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TC2, bonificaciones y tipos de contratos
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Tc2, bonificaciones y tipos de contratos
Hola.
Recientemente hemos conseguido que nos faciliten los TC2 al comité de empresa. Como poco iniciados en la materia que somos no estamos muy duchos en su interpretación. De ahí que nos surjan dudas tales como:
1.-En la columna 'tipo cto.' que interpretamos es tipo de contrato hay varios trabajadores que tienen el código 109 que según hemos podido observar es una comunicación de conversión de contrato de temporal a indefinido. Tal circunstancia en todos los casos se produjo hace ya bastante tiempo y por este modelo la empresa tiene bonificaciones. ¿Es este un tipo de contrato concreto con el que ya se está siempre o sólo se queda en comunicación de cambio? ¿tiene todos los meses derecho a bonificación? ¿qué hace que tengan esa bonificación, porque hemos observado que no todos los trabajadores que tienen 109 aparecen con bonificaciones?
2.- Sólo en dos casos se rellena la columna 'Indicador', uno con una M y el otro con una R ¿Qué significado tienen?
3.- Hay un caso en el que las cotizaciones vienen divididas en dos partes: una referente a 23 días y la otra a 7. No hay cambio del tipo de contrato, pero sí en el epígrafe que pasa del 113 al 126. ¿Qué explicación puede tener?
¿Podríais indicarnos alguna web o libro en el que encontrásemos todo esto explicado?
Gracias.
Recientemente hemos conseguido que nos faciliten los TC2 al comité de empresa. Como poco iniciados en la materia que somos no estamos muy duchos en su interpretación. De ahí que nos surjan dudas tales como:
1.-En la columna 'tipo cto.' que interpretamos es tipo de contrato hay varios trabajadores que tienen el código 109 que según hemos podido observar es una comunicación de conversión de contrato de temporal a indefinido. Tal circunstancia en todos los casos se produjo hace ya bastante tiempo y por este modelo la empresa tiene bonificaciones. ¿Es este un tipo de contrato concreto con el que ya se está siempre o sólo se queda en comunicación de cambio? ¿tiene todos los meses derecho a bonificación? ¿qué hace que tengan esa bonificación, porque hemos observado que no todos los trabajadores que tienen 109 aparecen con bonificaciones?
2.- Sólo en dos casos se rellena la columna 'Indicador', uno con una M y el otro con una R ¿Qué significado tienen?
3.- Hay un caso en el que las cotizaciones vienen divididas en dos partes: una referente a 23 días y la otra a 7. No hay cambio del tipo de contrato, pero sí en el epígrafe que pasa del 113 al 126. ¿Qué explicación puede tener?
¿Podríais indicarnos alguna web o libro en el que encontrásemos todo esto explicado?
Gracias.
Vaya, Daj, veo que al final la empresa ha accedido a entragaros los TC-2. Recuerdo el debate (no nuevo) que origino tu consulta hace unas semanas. Al final parcecia que el tema no estaba tan claro (yo sigo pensando que la intención de la norma va mas en la linea de que la empresa acredite el pago de las cotizaciones (TC-1) que en el control por parte de los trabajadores de la corrección de los datos individuales (TC-2). Sobretodo porque, como es el caso, no siempre estarán preparados para ello y no hay mejor amigo de la desconfianza que la ignorancia (al menos los inspectores saben de lo que les hablas). En fin, pasa lo mismo respecto a la copia básica de los contratos y la información que debe contener.
Sé que es un argumento con el que muchos no están de acuerdo, pero el derecho de la empresa a mantener una politica de confidencialidad respecto a las remuneraciones de cada empleado y el propio derecho individual de cada uno de éstos respecto a que no se haga pública su remuneración, debería, a mi entender, ser suficente (y no me vengáis ahora algunos con lo de que qué os importa a vosotros saber lo que gana vuestro compañero, porque en el fondo, aunque no se quiera reconocer, eso es lo que más interesa, claro).
Sé que es un argumento con el que muchos no están de acuerdo, pero el derecho de la empresa a mantener una politica de confidencialidad respecto a las remuneraciones de cada empleado y el propio derecho individual de cada uno de éstos respecto a que no se haga pública su remuneración, debería, a mi entender, ser suficente (y no me vengáis ahora algunos con lo de que qué os importa a vosotros saber lo que gana vuestro compañero, porque en el fondo, aunque no se quiera reconocer, eso es lo que más interesa, claro).
Bueno, respecto a tu consulta, trato de aclararte por encima algunas cosas (sin poder precisar mas a riesgo de equivocarme porque estoy en casita y no tengo ningún TC a mano):
- el código 109 efectivamente corresponde a los contratos indefinidos por conversión de uno temporal previo. Suelen tener una bonificación (hay que ver el tipo de contrato y el año de inicio del contrato temporal y el de la conversión) que por regla general creo que es durante 24 meses. Aún extinguida la bonificación, creo que es perfetamente normal que sigan apareciendo como 109. De hecho, sería 109 aunque nunca se hayan beneficiado de bonificación alguna pero si se trata de conversió n de temporal a indefinido.
Por tanto, es normal que te encuentres con contratos código 109 con b onificación o sin bonificación (pprque ya expiró o porque nunca la tuvieron).
- Respecto a los epígrafes, en función de si estas de alta o de baja por IT, maternidad, etc, cotizarás por epigrafes distintos.
Así, si durante un mismo mes has estado unis dias de baja y el resto de dias de alta, si por tu actividad corresponde el 113 ése será el epigrafe por el que cotizarás los dias de alta. El 126 creo que corresponde a IT común, el 127 maternidad, pero esto te lo digo de memoria, si te interesa mirare de confirmártelo, o seguro que alguien lo hara antes.
Durante cada periodo de cada epigrafe, el cálculo de la base de cotización y las cuotas es distinta.
Pero vaya, como digo, eso es normal, si se han dado ese tipo de circunstancias. Lo que tenes que mirar es que entre todos los epigrafes sumen 30 (si la cotización es mensual) o el numero de dias naturales del mes (si es diaria). En este sentido, respecto a los meses que no tienen 30 dias, se hace cuadrar ajustando los dias de alta (así, un mes de 31 dias en el que un trabajador haya estado 5 dias de baja por IT, por el epigrafe de alta no cotizara 26 sino 25)
-Respecto a lo del "indicador", ahora no caigo. Si tengo ocasion de revisar un TC y aún no te lo han aclarado te digo algo.
Por último, si tratais de deducir la remuneración del trabajador (tu mismo reconociste en tu anterior consulta que ése era uno de los objetivos y que como ademais sois poquitos no es muy dificil saber quien es quien) te en cuenta que todos los conceptos de devengo superior al mes (pagas extras, gratificaciones extraordinarias, etc) están prorrateadas, que no necesariamente se ha de cotizar por el mismo importe cada mes y que el tope de cotización actualmente es de 2731,5 euros, por lo que si en algun caso vesi esa base, lo unico que podres deducir es que ese trabajador, al menos ese mes, ha devengado como mínimo esa cantidad, pero no sabris el posible exceso.
De momento esto es lo que se me ocurre, en orden a facilitar las cosas, tanto a vosotros como a vuestra empresa.
Un saludo
- el código 109 efectivamente corresponde a los contratos indefinidos por conversión de uno temporal previo. Suelen tener una bonificación (hay que ver el tipo de contrato y el año de inicio del contrato temporal y el de la conversión) que por regla general creo que es durante 24 meses. Aún extinguida la bonificación, creo que es perfetamente normal que sigan apareciendo como 109. De hecho, sería 109 aunque nunca se hayan beneficiado de bonificación alguna pero si se trata de conversió n de temporal a indefinido.
Por tanto, es normal que te encuentres con contratos código 109 con b onificación o sin bonificación (pprque ya expiró o porque nunca la tuvieron).
- Respecto a los epígrafes, en función de si estas de alta o de baja por IT, maternidad, etc, cotizarás por epigrafes distintos.
Así, si durante un mismo mes has estado unis dias de baja y el resto de dias de alta, si por tu actividad corresponde el 113 ése será el epigrafe por el que cotizarás los dias de alta. El 126 creo que corresponde a IT común, el 127 maternidad, pero esto te lo digo de memoria, si te interesa mirare de confirmártelo, o seguro que alguien lo hara antes.
Durante cada periodo de cada epigrafe, el cálculo de la base de cotización y las cuotas es distinta.
Pero vaya, como digo, eso es normal, si se han dado ese tipo de circunstancias. Lo que tenes que mirar es que entre todos los epigrafes sumen 30 (si la cotización es mensual) o el numero de dias naturales del mes (si es diaria). En este sentido, respecto a los meses que no tienen 30 dias, se hace cuadrar ajustando los dias de alta (así, un mes de 31 dias en el que un trabajador haya estado 5 dias de baja por IT, por el epigrafe de alta no cotizara 26 sino 25)
-Respecto a lo del "indicador", ahora no caigo. Si tengo ocasion de revisar un TC y aún no te lo han aclarado te digo algo.
Por último, si tratais de deducir la remuneración del trabajador (tu mismo reconociste en tu anterior consulta que ése era uno de los objetivos y que como ademais sois poquitos no es muy dificil saber quien es quien) te en cuenta que todos los conceptos de devengo superior al mes (pagas extras, gratificaciones extraordinarias, etc) están prorrateadas, que no necesariamente se ha de cotizar por el mismo importe cada mes y que el tope de cotización actualmente es de 2731,5 euros, por lo que si en algun caso vesi esa base, lo unico que podres deducir es que ese trabajador, al menos ese mes, ha devengado como mínimo esa cantidad, pero no sabris el posible exceso.
De momento esto es lo que se me ocurre, en orden a facilitar las cosas, tanto a vosotros como a vuestra empresa.
Un saludo
Grancias, Nando_bcn. Mirando aquí y allá y con tu ayuda ya voy teniendo más clara la lectura de los TC2. Sólo me falta eso del indicador.
Con respecto a las remuneraciones, no es que yo considere que como comité de empresa no estamos violando la intimidad del trabajador, es que un órgano oficial nunca puede, en el ejercicio de sus funciones, considerarse que lo haga. De la misma forma, no se puede poner trabas al departamento de financiero o a la dirección técnica por saber tu salario, o a un agente de policía por saber tu DNI, porque son datos propios derivados de su trabajo. Y así hay que entenderlo también en un comité de empresa: es un órgano tan oficial y tan válido como otros departamentos de la empresa (amén de presuponerle buena fe en su obligado cumplimiento del sigilo profesional), además tiene reconocidas competencias en materia de seguridad social, pero aún sin que de ellas se derivase el acceso a los TC2, también debe conocer la política salarial que tiene la empresa, máxime cuando ésta no quiere darla o dice no tener ninguna, actuando con muy poca transparencia.
Según sentencia del Tribunal Constitucional (142/1993, de 22 de marzo) la información a los representantes del importe de las retribuciones que perciben los trabajadores, de manera individualizada, no lesiona el derecho a la intimidad de tales trabajadores. Además se reconoce la obligación por parte de la empresa de facilitar dicha información sobre los salarios individuales de los trabajadores (STSJ País Vasco 15 de abril de 1992, Ar. 1825, SSTSJ Cantabria 12 de julio de 1993, Ar. 3332 y 10 de mayo de 1994, Ar. 1914, STSJ Andalucía/Sevilla 14 de octubre de 1994, Ar. 4005 y STSJ Aragón 23 de diciembre de 1994, Ar. 4731).
Si de los TC2 se deduce el sueldo, es cosa que por añadidura nos vendrá y que en todo caso no ha de ser un dato prohibido, pero lo que es incuestionable es que el comité de empresa deba tenernlos. Si de los TC2 se puede saber también qué tipo de contrato tiene la gente (cosa que no nos ha facilitado la empresa, ni tan siquiera de forma genérica qué contratos utiliza) y vemos que hay alguien sin contrato siquiera o que algunos están en el 402 (circunstancias de producción) durante más de seis meses y por tanto en fraude de ley, si de los TC2 se deduce que es falso que existan bandas salariales como siempre se nos ha engañado, si a su vez, existen categorías inferiores que tienen salarios más altos que las superiores cosa que se negó rotundamente, si ...
Si, en fin, toda esta información debemos tenerla ¿por qué genera tanto debate pedir los TC2?
Creo que hasta que no seamos conscientes de que el comité de empresa no es Juan que se va a enterar de mi sueldo o Pedro que está ahí porque es un protestón, hasta que no pensemos que es parte de la empresa y parte muy importante, hasta que, en resumen, no le tengamos un respeto, el hecho de pedir una información que además la empresa está obligada a dar si necesidad de tanta lucha, no generará tanto debate.
Un saludo y, Nando, no te lo tomes a mal, es más un desahogo después de muchos días bregando con estas cosas.
PD: Los TC2 no es que nos los haya facilitado la empresa, al final hemos tenido que ir al Instituto Laboral de Madrid solicitando un arbitraje que no duró ni un minuto resolviendo a nuestro favor.
La empresa, por su parte nos ha comunicado que los pondrá en el tablón de anuncios. ¡Antes de todos los demás que vuestro!
Con respecto a las remuneraciones, no es que yo considere que como comité de empresa no estamos violando la intimidad del trabajador, es que un órgano oficial nunca puede, en el ejercicio de sus funciones, considerarse que lo haga. De la misma forma, no se puede poner trabas al departamento de financiero o a la dirección técnica por saber tu salario, o a un agente de policía por saber tu DNI, porque son datos propios derivados de su trabajo. Y así hay que entenderlo también en un comité de empresa: es un órgano tan oficial y tan válido como otros departamentos de la empresa (amén de presuponerle buena fe en su obligado cumplimiento del sigilo profesional), además tiene reconocidas competencias en materia de seguridad social, pero aún sin que de ellas se derivase el acceso a los TC2, también debe conocer la política salarial que tiene la empresa, máxime cuando ésta no quiere darla o dice no tener ninguna, actuando con muy poca transparencia.
Según sentencia del Tribunal Constitucional (142/1993, de 22 de marzo) la información a los representantes del importe de las retribuciones que perciben los trabajadores, de manera individualizada, no lesiona el derecho a la intimidad de tales trabajadores. Además se reconoce la obligación por parte de la empresa de facilitar dicha información sobre los salarios individuales de los trabajadores (STSJ País Vasco 15 de abril de 1992, Ar. 1825, SSTSJ Cantabria 12 de julio de 1993, Ar. 3332 y 10 de mayo de 1994, Ar. 1914, STSJ Andalucía/Sevilla 14 de octubre de 1994, Ar. 4005 y STSJ Aragón 23 de diciembre de 1994, Ar. 4731).
Si de los TC2 se deduce el sueldo, es cosa que por añadidura nos vendrá y que en todo caso no ha de ser un dato prohibido, pero lo que es incuestionable es que el comité de empresa deba tenernlos. Si de los TC2 se puede saber también qué tipo de contrato tiene la gente (cosa que no nos ha facilitado la empresa, ni tan siquiera de forma genérica qué contratos utiliza) y vemos que hay alguien sin contrato siquiera o que algunos están en el 402 (circunstancias de producción) durante más de seis meses y por tanto en fraude de ley, si de los TC2 se deduce que es falso que existan bandas salariales como siempre se nos ha engañado, si a su vez, existen categorías inferiores que tienen salarios más altos que las superiores cosa que se negó rotundamente, si ...
Si, en fin, toda esta información debemos tenerla ¿por qué genera tanto debate pedir los TC2?
Creo que hasta que no seamos conscientes de que el comité de empresa no es Juan que se va a enterar de mi sueldo o Pedro que está ahí porque es un protestón, hasta que no pensemos que es parte de la empresa y parte muy importante, hasta que, en resumen, no le tengamos un respeto, el hecho de pedir una información que además la empresa está obligada a dar si necesidad de tanta lucha, no generará tanto debate.
Un saludo y, Nando, no te lo tomes a mal, es más un desahogo después de muchos días bregando con estas cosas.
PD: Los TC2 no es que nos los haya facilitado la empresa, al final hemos tenido que ir al Instituto Laboral de Madrid solicitando un arbitraje que no duró ni un minuto resolviendo a nuestro favor.
La empresa, por su parte nos ha comunicado que los pondrá en el tablón de anuncios. ¡Antes de todos los demás que vuestro!
Estimado Daj, tranquilo, lo mio tam,bién fue mas un desahogo que un ataque personal.
Conozco las sentencias a las que haces referencia. Otra cosa es que no esté de acuerdo, pero evidentemente hay que tener en cuenta la opinión de los tribunales, porque la final, nos guste o no, es lo que vale. Lo mismo aplica para el caso de los TC2, me consta que se se insiste, se acaban entregando.
Simplemente, permite que matice cuál debe ser una de las funciones del Comite, y que no debe ser confundida con otras prácticas o intenciones: una cosa es que vele por el cumplimiento de la legalidad por parte de la empresa en materia salarial, contractual, cotizaciones, etc (esto es, que respete los salarios establecidos por el convenio, que no haya fraude en las contrataciones, que se ingresen correcta y puntualmente las cotizaciones, etc), pero a apartir de ahi, entiendo que es una intromisión el inmiscuirse en su politica salarial, en la medida que esta, discrecional, subjetiva, lo que tu quieras, se atiene a la legalidad (esto es, respeta salario base, pluses, etc,definidos por el convenio)
Te pongo un ejemplo:
si el convenio preve un salario base para la categoria de Oficial 2º Advo. de 1.000 euros, mientras no exista ningun trabajador de esa categoria que tenga un salario inferior (además, en su caso, de la antigüedad y otros posibles pluses) es perfectamente legal que tenga a trabajadores de esa categoría con ese salario "pelao" y a otro cobrando el doble (aunque te pongo casos extremos, que tampoco deben ser muy normales).
Por otro laado, es perfectamentre normal que existan solapes salariales entre diferentes categorías (vaya, que puede ocurrir que el mejor pagado de una categoria cobre mas que el peor pagado de la categoría inmediatamente superior)
No entender este tipo de cosas, es más, el creer que son ilegales, atacables, etc, supone simplemente un total desconocimiento de lo que debe o puede ser una política retibutiva perfectamente legal, equitativa y competitiva.
Porque al final, y siempre respetando los mínimos definidos por la ley y convenios, es potestad de la empresa marcar la politica retibutiva que considere oportuna, que, por su propio bien, debera tratar de ser lo más equitativa internamente a la vez que competitiva externamente, posible.
Y a partir de ahí, entra la subjetividad, de direccion (en decidir qué trabajadores considera mas valiosos, quiere recompensar especialmente su trabajo o asegurarse su continuidad) y de cada empleado (al considerar que el vale más y trabaja mejor que cualquier otro compañero en su puesto). Pero este es un tema en el que nunca se pondrán de acuerdo, y no veo la funcion que puede
llevar a cabo un comite en este sentido.
Me alegro que mis poco pulidas explicaciones sobre los TC2 te hyana podidio servir de ayuda. Si puiedo te mirare lo de los indicadores.
Venga, un saludo.
Nando
Conozco las sentencias a las que haces referencia. Otra cosa es que no esté de acuerdo, pero evidentemente hay que tener en cuenta la opinión de los tribunales, porque la final, nos guste o no, es lo que vale. Lo mismo aplica para el caso de los TC2, me consta que se se insiste, se acaban entregando.
Simplemente, permite que matice cuál debe ser una de las funciones del Comite, y que no debe ser confundida con otras prácticas o intenciones: una cosa es que vele por el cumplimiento de la legalidad por parte de la empresa en materia salarial, contractual, cotizaciones, etc (esto es, que respete los salarios establecidos por el convenio, que no haya fraude en las contrataciones, que se ingresen correcta y puntualmente las cotizaciones, etc), pero a apartir de ahi, entiendo que es una intromisión el inmiscuirse en su politica salarial, en la medida que esta, discrecional, subjetiva, lo que tu quieras, se atiene a la legalidad (esto es, respeta salario base, pluses, etc,definidos por el convenio)
Te pongo un ejemplo:
si el convenio preve un salario base para la categoria de Oficial 2º Advo. de 1.000 euros, mientras no exista ningun trabajador de esa categoria que tenga un salario inferior (además, en su caso, de la antigüedad y otros posibles pluses) es perfectamente legal que tenga a trabajadores de esa categoría con ese salario "pelao" y a otro cobrando el doble (aunque te pongo casos extremos, que tampoco deben ser muy normales).
Por otro laado, es perfectamentre normal que existan solapes salariales entre diferentes categorías (vaya, que puede ocurrir que el mejor pagado de una categoria cobre mas que el peor pagado de la categoría inmediatamente superior)
No entender este tipo de cosas, es más, el creer que son ilegales, atacables, etc, supone simplemente un total desconocimiento de lo que debe o puede ser una política retibutiva perfectamente legal, equitativa y competitiva.
Porque al final, y siempre respetando los mínimos definidos por la ley y convenios, es potestad de la empresa marcar la politica retibutiva que considere oportuna, que, por su propio bien, debera tratar de ser lo más equitativa internamente a la vez que competitiva externamente, posible.
Y a partir de ahí, entra la subjetividad, de direccion (en decidir qué trabajadores considera mas valiosos, quiere recompensar especialmente su trabajo o asegurarse su continuidad) y de cada empleado (al considerar que el vale más y trabaja mejor que cualquier otro compañero en su puesto). Pero este es un tema en el que nunca se pondrán de acuerdo, y no veo la funcion que puede
llevar a cabo un comite en este sentido.
Me alegro que mis poco pulidas explicaciones sobre los TC2 te hyana podidio servir de ayuda. Si puiedo te mirare lo de los indicadores.
Venga, un saludo.
Nando
Hola de nuevo, Nando, seguimos en este interesante intercambio de puntos de vista que enriquece el foro.
Indudablemente, la empresa puede tener sus criterios a la hora de considerar más valiosos unos puestos de trabajo o unos trabajadores, que otros. ¿Pero qué hay de malo en que si la plantilla demanda información sobre esos criterios se dé? Y más después de haber descubierto cosas inciertas que se han venido contando y que se han aplicado en promociones, subidas salariales y despidos.
La empresa puede tener su método, eso está claro, pero lo que no entiendo es por qué tiene necesidad de ocultarlo o mentir. ¿O todo su método es basado en porque yo lo decido así?, y aún de esta forma, que la gente lo sepa y que no le cuenten milongas ni promesas.
Si da gratificaciones como ha ocurrido este año y anuncia que lo hace basándose en unas evaluaciones del trabajador ¿por qué luego se descubre que no es así y finalmente se admite que han sido a su criterio o si ha sido por otras razones? si la empresa tiene un sistema de promoción o de concesión de variable según puesto o responsabilidad ¿por qué no pedir información sobre eso? alguien puede estar interesado en ganarse esa gratificación el siguiente año o alguien puede querer hacer méritos para promocionar o quizá alguien no sepa que tiene derecho a tener una paga de beneficios. Todas estas cosas se están dando ¿por qué no pedir a la empresa que nos facilite sus criterios? ¿por qué negar a la gente que nos ha votado el deseo de transparencia en este sentido?
Por otra parte habría que ver cuánto hay de legal en saltarse el convenio, no pagar antigüedad, irregularidades contractuales y otras cosas que vamos descubriendo a raíz de pedir esos criterios. ¿Acaso vigilar esto no son funciones de un comité?
Mantuvimos varias reuniones antes de tomar la decisión de nombrar representantes y no podemos volver la espalda a nuestro compromiso de informar tanto de arriba a abajo como de abajo a arriba, pero no de forma destructiva sino que perseguimos aclarar y hacer propuestas basadas en el conocimiento de todos los ámbitos de la empresa y el beneficio de la mayoría. Propuestas, que la propia dirección nos ha insinuado que por qué no hacemos ya que tanta información pedimos. No perseguímaos meternos en la política de dirigir la empresa, todo eso ha surgido al observar irregularidades y discriminaciones.
Lo que nos motiva a indagar y tener el conocimiento actual de la empresa es que estamos totalmente seguros de que con esto conseguiremos un ambiente de trabajo mucho mejor, con más participación, y, no perdamos de vista este punto, eso redunada en beneficios para la empresa y los trabjadores, económicos y de calidad en la vida laboral.
Sigue el debate. ;)
Un saludo.
Indudablemente, la empresa puede tener sus criterios a la hora de considerar más valiosos unos puestos de trabajo o unos trabajadores, que otros. ¿Pero qué hay de malo en que si la plantilla demanda información sobre esos criterios se dé? Y más después de haber descubierto cosas inciertas que se han venido contando y que se han aplicado en promociones, subidas salariales y despidos.
La empresa puede tener su método, eso está claro, pero lo que no entiendo es por qué tiene necesidad de ocultarlo o mentir. ¿O todo su método es basado en porque yo lo decido así?, y aún de esta forma, que la gente lo sepa y que no le cuenten milongas ni promesas.
Si da gratificaciones como ha ocurrido este año y anuncia que lo hace basándose en unas evaluaciones del trabajador ¿por qué luego se descubre que no es así y finalmente se admite que han sido a su criterio o si ha sido por otras razones? si la empresa tiene un sistema de promoción o de concesión de variable según puesto o responsabilidad ¿por qué no pedir información sobre eso? alguien puede estar interesado en ganarse esa gratificación el siguiente año o alguien puede querer hacer méritos para promocionar o quizá alguien no sepa que tiene derecho a tener una paga de beneficios. Todas estas cosas se están dando ¿por qué no pedir a la empresa que nos facilite sus criterios? ¿por qué negar a la gente que nos ha votado el deseo de transparencia en este sentido?
Por otra parte habría que ver cuánto hay de legal en saltarse el convenio, no pagar antigüedad, irregularidades contractuales y otras cosas que vamos descubriendo a raíz de pedir esos criterios. ¿Acaso vigilar esto no son funciones de un comité?
Mantuvimos varias reuniones antes de tomar la decisión de nombrar representantes y no podemos volver la espalda a nuestro compromiso de informar tanto de arriba a abajo como de abajo a arriba, pero no de forma destructiva sino que perseguimos aclarar y hacer propuestas basadas en el conocimiento de todos los ámbitos de la empresa y el beneficio de la mayoría. Propuestas, que la propia dirección nos ha insinuado que por qué no hacemos ya que tanta información pedimos. No perseguímaos meternos en la política de dirigir la empresa, todo eso ha surgido al observar irregularidades y discriminaciones.
Lo que nos motiva a indagar y tener el conocimiento actual de la empresa es que estamos totalmente seguros de que con esto conseguiremos un ambiente de trabajo mucho mejor, con más participación, y, no perdamos de vista este punto, eso redunada en beneficios para la empresa y los trabjadores, económicos y de calidad en la vida laboral.
Sigue el debate. ;)
Un saludo.
Daj, totalmente de acuerdo en la transparencia de criterios retributivos, pero luego, cual es el resujltqado a nivel individual entiendo que pertenede a la esfera de privacidad de la empresa y de cada empleado.
Y es que no nos engañemos, la subjetividad está tanto en la empresa como en la mente de cada uno de los empleados, y es muy dificil aceptar que en tu mismo puesto, haya un compañero mejor retribuido, y por tanto, aparentemente mejor valorado, porque mejor currante que tu no hay nadie. Y eso nos pasa a todos (bueno, a casi todos, siempre hay algún pasota o alguien de capacidades limitadas que es consciente de su pasotismo o limitaciones, pero son poquiiitos, o simplemente que reconozca que hay alguien en la empresa que merezca una mejor valoración y retribución que él, que de estos, aún hay menos)
Es por ello que no estoy en absouto de acuerdo en que el conocer la retribución de todo el mundo mejore el ambiente de trabajo, ya que te puedo asegurar que lo que hace es crear un "mal rollo", envidias, polémicas, reivindicaciones subjetivas,hacerse la puñeta y desprestigiarse el uno al otro, etc.
En este sentido, puedo ponerte el ejemplo en mi empresa. Cuando cada año comunicas individualmente el nuevo salario a cada empleado, salvo en casos muy extremos, la gente no se manifiesta especialmente contenta o decepcionada justo en ese monento, sino que reacciona (sobretodo si es en el sentido de indignarse) cuando se entera (si se llega a enterar, aunque la verdad es que al final todo se sabe) de lo que le han subido a los otros, especialmente a alguno con el que tiene tendencia u obsesion en compararse. Y es que luego la empresa, el jefe, etc, podra tratar de justificarlo, incluso en base a datos relativamente objetivos, evidentes y justos, pero es tan dificil admitir que alguien esté mejor que tú!.
Creeme, es la experiecnia de muchos años en estas lides, en diferentes empresas y desde diversas perspectivas.
A partir de ahi, evidentemente, transparencia e información en las politicas,que uno sepa quien, cómo y cuando y en base a qué le evalúan, que efecto puede tener esa evaluación en su remuneración, cual es la coyuntura y posibilidades de la empresa, cómo esta el mercado laboral en el sector, dimensión de la empresa y para cada tipo de puesto, etc,
y por supuesto cumplir con la normativa general y el convenio.
Pero, observando todos eso, a nivel individual, discreción.
En fin, así lo veo yo.
Y es que no nos engañemos, la subjetividad está tanto en la empresa como en la mente de cada uno de los empleados, y es muy dificil aceptar que en tu mismo puesto, haya un compañero mejor retribuido, y por tanto, aparentemente mejor valorado, porque mejor currante que tu no hay nadie. Y eso nos pasa a todos (bueno, a casi todos, siempre hay algún pasota o alguien de capacidades limitadas que es consciente de su pasotismo o limitaciones, pero son poquiiitos, o simplemente que reconozca que hay alguien en la empresa que merezca una mejor valoración y retribución que él, que de estos, aún hay menos)
Es por ello que no estoy en absouto de acuerdo en que el conocer la retribución de todo el mundo mejore el ambiente de trabajo, ya que te puedo asegurar que lo que hace es crear un "mal rollo", envidias, polémicas, reivindicaciones subjetivas,hacerse la puñeta y desprestigiarse el uno al otro, etc.
En este sentido, puedo ponerte el ejemplo en mi empresa. Cuando cada año comunicas individualmente el nuevo salario a cada empleado, salvo en casos muy extremos, la gente no se manifiesta especialmente contenta o decepcionada justo en ese monento, sino que reacciona (sobretodo si es en el sentido de indignarse) cuando se entera (si se llega a enterar, aunque la verdad es que al final todo se sabe) de lo que le han subido a los otros, especialmente a alguno con el que tiene tendencia u obsesion en compararse. Y es que luego la empresa, el jefe, etc, podra tratar de justificarlo, incluso en base a datos relativamente objetivos, evidentes y justos, pero es tan dificil admitir que alguien esté mejor que tú!.
Creeme, es la experiecnia de muchos años en estas lides, en diferentes empresas y desde diversas perspectivas.
A partir de ahi, evidentemente, transparencia e información en las politicas,que uno sepa quien, cómo y cuando y en base a qué le evalúan, que efecto puede tener esa evaluación en su remuneración, cual es la coyuntura y posibilidades de la empresa, cómo esta el mercado laboral en el sector, dimensión de la empresa y para cada tipo de puesto, etc,
y por supuesto cumplir con la normativa general y el convenio.
Pero, observando todos eso, a nivel individual, discreción.
En fin, así lo veo yo.
Quizá me haya expresado yo mal. En ningún momento se pretende que todo el mundo sepa las retribuciones de los empleados. Lo que quería decir es que si hubiera transparencia en los criterios que se utilizan para la valoración, las promociones etc. (que como te decía nos han mentido y han dado versiones diferentes según a quién se lo hayan contado) mejoraría el ambiente de trabajo.
Por ponerte un ejemplo: hace ya más de año y medio, un determinado número de gente fue promocionada subiendo de categoría como premio a sus méritos acumulados y experiencia. Se les prometió subida salarial acorde con las nuevas funciones. Después de ese año y medio han currado y de lo lindo en sus nuevos puestos pero no han visto subida salarial, alegándose que la empresa va mal, que quien manda es nuestra empresa madre (somos filial de otra) que en cuanto haya un poco de dinero serán los primeros etc.
Pidiento estos criterios hemos descubierto que otras promociones que vinieron después sí que han tenido subida salarial, que han hecho unas evaluaciones más que subjetivas y que ha habido una partida de dinero sobrante que han repartido a discreción a modo de gratificación dejando de lado a esos promocionados que iban a ser los primeros.
Tras año y medio currando y aguantando el tipo esperando a que todo vaya bien para ver si mejoran los resultados y pueden cobrar lo prometido ¿qué cara se les queda al enterarse de esto? ¿qué ambiente genera? ¿va uno a hacer méritos para que luego el sistema de valoración no sea el que le contaron? En eso es en lo que queremos transparencia. Al no facilitar política salarial, el comité de empresa indaga observando la dispersión de sueldos, pero sólo el comité, esos datos no se harán públicos y no hubiera sido necesario pedirlos si hubieran explicado una polícita salarial.
Yo también creo que no sería bueno que todos supiéramos los salarios de todos, aunque en honor a la verdad, he de decirte que en nuestra empresa ha habido muy buena relación siempre y sí que hay casos de personas que piensan que otros en su mismo puesto y categoría se merecen cobrar más por el trabajo que hacen o porque ese año han estado de sol a sol sin parar. Lo que quiere la gente es que esté claro el método y que cuando uno cumpla los requisitos se sea justo.
Saludos.
Por ponerte un ejemplo: hace ya más de año y medio, un determinado número de gente fue promocionada subiendo de categoría como premio a sus méritos acumulados y experiencia. Se les prometió subida salarial acorde con las nuevas funciones. Después de ese año y medio han currado y de lo lindo en sus nuevos puestos pero no han visto subida salarial, alegándose que la empresa va mal, que quien manda es nuestra empresa madre (somos filial de otra) que en cuanto haya un poco de dinero serán los primeros etc.
Pidiento estos criterios hemos descubierto que otras promociones que vinieron después sí que han tenido subida salarial, que han hecho unas evaluaciones más que subjetivas y que ha habido una partida de dinero sobrante que han repartido a discreción a modo de gratificación dejando de lado a esos promocionados que iban a ser los primeros.
Tras año y medio currando y aguantando el tipo esperando a que todo vaya bien para ver si mejoran los resultados y pueden cobrar lo prometido ¿qué cara se les queda al enterarse de esto? ¿qué ambiente genera? ¿va uno a hacer méritos para que luego el sistema de valoración no sea el que le contaron? En eso es en lo que queremos transparencia. Al no facilitar política salarial, el comité de empresa indaga observando la dispersión de sueldos, pero sólo el comité, esos datos no se harán públicos y no hubiera sido necesario pedirlos si hubieran explicado una polícita salarial.
Yo también creo que no sería bueno que todos supiéramos los salarios de todos, aunque en honor a la verdad, he de decirte que en nuestra empresa ha habido muy buena relación siempre y sí que hay casos de personas que piensan que otros en su mismo puesto y categoría se merecen cobrar más por el trabajo que hacen o porque ese año han estado de sol a sol sin parar. Lo que quiere la gente es que esté claro el método y que cuando uno cumpla los requisitos se sea justo.
Saludos.
