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Suspensión de empleo y sueldo.
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1 Si, pueden imponer una sanción sin especificar los días, le dicen que son 3 días y listo.
2 Tienen que ser consecutivos pero no naturales, es decir, si trabaja de L a V y descansa el fin de semana, sí la aplicación de la sanción comenzase en Viernes llegaría hasta el martes de la semana siguiente
3 Aquí hay varias versiones, la norma no deja claro el plazo de aplicación de la sanción por lo que debemos atender a criterios aplicados en sts, unos dicen que el plazo para aplicar la sanción una vez notificada es el mismo que para la prescripción de faltas en cuanto al plazo de notificación, otros por contra reflejan la inmediatez de la aplicación de las faltas, en cuanto al plazo de prescripción por inaplicación de la falta, unos fijan el plazo de un año y otros como máximo el de 6 meses que es el plazo máximo reservado a que la empresa pueda notificar una sanción.
Decir tb que aunque el plazo de aplicación debe ser inmediato, si en el momento de aplicar la sanción el trabajador estuviese en situación de IT, la aplicación de la sanción se interrumpe el plazo hasta que el trabajador se reincorpore.
Decir tb por último, que debe acudir a su convenio para ver si la sanción concuerda con la calificación de la falta, es decir si el hecho viene tipificado y equivale a una falta grave y a su vez si la sanción viene recogido que por falta grave son entre 3 y x días, ya que le imponen 3 días de sanción, en cuyo caso, de no coincidir la tipificación de la falta con la sanción aplicada se podría impugnar por defecto formal.
smo
2 Tienen que ser consecutivos pero no naturales, es decir, si trabaja de L a V y descansa el fin de semana, sí la aplicación de la sanción comenzase en Viernes llegaría hasta el martes de la semana siguiente
3 Aquí hay varias versiones, la norma no deja claro el plazo de aplicación de la sanción por lo que debemos atender a criterios aplicados en sts, unos dicen que el plazo para aplicar la sanción una vez notificada es el mismo que para la prescripción de faltas en cuanto al plazo de notificación, otros por contra reflejan la inmediatez de la aplicación de las faltas, en cuanto al plazo de prescripción por inaplicación de la falta, unos fijan el plazo de un año y otros como máximo el de 6 meses que es el plazo máximo reservado a que la empresa pueda notificar una sanción.
Decir tb que aunque el plazo de aplicación debe ser inmediato, si en el momento de aplicar la sanción el trabajador estuviese en situación de IT, la aplicación de la sanción se interrumpe el plazo hasta que el trabajador se reincorpore.
Decir tb por último, que debe acudir a su convenio para ver si la sanción concuerda con la calificación de la falta, es decir si el hecho viene tipificado y equivale a una falta grave y a su vez si la sanción viene recogido que por falta grave son entre 3 y x días, ya que le imponen 3 días de sanción, en cuyo caso, de no coincidir la tipificación de la falta con la sanción aplicada se podría impugnar por defecto formal.
smo
Hola, gracias por vuestra orientacion.
La empresa me ha puesto una falta grave por fumar en las instalaciones, en la sancion me dicen
"se le impone una sancion disciplinaria por falta grave con suspension de empleo y sueldo de tres dias, que cumplira los dias que le seran comunicados."
¿pueden comunicarme la sancion sin que me digan los dias en los que me la aplicaran?
los dias de sancion ¿tienen que ser seguidos o pueden aplicarlo en dias sueltos?
y por ultimo ¿que plazo de tiempo tienen para aplicar los dias de sancion?
Gracias.
La empresa me ha puesto una falta grave por fumar en las instalaciones, en la sancion me dicen
"se le impone una sancion disciplinaria por falta grave con suspension de empleo y sueldo de tres dias, que cumplira los dias que le seran comunicados."
¿pueden comunicarme la sancion sin que me digan los dias en los que me la aplicaran?
los dias de sancion ¿tienen que ser seguidos o pueden aplicarlo en dias sueltos?
y por ultimo ¿que plazo de tiempo tienen para aplicar los dias de sancion?
Gracias.
Si.
Hay tantísimas irregularidades desde hace ya muchos años (yo soy casi nuevo en la empresa) que se ha ido creando una “costumbre” y lo tienen normalizado.
Sanciones y faltas que nadie recurre por miedo, hay que llamar “señor x” a los directivos entre otro tipo de cosas que se consideran ya delitos penales.
He pasado por 3 empresas a lo largo de mi vida laboral, y es verdad que en España hay mucho abuso laboral pero lo que estoy viviendo en mi empresa actual es como si te transportaras a la época franquista. Hay mucho que hacer, no solo con los directivos si no con los propios empleados, les pasa como con la violencia de género, no son capaces de salir de ese bucle de acoso, chantajes y amenazas continuas.
Gracias de nuevo.
Hay tantísimas irregularidades desde hace ya muchos años (yo soy casi nuevo en la empresa) que se ha ido creando una “costumbre” y lo tienen normalizado.
Sanciones y faltas que nadie recurre por miedo, hay que llamar “señor x” a los directivos entre otro tipo de cosas que se consideran ya delitos penales.
He pasado por 3 empresas a lo largo de mi vida laboral, y es verdad que en España hay mucho abuso laboral pero lo que estoy viviendo en mi empresa actual es como si te transportaras a la época franquista. Hay mucho que hacer, no solo con los directivos si no con los propios empleados, les pasa como con la violencia de género, no son capaces de salir de ese bucle de acoso, chantajes y amenazas continuas.
Gracias de nuevo.
A eso me refería, no suelen aplicar bien la sanción acordé a la gravedad de la falta.
La falta tiene que estar tipificada, es decir que conste por escrito entre las faltas leves, graves o muy graves y la sanción tb tiene su equivalencia entre la falta y la sanción, como usted mismo nos está diciendo, por tanto existe un defecto formal en el procedimiento sancionador y seguro que la libra
Bien, pues si ya han retirado otras actuaciones puede usted con esas actas de conciliación, (ojo esto se interpreta como cosa juzgada), por tanto es como si hubiese ido a Juicio y los hubiese usted ganado por lo que otro argunentoa su favor sería que les deansdase usted por acoso.
Claro que lo que persiguen es imponerle sanciones continuas para en su momento proceder al despido disciplinario por acumulación de sanciones,,,pero bueno esto no va a suceder mientras usted las recurra y ellos la retiren no tiene sanciones para que intenten un despido disciplinario.
Aproveche para denunciarlos ante inspección de trabajo por tenerles hacinados en un cuarto sin ventilación ni ventanas y por tanto ir contra la LPRL.
La falta tiene que estar tipificada, es decir que conste por escrito entre las faltas leves, graves o muy graves y la sanción tb tiene su equivalencia entre la falta y la sanción, como usted mismo nos está diciendo, por tanto existe un defecto formal en el procedimiento sancionador y seguro que la libra
Bien, pues si ya han retirado otras actuaciones puede usted con esas actas de conciliación, (ojo esto se interpreta como cosa juzgada), por tanto es como si hubiese ido a Juicio y los hubiese usted ganado por lo que otro argunentoa su favor sería que les deansdase usted por acoso.
Claro que lo que persiguen es imponerle sanciones continuas para en su momento proceder al despido disciplinario por acumulación de sanciones,,,pero bueno esto no va a suceder mientras usted las recurra y ellos la retiren no tiene sanciones para que intenten un despido disciplinario.
Aproveche para denunciarlos ante inspección de trabajo por tenerles hacinados en un cuarto sin ventilación ni ventanas y por tanto ir contra la LPRL.
La falta es literalmente: falta muy grave de desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo que han derivado a graves perjuicios a la empresa al ausentarse de su puesto de trabajo y acudir con el uniforme de la empresa a la cafetería de ésta cuando se me había advertido que debía de hacer uso de la sala de personal”,
El caso es que la sanción no concuerda con la falta. Porque según mi convenio, por las faltas muy graves es suspensión de empleo y sueldo de 16 a 70 días...
Bueno, impugnaremos por cuarta vez. Ellos lo intentan por si pueden hacerlo, les molesta que motive al personal a luchar por sus derechos y ya es la segunda vez que me dicen que se inventaran algo para largarme cuando puedan. El caso es que siempre quitan la falta en el acto de conciliación pero es bastante pesado estar continuamente así.
El caso es que la sanción no concuerda con la falta. Porque según mi convenio, por las faltas muy graves es suspensión de empleo y sueldo de 16 a 70 días...
Bueno, impugnaremos por cuarta vez. Ellos lo intentan por si pueden hacerlo, les molesta que motive al personal a luchar por sus derechos y ya es la segunda vez que me dicen que se inventaran algo para largarme cuando puedan. El caso es que siempre quitan la falta en el acto de conciliación pero es bastante pesado estar continuamente así.
Verá, es muy necesario saber cuál es tanto la provincia como el convenio, (siempre y cuando el convenio no sea de ámbito Estatal).
Estos datos son necesarios para acudir a los arts referentes tanto a las faltas disciplinarias como a las sanciones que se pueden imponer con arreglo a la falta.
Las faltas deben estar tipificadas, así como la sanción correspondiente, con esto quiero decir que en muchas ocasiones el dpto de RRHH no controlan bien el criterio de la equiparación entre la falta y la sanción aplicable a esta falta.
Como no quiere darnos esos datos puede usted buscar esos arts de su convenio y hacer un corta y pega, de esta forma no sabremos ni el convenio, ni la actividad, ni la provincia.
smo
Estos datos son necesarios para acudir a los arts referentes tanto a las faltas disciplinarias como a las sanciones que se pueden imponer con arreglo a la falta.
Las faltas deben estar tipificadas, así como la sanción correspondiente, con esto quiero decir que en muchas ocasiones el dpto de RRHH no controlan bien el criterio de la equiparación entre la falta y la sanción aplicable a esta falta.
Como no quiere darnos esos datos puede usted buscar esos arts de su convenio y hacer un corta y pega, de esta forma no sabremos ni el convenio, ni la actividad, ni la provincia.
smo
Gracias por contestar.
No puedo decirle mi convenio ni mi ciudad porque en mi ciudad solo nos decidamos 3 empresas a ese sector y si alguien me lee, sabría que soy yo.
Yo firmé como “no conforme” y eso pienso alegar, que yo no conocía esa norma. Iba con el mono de trabajo pero llevaba encima un abrigo impermeable largo porque llovía a mares ese día. Por lo tanto sólo se me veían los zapatos (zapatos de trabajo negros).
No soy representante de los trabajadores (por ahora), actualmente hemos revocado a los enlaces que había porque nos perjudicaban y firmaban pactos sin consultarnos. Ahora se han convocado nuevas elecciones y estamos en el mes de “promoción”, por ahora sólo nos presentamos 2 por el miedo que hay infundado. Mis jefes lo saben, por eso este acoso y derribo. Aparte de la demanda que les he interpuesto.
No puedo decirle mi convenio ni mi ciudad porque en mi ciudad solo nos decidamos 3 empresas a ese sector y si alguien me lee, sabría que soy yo.
Yo firmé como “no conforme” y eso pienso alegar, que yo no conocía esa norma. Iba con el mono de trabajo pero llevaba encima un abrigo impermeable largo porque llovía a mares ese día. Por lo tanto sólo se me veían los zapatos (zapatos de trabajo negros).
No soy representante de los trabajadores (por ahora), actualmente hemos revocado a los enlaces que había porque nos perjudicaban y firmaban pactos sin consultarnos. Ahora se han convocado nuevas elecciones y estamos en el mes de “promoción”, por ahora sólo nos presentamos 2 por el miedo que hay infundado. Mis jefes lo saben, por eso este acoso y derribo. Aparte de la demanda que les he interpuesto.
Para empezar debería seguirnos el convenio de aplicación y si éste fuese provincial, la provincia.
En cuanto a las órdenes verbales ustedes lo que tienen que hacer es exigir que se la den por escrito para poder impugnarla.
La alternativa a su defensa es negar que conoce la existencia de esa orden, (como no la tienen por escrito), usted no puede reconocer que conoce o que se le ha notificado verbalmente esa orden porque si lo reconoce sería falta grave o muy grave según se hallan desarrollado los hechos.
Por otra parte, estaría el criterio de ese descanso conocido como el tiempo de bocadillo sobre si la empresa puede o no decidir si puede usted entra o no en esa cafetería, en cuanto al cuarto que tienen asignado un espacio cerrado, sin ventilación y sin ventanas pues denuncia ante inspección por vulneración de la LPRL.
Por último, como es el tiempo del bocadillo, usted puede dejar su puesto pero tiene en su contra lo que usted presume de ser una ventaja, (llevar puesto el mono de trabajo), en realidad esto es una desventaja porque la empresa no quiere que sus trabajadores representen a la empresa con sus monos de trabajo.
Por último, existe un conflicto con los intereses de las patronales con los de los trabajadores sobre el tiempo de descanso, desde la patronal se dice que no se puede abandonar el lugar de trabajo y desde los sindicatos se dice que ese tiempo de descanso nos pertenece y podemos incluso salir de la empresa, todo esto se argumenta desde el punto de vista de si se sufriese un accdte durante ese tiempo de descanso, se consideraría accdte de trabajo? Unos dicen que no al estar fuera de la empresa y si por ej se rige por el ET, ese tiempo no se considera trabajado y hay que recuperarlo, muchos convenios si lo recogen como tiempo de trabajo ir tanto es retribuido y no recuperable, por tanto si durante ese tiempo sufriese un accidente, este debe considerarse accdte laboral.
Cómo ve la cosa no es tan sencilla, responda a lo que le pregunte al ppio y así podré añadir más datos a mi comentario, por cierto, no será usted RLT,? (representante legal de los trabajadores), si lo es, hubo algún procedimiento anterior a la notificación de la sanción?
En cuanto a las órdenes verbales ustedes lo que tienen que hacer es exigir que se la den por escrito para poder impugnarla.
La alternativa a su defensa es negar que conoce la existencia de esa orden, (como no la tienen por escrito), usted no puede reconocer que conoce o que se le ha notificado verbalmente esa orden porque si lo reconoce sería falta grave o muy grave según se hallan desarrollado los hechos.
Por otra parte, estaría el criterio de ese descanso conocido como el tiempo de bocadillo sobre si la empresa puede o no decidir si puede usted entra o no en esa cafetería, en cuanto al cuarto que tienen asignado un espacio cerrado, sin ventilación y sin ventanas pues denuncia ante inspección por vulneración de la LPRL.
Por último, como es el tiempo del bocadillo, usted puede dejar su puesto pero tiene en su contra lo que usted presume de ser una ventaja, (llevar puesto el mono de trabajo), en realidad esto es una desventaja porque la empresa no quiere que sus trabajadores representen a la empresa con sus monos de trabajo.
Por último, existe un conflicto con los intereses de las patronales con los de los trabajadores sobre el tiempo de descanso, desde la patronal se dice que no se puede abandonar el lugar de trabajo y desde los sindicatos se dice que ese tiempo de descanso nos pertenece y podemos incluso salir de la empresa, todo esto se argumenta desde el punto de vista de si se sufriese un accdte durante ese tiempo de descanso, se consideraría accdte de trabajo? Unos dicen que no al estar fuera de la empresa y si por ej se rige por el ET, ese tiempo no se considera trabajado y hay que recuperarlo, muchos convenios si lo recogen como tiempo de trabajo ir tanto es retribuido y no recuperable, por tanto si durante ese tiempo sufriese un accidente, este debe considerarse accdte laboral.
Cómo ve la cosa no es tan sencilla, responda a lo que le pregunte al ppio y así podré añadir más datos a mi comentario, por cierto, no será usted RLT,? (representante legal de los trabajadores), si lo es, hubo algún procedimiento anterior a la notificación de la sanción?
Suspensión de empleo y sueldo.
Buenos días,
Ayer me dieron una carta de suspensión de empleo y sueldo por falta muy grave de desobediencia. 10 días suspendidos de empleo y sueldo.
Os cuento el caso. Mi trabajo está en un polígono alejado de la ciudad y contamos con nuestra propia cafetería. Hay una norma, de hace ya muchos años (sin estar por escrito) que tenemos prohibido entrar en cafetería a la hora del desayuno (los directivos y los clientes si pueden, nosotros no).
Arriba de las instalaciones tenemos una sala de personal y toda la “chusma” desayuna allí, piden el desayuno a cafetería y cafetería se lo sube.
Con esto del covid, y la ser persona de riesgo, me he negado a desayunar arriba porque es una sala sin ventanas y se concentran 4-5 personas. Al tener que quitarme la mascarilla para desayunar, lo veo una barbaridad. Se lo comenté a mi jefe y me dijo que le daba igual, que en cafetería no se entraba.
Asiq cogí mis 2,50 euros y me fui a cafetería a desayunar en mis 15 minutos que tengo de descanso. Creerme que si pudiera irme a otro sitio me iría pero no disponemos de otra cafetería cercana, hay que coger el coche y me comería los 15 minutos por el camino.
Total, que la carta es por desobediencia a una orden de dirección de no hacer uso de la cafetería en horario laboral y por dar una mala imagen a la empresa (estaba vestido con mi mono de trabajo).
El lunes tengo cita en el sindicato para impugnarlo, como es obvio, pero me gustaría saber vuestra opinión.
Independientemente del covid, ¿puede la empresa obligarme, en mis 15 minutos de descanso, hacer uso de la única cafetería que tenemos para desayunar?
Gracias.
Ayer me dieron una carta de suspensión de empleo y sueldo por falta muy grave de desobediencia. 10 días suspendidos de empleo y sueldo.
Os cuento el caso. Mi trabajo está en un polígono alejado de la ciudad y contamos con nuestra propia cafetería. Hay una norma, de hace ya muchos años (sin estar por escrito) que tenemos prohibido entrar en cafetería a la hora del desayuno (los directivos y los clientes si pueden, nosotros no).
Arriba de las instalaciones tenemos una sala de personal y toda la “chusma” desayuna allí, piden el desayuno a cafetería y cafetería se lo sube.
Con esto del covid, y la ser persona de riesgo, me he negado a desayunar arriba porque es una sala sin ventanas y se concentran 4-5 personas. Al tener que quitarme la mascarilla para desayunar, lo veo una barbaridad. Se lo comenté a mi jefe y me dijo que le daba igual, que en cafetería no se entraba.
Asiq cogí mis 2,50 euros y me fui a cafetería a desayunar en mis 15 minutos que tengo de descanso. Creerme que si pudiera irme a otro sitio me iría pero no disponemos de otra cafetería cercana, hay que coger el coche y me comería los 15 minutos por el camino.
Total, que la carta es por desobediencia a una orden de dirección de no hacer uso de la cafetería en horario laboral y por dar una mala imagen a la empresa (estaba vestido con mi mono de trabajo).
El lunes tengo cita en el sindicato para impugnarlo, como es obvio, pero me gustaría saber vuestra opinión.
Independientemente del covid, ¿puede la empresa obligarme, en mis 15 minutos de descanso, hacer uso de la única cafetería que tenemos para desayunar?
Gracias.
