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Antigüedad e indemnización
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Viendo 41 - 60 de 79 comentarios
A mi entender un contrato de tiempo completo , para reducirle la jornada sera via art. 47 por el tiempo que se autorice pero seguira siendo a tiempo completo no acabara en tiempo parcial , .................sigo esperando que alguien me diga como se puede hacer por la via del 41 una reduccion de jornada difinitiva
saludos
saludos
mlag0053
DICES: Un empresario quiere tramitar una reducción de jornada, -alegando las causas objetivas que tú quieras, da igual.-, pero NO existe mutuo acuerdo entre las partes. ¿Qué debe hacer?Tramitar una situación de ERE de reducción de jornada o una situación de ERE de suspensión de contratos de trabajo, en virtud del artículo 47 (TRLET) puesto que interpretarlo como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al amparo del artículo 41.1 apartado a) es erroneo, el artículo 12.4 apartado e) (TRLET) exonera esta opción.
DIGO:
1) Las medidas previstas en el ART. 47...no son a la carta, sólo cabe para situaciones COYUNTURALES, es más la ITSS ya no aprueba las reducciones cuando ve que una empresa en 6 meses se va al traste...puesto que es un "timo" al servicio públiCo de empleo y a los trabajadores, para que alargar una agonía y permitir el alzamiento de bienes entretanto??....SOLO procede cuando de la documentación presentada se deduzca razonablemente que dichas medidas van a ayudar a mantener el empleo en la empresa.
2) Eso de que interpretar una reducción de jornada como una modificación sustancial es erróneo...justíficamelo, o es que el ART. 41 ET está de adorno?? La letra a) para que está??...Me estás diciendo que yo tengo un contrato de 30 horas y que el emprario por la vía del art. 41 ET, lógicamente probando las causas y este caso al ser jornada de mi contrato y específicamente afectarme a mi, preaviso de 30 días...no puede utilizar el art. 41 ET para reducir mi jornada a 25 horas...Pues explícame para que sirve el art. 41.1.a) ET.
DICES: Simplemente no puede hacerlo..
DIGO: No estoy de acuerdo....justificame legalmente porque no puede hacerlo.
DICES:Si existiese mutuo acuerdo entre las partes, se modifica el código de contrato, de un 100 a un 200, por ejemplo, y se tramita tal reducción de jornada, sin más.
DIGO: esto es una novación de contrato...no se modifica un código (que también) se cambia la modalidad de contrato con lo que con lo que implica, pues el régimen jurídico no es el mismo para todas las modalidades contractuales.
DICES: Un empresario quiere tramitar una reducción de jornada, -alegando las causas objetivas que tú quieras, da igual.-, pero NO existe mutuo acuerdo entre las partes. ¿Qué debe hacer?Tramitar una situación de ERE de reducción de jornada o una situación de ERE de suspensión de contratos de trabajo, en virtud del artículo 47 (TRLET) puesto que interpretarlo como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al amparo del artículo 41.1 apartado a) es erroneo, el artículo 12.4 apartado e) (TRLET) exonera esta opción.
DIGO:
1) Las medidas previstas en el ART. 47...no son a la carta, sólo cabe para situaciones COYUNTURALES, es más la ITSS ya no aprueba las reducciones cuando ve que una empresa en 6 meses se va al traste...puesto que es un "timo" al servicio públiCo de empleo y a los trabajadores, para que alargar una agonía y permitir el alzamiento de bienes entretanto??....SOLO procede cuando de la documentación presentada se deduzca razonablemente que dichas medidas van a ayudar a mantener el empleo en la empresa.
2) Eso de que interpretar una reducción de jornada como una modificación sustancial es erróneo...justíficamelo, o es que el ART. 41 ET está de adorno?? La letra a) para que está??...Me estás diciendo que yo tengo un contrato de 30 horas y que el emprario por la vía del art. 41 ET, lógicamente probando las causas y este caso al ser jornada de mi contrato y específicamente afectarme a mi, preaviso de 30 días...no puede utilizar el art. 41 ET para reducir mi jornada a 25 horas...Pues explícame para que sirve el art. 41.1.a) ET.
DICES: Simplemente no puede hacerlo..
DIGO: No estoy de acuerdo....justificame legalmente porque no puede hacerlo.
DICES:Si existiese mutuo acuerdo entre las partes, se modifica el código de contrato, de un 100 a un 200, por ejemplo, y se tramita tal reducción de jornada, sin más.
DIGO: esto es una novación de contrato...no se modifica un código (que también) se cambia la modalidad de contrato con lo que con lo que implica, pues el régimen jurídico no es el mismo para todas las modalidades contractuales.
mlag0053 ...si me refiero a eso y todo lo que pones en ese párrafo...
a) El cambio de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial al que se le aplica el régimen jurídico del art. 12 ET...no que puede hacer más que con CONSENTIMIENTO DE LAS 2 PARTES, es una NOVACIÓN contractual...sin CONSENTIMIENTO no es válido...eso es lo que te dice el ART. 12.4.e) ET.
b) No tiene nada que ver llevar a cabo una reducción de jornada respecto a un contrato a tiempo completo....con cambiar un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial que sería una novación contractual y NECESITA CONSENTIMIENTO de las 2 PARTES...no así la reducción de jornada.
c) Y ya lo más disparatado es que digas que para tramitar una reducción de jornada de un contrato a tiempo completo para que "acabe " siendo un contrato a tiempo parcial..se tramitará mediante el procedimiento del artículo 47 (TRLET)...cuando el ART. 47 permite la reducción con CARÁCTER TEMPORAL, sólo por el tiempo que la autoridad laboral te autorice...y no con carácter definitivo...TODAS las medidas del ART. 47 ET tienen carácter coyuntural....la exposición de motivos del RD-ley 10/10 y de la Ley 35/2010 igual te lo aclara mejor que yo...
a) El cambio de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial al que se le aplica el régimen jurídico del art. 12 ET...no que puede hacer más que con CONSENTIMIENTO DE LAS 2 PARTES, es una NOVACIÓN contractual...sin CONSENTIMIENTO no es válido...eso es lo que te dice el ART. 12.4.e) ET.
b) No tiene nada que ver llevar a cabo una reducción de jornada respecto a un contrato a tiempo completo....con cambiar un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial que sería una novación contractual y NECESITA CONSENTIMIENTO de las 2 PARTES...no así la reducción de jornada.
c) Y ya lo más disparatado es que digas que para tramitar una reducción de jornada de un contrato a tiempo completo para que "acabe " siendo un contrato a tiempo parcial..se tramitará mediante el procedimiento del artículo 47 (TRLET)...cuando el ART. 47 permite la reducción con CARÁCTER TEMPORAL, sólo por el tiempo que la autoridad laboral te autorice...y no con carácter definitivo...TODAS las medidas del ART. 47 ET tienen carácter coyuntural....la exposición de motivos del RD-ley 10/10 y de la Ley 35/2010 igual te lo aclara mejor que yo...
JM30...
Dices...A mi entender un contrato de tiempo completo , para reducirle la jornada sera via art. 47 por el tiempo que se autorice pero seguira siendo a tiempo completo no acabara en tiempo parcial ..TOTALMENTE de acuerdo...pero esto es lo que llevo discutiendo (en el buen sentido) con mlag0053 desde su cuarto post.
Dices: sigo esperando que alguien me diga como se puede hacer por la via del 41 una reduccion de jornada difinitiva....y yo te pregunto y las demás medidas del art. 41 ET como las llevas a cabo?? o resulta que las demás medidas que se adopten al amparo del art. 41 son temporales?? donde dice eso el ART. 41 ET?. La respuesta es siguiente el procedimiento que marca el art. 41 ET...evidentemente si hay causa...que para eso está el ART. 41 ET...muchísimo antes que los demás preceptos mencionados aquí.
Dices...A mi entender un contrato de tiempo completo , para reducirle la jornada sera via art. 47 por el tiempo que se autorice pero seguira siendo a tiempo completo no acabara en tiempo parcial ..TOTALMENTE de acuerdo...pero esto es lo que llevo discutiendo (en el buen sentido) con mlag0053 desde su cuarto post.
Dices: sigo esperando que alguien me diga como se puede hacer por la via del 41 una reduccion de jornada difinitiva....y yo te pregunto y las demás medidas del art. 41 ET como las llevas a cabo?? o resulta que las demás medidas que se adopten al amparo del art. 41 son temporales?? donde dice eso el ART. 41 ET?. La respuesta es siguiente el procedimiento que marca el art. 41 ET...evidentemente si hay causa...que para eso está el ART. 41 ET...muchísimo antes que los demás preceptos mencionados aquí.
Hola nes37 , casi todos los foreros que llevan tiempo por aqui saben que no soy abogado ............en mi opinion las medidas del 41 no son temporales , pero aqui estamos diciendo que si la medida de reduccion de jornada es difinitiva , hay que cambiar contrato ............o seguira segun tu con contrato codigo 100 pero trabajando a media jornada
saludos
saludos
1) En mi opinión las medidas del art. 41 ET...no son temporales, estoy de acuerdo contigo (a diferencia de las amparadas en el art. 47). En ningún punto del art. 41 ET dice que sea temporal...son definitivas...en el buen sentido de que en el ámbito laboral definitivo no haya (en ningún ámbito...cambian mañana la ley y ya está).
2) El contrato de jornada completa puede convertirse en un contrato a tiempo parcial?? Pues si...pero necesita acuerdo de las 2 partes, no puede imponerse como modificacion...eso es lo que prohibe el art. 12.4.e) ET.
3) Puede el empresario llevar a cabo una modificación de jornada por la vía del ART. 41 (existiendo causas claro está)...pues si es individual si...no necesita acuerdo del trabajador..el trabajador podrá acatarla o rescindir el contrato..con la indemnización correspondiente. También si no rescinde el contrato, puede impugnarlo y que el juez diga si existen o no las causas.
Si el colectiva...si afecta a la jornada establecida en CV del Título III, requiere acuerdo con los representantes, y si no lo hay...pues ahora es obligatorio mediación o arbitraje...y que decidan. Si hay acuerdo...NI siquiere puede impugnarse tras la reforma laboral por los trabajadores a titulo individual, salvo que aprecien dolo, abuso de derecho fraude o coacción...
Pero esto no es un cambio de contrato...
4) Eso de media jornada...se utiliza ordinariamente para hablar de trabajar la mitad del día...pero legalmente no tiene sustento hablar de media jornada...porque lo que para un trabajador es media jornada para otro es 3/4 de jornada o una jornada completa, todo dependerá de la referencia. La jornada máxima legal...jornada CV...y la contratada....con respeto a este orden...Si donde en mi trabajo la jornada máxima anual es de 1400 horas porque así lo establece el CV...y la tuya es la jornada maxima que establece el ET (pues el convenio no dice nada) y el contrato remite al ET...es decir.. haces 1826 horas al año...mi contrato es a tiempo parcial sólo porque mi jornada sea menor?? NO...es un contato ordinario con una jornada de 1400 horas anuales...yo trabajaré 5,3 horas al día (pues esa es mi jornada maxima ordinaria, lo que sule llamarse jornada completa)...y tu trabajarás 8 horas al día que será tu jornada máxima ordinaria...pero no por ello mi contrato es a tiempo parcial, si yo firmo un contrato ordinario.
2) El contrato de jornada completa puede convertirse en un contrato a tiempo parcial?? Pues si...pero necesita acuerdo de las 2 partes, no puede imponerse como modificacion...eso es lo que prohibe el art. 12.4.e) ET.
3) Puede el empresario llevar a cabo una modificación de jornada por la vía del ART. 41 (existiendo causas claro está)...pues si es individual si...no necesita acuerdo del trabajador..el trabajador podrá acatarla o rescindir el contrato..con la indemnización correspondiente. También si no rescinde el contrato, puede impugnarlo y que el juez diga si existen o no las causas.
Si el colectiva...si afecta a la jornada establecida en CV del Título III, requiere acuerdo con los representantes, y si no lo hay...pues ahora es obligatorio mediación o arbitraje...y que decidan. Si hay acuerdo...NI siquiere puede impugnarse tras la reforma laboral por los trabajadores a titulo individual, salvo que aprecien dolo, abuso de derecho fraude o coacción...
Pero esto no es un cambio de contrato...
4) Eso de media jornada...se utiliza ordinariamente para hablar de trabajar la mitad del día...pero legalmente no tiene sustento hablar de media jornada...porque lo que para un trabajador es media jornada para otro es 3/4 de jornada o una jornada completa, todo dependerá de la referencia. La jornada máxima legal...jornada CV...y la contratada....con respeto a este orden...Si donde en mi trabajo la jornada máxima anual es de 1400 horas porque así lo establece el CV...y la tuya es la jornada maxima que establece el ET (pues el convenio no dice nada) y el contrato remite al ET...es decir.. haces 1826 horas al año...mi contrato es a tiempo parcial sólo porque mi jornada sea menor?? NO...es un contato ordinario con una jornada de 1400 horas anuales...yo trabajaré 5,3 horas al día (pues esa es mi jornada maxima ordinaria, lo que sule llamarse jornada completa)...y tu trabajarás 8 horas al día que será tu jornada máxima ordinaria...pero no por ello mi contrato es a tiempo parcial, si yo firmo un contrato ordinario.
Si las partes no acuerdan el cambio de contrato...SI...el cambio de contrato a tiempo parcial tiene carácter voluntario...art. 12.4.e) ET.
Un contrato a tiempo parcial va más allá de una reducción de jornada, pues conlleva un régimen jurídico totalmente distinto al de un contrato ordinario en el que se hagan menos horas de jornada ya sea al día, semana, mes o año.
Un contrato a tiempo parcial va más allá de una reducción de jornada, pues conlleva un régimen jurídico totalmente distinto al de un contrato ordinario en el que se hagan menos horas de jornada ya sea al día, semana, mes o año.
A ver , volvemos a liarnos sin concretar , eso de media jornada es un decir , ya sabemos que los convenios fijan jornada anual , tu dices via 41 le reducco su jornada al 50% ,......jornada anual segun convenio 1700 horas ,.........por la via del 41 jornada anual 850
..............tendras que modificar el contrato SI o NO
SALUDOS
..............tendras que modificar el contrato SI o NO
SALUDOS
Si modificas el contenido del contrato...PERO NO el tipo de contrato...para lo cual se exige novación, cambio de contrato....es un tipo contractual distinto.
1) Si cambias un contrato, por ejemplo, indefinido ordinario en un contrato a tiempo parcial indefinido...están cambiando MUCHO más que el tiempo de trabajo contratado...estás cambiando el régimen jurídico aplicable...pues el contrato a tiempo parcial tiene un régimen jurídico específico y distinto del contrato ordinario. De ahi...que al ser un nuevo contrato requiera consentimiento de las 2 partes.
2) Si sólo cambias el tiempo de trabajo contratado...de 1700 hora a 850 horas...estás cambiando sólo una condición del contrato de trabajo...el tiempo de trabajo...pero el régimen jurídico aplica al contrato no cambia porque el contrato es el mismo.
Yo si fuera trabajador preferiría un contrato a tiempo parcial...pues me daría libertad para buscarme otro o hacer lo que quisiera, un empresario salvo contadas excepciones no quiere contratos a tiempo parcial pues tienen unas limitaciones importantes (salvo aquellos empresarios que se pasan la legalidad por el forro). De ahi...que la próxima reforma laboral vaya orientada a fomentar el uso del contrato a tiempo parcial...aunque veremos como lo hacen...porque si te fijas el contrato a tiempo parcial es el contrato más modificado de los regulados en el ET...siempre son la misma finalidad y nunca cumplía la finalidad...pues se usan sólo para fraude, para uso legal no se recurre a ellos.
1) Si cambias un contrato, por ejemplo, indefinido ordinario en un contrato a tiempo parcial indefinido...están cambiando MUCHO más que el tiempo de trabajo contratado...estás cambiando el régimen jurídico aplicable...pues el contrato a tiempo parcial tiene un régimen jurídico específico y distinto del contrato ordinario. De ahi...que al ser un nuevo contrato requiera consentimiento de las 2 partes.
2) Si sólo cambias el tiempo de trabajo contratado...de 1700 hora a 850 horas...estás cambiando sólo una condición del contrato de trabajo...el tiempo de trabajo...pero el régimen jurídico aplica al contrato no cambia porque el contrato es el mismo.
Yo si fuera trabajador preferiría un contrato a tiempo parcial...pues me daría libertad para buscarme otro o hacer lo que quisiera, un empresario salvo contadas excepciones no quiere contratos a tiempo parcial pues tienen unas limitaciones importantes (salvo aquellos empresarios que se pasan la legalidad por el forro). De ahi...que la próxima reforma laboral vaya orientada a fomentar el uso del contrato a tiempo parcial...aunque veremos como lo hacen...porque si te fijas el contrato a tiempo parcial es el contrato más modificado de los regulados en el ET...siempre son la misma finalidad y nunca cumplía la finalidad...pues se usan sólo para fraude, para uso legal no se recurre a ellos.
Nes37 segun tu si cambias de 1700 a 850 ....no cambias el contrato solo cambias el tiempo de trabajo ...................y ese cambio de horas año no es contrato a tiempo parcial .........no pasa a tener codigo 200 ........siento discrepar ...........de todas formas tengo que decirte que enriqueces mucho el foro con tus aportaciones ,............pero en este caso lo siento pero no puedo estar de acuerdo contigo
saludos
saludos
JM30...hay un post en el que contesté sobre no recuerdo el tiempo exacto pero como mucho un mes...y indiqué la JP..varias sentencias del TS...y unificación...sobre lo que es novación y lo que es modificación, y como una modificación del art. 41 ET no es novación de contrato...salvo claro está que el contrato se cambie por acuerdo por las partes.
La cosa ha ido derivando y siento decirlo pero estais entrando ya en un bucle.
Creo, con respeto nes37, que tus argumentaciones han ido derivando, desde un "contrato indefinido ordinario" (del que en principio todos entendemso como el típico contrato a jornada máxima según CV) a esto otro:
"Me estás diciendo que yo tengo un contrato de 30 horas y que el emprario por la vía del art. 41 ET, lógicamente probando las causas y este caso al ser jornada de mi contrato y específicamente afectarme a mi, preaviso de 30 días...no puede utilizar el art. 41 ET para reducir mi jornada a 25 horas...Pues explícame para que sirve el art. 41.1.a) ET."...
En ese casí SI, se puede hacer, pero porque ya partimos de la base de que el contrato no es a tiempo completo (lo que todos "entendemos" como "ordinario") sino que partimos ya de un contrato a tiempo parcial, por lo que sñi se podria modificar por el 41, auqnue explicitamente no lo permite (pero tampoco lo prohibe)
Lo que prohibe el 12,e como por todos es sabido es
"La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41."
Por lo tanto y resumiendo y sin querer entrar en el barro, me inclono por darle la razón como otras veces tanto a mlag0053 como a JM30 en el sentido de que:
- no es posible convertir un contrato a "tiempo completo" (que es la definicion que da el ET sea indefinido o no) en un " contrato a tiempo parcial "aplicando el art. 12 si no hay voluntariedad del trabajador
- tampoco se puede aplicar el 41.a porque EXPRESAMENTE el 12.a lo prohibe
- se puede o debe aplicar el 47.2, si la autoridad pertinente así lo permite.
Hacía meses que no se daban este tipo de debates, enriquecedores y que nos hacen salir de la monotonia de "mi paro", "la emfermedad de mi prima", "me pido la baja", etc...
Creo, con respeto nes37, que tus argumentaciones han ido derivando, desde un "contrato indefinido ordinario" (del que en principio todos entendemso como el típico contrato a jornada máxima según CV) a esto otro:
"Me estás diciendo que yo tengo un contrato de 30 horas y que el emprario por la vía del art. 41 ET, lógicamente probando las causas y este caso al ser jornada de mi contrato y específicamente afectarme a mi, preaviso de 30 días...no puede utilizar el art. 41 ET para reducir mi jornada a 25 horas...Pues explícame para que sirve el art. 41.1.a) ET."...
En ese casí SI, se puede hacer, pero porque ya partimos de la base de que el contrato no es a tiempo completo (lo que todos "entendemos" como "ordinario") sino que partimos ya de un contrato a tiempo parcial, por lo que sñi se podria modificar por el 41, auqnue explicitamente no lo permite (pero tampoco lo prohibe)
Lo que prohibe el 12,e como por todos es sabido es
"La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41."
Por lo tanto y resumiendo y sin querer entrar en el barro, me inclono por darle la razón como otras veces tanto a mlag0053 como a JM30 en el sentido de que:
- no es posible convertir un contrato a "tiempo completo" (que es la definicion que da el ET sea indefinido o no) en un " contrato a tiempo parcial "aplicando el art. 12 si no hay voluntariedad del trabajador
- tampoco se puede aplicar el 41.a porque EXPRESAMENTE el 12.a lo prohibe
- se puede o debe aplicar el 47.2, si la autoridad pertinente así lo permite.
Hacía meses que no se daban este tipo de debates, enriquecedores y que nos hacen salir de la monotonia de "mi paro", "la emfermedad de mi prima", "me pido la baja", etc...
Archilla...igual me puedes ayudar si me dices como buscar un post (no iniciado por mi) donde yo escribí, no controlo mucho las normas del foro...donde estoy ahora no tengo base de datos, pero en eso post...puse la JP al respecto, reciente, y el criterio del TS que unificó la doctrina al respecto...digo porque así cada uno que lo lea y vea con sus ojos...
Te responde a tu resumen...encantada...
- no es posible convertir un contrato a "tiempo completo" (que es la definicion que da el ET sea indefinido o no) en un " contrato a tiempo parcial "aplicando el art. 12 si no hay voluntariedad del trabajador. En esto estoy totalmente de acuerdo...creo que así lo expuse en mis anteriores comentarios. Pero el contrato a tiempo parcial, es sólo aquel que se celebra con el "nombre" de contrato a tiempo parcial y con sujección al régimen del contrato a tiempo parcial. Un contrato ordinario indefinido o no, que celebre por un nº de horas inferior a la jornada no es un contrato a tiempo parcial con el régimen jurídico del ART. 12 ET (esto el TS lo dice muy claro en múltiples sentencias), tiene que haber voluntariedad en la contratación a tiempo parcial...las partes tienen que consentir y firmar un contrato a tiempo parcial (modalidad contractual atendiendo al régimen jurídico entero y no sólo al nº de horas...pues el contrato a tiempo parcial conlleva un régimen jurídico que como sabes es distinto al de un contrato ordinario concertado por un nº de horas inferior a jornada habitual). Ya se que habitualmente hablando nos referimos a jornada completa o parcial e identificamos la jornada (tiempo contratado) con modalidad contractual, pero no es lo mismo.
- tampoco se puede aplicar el 41.a porque EXPRESAMENTE el 12.a lo prohibe...vuelvo a lo mismo, según el TS el art. 12..4 e) (supongo que querías decir este apartado) se refiere a la modalidad contractual y no al nº de horas contratadas...por tanto impide la novación de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial y viceversa (pero esto lo pusieron creo que con la reforma del 2001 sino me equivoco, para aclarar un punto de la directiva que transponía pero mal redactado). Lo que se trataba de evitar es precisamente la confusión entre un contrato a tiempo parcial (modalidad específica con un régimen jurídico propio) y la jornada de trabajo, de ahi que ponga que no cabe por la vía del ART. 41.1.a)...mal redactado..quizás. Además, lo que pone el art. 1.2.4.e) no es nada distinto de lo que ocurre con los demás contratos...con cualquiera...o resulta que un contrato indefinido puede convertirse en uno de duración determinada sin consentimiento del tarbajador, o viceversa. Los contratos, son ley entre las partes, y su novación extintiva (extinción y celebracion de otro nuevo en su lugar) requiere consentimiento de ambas partes. No ocurre lo mismo con la novación objetiva de elementos del contrato (no del contrato en si), y la jornada es un elemento del contrato...no es una modalidad contractual.
- se puede o debe aplicar el 47.2, si la autoridad pertinente así lo permite....El ART. 47.2 y aquí creo que se de lo que hablo...es TEMPORAL...y sólo cabe cuando se dan las causas (que coinciden con el art. 41), pero estas son coyunturales...es decir...la autoridad laboral...mejor dichos el Inspector en el informe (puesto que la AL...es el politico de turno, que no tiene ni que tener el graduado escolar..sólo firma), si aprecia que con esas medidas se puede seguir adelante con la empresa, garantizando la viabilidad de la misma y del empleo las acepta...ES TEMPORAL...las causas tienen que se transitorias...a diferencia del art. 41 ET que son en principio definitivas. Por tanto, el ART. 47 ET no es para modificar las condiciones de trabajo...es para solventar situaciones de crisis en las empresa...que pemiten una "modificación" temporal (este desde el 2010). Si la moficación es definitiva y no coyuntural, por lo que sea, no cabe este precepto...Además se miran con lupa, cuando se aprobó la reforma se abría más la mano, pero ahora el SPEE no tiene un euro....y como sabrás cuando se introdujo esta posibilidad por la Ley 35/2010, se acompañó de la correspondiente reforma del ART. 203 LGSS para posibilitar percibir las prestaciones por desempleo parcial...y muchos empresarios magnificos que tenemos en España aprovechan lo que no hay...puesto que lo de la resposición ya no existe....fue temporal.
Es más la "reforma" (yo le llamo parche) del art. 203 LGSS y 47.2 ET..no la hicieron acompasada...y según como se plantee la reducción en el ERE pueden salir perjudicados los trabajadores en cuanto a prestaciones...esto si quieres lo comentamos en otro post...que igual no te interesa!! Fue un poco chapuza.
No pretende convencer a nadie...que quien quiera se lea la doctrina unificada y que haga lo que vea.
Que conste que yo si fuera trabajador, preferiría un contrato a tiempo parcial...que una reducción de jornada...
Te responde a tu resumen...encantada...
- no es posible convertir un contrato a "tiempo completo" (que es la definicion que da el ET sea indefinido o no) en un " contrato a tiempo parcial "aplicando el art. 12 si no hay voluntariedad del trabajador. En esto estoy totalmente de acuerdo...creo que así lo expuse en mis anteriores comentarios. Pero el contrato a tiempo parcial, es sólo aquel que se celebra con el "nombre" de contrato a tiempo parcial y con sujección al régimen del contrato a tiempo parcial. Un contrato ordinario indefinido o no, que celebre por un nº de horas inferior a la jornada no es un contrato a tiempo parcial con el régimen jurídico del ART. 12 ET (esto el TS lo dice muy claro en múltiples sentencias), tiene que haber voluntariedad en la contratación a tiempo parcial...las partes tienen que consentir y firmar un contrato a tiempo parcial (modalidad contractual atendiendo al régimen jurídico entero y no sólo al nº de horas...pues el contrato a tiempo parcial conlleva un régimen jurídico que como sabes es distinto al de un contrato ordinario concertado por un nº de horas inferior a jornada habitual). Ya se que habitualmente hablando nos referimos a jornada completa o parcial e identificamos la jornada (tiempo contratado) con modalidad contractual, pero no es lo mismo.
- tampoco se puede aplicar el 41.a porque EXPRESAMENTE el 12.a lo prohibe...vuelvo a lo mismo, según el TS el art. 12..4 e) (supongo que querías decir este apartado) se refiere a la modalidad contractual y no al nº de horas contratadas...por tanto impide la novación de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial y viceversa (pero esto lo pusieron creo que con la reforma del 2001 sino me equivoco, para aclarar un punto de la directiva que transponía pero mal redactado). Lo que se trataba de evitar es precisamente la confusión entre un contrato a tiempo parcial (modalidad específica con un régimen jurídico propio) y la jornada de trabajo, de ahi que ponga que no cabe por la vía del ART. 41.1.a)...mal redactado..quizás. Además, lo que pone el art. 1.2.4.e) no es nada distinto de lo que ocurre con los demás contratos...con cualquiera...o resulta que un contrato indefinido puede convertirse en uno de duración determinada sin consentimiento del tarbajador, o viceversa. Los contratos, son ley entre las partes, y su novación extintiva (extinción y celebracion de otro nuevo en su lugar) requiere consentimiento de ambas partes. No ocurre lo mismo con la novación objetiva de elementos del contrato (no del contrato en si), y la jornada es un elemento del contrato...no es una modalidad contractual.
- se puede o debe aplicar el 47.2, si la autoridad pertinente así lo permite....El ART. 47.2 y aquí creo que se de lo que hablo...es TEMPORAL...y sólo cabe cuando se dan las causas (que coinciden con el art. 41), pero estas son coyunturales...es decir...la autoridad laboral...mejor dichos el Inspector en el informe (puesto que la AL...es el politico de turno, que no tiene ni que tener el graduado escolar..sólo firma), si aprecia que con esas medidas se puede seguir adelante con la empresa, garantizando la viabilidad de la misma y del empleo las acepta...ES TEMPORAL...las causas tienen que se transitorias...a diferencia del art. 41 ET que son en principio definitivas. Por tanto, el ART. 47 ET no es para modificar las condiciones de trabajo...es para solventar situaciones de crisis en las empresa...que pemiten una "modificación" temporal (este desde el 2010). Si la moficación es definitiva y no coyuntural, por lo que sea, no cabe este precepto...Además se miran con lupa, cuando se aprobó la reforma se abría más la mano, pero ahora el SPEE no tiene un euro....y como sabrás cuando se introdujo esta posibilidad por la Ley 35/2010, se acompañó de la correspondiente reforma del ART. 203 LGSS para posibilitar percibir las prestaciones por desempleo parcial...y muchos empresarios magnificos que tenemos en España aprovechan lo que no hay...puesto que lo de la resposición ya no existe....fue temporal.
Es más la "reforma" (yo le llamo parche) del art. 203 LGSS y 47.2 ET..no la hicieron acompasada...y según como se plantee la reducción en el ERE pueden salir perjudicados los trabajadores en cuanto a prestaciones...esto si quieres lo comentamos en otro post...que igual no te interesa!! Fue un poco chapuza.
No pretende convencer a nadie...que quien quiera se lea la doctrina unificada y que haga lo que vea.
Que conste que yo si fuera trabajador, preferiría un contrato a tiempo parcial...que una reducción de jornada...
Mientras no se encuentra el post...con mi listado de sentencias sobre la materia, que hay unas cuantas...UNIFICACIÓN TS, dejo abajo el enlace del CGPJ....donde puede leerse la sentencia...y deja bien claro la diferencia entre novación contractual y reducción de jornada por el art. 41.1.a) ET...en los términos más o menos que vengo exponiendo.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4ª de lo Social) de 7 de Octubre de 2011, recaída en el RESUMEN
La decisión empresarial de reducir la jornada en contratos a tiempo completo, no supone la transformación de estos contratos en otros “a tiempo parcial”.
En esta sentencia, lleva a cabo el Tribunal Supremo una importante –y sutil- distinción entre la conducta empresarial que supone reducir unilateralmente la jornada de unas trabajadoras a tiempo completo, y la transformación o novación de un contrato a tiempo completo para convertirlo en uno “a tiempo parcial”.
La Sala pone perfectamente de manifiesto la diferencia existente entre una y otra de las aludidas figuras jurídicas, clarificando la distinción entre dos situaciones que en muchas ocasiones se han confundido, dando lugar a demandas que podrían haberse evitado.
Por ello, se unifica la doctrina en el sentido de dejar bien sentado que, si la decisión patronal en el sentido de reducir la jornada de unos trabajadores que estaban contratados a tiempo completo se adopta de manera unilateral por parte de la empleadora, sin haber mediado previamente aquiescencia de los trabajadores afectados, esto no supone en ningún caso que se haya operado una transformación de los aludidos contratos en contratos “a tiempo parcial”, pues ello estaría prohibido por el art. 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que parte de la base de que esta transformación ha de tener siempre carácter voluntario por parte del trabajador.
http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=6189488&links=RECurso de casación para la unificación de doctrina número 144/2011&optimize=20111122
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4ª de lo Social) de 7 de Octubre de 2011, recaída en el RESUMEN
La decisión empresarial de reducir la jornada en contratos a tiempo completo, no supone la transformación de estos contratos en otros “a tiempo parcial”.
En esta sentencia, lleva a cabo el Tribunal Supremo una importante –y sutil- distinción entre la conducta empresarial que supone reducir unilateralmente la jornada de unas trabajadoras a tiempo completo, y la transformación o novación de un contrato a tiempo completo para convertirlo en uno “a tiempo parcial”.
La Sala pone perfectamente de manifiesto la diferencia existente entre una y otra de las aludidas figuras jurídicas, clarificando la distinción entre dos situaciones que en muchas ocasiones se han confundido, dando lugar a demandas que podrían haberse evitado.
Por ello, se unifica la doctrina en el sentido de dejar bien sentado que, si la decisión patronal en el sentido de reducir la jornada de unos trabajadores que estaban contratados a tiempo completo se adopta de manera unilateral por parte de la empleadora, sin haber mediado previamente aquiescencia de los trabajadores afectados, esto no supone en ningún caso que se haya operado una transformación de los aludidos contratos en contratos “a tiempo parcial”, pues ello estaría prohibido por el art. 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que parte de la base de que esta transformación ha de tener siempre carácter voluntario por parte del trabajador.
http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=6189488&links=RECurso de casación para la unificación de doctrina número 144/2011&optimize=20111122
