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Sucesión de empresa
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Muchas gracias por tus elogios desmedidos e injustificados (aunque no sé cómo tomarme lo de ya bien querido que me suena a por fín lo he conseguido) y que además me obligas a entrar al trapo cuando poco más se me ocurre a tu completísima intervención, además basada en la práctica mientras que en éste asunto no tengo yo grandes experiencias que contar.
La reforma es tan reciente que no creo que haya mucha jurisprudencia, yo así, a bote pronto no he encontrado nada.
La redacción del art. parece coincidir con ése criterio que señala Nando del Supremo sobre no mantener indefinidamente las condiciones con lo cuál parece, que se trata de lograr una estabilidad temporal (no hacer mudanzas en tiempos de tribulaciones) hasta el fín del convenio o hasta que se pacte algo, que desde luego, inicialmente debe ser mejor que el convenio aún vigente. (Recordemos que en materia de concurrencia de convenios no se admite la reforma de un convenio en vigor por una unidad de negociación de ámbito exclusivamente empresarial, aunque sí por ámbitos superiores al de la empresa).
Ahora bien, cuando finaliza el convenio que venía rigiendo todo puede cambiar. El nuevo convenio aplicable puede ser el de la empresa que absorbe y yo creo que siendo peor al ser una sucesión de convenios no habría que respetar, salvo pacto, las mejores condiciones que pudieran tener los trabajadores de la empresa absorbida, puesto que un convenio que sucede a otro puede disponer de ellas. ¿Podrían quedar como condiciones más beneficiosas a título individual?. Tengo mis dudas puesto que no vienen en un contrato individual, en cuyo caso se mantienen sino en un convenio que se sucede por otro.
¿Las mejoras del anterior convenio les afecta a los trabajadores que cambian de empresa y que no estaban en vigor¿ Eso parece ser lo que plantea Nando y en mi opinión no tienen derecho, salvo pacto, a que se les reconzcan, puesto que ya no es su convenio.
¿Ha querido el legislador mantener las condiciones del mejor convenio en adelante?. Parece claro que no, entre otras cosas, porque el legislador laboral, ya no es lo que era y precisamente su interés parece ser siempre lograr más flexibilidad y romper con los principios tradicionales del derecho del trabajo.
En cuanto a la intervención de la Inspección yo creo que no es una materia administrativa sino claramente judicial, pero siempre se puede intentar alguna via por el tema de la discriminación o de las diferencias salariales a trabajos iguales. De todas formas, éstas cosas no son productivas y la Inspección está cada vez más para logar números que luego se lanzan en el parlamento o en la prensa como logros.
La reforma es tan reciente que no creo que haya mucha jurisprudencia, yo así, a bote pronto no he encontrado nada.
La redacción del art. parece coincidir con ése criterio que señala Nando del Supremo sobre no mantener indefinidamente las condiciones con lo cuál parece, que se trata de lograr una estabilidad temporal (no hacer mudanzas en tiempos de tribulaciones) hasta el fín del convenio o hasta que se pacte algo, que desde luego, inicialmente debe ser mejor que el convenio aún vigente. (Recordemos que en materia de concurrencia de convenios no se admite la reforma de un convenio en vigor por una unidad de negociación de ámbito exclusivamente empresarial, aunque sí por ámbitos superiores al de la empresa).
Ahora bien, cuando finaliza el convenio que venía rigiendo todo puede cambiar. El nuevo convenio aplicable puede ser el de la empresa que absorbe y yo creo que siendo peor al ser una sucesión de convenios no habría que respetar, salvo pacto, las mejores condiciones que pudieran tener los trabajadores de la empresa absorbida, puesto que un convenio que sucede a otro puede disponer de ellas. ¿Podrían quedar como condiciones más beneficiosas a título individual?. Tengo mis dudas puesto que no vienen en un contrato individual, en cuyo caso se mantienen sino en un convenio que se sucede por otro.
¿Las mejoras del anterior convenio les afecta a los trabajadores que cambian de empresa y que no estaban en vigor¿ Eso parece ser lo que plantea Nando y en mi opinión no tienen derecho, salvo pacto, a que se les reconzcan, puesto que ya no es su convenio.
¿Ha querido el legislador mantener las condiciones del mejor convenio en adelante?. Parece claro que no, entre otras cosas, porque el legislador laboral, ya no es lo que era y precisamente su interés parece ser siempre lograr más flexibilidad y romper con los principios tradicionales del derecho del trabajo.
En cuanto a la intervención de la Inspección yo creo que no es una materia administrativa sino claramente judicial, pero siempre se puede intentar alguna via por el tema de la discriminación o de las diferencias salariales a trabajos iguales. De todas formas, éstas cosas no son productivas y la Inspección está cada vez más para logar números que luego se lanzan en el parlamento o en la prensa como logros.
Hola, Nando Bcn.
Hoy me encuentro ciertamente cansada y embotada, pero tu pregunta es interesante y no me resisito a dar mi opinión.
Las empresas fusionadas o absorbidas por otra, pueden pactar la unificiación con ésta (la absorbente)de una estructura salarial que modifique las condiciones anteriores de los trabajadores. que será válida, si esas nuevas condiciones globalmente consideradas, se mantienen o mejoran en su conjunto.
En las absorciones de empresas en que hemos participado, se ha pactado con los comités de empresa, una homogeneización de las retribuciones, estableciendo para ello un periodo transitorio, de tal manera, que analizadas las retribuciones en cómputo anual, si la absorbente tenía establecidas unas condiciones económicas superiores a la absorbida ( es lo mas habitual ) nos marcabamos un plazo de tres,o cuatro años para que se produjera la equiparación total. Si fuese al contrario Habría que analizar los convenios de cada empresa, ya que (Yo hasta ahora en las fusones por absorción en que eh participado fueron siempre del mismo ramo) se puede dar el caso que:
a) Estén las dos reguladas por el mismo convenio, provincial, autonómico o nacional. con lo que no hay problema.
b) Que la empresa absorbente tenga convenio propio y la absorbida esté vinculada al de sector.
Con lo que creo que buscaríamos pactar un perodo transitorio hasta alcanzar la igualdad.
c) Caso contrario, que la absorbente este regulada por convenio y la absorbida tenga convenio propio. Situación dificil., ya que nada impide que cada centro de trabajo (en este caso cada empresa se convierte en un centro de trabajo de una única empresa) tenga sus propias condiciones, con lo que en mi opinión solo sería posible la vía de la negociación con los representantes de los trabajadores.
d) Que empresa absorbente y absorbida tuvisen convenio propio de empresa. La situación sería muy similar a la anterior. No existe impedimento alguno para que cada centro de trabajo funcione con su propio convenio.
La situación es compleja. Ya que no se hasta que punto debiera prevalecer el principio jurisprudencial de unidad de empresa, dado que se podrían dar situaciones tan injustas como absurdas de que en una misma empresa, un trabajador de la misma categoría y haciendo exactamente o básicamente los mismo trabajos que otro por razón del centro al que pertenezca tuviese peores o mejores condiciones.
En fín, en mi opinión es este un tema dificil por complejo, donde la jurisprudencia no es demasido clara y desconozco si ha habido actuaciones de la Inspección de Trabajo en situaciones similares. Esperemos que gentes de este foro, con mucho empaque jurídico, nos ayuden y de un modo especial nuestro admirado y ya bien querido compañero Pang, nos muestre el camino que se sigue por parte de la autoridad laboral si es que se sigue alguno y no se sienta a la vera del camino, esperando que Su Señoría resuelva.
Saludos cordiales y buen fin de semana.
Hoy me encuentro ciertamente cansada y embotada, pero tu pregunta es interesante y no me resisito a dar mi opinión.
Las empresas fusionadas o absorbidas por otra, pueden pactar la unificiación con ésta (la absorbente)de una estructura salarial que modifique las condiciones anteriores de los trabajadores. que será válida, si esas nuevas condiciones globalmente consideradas, se mantienen o mejoran en su conjunto.
En las absorciones de empresas en que hemos participado, se ha pactado con los comités de empresa, una homogeneización de las retribuciones, estableciendo para ello un periodo transitorio, de tal manera, que analizadas las retribuciones en cómputo anual, si la absorbente tenía establecidas unas condiciones económicas superiores a la absorbida ( es lo mas habitual ) nos marcabamos un plazo de tres,o cuatro años para que se produjera la equiparación total. Si fuese al contrario Habría que analizar los convenios de cada empresa, ya que (Yo hasta ahora en las fusones por absorción en que eh participado fueron siempre del mismo ramo) se puede dar el caso que:
a) Estén las dos reguladas por el mismo convenio, provincial, autonómico o nacional. con lo que no hay problema.
b) Que la empresa absorbente tenga convenio propio y la absorbida esté vinculada al de sector.
Con lo que creo que buscaríamos pactar un perodo transitorio hasta alcanzar la igualdad.
c) Caso contrario, que la absorbente este regulada por convenio y la absorbida tenga convenio propio. Situación dificil., ya que nada impide que cada centro de trabajo (en este caso cada empresa se convierte en un centro de trabajo de una única empresa) tenga sus propias condiciones, con lo que en mi opinión solo sería posible la vía de la negociación con los representantes de los trabajadores.
d) Que empresa absorbente y absorbida tuvisen convenio propio de empresa. La situación sería muy similar a la anterior. No existe impedimento alguno para que cada centro de trabajo funcione con su propio convenio.
La situación es compleja. Ya que no se hasta que punto debiera prevalecer el principio jurisprudencial de unidad de empresa, dado que se podrían dar situaciones tan injustas como absurdas de que en una misma empresa, un trabajador de la misma categoría y haciendo exactamente o básicamente los mismo trabajos que otro por razón del centro al que pertenezca tuviese peores o mejores condiciones.
En fín, en mi opinión es este un tema dificil por complejo, donde la jurisprudencia no es demasido clara y desconozco si ha habido actuaciones de la Inspección de Trabajo en situaciones similares. Esperemos que gentes de este foro, con mucho empaque jurídico, nos ayuden y de un modo especial nuestro admirado y ya bien querido compañero Pang, nos muestre el camino que se sigue por parte de la autoridad laboral si es que se sigue alguno y no se sienta a la vera del camino, esperando que Su Señoría resuelva.
Saludos cordiales y buen fin de semana.
Sucesión de empresa
Hola a todos,
una duda sobre la sucesión de empresas del art. 44 ET.:
el apartado 4 de este mismo artículo deja claro que, salvo pacto en contrario, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión se reguirán por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera aplicable a la empresa de origen.
Pero ¿qué pasa al final de la vigencia de ese convenio?
El mismo apartado del art. 44 señala que "la aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida" (???)
Parece que quiera decir que se seguirá aplicando el nuevo convenio de la empresa de origen, pero como habla de "entidad económica transmitida" y no de "empresa"..., esta "entidad económica" pertenece a la nueva empresa, en la que se aplicará su convenio.
En fin, que me gustaría confirmar hasta cuándo la entidad destinataria está condicionada por mantener el convenio de la empresa de origen a ese colectivo de trabajadores
¿haste el fin de la vigencia del convenio de origen?
¿a perpetuidad?
me refiero de acuerdo con la Ley (por acuerdo privado puede pactarse lo que se quiera, claro).
Tengo una reseña de una sentencia del TS de 11-01-2002, que no he encontrado (igual tengo mal la fecha) que parece reconocer el derecho de la empresa no mantener de forma indefinida las condiciones de la empresa anterior.
En este sentido, una cuestión muy concreta:
¿les serían aplicables a los trabajadores afectados mejoras introducidas por un nuevo convenio de la empresa de origen, mejoras que no existían en el convenio vigente en el momento del traspaso?
M uchas gracias por vuestra ayuda.
Un saludo
Nando
una duda sobre la sucesión de empresas del art. 44 ET.:
el apartado 4 de este mismo artículo deja claro que, salvo pacto en contrario, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión se reguirán por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera aplicable a la empresa de origen.
Pero ¿qué pasa al final de la vigencia de ese convenio?
El mismo apartado del art. 44 señala que "la aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida" (???)
Parece que quiera decir que se seguirá aplicando el nuevo convenio de la empresa de origen, pero como habla de "entidad económica transmitida" y no de "empresa"..., esta "entidad económica" pertenece a la nueva empresa, en la que se aplicará su convenio.
En fin, que me gustaría confirmar hasta cuándo la entidad destinataria está condicionada por mantener el convenio de la empresa de origen a ese colectivo de trabajadores
¿haste el fin de la vigencia del convenio de origen?
¿a perpetuidad?
me refiero de acuerdo con la Ley (por acuerdo privado puede pactarse lo que se quiera, claro).
Tengo una reseña de una sentencia del TS de 11-01-2002, que no he encontrado (igual tengo mal la fecha) que parece reconocer el derecho de la empresa no mantener de forma indefinida las condiciones de la empresa anterior.
En este sentido, una cuestión muy concreta:
¿les serían aplicables a los trabajadores afectados mejoras introducidas por un nuevo convenio de la empresa de origen, mejoras que no existían en el convenio vigente en el momento del traspaso?
M uchas gracias por vuestra ayuda.
Un saludo
Nando
