cabeza, el es fijo en la empresa desde hace 10 años y se ve que se ha cansado de trabajar siempre en el mismo sitio, e irse y renunciar a la indennización por despido no le paetece, si no que quiere que yo lo despida y yo no estoy por la labor (os podeis imaginar el porque) entonces su reacción es darse de baja por depresión se esta unos meses , despues vuelve y al cabo del tiempo lo vuelve a hacer ., en una ocasion estuvo 18 meses de baja , y cuando está , es grosero con los clientes de tal forma que en 2 ocasiones los clientes llamaron a la policia, en las webs de reservas hay comentario de los clientes poniendolo a parir , les grita a las camareras de pisos y le hace la vida imposible a los recepcionista menos antiguos.
¿se le podría aplicar el despido disciplinario o que sería necesario para poder hechar a este personaje sin pagarle indennización por despido?.
porcierto sospecho que el usuario ese que dice si tiene derecho a que lo hagan fijo es uno de mis empleados mas que nada por las fechas que dice de sus contratos y es un buen recepcionista , pero ya estoy escarmentado por el elemento del que acabo de hablar y no pienso hacer fijo a nadie mas ., vamos ni en broma ya tengo a uno fijo y los dolores de cabeza que me ha ocasionado., así que seguiré con uno fijo y 3 con contrato de duracion determinada.
soy el propietario de un hostal y uno de mis trabajadores me trae muchos dolores de cabeza, el es fijo en la empresa desde hace 10 años y se ve que se ha cansado de trabajar siempre en el mismo sitio, e irse y renunciar a la indennización por despido no le paetece, si no que quiere que yo lo despida y yo no estoy por la labor (os podeis imaginar el porque) entonces su reacción es darse de baja por depresión se esta unos meses , despues vuelve y al cabo del tiempo lo vuelve a hacer ., en una ocasion estuvo 18 meses de baja , y cuando está , es grosero con los clientes de tal forma que en 2 ocasiones los clientes llamaron a la policia, en las webs de reservas hay comentario de los clientes poniendolo a parir , les grita a las camareras de pisos y le hace la vida imposible a los recepcionista menos antiguos.
¿se le podría aplicar el despido disciplinario o que sería necesario para poder hechar a este personaje sin pagarle indennización por despido?.
porcierto sospecho que el usuario ese que dice si tiene derecho a que lo hagan fijo es uno de mis empleados mas que nada por las fechas que dice de sus contratos y es un buen recepcionista , pero ya estoy escarmentado por el elemento del que acabo de hablar y no pienso hacer fijo a nadie mas ., vamos ni en broma ya tengo a uno fijo y los dolores de cabeza que me ha ocasionado., así que seguiré con uno fijo y 3 con contrato de duracion determinada.
Saludos, no soy su empleado (afortunadamente) lo sé porque mi jefe , es un señor anciano y esto del internet no va con el ...osea que no tiene ni idea de como usar un ordenador., dicho esto señor javier ...esta pregunta va por todos ¿es legal lo que hace este hombre eso de tener 4 en plantilla y tener solo a 1 fijo?
1) No voy a valorar sus sopechas, pero si le diré que usted no puede usar las diferentes modalidades de contratación como le venga en gana. Los contratos de duración deteminada son CAUSALES, lo que implica que sólo pueden utilizarse cuando concurran las causas legales y dentro de los límites temporales que marca la ley, y en su caso el convenio. Da igual que tenga un trabajador con contrato de duración determinada de forma indefinida, pues los contratos celebrados en fraude de ley se presumen indefenidos. En el momento que opte por despedir a un trabajador, o cuando se le extinga el contrato de trabajo y no le renueve, al trabajador le basta demandarle por despido, alegando el carácter indefinido del contrato por ser un contrato de duración determinada en fraude de ley. Entonces tendrá que optar por readmitirlo o abonarle la indemnización legal por despido improcedente. Es más, si el trabajador quiere también puede demandarlo durante la vigencia del contrato sin esperar a que se extinga. Los trabajadores cada día están más informados, y los "empresarios de poca monta" que no merecen ni el calificativo de empresarios se creen muy listos, y mucho poco más que leer y escribir saben.
2) Respecto al otro trabajador, tendríamos que escuchar lo que dice la otra parte, pues viendo su manera de proceder en fraude con los otros trabajadores...tengo la duda de si a ese trabajador fijo no le estará haciendo alguna de la suyas, de todas formas le responde.
3) Si el trabajador cometió las acciones que usted dice puede proceder a un despido disciplinario, pero el trabajador está en su derecho de impugnarlo judicialmente. Si usted no logra probar la procedencia del despido disciplinario, y el juez lo declara improcedente tendrá que optar por la readmisión o abonarle la indemnización de 45 días por año, además de los salarios de tramitación.
4) Si el trabajador hubiera realizado todas esas acciones que usted describe estoy segura que ya lo hubiera despedido hace tiempo...o va tener usted trabajando a una persona que insulta a los clientes....es bastante poco creible lo que usted describe.
5) El trabajador NO "se da de baja", el medico da la baja al trabajador cuando no está bien. El acoso laboral también está sancionado...se lo digo por si le está haciendo la vida imposible a su trabajador que viendo lo que dice en su post no me extrañaría.
2) Respecto al otro trabajador, tendríamos que escuchar lo que dice la otra parte, pues viendo su manera de proceder en fraude con los otros trabajadores...tengo la duda de si a ese trabajador fijo no le estará haciendo alguna de la suyas, de todas formas le responde.
3) Si el trabajador cometió las acciones que usted dice puede proceder a un despido disciplinario, pero el trabajador está en su derecho de impugnarlo judicialmente. Si usted no logra probar la procedencia del despido disciplinario, y el juez lo declara improcedente tendrá que optar por la readmisión o abonarle la indemnización de 45 días por año, además de los salarios de tramitación.
4) Si el trabajador hubiera realizado todas esas acciones que usted describe estoy segura que ya lo hubiera despedido hace tiempo...o va tener usted trabajando a una persona que insulta a los clientes....es bastante poco creible lo que usted describe.
5) El trabajador NO "se da de baja", el medico da la baja al trabajador cuando no está bien. El acoso laboral también está sancionado...se lo digo por si le está haciendo la vida imposible a su trabajador que viendo lo que dice en su post no me extrañaría.
Hola nes37 el trabajador si hace todo lo que he dicho , y tienes razon que es una verguenza tener a alguien así en un hotel pero tampoco es plato de buen gusto tener que pagarle 450 dias de salario porque ese señor lleva mas de 10 años en la empresa.
Respecto a los contratos en fraude de ley , el gobierno sabe que siempre se producen irregularidades., sin ir mas lejos contraté a un trabajador para la temporada de verano (duracion determinada) exceso de clientes en temporarada de verano., y todavia tengo a ese trabajador aunque haya terminado la temporada de verano , mientras que no exceda la duración maxima que en este caso son 12 meses AQUI NO A PASADO NADA ¿porque? porque los contratos de duración determinada eventuales por circunstancias de la produccion , aunque haya que dar excusa, tambien son aplicables a la actividad normal de la empresa. informate y verás que tengo razón ., así que no incumplo la ley ...¿que siempre cubro el mismo puesto necesario paa la empresa con contratos eventuales ? SI y que! de lo que no pareceis enteraros los trabajadores es que nosotros siempre tendremos la sarten por el mango
Respecto a los contratos en fraude de ley , el gobierno sabe que siempre se producen irregularidades., sin ir mas lejos contraté a un trabajador para la temporada de verano (duracion determinada) exceso de clientes en temporarada de verano., y todavia tengo a ese trabajador aunque haya terminado la temporada de verano , mientras que no exceda la duración maxima que en este caso son 12 meses AQUI NO A PASADO NADA ¿porque? porque los contratos de duración determinada eventuales por circunstancias de la produccion , aunque haya que dar excusa, tambien son aplicables a la actividad normal de la empresa. informate y verás que tengo razón ., así que no incumplo la ley ...¿que siempre cubro el mismo puesto necesario paa la empresa con contratos eventuales ? SI y que! de lo que no pareceis enteraros los trabajadores es que nosotros siempre tendremos la sarten por el mango
Te iba a dar unconsejo,mas que nada porque al igual que hay empresarios que se creen que los trabajadores son números,también hay trabajadores que quieren tener un sueldo sin hacer absolutamente nada.
Pero viendo su ultima frase de que vosotros tenéis la sartén por el mango, creo que te equivocas porque de lo contrario, como que no lo has podido despedir sin darle ni un duro?
Así que la sartén por el mango en este casi la tiene tu trabajador
Pero viendo su ultima frase de que vosotros tenéis la sartén por el mango, creo que te equivocas porque de lo contrario, como que no lo has podido despedir sin darle ni un duro?
Así que la sartén por el mango en este casi la tiene tu trabajador
1) Bueno mientras no te denuncie ningún trabajador y pida la condición de fijo...o mientras no tengas una ITSS y inste de oficio la conversión del contrato a tiempo indefinido y jornada completa....
2) Tu prueba a despedir a un trabajador...y que vaya a un abogado e impugne el despido...
3) Haya que dar excusa??? TU si que eres una excusa para restaurar la condena a la hoguera de los empresarios explotadores.
4) No tengo nada que informarme (son muchos años de estudio y actualización diaria, y muchos fraudes vistos)...quizá usted si...porque se cree Dios por tener un hotelito con 4 trabajadores, vamos hombre lo que me faltaba por oir.
5) Pues usted mismo...si no despide disciplinariamente es porque no tiene motivos para hacerlo...sino estoy segura que lo hubiera realizado ya!! Despido y gratis de un trabajador de 10 años!! A otro con el cuento de que aguanta todo lo que dice...son causas más que suficientes SI FUERAN VERDAD para un despido disciplinario...o acaso no tiene las pruebas de denuncias a la policia y reclamaciones?? Vamos hombre, que quiere mandarlo a la calle por que tiene 10 años de antiguedad y gratis...usted lo putea y el a ustes.
6) El gobierno lo sabe...precisamante por eso se anunció un plan contra la economica sumergida que empezará en breves...ya sabe campañas para campo, campañas hostelería, etc.
2) Tu prueba a despedir a un trabajador...y que vaya a un abogado e impugne el despido...
3) Haya que dar excusa??? TU si que eres una excusa para restaurar la condena a la hoguera de los empresarios explotadores.
4) No tengo nada que informarme (son muchos años de estudio y actualización diaria, y muchos fraudes vistos)...quizá usted si...porque se cree Dios por tener un hotelito con 4 trabajadores, vamos hombre lo que me faltaba por oir.
5) Pues usted mismo...si no despide disciplinariamente es porque no tiene motivos para hacerlo...sino estoy segura que lo hubiera realizado ya!! Despido y gratis de un trabajador de 10 años!! A otro con el cuento de que aguanta todo lo que dice...son causas más que suficientes SI FUERAN VERDAD para un despido disciplinario...o acaso no tiene las pruebas de denuncias a la policia y reclamaciones?? Vamos hombre, que quiere mandarlo a la calle por que tiene 10 años de antiguedad y gratis...usted lo putea y el a ustes.
6) El gobierno lo sabe...precisamante por eso se anunció un plan contra la economica sumergida que empezará en breves...ya sabe campañas para campo, campañas hostelería, etc.
Tienes razón zurrzpita , en este caso es el trabajador quien tiene la sarten por el mango ¿porque? pues porque lo hice fijo y ahora se cree invulnerable, mientras me dure la paciencia seguira "puteandome" ese es precisamente el motivo por el cual NO ME DA LA GANA hacer fijo a nadie mas ...aunque solo tenga 1 recepcionista fijo de los 4 que tengo no transgredo la ley
a los otros 3 cuando cumplan la duración maxima a la p..a calle y contrataré a otros 3 la cola del paro es laaaarga y nunca tendré problemas para encontrar.
en cuanto atí NESS37:
1) yo contrato a un trabajador(contrato duracion determinada) cuando cumple 12 meses le doy la patada y cojo a otro para ese mismo puesto., aunque solo 1 de mis trabajadores sea fijo (el "jeta")
no hay ley que me obligue a tener un porcentage de trabajadores fijo.
2) me remito a la respuesta 1 no hay nada denunciable todo es "legal".
3) jajajajaj muy buena se reconocer un buen chiste.
4) tendras muchos estudios , pero cuando entres en el mundo laboral te van a dar por todos los lados y no te quedara otro remedio ...o "tragas" o bien seras uno/a mas en esa laaaaarga cola.
5) te puedo caer bien o mal pero todo lo que he escrito sobre aquel elemento es totalmente cierto, incluso el policia me dijo que no debería tener a alguien así en una recepción pero luego probarlo en un juicio es mas complicado de lo que parece., y en los comentarios nunca aparece su nombre., aun así yo tengo clarisimo que es el, el resto de mis trabajadores son gente muy educada y profesional eso...y que estan acojonados por si los echo claro.
6) eso no se por donde pillarlo yo declaro todos mis ingresos y cumplo con mis obligaciones fiscales religiosamente.
a los otros 3 cuando cumplan la duración maxima a la p..a calle y contrataré a otros 3 la cola del paro es laaaarga y nunca tendré problemas para encontrar.
en cuanto atí NESS37:
1) yo contrato a un trabajador(contrato duracion determinada) cuando cumple 12 meses le doy la patada y cojo a otro para ese mismo puesto., aunque solo 1 de mis trabajadores sea fijo (el "jeta")
no hay ley que me obligue a tener un porcentage de trabajadores fijo.
2) me remito a la respuesta 1 no hay nada denunciable todo es "legal".
3) jajajajaj muy buena se reconocer un buen chiste.
4) tendras muchos estudios , pero cuando entres en el mundo laboral te van a dar por todos los lados y no te quedara otro remedio ...o "tragas" o bien seras uno/a mas en esa laaaaarga cola.
5) te puedo caer bien o mal pero todo lo que he escrito sobre aquel elemento es totalmente cierto, incluso el policia me dijo que no debería tener a alguien así en una recepción pero luego probarlo en un juicio es mas complicado de lo que parece., y en los comentarios nunca aparece su nombre., aun así yo tengo clarisimo que es el, el resto de mis trabajadores son gente muy educada y profesional eso...y que estan acojonados por si los echo claro.
6) eso no se por donde pillarlo yo declaro todos mis ingresos y cumplo con mis obligaciones fiscales religiosamente.
Yo personalmente, entiendo que no existe fraude de ley. Un empresario, en terminos generales, tramita un contrato de duración determinada, un contrato eventual, para solventar las necesidades productivas de la actividad de su empresa, por tanto, la causalidad en virtud del artículo 15.1 b) (TRLET) está más que probada.
En el caso de este señor, se concertó dicha modalidad contratactual, con el objeto de cubrir unas necesidades productivas durante el periodo veraniego. Muy bién, ¿Existe fraude de Ley? No. Una vez se aproxima la fecha de vencimiento de dicho contrato de trabajo, éste, el empresario, decide prorrogar éste. Muy bién, ¿Existe fraude de Ley? No. Una vez se aproxima la fecha de vencimiento de dicho contrato de trabajo ya prorrogado, decide NO tramitar la transformación a indefinido, para posteriormente contratar a otro trabajador. Muy bién, ¿Existe fraude de Ley? No.
La cuestión, y no dudo de tu profesionalidad, Nes37, es que en cada una de tus intervenciones redactas un memento, correcto en la mayoría, al igual que innecesario, ¿Por qué? No hay nada más que ver el presente debate, ya que en una de tus extensas..., -e insisto, correctas el la mayoría-, ...intervenciones, has mencionado un posible fraude de Ley, que como he dicho anteriormente, NO VEO, cuando el caso que no ocupaba y la pregunta del consultante era otra...
Respecto a la NO tramitación de un despido disciplinario por parte del consultante, entiendo que es debido a la falta de confianza para probar fehacientemente las causas alegas. Ya que las quejas estipuladas por escrito por los clientes en la página web las ha podido escribes el mismo, el empresario, y por tanto carecen de legitimidad.
Hay mucho empresario malo y trabajador malo, pero quiero puntualizar un pequeño detalle. Tengo clientes con trabajadores que cada día deberían ser despedidos tramitándoles un despido disciplinario, pero no se llega a tramitar debido a que, -como ya conocemos todos-, para tramitar un despido diciplinario y poderlo probar fehacientemente se necesitan pruebas como videos, grabaciones, o casi casi declaraciones juradas por parte del trabajador estipulando un -YO HICE ESO...-.
Nes37, no quiero crear conflicto de ningún tipo, pero insisto, de momento no veo fraude de Ley.
En el caso de este señor, se concertó dicha modalidad contratactual, con el objeto de cubrir unas necesidades productivas durante el periodo veraniego. Muy bién, ¿Existe fraude de Ley? No. Una vez se aproxima la fecha de vencimiento de dicho contrato de trabajo, éste, el empresario, decide prorrogar éste. Muy bién, ¿Existe fraude de Ley? No. Una vez se aproxima la fecha de vencimiento de dicho contrato de trabajo ya prorrogado, decide NO tramitar la transformación a indefinido, para posteriormente contratar a otro trabajador. Muy bién, ¿Existe fraude de Ley? No.
La cuestión, y no dudo de tu profesionalidad, Nes37, es que en cada una de tus intervenciones redactas un memento, correcto en la mayoría, al igual que innecesario, ¿Por qué? No hay nada más que ver el presente debate, ya que en una de tus extensas..., -e insisto, correctas el la mayoría-, ...intervenciones, has mencionado un posible fraude de Ley, que como he dicho anteriormente, NO VEO, cuando el caso que no ocupaba y la pregunta del consultante era otra...
Respecto a la NO tramitación de un despido disciplinario por parte del consultante, entiendo que es debido a la falta de confianza para probar fehacientemente las causas alegas. Ya que las quejas estipuladas por escrito por los clientes en la página web las ha podido escribes el mismo, el empresario, y por tanto carecen de legitimidad.
Hay mucho empresario malo y trabajador malo, pero quiero puntualizar un pequeño detalle. Tengo clientes con trabajadores que cada día deberían ser despedidos tramitándoles un despido disciplinario, pero no se llega a tramitar debido a que, -como ya conocemos todos-, para tramitar un despido diciplinario y poderlo probar fehacientemente se necesitan pruebas como videos, grabaciones, o casi casi declaraciones juradas por parte del trabajador estipulando un -YO HICE ESO...-.
Nes37, no quiero crear conflicto de ningún tipo, pero insisto, de momento no veo fraude de Ley.
por fin uno que ha hecho los deberes., mlag053 muchas gracias por tu respuesta y tu comprension., a menudo he dejado escapar a trabajadores que valían mucho porque ese señor me ha traumatizado tanto que tiemblo solo de pensar , en hacer fijo a alguien., lo siento por algun empleado mio que si se lo merece , siento que tengan que pagar justos por pecadores , pero es que ahora mismo ya no me fio ni de mi sombra.
muchas gracias otra vez .
muchas gracias otra vez .
Es interesante leer tantas opiniones y tan dispares. El foro está abierto a cualquiera y se pueden ver afirmaciones, a veces por supuestos expertos, que se alejan bastante de las normas y de la interpretación que los tribunales realizan de las mismas. Recomiendo un repaso de la jurisprudencia en relación con los despidos disciplinarios y los contratos temporales. El empresario puede encontrarse alguna sorpresa. Finalmente un consejo para el empresario, por favor no sea tan prepotente.
Yo no pretendo sentar cátedra de nada, ni redactar ningún libro, simplemente explicar el razonamiento legal a mi juicio, y si son extensas mis intervenciones es porque intento explicarlo de una forma que se entienda, la opción de pegar un artículo igual es más cómo, pero es que resulta que las normas no se interpretan aisladamente.
Al caso que nos ocupa...contratos de duración determinada, hay que diferenciar la temporalidad de la actividad de la empresa y el carácter temporal de la actividad contratada con un trabajador a través de una modalidad concreta de contratos de duración determinada.
Un ejemplo sencillo, una cafetería que tiene 4 camareros, uno indefinido y 3 con contratos eventuales por circunstancias del mercado (pongamos temporada alta de hostelería)...
1) Es válido un contrato eventual de un camarero por circunstancias del mercado en temporada alta: SI.
2) Es válido tener a lo largo del año a 3 camareros con contratos eventuales: NO...porque la temporada alta no se prolonga a lo largo del año, y en caso de que así fuera ya no serían circunstancias del mercado, acmulación tareas, etc...sino que estariamos ante un supuesto de incremento de la actividad en la empresa a lo largo del año, para lo cual necesita más personal. Por tanto, la contratación eventual de trabajadores a lo largo del año (sucesivos contratos con trabajadores distintos) aun dentro de la duración legal o convencional máxima del contrato, carece de causa de temporalidad. Y se trata de un contrato en fraude de ley.
Las modalidades contractuales de duración determinada estructurales son causales en cuanto a la actividad de la empresa y actividad contratada. El empresario no es libre para utilizar la modalidad contractual que le venga en gana.
Y si el aumento de actividad no es durante todo el año, sino en x épocas del año, para eso están los contratos a tiempo parcial del 12.3 ET (que es un contrato indefinido) o los fijos discontinuos si el incremento de actividad no se repite en fechas ciertas 15.8 ET.
Para que cres que está el art. 15.5 ET (ahora suspendido para los contratos posteriores al 31 de agosto durante 2 años)...pero además si lees el ART. 15.5 ET completo, no lo sólo el trozo que interesa, dicho precepto autoriza a la negociación colectiva a establece normas para evitar el encadenamiento de contratos para el mismo puesto con trabajadores distintos con la finalidad de eludir el primer apartado del art. 15.5 ET. Existen muchos convenios que prevén esta posibilidad...aunque también es cierto que muchos trabajadores lo ignoran.
No me voy a extender más...no vaya a ser que resulte agobiante..pero en el caso expuesto el fraude de ley está más que claro. Si un hotel funciona 24 horas al día a lo largo del año y el horario en recepción es por turnos, pongamos 3...el hotel necesita NO temporalmente sino durante todo el año como mínimo 3 trabajadores para cubrir esos turnos, que no son actividad excepcional sino actividad ordinaria...otra cosa en que en determinadas temporadas, como la de verano por ejemplo, necesite refuerzo de personal por el aumento temporal de clientes (contrato eventual), o para cubrir una baja o reducción de jornada (contrato de interinidad), etc.
Reitero y finalizo...las leyes hay que interpretarlas conjuntamente y no aisladamente.
Al caso que nos ocupa...contratos de duración determinada, hay que diferenciar la temporalidad de la actividad de la empresa y el carácter temporal de la actividad contratada con un trabajador a través de una modalidad concreta de contratos de duración determinada.
Un ejemplo sencillo, una cafetería que tiene 4 camareros, uno indefinido y 3 con contratos eventuales por circunstancias del mercado (pongamos temporada alta de hostelería)...
1) Es válido un contrato eventual de un camarero por circunstancias del mercado en temporada alta: SI.
2) Es válido tener a lo largo del año a 3 camareros con contratos eventuales: NO...porque la temporada alta no se prolonga a lo largo del año, y en caso de que así fuera ya no serían circunstancias del mercado, acmulación tareas, etc...sino que estariamos ante un supuesto de incremento de la actividad en la empresa a lo largo del año, para lo cual necesita más personal. Por tanto, la contratación eventual de trabajadores a lo largo del año (sucesivos contratos con trabajadores distintos) aun dentro de la duración legal o convencional máxima del contrato, carece de causa de temporalidad. Y se trata de un contrato en fraude de ley.
Las modalidades contractuales de duración determinada estructurales son causales en cuanto a la actividad de la empresa y actividad contratada. El empresario no es libre para utilizar la modalidad contractual que le venga en gana.
Y si el aumento de actividad no es durante todo el año, sino en x épocas del año, para eso están los contratos a tiempo parcial del 12.3 ET (que es un contrato indefinido) o los fijos discontinuos si el incremento de actividad no se repite en fechas ciertas 15.8 ET.
Para que cres que está el art. 15.5 ET (ahora suspendido para los contratos posteriores al 31 de agosto durante 2 años)...pero además si lees el ART. 15.5 ET completo, no lo sólo el trozo que interesa, dicho precepto autoriza a la negociación colectiva a establece normas para evitar el encadenamiento de contratos para el mismo puesto con trabajadores distintos con la finalidad de eludir el primer apartado del art. 15.5 ET. Existen muchos convenios que prevén esta posibilidad...aunque también es cierto que muchos trabajadores lo ignoran.
No me voy a extender más...no vaya a ser que resulte agobiante..pero en el caso expuesto el fraude de ley está más que claro. Si un hotel funciona 24 horas al día a lo largo del año y el horario en recepción es por turnos, pongamos 3...el hotel necesita NO temporalmente sino durante todo el año como mínimo 3 trabajadores para cubrir esos turnos, que no son actividad excepcional sino actividad ordinaria...otra cosa en que en determinadas temporadas, como la de verano por ejemplo, necesite refuerzo de personal por el aumento temporal de clientes (contrato eventual), o para cubrir una baja o reducción de jornada (contrato de interinidad), etc.
Reitero y finalizo...las leyes hay que interpretarlas conjuntamente y no aisladamente.
Efectivamente estoy totalmente deacuerdo con bakugan, independiente de que la Ley o el Convenio Colectivo de aplicación permitan a éste empresario emplear temporalmente a 3 trabajadores habría que ver si la causa/objeto que justifica la temporalidad de dichos contratos es real y suficiente, aunque parece este empresario no se ha quedado contento hasta que alguien le ha dicho lo que quería oir, yo no estaría tan tranquilo.
Textualmente el artículo 15.5 (TRLET) en su párrafo tercero. Estipula:
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Por tanto, salvo que el convenio colectivo, por el cual se rija la actividad principal de la empresa, estipule lo contrario, no tiene por qué existir fraude de Ley.
He sufrido muchísimas inspecciones de trabajo, y con casos similares, sin haber tenido problema de infracción o fraude... Insisto, entiendo que no existe, -salvo mi párrafo anterior-, fraude de ley. Precisamente en el ejemplo que tú has puesto, sí existe fraude de ley ya que el convenio colectivo de la hostelería lo estipula de tal modo, al menos en mi provincia.
Por cierto, no agóbias. En ningún caso he dicho algo así.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Por tanto, salvo que el convenio colectivo, por el cual se rija la actividad principal de la empresa, estipule lo contrario, no tiene por qué existir fraude de Ley.
He sufrido muchísimas inspecciones de trabajo, y con casos similares, sin haber tenido problema de infracción o fraude... Insisto, entiendo que no existe, -salvo mi párrafo anterior-, fraude de ley. Precisamente en el ejemplo que tú has puesto, sí existe fraude de ley ya que el convenio colectivo de la hostelería lo estipula de tal modo, al menos en mi provincia.
Por cierto, no agóbias. En ningún caso he dicho algo así.
Saludos a todos, debo reconocer que ness37 ha conseguido asustarme , osea esta pregunta va para todos para usted tambien mlag0053...yo tengo 5 hostales en cada 1 de ellos tengo a un trabajador fijo y a 2 mas con contrato de duracion determinada codigo 402., excepto en 1 de ellos que al tener solo 20 habitaciones solo tengo 2 trabajadores para cubrir las 24horas de turno uno de ellos es fijo....¿es que existe alguna ley que me diga cuantos trabajadores con contrato indefinido debo de tener en cada hostal??
estaría bueno , el unico que deberia mandar en cuantos trabajadores fijos tiene que tener es el empresario eso es de sentido comun.
y sí es cierto que cuando un trabajador cumple la duracion maxima lo mando al paro y contrato a otro y le hago un contrato del mismo tipo , y jamas me ha pasado nada , ahora resulta que tengo que tener los trabajadores fijos que me digan, y tengo que contratar a la gente como me digan....así va el pais es normal que las empresas quiebren cada 2 por 3 ...no puedo creer que eso sea verdad...¿me estais tomando el pelo?
estaría bueno , el unico que deberia mandar en cuantos trabajadores fijos tiene que tener es el empresario eso es de sentido comun.
y sí es cierto que cuando un trabajador cumple la duracion maxima lo mando al paro y contrato a otro y le hago un contrato del mismo tipo , y jamas me ha pasado nada , ahora resulta que tengo que tener los trabajadores fijos que me digan, y tengo que contratar a la gente como me digan....así va el pais es normal que las empresas quiebren cada 2 por 3 ...no puedo creer que eso sea verdad...¿me estais tomando el pelo?
En su artículo 25.
1. Contratos eventuales por circunstancias de la producción.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 15.1.b del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por el artículo 1.8 de la Ley 12/2001, de 9 de julio, la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción podrá ser de hasta 12 (doce) meses trabajados dentro de un período de 18 (dieciocho) meses.
Para la realización de los servicios extraordinarios podrá utilizarse igualmente el contrato eventual por circunstancias de la producción de duración inferior a cuatro semanas. El salario de tales servicios se regirá por lo dispuesto en los correspondientes anexos.
Por tanto, entiendo que no existe fraude de ley al no estipularse nada en relación al artículo 15.5 párrafo tercero (TRLET), ni en este ni en ningún otro artículo.
1. Contratos eventuales por circunstancias de la producción.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 15.1.b del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por el artículo 1.8 de la Ley 12/2001, de 9 de julio, la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción podrá ser de hasta 12 (doce) meses trabajados dentro de un período de 18 (dieciocho) meses.
Para la realización de los servicios extraordinarios podrá utilizarse igualmente el contrato eventual por circunstancias de la producción de duración inferior a cuatro semanas. El salario de tales servicios se regirá por lo dispuesto en los correspondientes anexos.
Por tanto, entiendo que no existe fraude de ley al no estipularse nada en relación al artículo 15.5 párrafo tercero (TRLET), ni en este ni en ningún otro artículo.
