El portal de Derecho Español más completo y útil para jurístas, empresas y particulares
Bienvenid@
Sucesión de empresa
- Foros Legales
- Derecho Laboral General
- Tema: Sucesión de empresa
- Derecho Laboral General
Nuevo Comentario
42
Comentarios
Viendo 1 - 20 de 42 comentarios
Permitidme que repesque un tema de hace ya unas semanas, el de la subrogación de contratos o sucesión de empresas, via art. 44 del ET.
Al margen de insistir en que queda claro la procedencia de acudir a esta via en casos de externalización de unidades productivas autónomas (outsourcing), ya sea creando una nueva empresa o bien cediendo ese servicio con transferencia de trabajadores a una empresa ya existente, vuelvo a plantear el tema de qué ocurre una vez expirado el convenio de la empresa cedente.
A ver, recapitulando, el art 44.4 del ET señala que, salvo pacto en contrario, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión se reguirán por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera aplicable a la empresa de origen.
Pero ¿qué pasa al final de la vigencia de ese convenio?
El mismo apartado del art. 44 señala que "la aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida" (???)
En estos momentos, como ya anunciaba cuando plantee el tema, nos encontramos con un colectivo de empleados transferidos desde otra empresa, y a los que se les ha aplicado los convenios sectorial y de empresa de origen. El pasado 31/12/03 expiraron ambos convenios. ¿Qué condiciones se les aplican ahora?
- ¿las de unos convenios que ya no son vigentes ni en su empresa de origen?
- ¿de forma automática el nuestro? (tampoco creo que sea así de fácil)
- ¿el que se siga aplicando en su empresa de origen? (además de que no es lo que entiendo preve el art. 44 ET, dicho nuevo convenio puede tardar más de un año en publicarse)
En fin, que nos encontramos en una situación de incertidumbre y de diversidad de opiniones ante este colectivo de empleados.
Cuando expuse este tema en fechas pasadas, conté con valiosas aportaciones de varios foristas,a los que vuelvo a agrader su interés y colaboración. No obstante, y salvo ofuscación mia, sigo sin verlo muy claro.
Aún asumiendio que la via final será la de la negociación, mientras confirmaos que hay que negociar, lo hacemos y llegamosa un acuerdo, ¿mientras que hacemos?
¿qué condiciones salariales tienen? ¿vacaciones? ¿régimen de permisos? ¿beneficios sociales? ¿horario?,etc, En fin, son solo algunos puntos en los que el régimen previsto en su convenio anterior y en el nuestro difieren, y bien deberán seguir cobrando, hacer vacaciones, saber la hora de entrada y salida, qué permisos retribuidos tiene derecho,etc.
Además, para negociar, debemos saber cual es el campo de negociación, esto es, hasta qué punto pueden ellos defender el conservar algunas condiciones y hasta que punto puede la empresa obligarles a aceptar las nuevas (porque imagino que la solucion no es hacer un mix, escogiendo la mejor de cada convenio)
Gracias por vuestra ayuda.
Un saludo
Nando
Al margen de insistir en que queda claro la procedencia de acudir a esta via en casos de externalización de unidades productivas autónomas (outsourcing), ya sea creando una nueva empresa o bien cediendo ese servicio con transferencia de trabajadores a una empresa ya existente, vuelvo a plantear el tema de qué ocurre una vez expirado el convenio de la empresa cedente.
A ver, recapitulando, el art 44.4 del ET señala que, salvo pacto en contrario, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión se reguirán por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera aplicable a la empresa de origen.
Pero ¿qué pasa al final de la vigencia de ese convenio?
El mismo apartado del art. 44 señala que "la aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida" (???)
En estos momentos, como ya anunciaba cuando plantee el tema, nos encontramos con un colectivo de empleados transferidos desde otra empresa, y a los que se les ha aplicado los convenios sectorial y de empresa de origen. El pasado 31/12/03 expiraron ambos convenios. ¿Qué condiciones se les aplican ahora?
- ¿las de unos convenios que ya no son vigentes ni en su empresa de origen?
- ¿de forma automática el nuestro? (tampoco creo que sea así de fácil)
- ¿el que se siga aplicando en su empresa de origen? (además de que no es lo que entiendo preve el art. 44 ET, dicho nuevo convenio puede tardar más de un año en publicarse)
En fin, que nos encontramos en una situación de incertidumbre y de diversidad de opiniones ante este colectivo de empleados.
Cuando expuse este tema en fechas pasadas, conté con valiosas aportaciones de varios foristas,a los que vuelvo a agrader su interés y colaboración. No obstante, y salvo ofuscación mia, sigo sin verlo muy claro.
Aún asumiendio que la via final será la de la negociación, mientras confirmaos que hay que negociar, lo hacemos y llegamosa un acuerdo, ¿mientras que hacemos?
¿qué condiciones salariales tienen? ¿vacaciones? ¿régimen de permisos? ¿beneficios sociales? ¿horario?,etc, En fin, son solo algunos puntos en los que el régimen previsto en su convenio anterior y en el nuestro difieren, y bien deberán seguir cobrando, hacer vacaciones, saber la hora de entrada y salida, qué permisos retribuidos tiene derecho,etc.
Además, para negociar, debemos saber cual es el campo de negociación, esto es, hasta qué punto pueden ellos defender el conservar algunas condiciones y hasta que punto puede la empresa obligarles a aceptar las nuevas (porque imagino que la solucion no es hacer un mix, escogiendo la mejor de cada convenio)
Gracias por vuestra ayuda.
Un saludo
Nando
Hola Nando,
Creo que no me explico bien, como muy bien dices tu, no pone nada de negociación, por supuesto, es que el ET, no obliga "nunca" a la empresa a negociar, en todo caso la insta, a sentarse con los trabajadores.
Te cuento nuestro caso, tal cual, a ver si te puedo aclarar algo.
Nosotros no teniamos convenio, pero si unos acuerdos marco con la empresa, a la hora de ser trasferidos a la otra empresa, no han respetado las condiciones durante un año, ahora bien, cuando están condiciones han expirado, hemos negociado otra vez con la nueva empresa, las negociaciones duraron aprox. 2 meses desde q expiró en anterior acuerdo, mientras tanto nos hemos estado rigiendo por esas anteriores condiciones, hasta que firmamos un nuevo acuerdo.
Supongo, que siempre pq la empresa ha querido, ya sabes que quien mandan son ellos.
Tambien te digo, que están en todo su derecho de no querer negociar nada...pero para eso estais vosotros para presionar a la empresa.
recuerda, "DOS NO ACUERDAN, SI UNO NO QUIERE"
Creo que no me explico bien, como muy bien dices tu, no pone nada de negociación, por supuesto, es que el ET, no obliga "nunca" a la empresa a negociar, en todo caso la insta, a sentarse con los trabajadores.
Te cuento nuestro caso, tal cual, a ver si te puedo aclarar algo.
Nosotros no teniamos convenio, pero si unos acuerdos marco con la empresa, a la hora de ser trasferidos a la otra empresa, no han respetado las condiciones durante un año, ahora bien, cuando están condiciones han expirado, hemos negociado otra vez con la nueva empresa, las negociaciones duraron aprox. 2 meses desde q expiró en anterior acuerdo, mientras tanto nos hemos estado rigiendo por esas anteriores condiciones, hasta que firmamos un nuevo acuerdo.
Supongo, que siempre pq la empresa ha querido, ya sabes que quien mandan son ellos.
Tambien te digo, que están en todo su derecho de no querer negociar nada...pero para eso estais vosotros para presionar a la empresa.
recuerda, "DOS NO ACUERDAN, SI UNO NO QUIERE"
perdonad, pero yo no lo sigo viendo tan claro.
Al menos por el literal del propio art. 44 ET.
Queda claro, como dice Isabel, que incialmente se les aplicará, salvo pacto en contrario, el convenio de la empresa de procedencia, pero si nos remitimos al literal del artículo, la simple expiración de dicho convenio o la entrada en vigor de uno nuevo ¿en la empresa de destino (y transcurrido al menos 1 año desde el cambio de empresa, de acuerdo con la directiva comunitaria antes aludida)
parece que puede ser suficiente para que proceda el cambio de condiciones.
El ET no habla que en ese momento se negociará con ese colectivo de trabajadores unas nuevas condiciones (o bien mantener las mismas), parece que el cambio opera de forma automática.
Evidentemente, en la práctica yo no lo veo tan claro, e imagino que se tendrán que establacer algunas compensaciones, etc, de ahi precisamente una de mis dudas sobre el tema.
Pero insisto en que, si nos remitimos al art. 44 no se habla para nada de negociaciones.
¿En fin, nadie ha vivido un proceso de este tipo?. ¿que ocurrio al expirar el convenio de procedencia?
Saludos.
Nando
Al menos por el literal del propio art. 44 ET.
Queda claro, como dice Isabel, que incialmente se les aplicará, salvo pacto en contrario, el convenio de la empresa de procedencia, pero si nos remitimos al literal del artículo, la simple expiración de dicho convenio o la entrada en vigor de uno nuevo ¿en la empresa de destino (y transcurrido al menos 1 año desde el cambio de empresa, de acuerdo con la directiva comunitaria antes aludida)
parece que puede ser suficiente para que proceda el cambio de condiciones.
El ET no habla que en ese momento se negociará con ese colectivo de trabajadores unas nuevas condiciones (o bien mantener las mismas), parece que el cambio opera de forma automática.
Evidentemente, en la práctica yo no lo veo tan claro, e imagino que se tendrán que establacer algunas compensaciones, etc, de ahi precisamente una de mis dudas sobre el tema.
Pero insisto en que, si nos remitimos al art. 44 no se habla para nada de negociaciones.
¿En fin, nadie ha vivido un proceso de este tipo?. ¿que ocurrio al expirar el convenio de procedencia?
Saludos.
Nando
A ver, voy a explicaros el proceso, que igual no me expliqué bien.
En mi empresa se han realizado 2 procesos de externalización, uno para el area de Sistemas de la Información y otro para el Mantenimiento. ambas externalizaciones se han basado en el art. 44 del ET "Sucesión de Empresas".
El proceso ha sido el siguiente, en el caso de mantenimiento, se ha traspasado una parte de la actividad de Mantenimiento, que es la que podriamos llamar una Unidad Productiva Autónoma. En dicho proceso y siempre basandonos en el art.44. Se trasfiere el personal de dicha actividad, condiciones individuales de cada uno de ellos, así como las pactadas colectivamente.
En el caso de Sistemas de la Información, más comumente llamado Area de Informatica, se ha trasferido, la parte relativa al Dpto. de Operaciones. El proceso ha sido exactamente igual al de Mantenimiento.
En el primer caso, se creó una empresa nueva para gestionar los servicios de mantenimiento, en el 2º caso, es una empresa que ya estaba en funcionamiento.
Cambiando de tercio, en cuanto a las condiciones laborales de los trabajadores el estatuto de los trabajadores lo deja muy claro en su punto 4 del art.44 . Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
Saludos
Isabel
En mi empresa se han realizado 2 procesos de externalización, uno para el area de Sistemas de la Información y otro para el Mantenimiento. ambas externalizaciones se han basado en el art. 44 del ET "Sucesión de Empresas".
El proceso ha sido el siguiente, en el caso de mantenimiento, se ha traspasado una parte de la actividad de Mantenimiento, que es la que podriamos llamar una Unidad Productiva Autónoma. En dicho proceso y siempre basandonos en el art.44. Se trasfiere el personal de dicha actividad, condiciones individuales de cada uno de ellos, así como las pactadas colectivamente.
En el caso de Sistemas de la Información, más comumente llamado Area de Informatica, se ha trasferido, la parte relativa al Dpto. de Operaciones. El proceso ha sido exactamente igual al de Mantenimiento.
En el primer caso, se creó una empresa nueva para gestionar los servicios de mantenimiento, en el 2º caso, es una empresa que ya estaba en funcionamiento.
Cambiando de tercio, en cuanto a las condiciones laborales de los trabajadores el estatuto de los trabajadores lo deja muy claro en su punto 4 del art.44 . Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
Saludos
Isabel
Hola Carlos,
Acabo de mirar la directiva comunitaria a la que haces referencia (gracias por la información)
De hecho, dicha Directiva 77/187/CEE fue derogada por la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001. No obstante, la redacción de la misma coincide básicamente con texto que has transcrito de la anterior.
Quedan claras algunas cosas, pero sigo con la duda:
cuando habla de que se mantendrás, salvo pacto en contrario, las condiciones que tenían en la empresa de origen hasta la expiración del convenio colectivo o la entrada en vigor de uno nuevo, respecto al nuevo...¿se refiere a nuevo en la empresa actual o uno nuevo de la empresa anterior (piensa que, convenio de empresa a parte, incluso el convenio sectorial aplicable puede ser distinto).
Si se refiere al convenio de la epresa anterior, se supone que de forma perpetua se les aplicaran las condiciones propias de la empresa de origen, ya sea por entrada en vigor de un nuevo convenio o simplemen te por la prorroga del anterior.
Ya hemos referencia a sentencias que parecen indicar que la idea no es esa, pero tampoco tengo tan claro que la entrada en vigor de un nuevo convenio (transcurrida al menos un año desde el momento del cambio de empresa) en la empresa actual suponga que éste les sea aplicable de forma automática a los trabajadores transferidos, ni que esto pueda ocurrir también por la simple expiración del convenio de procedencia.
Imagino que en la práctica habrá que negociar, individual o colectivamente, pero el ET y la referida directiva hablan solo de extinción o en trada en vigor de convenios.
En fin, si además de interpretaciones y opinioes, alguien ha tenido la oportunidad de vivir un caso así, le agradeceré lo comente.
Un saludo a todos y gracias de nuevo por vuestras aportaciones y paciencia
Acabo de mirar la directiva comunitaria a la que haces referencia (gracias por la información)
De hecho, dicha Directiva 77/187/CEE fue derogada por la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001. No obstante, la redacción de la misma coincide básicamente con texto que has transcrito de la anterior.
Quedan claras algunas cosas, pero sigo con la duda:
cuando habla de que se mantendrás, salvo pacto en contrario, las condiciones que tenían en la empresa de origen hasta la expiración del convenio colectivo o la entrada en vigor de uno nuevo, respecto al nuevo...¿se refiere a nuevo en la empresa actual o uno nuevo de la empresa anterior (piensa que, convenio de empresa a parte, incluso el convenio sectorial aplicable puede ser distinto).
Si se refiere al convenio de la epresa anterior, se supone que de forma perpetua se les aplicaran las condiciones propias de la empresa de origen, ya sea por entrada en vigor de un nuevo convenio o simplemen te por la prorroga del anterior.
Ya hemos referencia a sentencias que parecen indicar que la idea no es esa, pero tampoco tengo tan claro que la entrada en vigor de un nuevo convenio (transcurrida al menos un año desde el momento del cambio de empresa) en la empresa actual suponga que éste les sea aplicable de forma automática a los trabajadores transferidos, ni que esto pueda ocurrir también por la simple expiración del convenio de procedencia.
Imagino que en la práctica habrá que negociar, individual o colectivamente, pero el ET y la referida directiva hablan solo de extinción o en trada en vigor de convenios.
En fin, si además de interpretaciones y opinioes, alguien ha tenido la oportunidad de vivir un caso así, le agradeceré lo comente.
Un saludo a todos y gracias de nuevo por vuestras aportaciones y paciencia
Hola Ninfa, no, no creo que nos pase como a tus paisanos, mujer, aqui no hay agresividad por ninguna parte, y te aseguro que yo te "escucho" con antención.
Simplemente comentar respecto a lo que planteas que incluso en el caso a) 3.: la empresa externaliza un servicio o unidad autónoma a otra empresa ya existente y especializada y pacta la transferencia de todos o de algunos de los trabajadores asignados a este servicio o unidad, cabe claramente seguir también la via del art. 44 ET
Una posibilidad de aplicar el art. 44 es ciertamente la que indicas en la opción b ) (se crea una empresa nueva que se desgaja de la cedente y se convierte en cesionaria para asumir ese servicio o unidad) y, de hecho, es el hacía referencia en la sentencia aludida en una de mis últimas intervenciones. Pero de verdad, no es el único caso. Cabe seguir perfectamente esa via cuando se externaliza a través de una emresa totalmente ajena a la cedente.
Y, como ya dije, al menos a estas alturas, no me baso en un razonamiento jurídico, sino que simplemente es un hecho habitual, totalmente aceptado (otra cosa es la forma de llevarlo a cabo, claro) y que sin ir más lejos, se trata posiblemente del caso de Isabel (ya nos lo confirmará, espero). Por otro lado, puedo darte la referencia de una publicación relativamente reciente sobre el tema "Outsourcing" de la Asociación Española de Empresas de Tecnologías de la Información (SEDISI) publicada en el 2002, y que se centra precisamente en el caso que expongo: la externalización de los sistemas de Información (pero, en este aspecto, aplicable a la externalización de otros muchos servicios). Literalmente este estudio dice (pag. 45):
"A efectos legales, la transferencia de personal desde una empresa hacia el proveedor de Outsourcing (no precisamente desgajado de la propia empresa cedente) puede realizarse de varias formas:
- EN BASES VOLUNTARIAS: por ofertas de empleo de carácter voluntario dirigidas al personal elegido para la transferencia.
- ARTÍCULO 44 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: transferencia total de la unidad productiva incluyendo todo el personal asignado a la unidad en el momento de su cosntitución.
Y la verdad es que yo he vivido procesos en los que se ha seguido una opción y procesos en los que se ha seguido otra. En cada caso se ha optado por la que se ha estimado más conveniente, pero esta claro que ambas son aplicables.
Como digo, no pretendo en estos momentos basarme en fundamentos jurídicos, sino exponer una realidad claramente aceptada. Si eres capaz de desmontarla te felicitaré, por supuesto (aunque a mi me complicarás mucho la vida), ya que supondría llegar a la conclusión de la ilegalidad del 90% de contratos de Outsourcing informático existentes actualmente en nuestro país.
Por último, y para tratar de diferenciar el Outsourcing de otras figuras como la que apuntabas en tus primeras intervenciones como la de la subcontratación, transcribo un fracmento de la publicación aludida:
"A través del Outsourcing una empresa delega la gestión y operación de parte de sus sistemas o de un proceso de negocio a una rganización externa, manteniendo la organización del cliente el control de las funciones objeto de Outsourcing. Este control se realiza, en parte, a través de la definición y seguimiento de los niveles de servicio acordados entre el cliente y el proveedor de Outsourcing, siendo ésta una de las características fundamentales que diferencian los servicios de Outsourcing frente a los servicios de subcontratación en los que el control se realiza a través de la gestión de recursos."
Simplemente comentar respecto a lo que planteas que incluso en el caso a) 3.: la empresa externaliza un servicio o unidad autónoma a otra empresa ya existente y especializada y pacta la transferencia de todos o de algunos de los trabajadores asignados a este servicio o unidad, cabe claramente seguir también la via del art. 44 ET
Una posibilidad de aplicar el art. 44 es ciertamente la que indicas en la opción b ) (se crea una empresa nueva que se desgaja de la cedente y se convierte en cesionaria para asumir ese servicio o unidad) y, de hecho, es el hacía referencia en la sentencia aludida en una de mis últimas intervenciones. Pero de verdad, no es el único caso. Cabe seguir perfectamente esa via cuando se externaliza a través de una emresa totalmente ajena a la cedente.
Y, como ya dije, al menos a estas alturas, no me baso en un razonamiento jurídico, sino que simplemente es un hecho habitual, totalmente aceptado (otra cosa es la forma de llevarlo a cabo, claro) y que sin ir más lejos, se trata posiblemente del caso de Isabel (ya nos lo confirmará, espero). Por otro lado, puedo darte la referencia de una publicación relativamente reciente sobre el tema "Outsourcing" de la Asociación Española de Empresas de Tecnologías de la Información (SEDISI) publicada en el 2002, y que se centra precisamente en el caso que expongo: la externalización de los sistemas de Información (pero, en este aspecto, aplicable a la externalización de otros muchos servicios). Literalmente este estudio dice (pag. 45):
"A efectos legales, la transferencia de personal desde una empresa hacia el proveedor de Outsourcing (no precisamente desgajado de la propia empresa cedente) puede realizarse de varias formas:
- EN BASES VOLUNTARIAS: por ofertas de empleo de carácter voluntario dirigidas al personal elegido para la transferencia.
- ARTÍCULO 44 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: transferencia total de la unidad productiva incluyendo todo el personal asignado a la unidad en el momento de su cosntitución.
Y la verdad es que yo he vivido procesos en los que se ha seguido una opción y procesos en los que se ha seguido otra. En cada caso se ha optado por la que se ha estimado más conveniente, pero esta claro que ambas son aplicables.
Como digo, no pretendo en estos momentos basarme en fundamentos jurídicos, sino exponer una realidad claramente aceptada. Si eres capaz de desmontarla te felicitaré, por supuesto (aunque a mi me complicarás mucho la vida), ya que supondría llegar a la conclusión de la ilegalidad del 90% de contratos de Outsourcing informático existentes actualmente en nuestro país.
Por último, y para tratar de diferenciar el Outsourcing de otras figuras como la que apuntabas en tus primeras intervenciones como la de la subcontratación, transcribo un fracmento de la publicación aludida:
"A través del Outsourcing una empresa delega la gestión y operación de parte de sus sistemas o de un proceso de negocio a una rganización externa, manteniendo la organización del cliente el control de las funciones objeto de Outsourcing. Este control se realiza, en parte, a través de la definición y seguimiento de los niveles de servicio acordados entre el cliente y el proveedor de Outsourcing, siendo ésta una de las características fundamentales que diferencian los servicios de Outsourcing frente a los servicios de subcontratación en los que el control se realiza a través de la gestión de recursos."
Hola otra vez Nando, se me olvidaba decirte que parece logico pensar que sera aplicable el convenio que este en vigor, o el que se decida entre las partes a la fecha del acuerdo.
Pero siempre teniendo en cuenta que se produce un mantenimiento de las condiciones de trabajo de los trabajadores de la empresa transmitida, cualquiera que fuera su origen: legal, convencional, contractual o mejoras unilaterales concedidas por el anterior titular, así como todos los derechos adquiridos, siempre que no se trate de meras expectativas, durante la relación laboral con el transmitente: antigüedad, categoría profesional, retribuciones, condiciones más beneficiosas, etc., mantenimiento que en ningún caso puede ser enervado por eventuales pactos entre el empresario transmitente y el adquirente pues se trata de un precepto de carácter imperativo para los empresarios; no así para los trabajadores que, aunque carecen de la posibilidad de negarse a la transmisión de la empresa, siempre pueden ejercitar el derecho de dimisión previsto en el art. 49.1 d) ET.
Un saludo
Pero siempre teniendo en cuenta que se produce un mantenimiento de las condiciones de trabajo de los trabajadores de la empresa transmitida, cualquiera que fuera su origen: legal, convencional, contractual o mejoras unilaterales concedidas por el anterior titular, así como todos los derechos adquiridos, siempre que no se trate de meras expectativas, durante la relación laboral con el transmitente: antigüedad, categoría profesional, retribuciones, condiciones más beneficiosas, etc., mantenimiento que en ningún caso puede ser enervado por eventuales pactos entre el empresario transmitente y el adquirente pues se trata de un precepto de carácter imperativo para los empresarios; no así para los trabajadores que, aunque carecen de la posibilidad de negarse a la transmisión de la empresa, siempre pueden ejercitar el derecho de dimisión previsto en el art. 49.1 d) ET.
Un saludo
Hola Nando yo entiendo que los derechos y condiciones de esos trabajadores solo deberan mantenerse hasta la extincion del convenio, según la directiva comunitaria 77/187/CEE
2 . Después del traspaso en el sentido del apartado 1 del artículo 1 , el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo , en la misma medida en que éste las previó para el cedente , hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo , o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo .
Los Estados miembros podrán limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo , pero éste no podrá ser inferior a un año .
un saludo
2 . Después del traspaso en el sentido del apartado 1 del artículo 1 , el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo , en la misma medida en que éste las previó para el cedente , hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo , o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo .
Los Estados miembros podrán limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo , pero éste no podrá ser inferior a un año .
un saludo
Hola Nando.
He estado dandoles vuletas al tema y, espero que no nos suceda lo que a dos paisanos que en una ocasión discutían en un bar a grandes voces y en una actitud mas bien agresiva. en el fragor de la disputa no se escuchaban, solo gritaban, y cuando consiguieron que todos los presentes estuviesen atentos a lo que discutían, uno de ellos, tal vez por cansncio se calló y al oír lo que el otro exponía, le soltó para regocijo de los presentes: " coño, yo pensé que tu pensabas lo que yo estoy pensando." y es que los dos estaban diciendo lo mismo.
Como te decía, despsues de darle vueltas al tema. A mí se me ocurren dos situaciones posibles:
a) Una empresa externaliza un servicio (pongamos el control de calidad por ejemplo) que hasta la fecha lo venía haciendo su propio prsonal con una empresa ya existente y acreditada en el mercado que tiene experiencia , equipos, personal formado etc. ¿que sucede con el personal que hasta la fecha venía haciendo ese trabajo.?
1.- Hay una movilidad funcional. Los asignan a otros servicios o departamentos de la empresa.
2.- Se van a la calle. y la forma de echarlos es vía 51 o 52.
3, Se pacta con la empresa que va a realizar este servicio que absorba a este personal y aquí puede suceder que extingan el contrato por la vía anteriormente señlada o simplemente, mediante acuerdo, cesen de forma voluntaria (dimitan) en la empresa y sean contratados por la que va a realizar esos trabajos.
En este caso, resulta obvio que convenio hay que aplicar. Si siguen en otra seccion de la empresa, siguen con el convenio de la empresa en que trabajan y si se van para la que va realizar los servicios externalizados, el convenio de ésta.
b) La empresa desgaja esa sección y crea una nueva empresa a la que a su vez contrata ese servicio. Aquí si entiendo que se hable de sucesión de empresa vía artículo 44 y creo, que habría que analizar muy pormenorizada esa separación. Y aquí si habría dificultades a la hora de determinar que convenio aplicar. ¿el de la empresa desgajada.? ¿El de sector.? Creo que habría que hacer un análsisi muy exhaustivo y si se llega a la conclusión que una y otra empresa son la misma, está claro para mí, que el convenio de la que se desgaja y si se conviente en una empresa que no solo tiene como cliente a la que se desgajó y que opera con muchos mas clientes de forma autónoma, con sus medios y dirección. Creo que el de sector o convenio propio si se negociase.
Saludos cordiales.
He estado dandoles vuletas al tema y, espero que no nos suceda lo que a dos paisanos que en una ocasión discutían en un bar a grandes voces y en una actitud mas bien agresiva. en el fragor de la disputa no se escuchaban, solo gritaban, y cuando consiguieron que todos los presentes estuviesen atentos a lo que discutían, uno de ellos, tal vez por cansncio se calló y al oír lo que el otro exponía, le soltó para regocijo de los presentes: " coño, yo pensé que tu pensabas lo que yo estoy pensando." y es que los dos estaban diciendo lo mismo.
Como te decía, despsues de darle vueltas al tema. A mí se me ocurren dos situaciones posibles:
a) Una empresa externaliza un servicio (pongamos el control de calidad por ejemplo) que hasta la fecha lo venía haciendo su propio prsonal con una empresa ya existente y acreditada en el mercado que tiene experiencia , equipos, personal formado etc. ¿que sucede con el personal que hasta la fecha venía haciendo ese trabajo.?
1.- Hay una movilidad funcional. Los asignan a otros servicios o departamentos de la empresa.
2.- Se van a la calle. y la forma de echarlos es vía 51 o 52.
3, Se pacta con la empresa que va a realizar este servicio que absorba a este personal y aquí puede suceder que extingan el contrato por la vía anteriormente señlada o simplemente, mediante acuerdo, cesen de forma voluntaria (dimitan) en la empresa y sean contratados por la que va a realizar esos trabajos.
En este caso, resulta obvio que convenio hay que aplicar. Si siguen en otra seccion de la empresa, siguen con el convenio de la empresa en que trabajan y si se van para la que va realizar los servicios externalizados, el convenio de ésta.
b) La empresa desgaja esa sección y crea una nueva empresa a la que a su vez contrata ese servicio. Aquí si entiendo que se hable de sucesión de empresa vía artículo 44 y creo, que habría que analizar muy pormenorizada esa separación. Y aquí si habría dificultades a la hora de determinar que convenio aplicar. ¿el de la empresa desgajada.? ¿El de sector.? Creo que habría que hacer un análsisi muy exhaustivo y si se llega a la conclusión que una y otra empresa son la misma, está claro para mí, que el convenio de la que se desgaja y si se conviente en una empresa que no solo tiene como cliente a la que se desgajó y que opera con muchos mas clientes de forma autónoma, con sus medios y dirección. Creo que el de sector o convenio propio si se negociase.
Saludos cordiales.
A ver varias cuestiones, ¿Si no hay acuerdo?, pues las medidas que se suelen tomar en todas las empresas cuando no se acuerdan convenios, concentraciones, huelgas etc... Ya que el ET no obliga a acordar, solo a sentarse.
En cuanto a las mejoras que comentas no contepladas en convenio. Si son beneficios adquiridos, teneis derecho a ellos, ahora otra cosa es que la empresa te las quiera reconocer, que entonces tendriamos que ir a magistratura.
Mientras no se negocien un nuevo convenio, sigue aplicando el anterior.
En nuestro caso se han basado en el art. 44 ET, Sucesión de empresas, y la que se ha trasferido ha sido una UPA.
Saludos
Isabel
En cuanto a las mejoras que comentas no contepladas en convenio. Si son beneficios adquiridos, teneis derecho a ellos, ahora otra cosa es que la empresa te las quiera reconocer, que entonces tendriamos que ir a magistratura.
Mientras no se negocien un nuevo convenio, sigue aplicando el anterior.
En nuestro caso se han basado en el art. 44 ET, Sucesión de empresas, y la que se ha trasferido ha sido una UPA.
Saludos
Isabel
Muchas gracias, Isabel y Carlos.
Dado que el caso que expongo, el convenio de origen vence el 31/12/03, entiendo que debemos empezar a negociar con este colectivo de empleados transferidos el paso a nuestro convenio, pero que en ningún caso puede ser algo automático ni impuesto por la empresa, ¿no?.
¿y que ocurre si no hay acuerdo, y el convenio que les era aplicable ya no está en vigor?
- ¿se les aplica el nuevo convenio de la empresa anterior?. ¿que pasa con las posibles mejoras no contempladas en el convenio vigente en el momento del traspaso?
- ¿se les siguen aplicando las mismas condiciones
con las que se incorporaron, aunque se correspondan a un convenio que ya no es vigente ni siquiera en la empresa de la que proceden?
En principio parecde claro que ninguna de estas posibilidades es la prevista, pero...¿qué hacemos?
Por cierto, Isabel, en vuestro caso el cambio de empresa ¿se está haciendo por via del art. 44 ET?
Gracias de nuevo y un saludo.
Nando
Dado que el caso que expongo, el convenio de origen vence el 31/12/03, entiendo que debemos empezar a negociar con este colectivo de empleados transferidos el paso a nuestro convenio, pero que en ningún caso puede ser algo automático ni impuesto por la empresa, ¿no?.
¿y que ocurre si no hay acuerdo, y el convenio que les era aplicable ya no está en vigor?
- ¿se les aplica el nuevo convenio de la empresa anterior?. ¿que pasa con las posibles mejoras no contempladas en el convenio vigente en el momento del traspaso?
- ¿se les siguen aplicando las mismas condiciones
con las que se incorporaron, aunque se correspondan a un convenio que ya no es vigente ni siquiera en la empresa de la que proceden?
En principio parecde claro que ninguna de estas posibilidades es la prevista, pero...¿qué hacemos?
Por cierto, Isabel, en vuestro caso el cambio de empresa ¿se está haciendo por via del art. 44 ET?
Gracias de nuevo y un saludo.
Nando
Entiendo, como Nando que no hay una cesion ilegal de trabajadores.
¿Cabria entender el departamento de informática de una empresa como una unidad productiva autonoma?
Yo considero que si, la expresión se ha equiparado en alguna ocasión a la de centro de trabajo, o se ha identificado con una realidad de ámbito inferior a la de éste, pero dotada asimismo de autonomía. En este sentido, la jurisprudencia ha considerado que, dentro de la actividad de un Casino, las actividades de hostelería y de juego constituyen unidades productivas autónomas, susceptibles de ser transmitidas; así como, en la publicación de un periódico diario, la actividad de edición del mismo.
Un saludo a todos
¿Cabria entender el departamento de informática de una empresa como una unidad productiva autonoma?
Yo considero que si, la expresión se ha equiparado en alguna ocasión a la de centro de trabajo, o se ha identificado con una realidad de ámbito inferior a la de éste, pero dotada asimismo de autonomía. En este sentido, la jurisprudencia ha considerado que, dentro de la actividad de un Casino, las actividades de hostelería y de juego constituyen unidades productivas autónomas, susceptibles de ser transmitidas; así como, en la publicación de un periódico diario, la actividad de edición del mismo.
Un saludo a todos
Hola Nando,
Te contesto ya que yo estoy pasando por un proceso de externalización y como delegada Sindical he estado en las negociaciones colectivas. La unidad Productiva Autonoma (de ahora en adelante UPA), trasfiere sus condiciones laborales completas, es decir, convenios, beneficios sociales, jornada, que pasa cuando esta UPA, tiene su convenio a punto de cumplir, pues en negociación colectiva, podría acogerse al convenio de la empresa cesionaria o bien por el contrario negociar un nuevo convenio.
Espero haberte ayudado.
saludos
ISABEL
Te contesto ya que yo estoy pasando por un proceso de externalización y como delegada Sindical he estado en las negociaciones colectivas. La unidad Productiva Autonoma (de ahora en adelante UPA), trasfiere sus condiciones laborales completas, es decir, convenios, beneficios sociales, jornada, que pasa cuando esta UPA, tiene su convenio a punto de cumplir, pues en negociación colectiva, podría acogerse al convenio de la empresa cesionaria o bien por el contrario negociar un nuevo convenio.
Espero haberte ayudado.
saludos
ISABEL
Hola de nuevo
Acabo de encontrar un artículo muy completo sobre el tema de ls sucesión de empresa y el art. 44 del ET
Se trata de un artículo de Aurelio Desdentado Bonete (Magistrado de la Sala IV del Tribunal Supremo) y que fue publicado en el Nº 38 (2002) de la Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Menciona algunas sentencias bastante interesantes (por ej. STS 27.10.1994, que deja claro la aplicación del art. 44 ET en el caso concreto del Outsourcing, incluso cuando la empresa cesionaria es creada expresamente para gestionar ese servicio y con capital 100% de la cedente, constituyendose en filial).
Respecto al tema que planteaba, dicho magistrado reconoce que la redacción alctual del art.44 es ambigüa y la verdad es que no acaba de dejar claro el tema, pero lo que si queda claro es que, si bien la concurrencia entre el convenio de la empresa cedente y el de la cesionaria se resuleve expresamente a favor de la preferencia del primero, por otro lado se confirma e carácter temporal de la garantía de la vigencia del convenio anterior, quedando claro que lo normal será conseguir la homegenidad de condiciones, ya que el art. 44 "no impone una absoluta congelación de las condiciones de trabajo anteriores que condenaría al fracaso cualquier intento de regulación homogénea", ya que "por vía de convenio colectivo posterior al cambio de titularidad de la empresa se puede proceder a tal regulación homogénea de condiciones de trabajo, mediante, en su caso, compensaciones oportunas de las condiciones más beneficiosas precedentes de caráctger colectivo, no adquiridas a título exclusivamente personal" (STS 13.2.1997)
En definitiva, queda clara la posibilidad de encauzar procesos de externalización u "outsourcing" por la vía del art. 44 (si se cumplen una serie de requerimientos, que se dan sobradamente en el caso expuesto y que ya comenté) y que si bien inicialmente se aplica el convenio de la empresa anterior, cabe la posibilidad, de hecho se entiende que debe ser lo habitual, que las condiciones laborales se acaben homegeneizando con las propias de la nueva empresa.
El tema en el aire sigue siendo si la simple expiración del convenio anterior (¿qué pasa se si prorroga?) o la entrada en vigor de un nuevo convenio en la empresa actual (¿qué pasa si el de la anterior aún es vigente?) son suficientes por sí mismas para plantear esa modificación u homogeneización de condiciones laborales.
???
Un saludo a todos y en especial a Ninfa.
Nando
Acabo de encontrar un artículo muy completo sobre el tema de ls sucesión de empresa y el art. 44 del ET
Se trata de un artículo de Aurelio Desdentado Bonete (Magistrado de la Sala IV del Tribunal Supremo) y que fue publicado en el Nº 38 (2002) de la Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Menciona algunas sentencias bastante interesantes (por ej. STS 27.10.1994, que deja claro la aplicación del art. 44 ET en el caso concreto del Outsourcing, incluso cuando la empresa cesionaria es creada expresamente para gestionar ese servicio y con capital 100% de la cedente, constituyendose en filial).
Respecto al tema que planteaba, dicho magistrado reconoce que la redacción alctual del art.44 es ambigüa y la verdad es que no acaba de dejar claro el tema, pero lo que si queda claro es que, si bien la concurrencia entre el convenio de la empresa cedente y el de la cesionaria se resuleve expresamente a favor de la preferencia del primero, por otro lado se confirma e carácter temporal de la garantía de la vigencia del convenio anterior, quedando claro que lo normal será conseguir la homegenidad de condiciones, ya que el art. 44 "no impone una absoluta congelación de las condiciones de trabajo anteriores que condenaría al fracaso cualquier intento de regulación homogénea", ya que "por vía de convenio colectivo posterior al cambio de titularidad de la empresa se puede proceder a tal regulación homogénea de condiciones de trabajo, mediante, en su caso, compensaciones oportunas de las condiciones más beneficiosas precedentes de caráctger colectivo, no adquiridas a título exclusivamente personal" (STS 13.2.1997)
En definitiva, queda clara la posibilidad de encauzar procesos de externalización u "outsourcing" por la vía del art. 44 (si se cumplen una serie de requerimientos, que se dan sobradamente en el caso expuesto y que ya comenté) y que si bien inicialmente se aplica el convenio de la empresa anterior, cabe la posibilidad, de hecho se entiende que debe ser lo habitual, que las condiciones laborales se acaben homegeneizando con las propias de la nueva empresa.
El tema en el aire sigue siendo si la simple expiración del convenio anterior (¿qué pasa se si prorroga?) o la entrada en vigor de un nuevo convenio en la empresa actual (¿qué pasa si el de la anterior aún es vigente?) son suficientes por sí mismas para plantear esa modificación u homogeneización de condiciones laborales.
???
Un saludo a todos y en especial a Ninfa.
Nando
Hola de nuevo, Ninfa,
Antes de nada pedir disculpas por mi retraso en seguir el tema y agradecerte nuevamente tu interés y aportaciones.
Insisto de nuevo en que el caso que expongo no tiene nada que ver con una cesión ilegal de mano de obra, puesto que nuestra empresa existe como tal, con una estructura y medios materiales y humanos propios, estando bajo nuestra dirección y control el colectivo de trabajadores transferidos y gestionando directamente el servicio contratado por nuestro cliente.
La verdad es que me sorprende que te choque tanto el que hayamos seguido la vía prevista en el art. 44 del ET y que el tema genera tanta controversia sobre si éste o un caso similar puede ser considerado como una cesión ilegal de trabajadores y que te parezca más adecuado seguir la via del art. 51 (despido colectivo) o 52.c (despido objetivo por necesidad de amortizar puestos de trabajo).
Imagino que lo que ocurre es que sigo sin saber explicarme bien y no se ha entendido correctamente el caso expuesto. En este sentido, me remito a mi respuesta sobre este tema del pasado día 21 en la que trataba de explicar con detalle la realidad y contexto del caso que planteo.
Aunque el título del art. 44 sea “la sucesión de empresa”, el mismo prevé la posibilidad de que cambie la titularidad de la empresa en sí, de un centro de trabajo o de “una unidad productiva autónoma”, siendo ésta ultimo el caso que planteo. La consecuencia es que la nueva empresa se subroga en los derechos y deberes laborales de la empresa anterior respecto a los trabajadores transferidos.
Por tanto no se trata de un despido colectivo (entre otras consideraciones, puede afectar a un número o porcentaje muy pequeño respecto al total de la plantilla) ni se debe a que la empresa esté atravesando necesariamente una situación difícil y que tenga la necesidad de amortizar cierto número de puestos de trabajo para asegurar su viabilidad, ni se trata de “colocar” un supuesto excedente de trabajadores a otra empresa para que esta a su vez los ceda a otra empresa, etc.
Lo que la empresa cliente busca es, respecto a un determinado departamento o función (en nuestro caso la informática), conseguir un mejor servicio, una optimización en la gestión de sus recursos y el garantizar estar constantemente en tecnología de la información, y para ello encomienda la gestión de dicho ámbito o servicio a una empresa especializada como la nuestra , todo ello con la transferencia de todo o parte del personal que estaba asignado al mismo y que seguirá desarrollando esas funciones pero dentro de nuestra organización. La que hasta ese momento era su empresa es ahora su cliente (o sea de la empresa de destino, que es la nuestra y que asume la gestión de ese servicio).
Y en esto consiste precisamente el outsourcing o externalización de servicios.
No se trata de una simple contrata, ya que estamos hablando de funciones o ámbitos que siguen siendo, por concepto, propios de la empresa cliente (no le estamos reparando el tejado) pero nos ha encomendado la gestión del día a día a nosotros y además con una perspectiva de largo plazo (un contrato de outsorcing informático puede ser perfectamente de 7 u 8 años y con vocación de prorrogarse)
Y te aseguro que es muy habitual seguir la via del art. 44 en estos casos.
No acabo de entender cómo puede parecer más fácil acudir al despido improcedente, con indemnización incluida. Tal vez algunos trabajadores no interesen y se les despida e indemnice por esa via, pero lo normal es que se les dé continuidad, manteniendo sus mismas o similares funciones en nuestra empresa o bien sigan en la anterior en otros puestos que se les puedan ofrecer, si es el caso. De hecho, tanto nosotros como al empresa cliente somos los primeros interesados en garantizar la continuidad de buena parte de esos trabajadores, no teniendo ninguna intención de perderlos como profesionales y menos aún pagar por ello.
En fin, más que una argumentación jurídica en defensa de lo expuesto, estoy tratando de dejar claro que es una situación y una via de los más habitual en estos casos y que nunca se me habia ocurrido que se pudiera cuestionar .
Y vuelvo mi duda planteada desde un principio (y no quiero ser pesado): el art. 44 prevé que inicialmente, y si no se pacta nada en contrario, a ese colectivo de trabajadores transferidos se les aplicará el convenio de la empresa de origen, pero ¿hasta cuando?
Y aunque, además de la tuya, he recibido aportaciones como las de Pang y Jesusfer, parece que el tema sigue sin estar del todo claro.
Con la esperanza de que en esta ocasión haya conseguido explicarme mejor agradezco de nuevo vuestra colaboración.
Un saludo
Antes de nada pedir disculpas por mi retraso en seguir el tema y agradecerte nuevamente tu interés y aportaciones.
Insisto de nuevo en que el caso que expongo no tiene nada que ver con una cesión ilegal de mano de obra, puesto que nuestra empresa existe como tal, con una estructura y medios materiales y humanos propios, estando bajo nuestra dirección y control el colectivo de trabajadores transferidos y gestionando directamente el servicio contratado por nuestro cliente.
La verdad es que me sorprende que te choque tanto el que hayamos seguido la vía prevista en el art. 44 del ET y que el tema genera tanta controversia sobre si éste o un caso similar puede ser considerado como una cesión ilegal de trabajadores y que te parezca más adecuado seguir la via del art. 51 (despido colectivo) o 52.c (despido objetivo por necesidad de amortizar puestos de trabajo).
Imagino que lo que ocurre es que sigo sin saber explicarme bien y no se ha entendido correctamente el caso expuesto. En este sentido, me remito a mi respuesta sobre este tema del pasado día 21 en la que trataba de explicar con detalle la realidad y contexto del caso que planteo.
Aunque el título del art. 44 sea “la sucesión de empresa”, el mismo prevé la posibilidad de que cambie la titularidad de la empresa en sí, de un centro de trabajo o de “una unidad productiva autónoma”, siendo ésta ultimo el caso que planteo. La consecuencia es que la nueva empresa se subroga en los derechos y deberes laborales de la empresa anterior respecto a los trabajadores transferidos.
Por tanto no se trata de un despido colectivo (entre otras consideraciones, puede afectar a un número o porcentaje muy pequeño respecto al total de la plantilla) ni se debe a que la empresa esté atravesando necesariamente una situación difícil y que tenga la necesidad de amortizar cierto número de puestos de trabajo para asegurar su viabilidad, ni se trata de “colocar” un supuesto excedente de trabajadores a otra empresa para que esta a su vez los ceda a otra empresa, etc.
Lo que la empresa cliente busca es, respecto a un determinado departamento o función (en nuestro caso la informática), conseguir un mejor servicio, una optimización en la gestión de sus recursos y el garantizar estar constantemente en tecnología de la información, y para ello encomienda la gestión de dicho ámbito o servicio a una empresa especializada como la nuestra , todo ello con la transferencia de todo o parte del personal que estaba asignado al mismo y que seguirá desarrollando esas funciones pero dentro de nuestra organización. La que hasta ese momento era su empresa es ahora su cliente (o sea de la empresa de destino, que es la nuestra y que asume la gestión de ese servicio).
Y en esto consiste precisamente el outsourcing o externalización de servicios.
No se trata de una simple contrata, ya que estamos hablando de funciones o ámbitos que siguen siendo, por concepto, propios de la empresa cliente (no le estamos reparando el tejado) pero nos ha encomendado la gestión del día a día a nosotros y además con una perspectiva de largo plazo (un contrato de outsorcing informático puede ser perfectamente de 7 u 8 años y con vocación de prorrogarse)
Y te aseguro que es muy habitual seguir la via del art. 44 en estos casos.
No acabo de entender cómo puede parecer más fácil acudir al despido improcedente, con indemnización incluida. Tal vez algunos trabajadores no interesen y se les despida e indemnice por esa via, pero lo normal es que se les dé continuidad, manteniendo sus mismas o similares funciones en nuestra empresa o bien sigan en la anterior en otros puestos que se les puedan ofrecer, si es el caso. De hecho, tanto nosotros como al empresa cliente somos los primeros interesados en garantizar la continuidad de buena parte de esos trabajadores, no teniendo ninguna intención de perderlos como profesionales y menos aún pagar por ello.
En fin, más que una argumentación jurídica en defensa de lo expuesto, estoy tratando de dejar claro que es una situación y una via de los más habitual en estos casos y que nunca se me habia ocurrido que se pudiera cuestionar .
Y vuelvo mi duda planteada desde un principio (y no quiero ser pesado): el art. 44 prevé que inicialmente, y si no se pacta nada en contrario, a ese colectivo de trabajadores transferidos se les aplicará el convenio de la empresa de origen, pero ¿hasta cuando?
Y aunque, además de la tuya, he recibido aportaciones como las de Pang y Jesusfer, parece que el tema sigue sin estar del todo claro.
Con la esperanza de que en esta ocasión haya conseguido explicarme mejor agradezco de nuevo vuestra colaboración.
Un saludo
