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Traslado a otro centro
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Pues a mi me sigue quedando una duda. ¿es nula la clausula esa de movilidad funcional cuando realmente solo es una forma de curarse las espaldas en caso de que necesite trasladarte la empresa en un futuro?. Es ke yo tengo esa clausula, como "casi" todos los trabajadores de mi empresa, pero cada uno tiene su centro de trabajo y muy pocas y ocasionalmente han pedido a alguno que cambie de centro de forma temporal y puntual.
De hecho yo ahora estoy desplazada a otro centro 45 km de mi domicilio para cubrir una baja y tengo dietas pagadas (km , autopista y comida)
PD mi empresa es una agencia de colocacion - intermediacion laboral
De hecho yo ahora estoy desplazada a otro centro 45 km de mi domicilio para cubrir una baja y tengo dietas pagadas (km , autopista y comida)
PD mi empresa es una agencia de colocacion - intermediacion laboral
Perdona pero me pongo a escribir y no concreto.
Si el trabajador cumple la orden de desplazamiento pero la impugna ante la jurisdicción social, puede ALEGAR falta de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción en la decisión empresarial.
Mientras en el traslado es el empresario el que debe acreditar las causas justificativas del mismo, en los desplazamientos será el trabajador el que tenga que probar, en su caso, la inexistencia de causas justificativas cuando reclame contra la orden empresarial de desplazamiento o bien demostrar la existencia de «causa justa» para no cumplir la orden empresarial.
Es un tema complicado que puede dar lugar a conflictos con la empresa. Y no olvides que la Ley excluye expresamente del artículo 40 del ET a los trabajadores contratados expresamente para ser trasladados, esto es, para realizar trabajos en centros móviles e itinerantes, ya que, en estos casos, el objeto de su prestación laboral consiste precisamente en desplazarse periódicamente, constituyendo la movilidad geográfica «una circunstancia principal del contrato» y configurándose dentro del poder de dirección empresarial.
Saludos
(Releyendo me estoy dando cuenta que me explico fatal. Será xq soy novato en esto de los foros. Espero mejorar en próximas consultas)
Si el trabajador cumple la orden de desplazamiento pero la impugna ante la jurisdicción social, puede ALEGAR falta de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción en la decisión empresarial.
Mientras en el traslado es el empresario el que debe acreditar las causas justificativas del mismo, en los desplazamientos será el trabajador el que tenga que probar, en su caso, la inexistencia de causas justificativas cuando reclame contra la orden empresarial de desplazamiento o bien demostrar la existencia de «causa justa» para no cumplir la orden empresarial.
Es un tema complicado que puede dar lugar a conflictos con la empresa. Y no olvides que la Ley excluye expresamente del artículo 40 del ET a los trabajadores contratados expresamente para ser trasladados, esto es, para realizar trabajos en centros móviles e itinerantes, ya que, en estos casos, el objeto de su prestación laboral consiste precisamente en desplazarse periódicamente, constituyendo la movilidad geográfica «una circunstancia principal del contrato» y configurándose dentro del poder de dirección empresarial.
Saludos
(Releyendo me estoy dando cuenta que me explico fatal. Será xq soy novato en esto de los foros. Espero mejorar en próximas consultas)
Pang tiene razón: es necesario saber la actividad concreta de la empresa antes de aventurarnos a decir que la cláusula es nula.
Luis Ramos: el supuesto que comentas es posible, pero se encuadra dentro de la figura del desplazamiento y no del traslado.
El desplazamiento es aquel supuesto de movilidad geográfica que, exigiendo el cambio de residencia a población distinta de la del domicilio habitual del trabajador, tiene una duración máxima de doce meses dentro de un período de tres años. Cuando exceda de tal límite, aun cuando no tenga carácter definitivo, recibirá el tratamiento jurídico del traslado. En cuanto a las causas motivadoras del mismo, son idénticas a las que autorizan la decisión de traslado: «razones económicas, técnicas, organizativas o de producción o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial».
El empresario puede unilateralmente ordenar el desplazamiento de uno o varios trabajadores por el tiempo preciso para atender una necesidad temporal, cuando se dé alguna de las causas previstas legalmente, que son las mismas que las del traslado.
El desplazamiento debe notificarse por escrito a los trabajadores afectados con una antelación mínima de cinco días cuando vaya a tener una duración superior a los TRES MESES. No es necesario notificarlo a los representantes de los trabajadores.
El trabajador tiene, además, otros derechos:
- el empresario deberá abonar los gastos de viaje y las dietas por comer y pernoctar fuera de su domicilio;
- si la duración del desplazamiento es superior a tres meses, tendrá derecho a un permiso de descanso (no podrá trabajar en el lugar de su domicilio habitual) de cuatro días laborables en su domicilio habitual por cada tres meses de desplazamiento (negándose el derecho cuando, conceptuándose como desplazamiento, el trabajador pernocta en el domicilio familiar), sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario, y los desplazamientos efectuados en días festivos no pueden ser considerados como días trabajados a efectos compensatorios y retributivos.
Notificada la orden, el trabajador tiene derecho a optar entre:
- cumplir la orden, percibiendo los gastos de viaje y dietas correspondientes,
- o aun cumpliéndola, impugnarla ante la Jurisdicción Social.
Espero servir de ayuda,
Saludos.
Luis Ramos: el supuesto que comentas es posible, pero se encuadra dentro de la figura del desplazamiento y no del traslado.
El desplazamiento es aquel supuesto de movilidad geográfica que, exigiendo el cambio de residencia a población distinta de la del domicilio habitual del trabajador, tiene una duración máxima de doce meses dentro de un período de tres años. Cuando exceda de tal límite, aun cuando no tenga carácter definitivo, recibirá el tratamiento jurídico del traslado. En cuanto a las causas motivadoras del mismo, son idénticas a las que autorizan la decisión de traslado: «razones económicas, técnicas, organizativas o de producción o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial».
El empresario puede unilateralmente ordenar el desplazamiento de uno o varios trabajadores por el tiempo preciso para atender una necesidad temporal, cuando se dé alguna de las causas previstas legalmente, que son las mismas que las del traslado.
El desplazamiento debe notificarse por escrito a los trabajadores afectados con una antelación mínima de cinco días cuando vaya a tener una duración superior a los TRES MESES. No es necesario notificarlo a los representantes de los trabajadores.
El trabajador tiene, además, otros derechos:
- el empresario deberá abonar los gastos de viaje y las dietas por comer y pernoctar fuera de su domicilio;
- si la duración del desplazamiento es superior a tres meses, tendrá derecho a un permiso de descanso (no podrá trabajar en el lugar de su domicilio habitual) de cuatro días laborables en su domicilio habitual por cada tres meses de desplazamiento (negándose el derecho cuando, conceptuándose como desplazamiento, el trabajador pernocta en el domicilio familiar), sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario, y los desplazamientos efectuados en días festivos no pueden ser considerados como días trabajados a efectos compensatorios y retributivos.
Notificada la orden, el trabajador tiene derecho a optar entre:
- cumplir la orden, percibiendo los gastos de viaje y dietas correspondientes,
- o aun cumpliéndola, impugnarla ante la Jurisdicción Social.
Espero servir de ayuda,
Saludos.
En mi opinión, la cláusula de movilidad geográfica pactada desde la firma del contrato es nula, y al ser nula se tiene por no incluida. No se puede hacer uso de derechos indisponibles.
El contrato de trabajo puede concertarse para ser ejecutado en un lugar determinado, o para que los servicios se presten en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes. Cuando el trabajador sea contratado para prestar servicios en un centro de trabajo que cambia periódicamente de ubicación, no habrá mayor problema en destinarlo a otro lugar de trabajo, porque así se deriva del pacto inicial que da vida al contrato de trabajo. En tal caso, como indica el art. 40 del ET, no podrá hablarse de desplazamiento o de traslado del trabajador, pues el término y la figura jurídica quedan reservados para aquellos casos en los que tal posibilidad se configura como «extraordinaria», por carecer de previsión inicial.
Es traslado el supuesto de movilidad geográfica que, consistiendo en afectar o destinar a uno o varios trabajadores a un centro de trabajo distinto del habitual, exige un cambio de residencia cuya duración excede de doce meses en un período de tres años.
Para que el empresario pueda disponer un traslado, es necesario que se dé una de las circunstancias que lo justifican y que se enumeran en el art. 40.1 del ET: que concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que hagan necesario el desplazamiento del trabajador, sin las cuales éste puede negarse a cumplir la orden empresarial, provocando la improcedencia del despido basado en tal incumplimiento.
El traslado individual no exige mayor formalidad que la notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
El trabajador puede optar por:
1. Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por gastos, tanto propios como los de los familiares a su cargo (cuya determinación se remite al pacto individual o al convenio colectivo), y, en su caso, por traslado de muebles, que tiene carácter indemnizatorio. Cuando el traslado sea injustificado, serán indemnizables también los daños morales causados a la persona del trabajador.
2. Rescindir el contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.
3. Cumplir la orden, pero impugnarla ante la Jurisdicción Social. Esta declarará si el traslado es justificado o no, y si es injustificado, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Lo que no permite el art. 40 al trabajador es el mero incumplimiento de la orden empresarial, que sólo puede quedar amparado cuando ésta sea arbitraria, pues, siendo ejecutiva la medida, su incumplimiento habilitará al empresario para instar un despido por desobediencia, en favor de cuya procedencia se suele manifestar la jurisprudencia.
El contrato de trabajo puede concertarse para ser ejecutado en un lugar determinado, o para que los servicios se presten en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes. Cuando el trabajador sea contratado para prestar servicios en un centro de trabajo que cambia periódicamente de ubicación, no habrá mayor problema en destinarlo a otro lugar de trabajo, porque así se deriva del pacto inicial que da vida al contrato de trabajo. En tal caso, como indica el art. 40 del ET, no podrá hablarse de desplazamiento o de traslado del trabajador, pues el término y la figura jurídica quedan reservados para aquellos casos en los que tal posibilidad se configura como «extraordinaria», por carecer de previsión inicial.
Es traslado el supuesto de movilidad geográfica que, consistiendo en afectar o destinar a uno o varios trabajadores a un centro de trabajo distinto del habitual, exige un cambio de residencia cuya duración excede de doce meses en un período de tres años.
Para que el empresario pueda disponer un traslado, es necesario que se dé una de las circunstancias que lo justifican y que se enumeran en el art. 40.1 del ET: que concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que hagan necesario el desplazamiento del trabajador, sin las cuales éste puede negarse a cumplir la orden empresarial, provocando la improcedencia del despido basado en tal incumplimiento.
El traslado individual no exige mayor formalidad que la notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
El trabajador puede optar por:
1. Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por gastos, tanto propios como los de los familiares a su cargo (cuya determinación se remite al pacto individual o al convenio colectivo), y, en su caso, por traslado de muebles, que tiene carácter indemnizatorio. Cuando el traslado sea injustificado, serán indemnizables también los daños morales causados a la persona del trabajador.
2. Rescindir el contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.
3. Cumplir la orden, pero impugnarla ante la Jurisdicción Social. Esta declarará si el traslado es justificado o no, y si es injustificado, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Lo que no permite el art. 40 al trabajador es el mero incumplimiento de la orden empresarial, que sólo puede quedar amparado cuando ésta sea arbitraria, pues, siendo ejecutiva la medida, su incumplimiento habilitará al empresario para instar un despido por desobediencia, en favor de cuya procedencia se suele manifestar la jurisprudencia.
Si tienes pactada ésa cláusula mucho me temo que no tienes posibilidad de reclamar nada puesto que toda la regulación de traslados o desplazamientos se refiere a trabajadores que no hayan sido contratados para ello. De todas formas supongo que habrá algún tipo de ventaja antes o después d dicho traslado pactada en el contrato, puesto que si no es así mal negocio te han hecho.
Me han trasladado de centro hace 2 dias,en mi contrato hay una clausula en la que dice que me pueden trasladar, es indefinido, ahora bien tambien pone que mi centro de trabajo es en el que estaba antes,tienen que modificar el contrato o se deja con esos datos?como he dicho antes a parte de estipular el centro anterior hay clausula donde se estipula movilidad geografica
