El portal de Derecho Español más completo y útil para jurístas, empresas y particulares
Bienvenid@
Sobre reducción de jornada
- Foros Legales
- Derecho Laboral General
- Tema: Sobre reducción de jornada
- Derecho Laboral General
Nuevo Comentario
18
Comentarios
Sobre reducción de jornada
Para Valle,
No sé que pasa que el foro no va y no te puedo contestar en tu hilo. Por eso te lo pongo aquí:
*******************
Valle, por supuesto que puedes distribuirte el % de reducción cuando tú quieras y ponértelo en dos días seguidos si quieres. Hay jurisprudencia sobre el tema y se ha tratado en el foro hace muy poco.
Además, las reducciones de jornada desde luego que no se "piden", pero tampoco se "exigen". Simplemente se "comunican" y no está en la facultad de la empresa el negarlas o modificarlas. Si no les gusta que se aguanten, porque si te despiden será un despido nulo.
Leete ese tema del foro (tiene muchas respuestas) y verás todo aclarado.
No sé que pasa que el foro no va y no te puedo contestar en tu hilo. Por eso te lo pongo aquí:
*******************
Valle, por supuesto que puedes distribuirte el % de reducción cuando tú quieras y ponértelo en dos días seguidos si quieres. Hay jurisprudencia sobre el tema y se ha tratado en el foro hace muy poco.
Además, las reducciones de jornada desde luego que no se "piden", pero tampoco se "exigen". Simplemente se "comunican" y no está en la facultad de la empresa el negarlas o modificarlas. Si no les gusta que se aguanten, porque si te despiden será un despido nulo.
Leete ese tema del foro (tiene muchas respuestas) y verás todo aclarado.
Hola:
Trabajo en un Bar Restaurante de Cocinera en horario de 12 a 16 y de 20 a 24 de martes a sábado. Tengo un hijo y quiero reducir mi jornada a la mitad con el siguiente horario: lunes, martes y miércoles de 9 a 12 y de 17 a 19 y Jueves de 10 a 15. Se lo comunico al Jefe y ya está y si no está de acuerdo paso olímpicamente. Es así no?
Gracias por vuestras respuestas
Trabajo en un Bar Restaurante de Cocinera en horario de 12 a 16 y de 20 a 24 de martes a sábado. Tengo un hijo y quiero reducir mi jornada a la mitad con el siguiente horario: lunes, martes y miércoles de 9 a 12 y de 17 a 19 y Jueves de 10 a 15. Se lo comunico al Jefe y ya está y si no está de acuerdo paso olímpicamente. Es así no?
Gracias por vuestras respuestas
Fael, es evidente que no puedes hacer tal cosa, y tú lo sabes bien. Imagino que con este ejemplo pretendes poner en evidencia los planteamientos de nuestro amigo Pepinete/Quiensera (tambien conocido como Joseaf en algún otro foro), que olvida que en, aunque en un proceso laboral cualquier desenlace es posible (sobretodo a nivel de los juzgados de lo social) y que por tanto no hay fórmulas 100% seguras y que ciertamente el ET preve que el trabajador tendrá derecho a elegir la franja de jornada a reducir, no se trata de un derecho absoluto, y que la empresa siempre podrá alegar impedimentos por causas organizativas y que además, uno de los principios que rigen el Derecho Laboral es el de la buena fe, exigible por ambas partes.
Valle, entiendo que la solución que planteas pasa necesariamente por que llegues a un acuerdo con tu empresa, ya que el ET te reconoce el derecho a reducir tu jornada (ordinaria) no a eliminar jornadas de trabajo. De todas formas, si, como dices, este esquema puede ser más práctico para desarrollar tu actividad, posiblemente ellos estén de acuerdo (sobretodo si la alternativa es que sigas de baja por depresión).
Insisto en que lo más sensato y seguro es que trateis de llegar a un acuerdo satisfactorio para ambas partes.
Suerte y un saludo
Valle, entiendo que la solución que planteas pasa necesariamente por que llegues a un acuerdo con tu empresa, ya que el ET te reconoce el derecho a reducir tu jornada (ordinaria) no a eliminar jornadas de trabajo. De todas formas, si, como dices, este esquema puede ser más práctico para desarrollar tu actividad, posiblemente ellos estén de acuerdo (sobretodo si la alternativa es que sigas de baja por depresión).
Insisto en que lo más sensato y seguro es que trateis de llegar a un acuerdo satisfactorio para ambas partes.
Suerte y un saludo
Fael, es evidente que no puedes hacer tal cosa, y tú lo sabes bien. Imagino que con este ejemplo pretendes poner en evidencia los planteamientos de nuestro amigo Pepinete/Quiensera (tambien conocido como Joseaf en algún otro foro), que olvida que en, aunque en un proceso laboral cualquier desenlace es posible (sobretodo a nivel de los juzgados de lo social) y que por tanto no hay fórmulas 100% seguras y que ciertamente el ET preve que el trabajador tendrá derecho a elegir la franja de jornada a reducir, no se trata de un derecho absoluto, y que la empresa siempre podrá alegar impedimentos por causas organizativas y que además, uno de los principios que rigen el Derecho Laboral es el de la buena fe, exigible por ambas partes.
Valle, entiendo que la solución que planteas pasa necesariamente por que llegues a un acuerdo con tu empresa, ya que el ET te reconoce el derecho a reducir tu jornada (ordinaria) no a eliminar jornadas de trabajo. De todas formas, si, como dices, este esquema puede ser más práctico para desarrollar tu actividad, posiblemente ellos estén de acuerdo (sobretodo si la alternativa es que sigas de baja por depresión).
Insisto en que lo más sensato y seguro es que trateis de llegar a un acuerdo satisfactorio para ambas partes.
Suerte y un saludo
Valle, entiendo que la solución que planteas pasa necesariamente por que llegues a un acuerdo con tu empresa, ya que el ET te reconoce el derecho a reducir tu jornada (ordinaria) no a eliminar jornadas de trabajo. De todas formas, si, como dices, este esquema puede ser más práctico para desarrollar tu actividad, posiblemente ellos estén de acuerdo (sobretodo si la alternativa es que sigas de baja por depresión).
Insisto en que lo más sensato y seguro es que trateis de llegar a un acuerdo satisfactorio para ambas partes.
Suerte y un saludo
Eso exactamente quería decir yo, y más cuando la La Ley ha previsto expresamente un procedimiento especial para el caso de que la empresa no este de acuerdo con los planteamientos de la trabajadora.(artº 138 bis LPL). Y de acuerdo con esta norma es la trabajadora la que en estos casos de denegación tiene que dar el paso, esto es, presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. Y si no lo hace así, con los problemas añadidos de enfrentamiento con la empresa, etc.etc., se quedará sin reducción de jornada. Es decir que de derecho automático nada.
Por tanto, estamos de acuerdo en que, aún sabiendo que de no ser en casos extraordinarios le van a dar la razón, el primer camino es el acuerdo.
Gracias Nando y saludos,
Por tanto, estamos de acuerdo en que, aún sabiendo que de no ser en casos extraordinarios le van a dar la razón, el primer camino es el acuerdo.
Gracias Nando y saludos,
¿Que me queréis pillar? Mira que gracia. Como se os ve el plumero y lo que hacéis en la realidad en vuestras empresas, que dista mucho de lo que aconsejáis en el foro.
Ningún cocinero plantearía una reducción tan absurda, que está hecha a posta para que digas aquello de la pero mira Fael, lo has acertado. Si el jefe no está de acuerdo y NO LO NIEGA POR ESCRITO, efectivamente el empleado simplemente no se presenta a trabajar en los turnos, porque el si que ha preavisado por escrito que no lo va a hacer.
Si me lo comunica por escrito (seguro que no), entramos en otro tema.
Pero puestos a pillar. Ese mismo cocinero te comunica una reducción del 50% más probable. Por ejemplo, te dice que se quita todas las tardes. Es decir, que va a ir a trabajar de martes a sábado sólo de 12 a 16.
Obviamente a la empresa eso no le conviene, les jodería cantidad que se quitara las tardes noches que es cuando más trabajo hay, porque saben que en realidad no está trabajando de 20 a 24, sino que sale a la 1 cuando tiene suerte y esas horas extras no se las pagan.
Entonces, ya que estamos en preguntas directas, Nando y Fael, ¿lo negariais por escrito o no? ¿con qué justificación?
Ningún cocinero plantearía una reducción tan absurda, que está hecha a posta para que digas aquello de la pero mira Fael, lo has acertado. Si el jefe no está de acuerdo y NO LO NIEGA POR ESCRITO, efectivamente el empleado simplemente no se presenta a trabajar en los turnos, porque el si que ha preavisado por escrito que no lo va a hacer.
Si me lo comunica por escrito (seguro que no), entramos en otro tema.
Pero puestos a pillar. Ese mismo cocinero te comunica una reducción del 50% más probable. Por ejemplo, te dice que se quita todas las tardes. Es decir, que va a ir a trabajar de martes a sábado sólo de 12 a 16.
Obviamente a la empresa eso no le conviene, les jodería cantidad que se quitara las tardes noches que es cuando más trabajo hay, porque saben que en realidad no está trabajando de 20 a 24, sino que sale a la 1 cuando tiene suerte y esas horas extras no se las pagan.
Entonces, ya que estamos en preguntas directas, Nando y Fael, ¿lo negariais por escrito o no? ¿con qué justificación?
HOla Fael.
NO avabo de entender demasiado bien la reduccción que planteas (debe ser que como ayer fue viernes y es dia de poco sueño)
Veamos: Trabajas de 12 a 16 y de 20 a 24.
¿Como vas a poner un hrario de 9 a 12 y de 17 a 19 si esas horas no las trabajas.? LO que pretendes es cambiar el horario no reducir la jornada.
En mi opinión, cosa diferente sería que si quieres reducir la jornada, suprimas lasa horas de 12 a 16 o de 20 a 24 o las reduczacas dentro del horario que tienes, es decir en lugar de 20 a 24 de 20 a 22 y en lugar de 12 a 16 de 12 a 14 o como mejor te apetezca pero con el horario de trabajo. Pero, de eso a cambiar el horario me parece excesivo.
En lo que se refiere a la radicalidad del ínclito Pepino, solo decir que lo que propone, yo que tú, no lo haría forastero y mi prudencia que no miedo, me aconseja que de no recibir contestación alguna llegada la fecha de incio de la reducción propuesta (que obviamente habria hecho por escrito) la solicitaría a través del juzgado. Pero ya sabes, el valiente muere una vez, el cobarde mil veces.
Saludos
Saludos.
NO avabo de entender demasiado bien la reduccción que planteas (debe ser que como ayer fue viernes y es dia de poco sueño)
Veamos: Trabajas de 12 a 16 y de 20 a 24.
¿Como vas a poner un hrario de 9 a 12 y de 17 a 19 si esas horas no las trabajas.? LO que pretendes es cambiar el horario no reducir la jornada.
En mi opinión, cosa diferente sería que si quieres reducir la jornada, suprimas lasa horas de 12 a 16 o de 20 a 24 o las reduczacas dentro del horario que tienes, es decir en lugar de 20 a 24 de 20 a 22 y en lugar de 12 a 16 de 12 a 14 o como mejor te apetezca pero con el horario de trabajo. Pero, de eso a cambiar el horario me parece excesivo.
En lo que se refiere a la radicalidad del ínclito Pepino, solo decir que lo que propone, yo que tú, no lo haría forastero y mi prudencia que no miedo, me aconseja que de no recibir contestación alguna llegada la fecha de incio de la reducción propuesta (que obviamente habria hecho por escrito) la solicitaría a través del juzgado. Pero ya sabes, el valiente muere una vez, el cobarde mil veces.
Saludos
Saludos.
Quiensera, no voy a entrar en lo de si te queremos pillar o los plumeros, pero veo que por fín has dicho algo que a la trabajadora que está en esa situación le es imprescindible conocer para tomar su decisión. “Si me lo comunica por escrito (seguro que no), entramos en otro tema”. Es decir que con razón o sin razón la empresa puede comunicarle que le deniega el horario elegido. Y ante esta situación lo único que puede hacer es presentar demanda en el plazo de 20 dias. Lo de “seguro que no”, precisamente, si existe la sentencia de la cajera y otras es porque “a lo mejor sí”.
Al hilo de esto y en relación a tu pregunta directa, como comprenderás, no conozco ni la empresa, ni su situación organizativa, ni si por parte de uno de uno u otro puede existir mala fé. Pero se lo puedo denegar.
1º Por suponer un grave quebranto de la organización y ejercicio de la actividad empresarial existente en el momento de la elección. 2º Por las características de la empresa de pequeña dimensión se hace imposible cubrir ese horario con trabajadores en plantilla, ni dada la situación del mercado laboral, con personal contratado expresamente para ese horario. 3º Que la elección de la trabajadora es arbitraria y no obedece a la mayor atención del menor.
De momento la trabajadora deberá interponer la demanda y deberá probar, aunque solo sea induciariamente que el horario solicitado cumple la finalidad de la mayor atención a su hijo. No olvides que en el caso de la cajera, esta presentó certificados del Colegio de su hijo, Certificados del horario de trabajo de su marido, etc.etc. Y ahora pregunto yo, y si puedo probar que el hijo vive con sus abuelos a 300 kilómetros o resulta que no tiene su custodia. O el Juez acepta la gravedad de los perjuicios a la empresa porque demuestro que el INEM no me ha enviado un solo trabajador para cubrir esa baja. O puedo demostrar que lo que quiere es trabajar en ese horario en un Restaurante que tienen sus padres ¿Podrías asegurar que no podría obtener una sentencia favorable?. ¿Te ha dicho Valle cual a la situación de su empresa? ¿sabes la finalidad del horario elegido? ¿conoces las consecuencias que puede tener para ella enfrentarse con su empresa en un tema que podrían llegar a un acuerdo?.
Saludos,
Al hilo de esto y en relación a tu pregunta directa, como comprenderás, no conozco ni la empresa, ni su situación organizativa, ni si por parte de uno de uno u otro puede existir mala fé. Pero se lo puedo denegar.
1º Por suponer un grave quebranto de la organización y ejercicio de la actividad empresarial existente en el momento de la elección. 2º Por las características de la empresa de pequeña dimensión se hace imposible cubrir ese horario con trabajadores en plantilla, ni dada la situación del mercado laboral, con personal contratado expresamente para ese horario. 3º Que la elección de la trabajadora es arbitraria y no obedece a la mayor atención del menor.
De momento la trabajadora deberá interponer la demanda y deberá probar, aunque solo sea induciariamente que el horario solicitado cumple la finalidad de la mayor atención a su hijo. No olvides que en el caso de la cajera, esta presentó certificados del Colegio de su hijo, Certificados del horario de trabajo de su marido, etc.etc. Y ahora pregunto yo, y si puedo probar que el hijo vive con sus abuelos a 300 kilómetros o resulta que no tiene su custodia. O el Juez acepta la gravedad de los perjuicios a la empresa porque demuestro que el INEM no me ha enviado un solo trabajador para cubrir esa baja. O puedo demostrar que lo que quiere es trabajar en ese horario en un Restaurante que tienen sus padres ¿Podrías asegurar que no podría obtener una sentencia favorable?. ¿Te ha dicho Valle cual a la situación de su empresa? ¿sabes la finalidad del horario elegido? ¿conoces las consecuencias que puede tener para ella enfrentarse con su empresa en un tema que podrían llegar a un acuerdo?.
Saludos,
Huy!, si había una pregunta directa también dirigida a mi persona!.
Bueno, suscribir en su totalidad la exposición y argumentos de Fael. Dificilmente puedo expresar yo las mismas ideas de forma más clara, breve y contundente.
Pero evidentemente, si entiendo que tengo argumentos basados en razones organizativas o que la propuesta de reducción (presentada por escrito) me parece injusitificada o arbitraria, comunicaré su denegación por escrito, y será el/la trabajador/a quien tendrá que recurrir.
Simplemente, y tal como hace Fael, insitir en la necesidad de ponderar las respuestas, de valorar la situación concreta en cada caso (y si no se conoce, no precipitarse) y sobretodo, no dar como solución sistemática la del enfrentamiento, dando por sentado con tanta facilidad y exceso irracional de optimismo el poder ejercer determinados derechos de forma tan absoluta, ilimitada, fácil y, a menudo, arbitraria.
Ninfa, seguro que se debió a que era viernes y que ahora ya lo ves claro, Fael puso un ejemplo extremo para desmontar los planteamientos del amigo Pepinete.
Por supuesto también suscribo tu apelación a la prudencia y sensatez, pero al tiempo que sin renunciar a ningún derecho.
Un cordial saludo
Bueno, suscribir en su totalidad la exposición y argumentos de Fael. Dificilmente puedo expresar yo las mismas ideas de forma más clara, breve y contundente.
Pero evidentemente, si entiendo que tengo argumentos basados en razones organizativas o que la propuesta de reducción (presentada por escrito) me parece injusitificada o arbitraria, comunicaré su denegación por escrito, y será el/la trabajador/a quien tendrá que recurrir.
Simplemente, y tal como hace Fael, insitir en la necesidad de ponderar las respuestas, de valorar la situación concreta en cada caso (y si no se conoce, no precipitarse) y sobretodo, no dar como solución sistemática la del enfrentamiento, dando por sentado con tanta facilidad y exceso irracional de optimismo el poder ejercer determinados derechos de forma tan absoluta, ilimitada, fácil y, a menudo, arbitraria.
Ninfa, seguro que se debió a que era viernes y que ahora ya lo ves claro, Fael puso un ejemplo extremo para desmontar los planteamientos del amigo Pepinete.
Por supuesto también suscribo tu apelación a la prudencia y sensatez, pero al tiempo que sin renunciar a ningún derecho.
Un cordial saludo
Nando, no seas modesto, que aunque como dijo no sé quién la modestia es la mas inocente de las mentiras, pues claro que eres capaz de exponer tus ideas de forma clara y contundente. Lo de breve sería cuestión de un estudio mas pormenorizado.
Ninfa, tiene razón Nando, no estás preparada para los viernes. Asumelo, y piensa que no se puede ser perfecta.
Saludos,
Ninfa, tiene razón Nando, no estás preparada para los viernes. Asumelo, y piensa que no se puede ser perfecta.
Saludos,
Me ha quedado claro que lo primero es negociar, pero veo una contradicción en lo siguiente:
si tengo derecho por ley (parto de la base de que voy de buena fe y es que no puedo cuidar de mis hijos con un trabajo de no se sabe nunca cuántas horas, viajando, haciendo muchas mas horas de las que pone mi contrato etc). Según me decís tengo derecho y ni se pide ni se exige, simplemente se comunica pero no debo empezar a ejercerlo sin la previa autorización, por escrito supongo, de la empresa. Entonces si no quieren negociar, y yo lo comunico por escrito y no me contestan, no me queda otra que denunciar...en realidad lo estoy pidiendo, no?
Gracias a todos por vuestro interés
si tengo derecho por ley (parto de la base de que voy de buena fe y es que no puedo cuidar de mis hijos con un trabajo de no se sabe nunca cuántas horas, viajando, haciendo muchas mas horas de las que pone mi contrato etc). Según me decís tengo derecho y ni se pide ni se exige, simplemente se comunica pero no debo empezar a ejercerlo sin la previa autorización, por escrito supongo, de la empresa. Entonces si no quieren negociar, y yo lo comunico por escrito y no me contestan, no me queda otra que denunciar...en realidad lo estoy pidiendo, no?
Gracias a todos por vuestro interés
Mi opinión es que lo demás comunicar y quedarte constancia de que han recibido esa comunicación. La comunicación debe ser clara, haciendo constar exactamente el horario elegido y la fecha en que vas a comenzar a realizarlo. Si lo haces así y no te lo deniegan por escrito, el dia que hayas dicho puedes empezar la reducción, entiendo sin ningún problema.
Saludos,
Saludos,
Hola Valle, no tenía intención de entrar pero al final lo hago. Espero que si no te despejo alguna duda, al menos tampoco te aumente las que ya tienes.
Como bien te dicen tienes que comunicar la reducción a la empresa con 15 días de antelación, que lo comuniques no quiere decir que no te vayan a poner ninguna pega, pues alguna empresa hay que las pone, no todas por eso. Prueba de que algunas empresas ponen impedimentos, es de que hay bastantes sentencias al respecto, y que yo sepa o conozca todas ganadas por las trabajadoras, alguna excepción debe haber pero no la conozco.
La sentencia de la cajera del Pryca, así como la de otra trabajadora de la Volkswagen Navarra, SA, ya están en otros spot de este foro por si les quieres echar un vistazo, pero son centros de mucho personal y por lo tanto poco perjuicio puede alegar la empresa que le causan con la reducción y/o el cambio de turno de una trabajadora. Te podría mandar otra sentencia de la empresa mayorista Makro en el mismo sentido de a favor de la trabajadora, como la mayoría o la TOTALIDAD, pero creo que con esta podrás sacar mayores conclusiones, pues hay más variedad de contenido y no se trata de una gran empresa o multinacional como las anteriores.
Yo también estoy en que siempre y cuando se pueda, lo primero es intentar tratar de llegar a un acuerdo amistoso.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 29 de marzo de 2004
Condena a unos supermercados
El Tribunal estima la demanda interpuesta por la trabajadora y declara la nulidad del despido, condenando a la empresa a su readmisión en el mismo puesto de trabajo y en las mismas condiciones que tenía antes, así como a realizar la jornada reducida por guarda legal del hijo menor.
De esta forma se ha pronunciado la Sala en la reclamación efectuada por la trabajadora, en la que alegaba que había sido despedida después de que la empresa tuviera conocimiento de su solicitud de reducción de jornada por cuidado de su hijo. Considera que la posición de la empresa de no permitir a la trabajadora la reincorporación al puesto de trabajo que tenía y en las condiciones horarias que la ley le permite fijar, habiendo ésta cumplido con los requisitos de preaviso, supone un despido que ha de declararse nulo.
ANTECEDENTES DE HECHO
Primero.—Con fecha 21 de noviembre de 2002 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido en general, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 23 de mayo de 2003 que contenía el siguiente Fallo:
"Que desestimo la demanda interpuesta por Rosa M.M. contra FLECA ROSELL, S.L. en reclamación por DESPIDO, absolviendo a la empresa demandada de la pretensión en ella contenida.”
Segundo.—En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:
"1.Rosa M.M. DNI ... ha venido prestando sus servicios por cuenta y orden de la empresa demandada FLECA ROSELL, S.L. desde 17-4-99, con la categoría profesional de dependienta.
La actora prestaba sus servicios en el centro de trabajo de la empresa sito en Sant Vicenç dels Horts, calle ..., hallándose el centro de trabajo ubicado dentro del centro comercial CONDIS.
2.Conforme a la categoría de dependienta el salario de la actora con aplicación del convenio de confitería, pastelería y bollería de la Provincia de Barcelona es de 32,84 euros/día con prorrata de pagas extras.
Aplicando el convenio de panadería el salario diario con prorrata para la misma categoría es de 25,45 euros.
Por sentencia del Juzgado núm. 28 de lo Social de Barcelona se declaró de aplicación en la empresa el convenio de confitería, pastelería y bollería determinando en cuanto al mismo el salario de la trabajadora en procedimiento por reclamación de cantidad núm. 102/2002, habiéndose interpuesto contra la sentencia dictada en el mismo recurso de suplicación por la empresa allí y aquí también demandada.
3.Por carta de 17-9-2002 la trabajadora comunicó a la empresa que prevista su reincorporación tras baja por maternidad el 9-10-2002, conforme al art. 37.5 del E.T. reduciría su jornada de trabajo en la mitad por guarda legal de hijo menor con fijación de horario de 9 a 13 horas de lunes a viernes y del mismo modo con arreglo el punto 4 de dicho artículo y por motivo de lactancia optaba por la disminución de esa jornada en 30 minutos al final de la misma.
Como bien te dicen tienes que comunicar la reducción a la empresa con 15 días de antelación, que lo comuniques no quiere decir que no te vayan a poner ninguna pega, pues alguna empresa hay que las pone, no todas por eso. Prueba de que algunas empresas ponen impedimentos, es de que hay bastantes sentencias al respecto, y que yo sepa o conozca todas ganadas por las trabajadoras, alguna excepción debe haber pero no la conozco.
La sentencia de la cajera del Pryca, así como la de otra trabajadora de la Volkswagen Navarra, SA, ya están en otros spot de este foro por si les quieres echar un vistazo, pero son centros de mucho personal y por lo tanto poco perjuicio puede alegar la empresa que le causan con la reducción y/o el cambio de turno de una trabajadora. Te podría mandar otra sentencia de la empresa mayorista Makro en el mismo sentido de a favor de la trabajadora, como la mayoría o la TOTALIDAD, pero creo que con esta podrás sacar mayores conclusiones, pues hay más variedad de contenido y no se trata de una gran empresa o multinacional como las anteriores.
Yo también estoy en que siempre y cuando se pueda, lo primero es intentar tratar de llegar a un acuerdo amistoso.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 29 de marzo de 2004
Condena a unos supermercados
El Tribunal estima la demanda interpuesta por la trabajadora y declara la nulidad del despido, condenando a la empresa a su readmisión en el mismo puesto de trabajo y en las mismas condiciones que tenía antes, así como a realizar la jornada reducida por guarda legal del hijo menor.
De esta forma se ha pronunciado la Sala en la reclamación efectuada por la trabajadora, en la que alegaba que había sido despedida después de que la empresa tuviera conocimiento de su solicitud de reducción de jornada por cuidado de su hijo. Considera que la posición de la empresa de no permitir a la trabajadora la reincorporación al puesto de trabajo que tenía y en las condiciones horarias que la ley le permite fijar, habiendo ésta cumplido con los requisitos de preaviso, supone un despido que ha de declararse nulo.
ANTECEDENTES DE HECHO
Primero.—Con fecha 21 de noviembre de 2002 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido en general, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 23 de mayo de 2003 que contenía el siguiente Fallo:
"Que desestimo la demanda interpuesta por Rosa M.M. contra FLECA ROSELL, S.L. en reclamación por DESPIDO, absolviendo a la empresa demandada de la pretensión en ella contenida.”
Segundo.—En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:
"1.Rosa M.M. DNI ... ha venido prestando sus servicios por cuenta y orden de la empresa demandada FLECA ROSELL, S.L. desde 17-4-99, con la categoría profesional de dependienta.
La actora prestaba sus servicios en el centro de trabajo de la empresa sito en Sant Vicenç dels Horts, calle ..., hallándose el centro de trabajo ubicado dentro del centro comercial CONDIS.
2.Conforme a la categoría de dependienta el salario de la actora con aplicación del convenio de confitería, pastelería y bollería de la Provincia de Barcelona es de 32,84 euros/día con prorrata de pagas extras.
Aplicando el convenio de panadería el salario diario con prorrata para la misma categoría es de 25,45 euros.
Por sentencia del Juzgado núm. 28 de lo Social de Barcelona se declaró de aplicación en la empresa el convenio de confitería, pastelería y bollería determinando en cuanto al mismo el salario de la trabajadora en procedimiento por reclamación de cantidad núm. 102/2002, habiéndose interpuesto contra la sentencia dictada en el mismo recurso de suplicación por la empresa allí y aquí también demandada.
3.Por carta de 17-9-2002 la trabajadora comunicó a la empresa que prevista su reincorporación tras baja por maternidad el 9-10-2002, conforme al art. 37.5 del E.T. reduciría su jornada de trabajo en la mitad por guarda legal de hijo menor con fijación de horario de 9 a 13 horas de lunes a viernes y del mismo modo con arreglo el punto 4 de dicho artículo y por motivo de lactancia optaba por la disminución de esa jornada en 30 minutos al final de la misma.
2
El día 9-10-02, en las oficinas de la empresa se entregó a la actora carta de esa misma fecha en la que la empresa mostraba su disconformidad con la propuesta de la trabajadora y señalaba que la reincorporación debía producirse en el centro de trabajo de Pallejà, calle ... con horario reducido y tras descuento de los 30 minutos por lactancia de martes a jueves de 18.00 a 21.00, viernes de 16:30 a 21 y sábado de 17 a 21 horas. Ante la negativa de la actora a firmar la recepción de la carta la misma fue firmada por Encarnación R., empleada de la empresa y Mercedes B., administrativa de la empresa, en las mismas oficinas a requerimiento de la empresa para acreditar el intento de entrega.
4.La trabajadora la tarde del día 9 de octubre no fue a trabajar al centro de trabajo de Pallejà que tiene la empresa y que también se halla ubicado en un supermercado CONDIS.
La actora el 10-10-02 tampoco se personó en el centro de trabajo de Pallejà.
5.El 14-10-02 la actora se personó en el centro de trabajo de Sant Vicens dels Horts y hasta allí se desplazó la administrativa de la empresa Mercedes B. para entregarle una carta en que la empresa le comunicaba que ese no era su centro de trabajo y la requería para que lo abandonara y se personara en el centro de trabajo de Pallejà, señalando en dicha misiva que su actuación la calificaba como indisciplina grave. Ante la negativa de la actora a firmar esa carta firmaron la misma la Sra. Mercedes B. y la Sra. Manoli F. que era la persona que allí trabajaba y que había sustituido a la Sra. Mercedes B.
La actora de nuevo el 15-10-02 se personó en el centro de trabajo de Sant Vicenç dels Horts.
6.En fecha 15-10-02 la trabajadora remitió burofax a la empresa señalando que en ese día no se le había permitido entrar en el mismo y que reivindicaba su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes de iniciar la baja por maternidad a excepción del horario que debía reducirse conforme a su propuesta, señalando también que si en 24 horas no se le permitía la reincorporación en tales condiciones consideraría que se había procedido a su despido.
La empresa contestó a ese burofax con otro señalando que lo que se le comunicó en fecha 9-10-02 era ejecutivo quedando al derecho de la trabajadora la facultad de impugnar tal decisión en vía judicial, se la requería expresamente para que se incorporara al centro de trabajo de Pallejà el 16-10-02 a las 18.00 horas y se expresaba que de no ser así se entendería que abandonaba la empresa y se ponía a su disposición el día 17 la liquidación de partes proporcionales.
7.El 10-10-02 a las 11.00 la empresa FLECA ROSELL, S.L. fue citada al Inspección de Trabajo de Guardia a raíz de una denuncia que había presentado la trabajadora.
8.Por la parte actora se ha intentado conciliación con el resultado sin efecto.”
Tercero.—Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dio traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero.—Contra la sentencia de instancia que desestima la demanda inicial en solicitud de que se declare: la existencia de despido tácito en la actuación de la demandada y la nulidad del despido, condenando a la empresa a que readmita a la trabajadora en el anterior puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes; se le reconozca el derecho a seguir prestando servicios en el mismo centro de trabajo, así como a realizar la jornada reducida por guarda legal de hijo menor de acuerdo con la solicitud presentada, recurre en suplicación la actora al amparo del artículo 191 apartados b) y c) de la L.P.L., por su parte la empresa que ha resultado absuelta impugna cada uno de los motivos del recurso, y solicita la confirmación.
Procede tener en cuenta, a los efectos de resolver el asunto planteado los hechos siguientes: la actora trabajaba a jornada completa en la panadería Fleca Rosell, establecimiento ubicado dentro de las instalaciones del supermercado Condis desde 17.4.99 en el establecimiento de Sant Vicens dels Horts, estuvo de baja por maternidad de la que debía reincorporarse el 9-10-02, el día 17-9-02, la trabajadora comunicó a la empresa por carta que su intención era reducir la jornada por guarda legal de hijo a la mitad, señalando el horario de mañana, de 9h. a 13h. y además que se acogía a la reducción de media hora por lactancia.
La empresa el mismo día de la reincorporación le comunica que tiene que desempeñar su servicio en el establecimiento que la empresa tiene en Pallejà, y en horarios, de martes a jueves por la tarde, de 18 a 21 el viernes de 16.30 a 21 y el sábado de 17 a 21h.
El día 9-10-02, en las oficinas de la empresa se entregó a la actora carta de esa misma fecha en la que la empresa mostraba su disconformidad con la propuesta de la trabajadora y señalaba que la reincorporación debía producirse en el centro de trabajo de Pallejà, calle ... con horario reducido y tras descuento de los 30 minutos por lactancia de martes a jueves de 18.00 a 21.00, viernes de 16:30 a 21 y sábado de 17 a 21 horas. Ante la negativa de la actora a firmar la recepción de la carta la misma fue firmada por Encarnación R., empleada de la empresa y Mercedes B., administrativa de la empresa, en las mismas oficinas a requerimiento de la empresa para acreditar el intento de entrega.
4.La trabajadora la tarde del día 9 de octubre no fue a trabajar al centro de trabajo de Pallejà que tiene la empresa y que también se halla ubicado en un supermercado CONDIS.
La actora el 10-10-02 tampoco se personó en el centro de trabajo de Pallejà.
5.El 14-10-02 la actora se personó en el centro de trabajo de Sant Vicens dels Horts y hasta allí se desplazó la administrativa de la empresa Mercedes B. para entregarle una carta en que la empresa le comunicaba que ese no era su centro de trabajo y la requería para que lo abandonara y se personara en el centro de trabajo de Pallejà, señalando en dicha misiva que su actuación la calificaba como indisciplina grave. Ante la negativa de la actora a firmar esa carta firmaron la misma la Sra. Mercedes B. y la Sra. Manoli F. que era la persona que allí trabajaba y que había sustituido a la Sra. Mercedes B.
La actora de nuevo el 15-10-02 se personó en el centro de trabajo de Sant Vicenç dels Horts.
6.En fecha 15-10-02 la trabajadora remitió burofax a la empresa señalando que en ese día no se le había permitido entrar en el mismo y que reivindicaba su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes de iniciar la baja por maternidad a excepción del horario que debía reducirse conforme a su propuesta, señalando también que si en 24 horas no se le permitía la reincorporación en tales condiciones consideraría que se había procedido a su despido.
La empresa contestó a ese burofax con otro señalando que lo que se le comunicó en fecha 9-10-02 era ejecutivo quedando al derecho de la trabajadora la facultad de impugnar tal decisión en vía judicial, se la requería expresamente para que se incorporara al centro de trabajo de Pallejà el 16-10-02 a las 18.00 horas y se expresaba que de no ser así se entendería que abandonaba la empresa y se ponía a su disposición el día 17 la liquidación de partes proporcionales.
7.El 10-10-02 a las 11.00 la empresa FLECA ROSELL, S.L. fue citada al Inspección de Trabajo de Guardia a raíz de una denuncia que había presentado la trabajadora.
8.Por la parte actora se ha intentado conciliación con el resultado sin efecto.”
Tercero.—Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dio traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero.—Contra la sentencia de instancia que desestima la demanda inicial en solicitud de que se declare: la existencia de despido tácito en la actuación de la demandada y la nulidad del despido, condenando a la empresa a que readmita a la trabajadora en el anterior puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes; se le reconozca el derecho a seguir prestando servicios en el mismo centro de trabajo, así como a realizar la jornada reducida por guarda legal de hijo menor de acuerdo con la solicitud presentada, recurre en suplicación la actora al amparo del artículo 191 apartados b) y c) de la L.P.L., por su parte la empresa que ha resultado absuelta impugna cada uno de los motivos del recurso, y solicita la confirmación.
Procede tener en cuenta, a los efectos de resolver el asunto planteado los hechos siguientes: la actora trabajaba a jornada completa en la panadería Fleca Rosell, establecimiento ubicado dentro de las instalaciones del supermercado Condis desde 17.4.99 en el establecimiento de Sant Vicens dels Horts, estuvo de baja por maternidad de la que debía reincorporarse el 9-10-02, el día 17-9-02, la trabajadora comunicó a la empresa por carta que su intención era reducir la jornada por guarda legal de hijo a la mitad, señalando el horario de mañana, de 9h. a 13h. y además que se acogía a la reducción de media hora por lactancia.
La empresa el mismo día de la reincorporación le comunica que tiene que desempeñar su servicio en el establecimiento que la empresa tiene en Pallejà, y en horarios, de martes a jueves por la tarde, de 18 a 21 el viernes de 16.30 a 21 y el sábado de 17 a 21h.
3
El día nueve por la tarde no fue al centro de Pallejà, el día 10 por la tarde tampoco. Ese día 10 por la mañana la trabajadora denunció la situación ante la Inspección de Trabajo de Guardia. El día 14 se personó en el centro de Sant Vicens dels Horts, donde la empresa le comunicó que no era su centro de trabajo y la requería para que se personara en Pallejà indicando que la actuación era de indisciplina grave. El día 15-10 se personó de nuevo en Sant Vicens dels Horts, remitió burofax señalando que no se la dejaba entrar a su puesto de trabajo y que si no se le permitía la reincorporación entendería que estaba despedida.
La empresa contestó indicando que se la requería para que el día 16 se reincorporara en el centro de Pallejà, quedando a salvo su derecho de impugnar en vía judicial tal decisión que era ejecutiva y que de no ser así entendía que abandonaba la empresa, y el día 17 le ponía a disposición la liquidación.
Segundo.—La recurrente interesa en primer lugar la revisión de los hechos declarados probados, así en concreto del cuarto de la sentencia interesa que se redacte con el siguiente tenor literal "La actora el día 10 de octubre se personó por la mañana ante la Inspección de Trabajo no personándose ante el centro de Pallejà.” Ello con base en los documentos que obran en las actuaciones en los folios 43 y 44.
Procede hacer una modificación al hecho cuarto pero sólo en el sentido de que se añada, que ese día 10 por la mañana presentó en la Inspección de Trabajo la correspondiente denuncia.
Quedando en definitiva del siguiente modo: "la trabajadora el día 9-10 no fue a trabajar al centro de trabajo de Pallejà que tiene la empresa y que también se halla ubicado en un supermercado Condis, la actora el 10-10-02, a las 11h. presentó denuncia ante la Inspección de Trabajo de guardia, no se personó esa tarde en el centro de Pallejà.”
Ello con base en la documental que se alega en la que constan los correspondientes cajetines referidos a la hora de presentación de la denuncia en la que se da cuenta de los hechos, y el lugar, siendo ello un dato relevante, que efectivamente ha de constar en las actuaciones.
Tercero.—Por la vía del apartado c) recurre denunciando la incorrecta aplicación del apartado 5 del artículo 37 del estatuto de los trabajadores en cuanto que regula el derecho a la reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, alega que el citado artículo y el apartado 6 del mismo, contemplan el derecho de la trabajadora no sólo a la reducción de jornada sino también a que sea ella quien fije el horario, artículo que fueron redactados de conformidad con lo dispuesto en la Ley 39/99 de conciliación de la vida familiar y el trabajo. Entiende en síntesis la recurrente después de argumentar sobre los contenidos de la citada ley, que en definitiva se trata de derechos innegables e inaplazables, por lo que desde que la trabajadora lo solicita la empresa debe de efectuar las previsiones correspondientes.
Por otra parte señala la recurrente que el único límite que se establece en la regulación, y que posibilitaría la intervención directa del empresario, en el sentido de delimitar su disfrute simultáneo, es el caso de que dos trabajadores de la misma empresa solicitaran la reducción porque generasen el derecho por el mismo sujeto causante.
Alega también que según el propio Estatuto de los Trabajadores la obligación de comunicar a la empresa la reducción de jornada, está sujeta al plazo de 15 días, y que la trabajadora comunicó a la empresa con 22 días de anticipación su intención de reducir la jornada y el horario que quería hacer, sin que ésta hiciera manifestación alguna hasta el mismo día 9, de la reincorporación, lo cual ha de interpretarse como un asentimiento a la solicitud. Alega además que ese día no sólo le dice que le cambia el horario sino también que le cambia el centro de trabajo a otra población, lo cual entiende además que ya haría inviable el planteamiento del procedimiento del artículo 138 de la LPL pues entre tanto ya tiene que desatender al sujeto protegido, beneficiando ello al infractor.
Denuncia finalmente la infracción del artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, alega que la trabajadora siempre ha expresado la voluntad de continuar trabajando, y no cabe entender que ha abandonado el puesto de trabajo, sino todo lo contrario, que ha querido trabajar y el empresario se lo ha impedido, y que hay que considerar que hay un despido tácito.
El día nueve por la tarde no fue al centro de Pallejà, el día 10 por la tarde tampoco. Ese día 10 por la mañana la trabajadora denunció la situación ante la Inspección de Trabajo de Guardia. El día 14 se personó en el centro de Sant Vicens dels Horts, donde la empresa le comunicó que no era su centro de trabajo y la requería para que se personara en Pallejà indicando que la actuación era de indisciplina grave. El día 15-10 se personó de nuevo en Sant Vicens dels Horts, remitió burofax señalando que no se la dejaba entrar a su puesto de trabajo y que si no se le permitía la reincorporación entendería que estaba despedida.
La empresa contestó indicando que se la requería para que el día 16 se reincorporara en el centro de Pallejà, quedando a salvo su derecho de impugnar en vía judicial tal decisión que era ejecutiva y que de no ser así entendía que abandonaba la empresa, y el día 17 le ponía a disposición la liquidación.
Segundo.—La recurrente interesa en primer lugar la revisión de los hechos declarados probados, así en concreto del cuarto de la sentencia interesa que se redacte con el siguiente tenor literal "La actora el día 10 de octubre se personó por la mañana ante la Inspección de Trabajo no personándose ante el centro de Pallejà.” Ello con base en los documentos que obran en las actuaciones en los folios 43 y 44.
Procede hacer una modificación al hecho cuarto pero sólo en el sentido de que se añada, que ese día 10 por la mañana presentó en la Inspección de Trabajo la correspondiente denuncia.
Quedando en definitiva del siguiente modo: "la trabajadora el día 9-10 no fue a trabajar al centro de trabajo de Pallejà que tiene la empresa y que también se halla ubicado en un supermercado Condis, la actora el 10-10-02, a las 11h. presentó denuncia ante la Inspección de Trabajo de guardia, no se personó esa tarde en el centro de Pallejà.”
Ello con base en la documental que se alega en la que constan los correspondientes cajetines referidos a la hora de presentación de la denuncia en la que se da cuenta de los hechos, y el lugar, siendo ello un dato relevante, que efectivamente ha de constar en las actuaciones.
Tercero.—Por la vía del apartado c) recurre denunciando la incorrecta aplicación del apartado 5 del artículo 37 del estatuto de los trabajadores en cuanto que regula el derecho a la reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, alega que el citado artículo y el apartado 6 del mismo, contemplan el derecho de la trabajadora no sólo a la reducción de jornada sino también a que sea ella quien fije el horario, artículo que fueron redactados de conformidad con lo dispuesto en la Ley 39/99 de conciliación de la vida familiar y el trabajo. Entiende en síntesis la recurrente después de argumentar sobre los contenidos de la citada ley, que en definitiva se trata de derechos innegables e inaplazables, por lo que desde que la trabajadora lo solicita la empresa debe de efectuar las previsiones correspondientes.
Por otra parte señala la recurrente que el único límite que se establece en la regulación, y que posibilitaría la intervención directa del empresario, en el sentido de delimitar su disfrute simultáneo, es el caso de que dos trabajadores de la misma empresa solicitaran la reducción porque generasen el derecho por el mismo sujeto causante.
Alega también que según el propio Estatuto de los Trabajadores la obligación de comunicar a la empresa la reducción de jornada, está sujeta al plazo de 15 días, y que la trabajadora comunicó a la empresa con 22 días de anticipación su intención de reducir la jornada y el horario que quería hacer, sin que ésta hiciera manifestación alguna hasta el mismo día 9, de la reincorporación, lo cual ha de interpretarse como un asentimiento a la solicitud. Alega además que ese día no sólo le dice que le cambia el horario sino también que le cambia el centro de trabajo a otra población, lo cual entiende además que ya haría inviable el planteamiento del procedimiento del artículo 138 de la LPL pues entre tanto ya tiene que desatender al sujeto protegido, beneficiando ello al infractor.
Denuncia finalmente la infracción del artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, alega que la trabajadora siempre ha expresado la voluntad de continuar trabajando, y no cabe entender que ha abandonado el puesto de trabajo, sino todo lo contrario, que ha querido trabajar y el empresario se lo ha impedido, y que hay que considerar que hay un despido tácito.
4
La empresa argumenta en el escrito de impugnación que la orden de la empresa es ejecutiva y que además en el contrato de la trabajadora se contempla la posibilidad de un cambio de horario según las necesidades de la empresa. Indica que como el cambio de horario lo comunicó el mismo día 9 la trabajadora si no estaba conforme debió acudir al procedimiento del artículo 183 de la LPL., pero en cualquier caso como le habían cambiado el horario para la tarde pudo ir a trabajar al nuevo centro, y concluye que la trabajadora ha abandonado el trabajo porque no se presentó a trabajar en el centro que le indicó la empresa, y solicita en definitiva que se confirme la sentencia de instancia.
Cuarto.—Debe indicarse en primer lugar, y para situar la cuestión que la trabajadora se reincorporaba de una baja por maternidad, que había mantenido su contrato suspendido, y que a tenor del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores la reincorporación ha de producirse al mismo puesto de trabajo, ya que la baja por maternidad da derecho a su reserva.
Junto a ese derecho, enunciado de forma clara en el citado artículo la actora cumpliendo con las exigencias de la norma hace la comunicación de que va a reducir la jornada por cuidado de hijo y señala horario, a la vez que indica que al ser menor de nueve meses el hijo, opta por la medida de reducción por lactancia. ESTA COMUNICACIÓN, QUE LA ACTORA HACE CON ANTICIPACIÓN MÁS QUE SUFICIENTE, NO ES CONTESTADA POR LA EMPRESA Y ENTENDEMOS QUE SÓLO COMO ASENTIMIENTO PUEDE COMPRENDERSE EL SILENCIO DE LA MISMA. Pues de haber planteado otra posibilidad o propuesta a la trabajadora, siendo ella la que tenía que elegir pues es derecho legalmente reconocido lo hubiera debido hacer en el espacio de tiempo anterior a la reincorporación, en el que hubiera podido en su caso plantearse alternativas pero sin perjudicar el ejercicio del derecho, lo cual hace la empresa al impedir, bajo el amparo de una orden que alega ejecutiva, que la trabajadora comience a trabajar el día 9-10.
Así que se producen dos cosas no sólo no la deja reincorporarse el día nueve, obviando el derecho que ella tiene a reincorporase al puesto de trabajo, sino que además en la mañana del día 9 le entrega la carta que le ordena cambiar el horario y el centro de trabajo, indicándole un horario de tarde con lo cual y a efectos meramente dialécticos pues entendemos que la empresa no podía cambiarlo unilateralmente le impide también ejercitar la conciliación que supone la reducción horaria pues ella había acudido ya a trabajar por la mañana. Ello se aumenta si tenemos en cuenta que además la cambia de centro de trabajo a otra población.
Antes de la baja por maternidad tenía jornada completa en la panadería y ahora solicita jornada reducida de mañana. Por tanto hay que rechazar las alegaciones de la empresa en el sentido de que las órdenes que eran ejecutivas, no lo podían ser. No nos encontramos ante el supuesto de la reincorporación de una excedencia voluntaria en la que el puesto a reincorporarse sea similar o de las mismas características; tampoco en el caso de movilidad geográfica en el que la incorporación debe producirse aunque haya traslado al puesto y lugar que indica la empresa, con independencia de las reclamaciones y las acciones que pueda entablar el trabajador.
Se trata de la reincorporación a un puesto de trabajo que obligadamente estaba reservado, y a la elección horaria que la ley permite, dando efectividad al principio de conciliación de la vida familiar y el trabajo que por transposición de las directivas europeas se viene a recoger en la Ley 39/99 cuyo artículo 3.2 modifica el artículo 37 del Estatuto.
Finalmente ha de rechazarse también la alegación de la empresa de que en el contrato de la trabajadora, concretamente en la disposición adicional primera, ya se contemplaba la posibilidad de que se modificara el horario según las necesidades de la empresa. Ello desde luego entendemos no puede sostener ni justificar la postura empresarial, que el mismo día que se reincorpora "le cambia” el horario, obviando la literalidad del precepto, de todos modos, aún siguiendo el argumento y de nuevo a efectos dialécticos, entendemos que una cláusula contractual como ésa, que permite cambiar el horario según necesidades, para que sea efectiva, habrá de expresar, en los casos que ello se produzca, cuáles son esas necesidades, pues en cualquier caso el cambio horario responde a necesidad de la empresa pero no a una mera arbitrariedad.
En este caso la comunicación es una orden directa sin explicación alguna.
La empresa argumenta en el escrito de impugnación que la orden de la empresa es ejecutiva y que además en el contrato de la trabajadora se contempla la posibilidad de un cambio de horario según las necesidades de la empresa. Indica que como el cambio de horario lo comunicó el mismo día 9 la trabajadora si no estaba conforme debió acudir al procedimiento del artículo 183 de la LPL., pero en cualquier caso como le habían cambiado el horario para la tarde pudo ir a trabajar al nuevo centro, y concluye que la trabajadora ha abandonado el trabajo porque no se presentó a trabajar en el centro que le indicó la empresa, y solicita en definitiva que se confirme la sentencia de instancia.
Cuarto.—Debe indicarse en primer lugar, y para situar la cuestión que la trabajadora se reincorporaba de una baja por maternidad, que había mantenido su contrato suspendido, y que a tenor del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores la reincorporación ha de producirse al mismo puesto de trabajo, ya que la baja por maternidad da derecho a su reserva.
Junto a ese derecho, enunciado de forma clara en el citado artículo la actora cumpliendo con las exigencias de la norma hace la comunicación de que va a reducir la jornada por cuidado de hijo y señala horario, a la vez que indica que al ser menor de nueve meses el hijo, opta por la medida de reducción por lactancia. ESTA COMUNICACIÓN, QUE LA ACTORA HACE CON ANTICIPACIÓN MÁS QUE SUFICIENTE, NO ES CONTESTADA POR LA EMPRESA Y ENTENDEMOS QUE SÓLO COMO ASENTIMIENTO PUEDE COMPRENDERSE EL SILENCIO DE LA MISMA. Pues de haber planteado otra posibilidad o propuesta a la trabajadora, siendo ella la que tenía que elegir pues es derecho legalmente reconocido lo hubiera debido hacer en el espacio de tiempo anterior a la reincorporación, en el que hubiera podido en su caso plantearse alternativas pero sin perjudicar el ejercicio del derecho, lo cual hace la empresa al impedir, bajo el amparo de una orden que alega ejecutiva, que la trabajadora comience a trabajar el día 9-10.
Así que se producen dos cosas no sólo no la deja reincorporarse el día nueve, obviando el derecho que ella tiene a reincorporase al puesto de trabajo, sino que además en la mañana del día 9 le entrega la carta que le ordena cambiar el horario y el centro de trabajo, indicándole un horario de tarde con lo cual y a efectos meramente dialécticos pues entendemos que la empresa no podía cambiarlo unilateralmente le impide también ejercitar la conciliación que supone la reducción horaria pues ella había acudido ya a trabajar por la mañana. Ello se aumenta si tenemos en cuenta que además la cambia de centro de trabajo a otra población.
Antes de la baja por maternidad tenía jornada completa en la panadería y ahora solicita jornada reducida de mañana. Por tanto hay que rechazar las alegaciones de la empresa en el sentido de que las órdenes que eran ejecutivas, no lo podían ser. No nos encontramos ante el supuesto de la reincorporación de una excedencia voluntaria en la que el puesto a reincorporarse sea similar o de las mismas características; tampoco en el caso de movilidad geográfica en el que la incorporación debe producirse aunque haya traslado al puesto y lugar que indica la empresa, con independencia de las reclamaciones y las acciones que pueda entablar el trabajador.
Se trata de la reincorporación a un puesto de trabajo que obligadamente estaba reservado, y a la elección horaria que la ley permite, dando efectividad al principio de conciliación de la vida familiar y el trabajo que por transposición de las directivas europeas se viene a recoger en la Ley 39/99 cuyo artículo 3.2 modifica el artículo 37 del Estatuto.
Finalmente ha de rechazarse también la alegación de la empresa de que en el contrato de la trabajadora, concretamente en la disposición adicional primera, ya se contemplaba la posibilidad de que se modificara el horario según las necesidades de la empresa. Ello desde luego entendemos no puede sostener ni justificar la postura empresarial, que el mismo día que se reincorpora "le cambia” el horario, obviando la literalidad del precepto, de todos modos, aún siguiendo el argumento y de nuevo a efectos dialécticos, entendemos que una cláusula contractual como ésa, que permite cambiar el horario según necesidades, para que sea efectiva, habrá de expresar, en los casos que ello se produzca, cuáles son esas necesidades, pues en cualquier caso el cambio horario responde a necesidad de la empresa pero no a una mera arbitrariedad.
En este caso la comunicación es una orden directa sin explicación alguna.
5
FINALMENTE DEBE INDICARSE OTRO ARGUMENTO QUE CONVIENE PRECISAR, EL HECHO DE QUE LA TRABAJADORA ESTÉ DE BAJA POR MATERNIDAD, PRODUCE UNA VACANTE QUE POR UN TIEMPO HA SE SER CUBIERTA POR UN INTERINAJE, ALGUIEN QUE SUSTITUYE EN ESE TRABAJO Y PUESTO POR EL TIEMPO QUE FALTA LA SUSTITUIDA, POR TANTO ANTE LA COMUNICACIÓN DE LA TRABAJADORA, DE REINGRESO Y REDUCCIÓN HORARIA, LA EMPRESA DEBIÓ PREVER EL MODO DE CUBRIR LAS NECESIDADES EMPRESARIALES RESPETANDO EL HORARIO SEÑALADO POR LA TRABAJADORA PUES ESE DERECHO VIENE ANUDADO AL DE REDUCIR LA JORNADA.
Quinto.—En la misma línea de planteamiento, de separar el derecho del descanso por maternidad de otros que se puedan relacionar con el mismo el TCE acaba de resolver en 18-3-04 una cuestión prejudicial planteada en torno al derecho a disfrutar de unas vacaciones fuera del período general establecido para la totalidad de la plantilla, cuando éste se solapa con un período de baja por maternidad. Así el Juzgado de lo Social n.º 33 de Madrid planteó, "con arreglo al artículo 234 CE, dos cuestiones prejudiciales sobre la interpretación del artículo 7, apartado 1, de la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (DO L307, p.18), del artículo 11, apartado 2, letra a), de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (Décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) (DO L348, p.1), y del artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L39, p.40; EE 05/02, p.70) nacionales”.
Y en tal resolución del Tribunal viene a indicar extremos que entendemos refuerzan la interpretación que se hace del derecho a reducir la jornada por cuidado de hijo y fijar el horario, como un derecho separado, autónomo y distinto amparado en normativa particular. Así, en la aludida resolución se indica entre otros los siguientes extremos a los efectos que aquí interesa: "... el p. 29 El derecho de cada trabajador a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio del Derecho social comunitario de especial importancia, respecto al cual no pueden establecerse excepciones y cuya aplicación por parte de las autoridades nacionales competentes únicamente puede efectuarse respetando los límites establecidos expresamente por la propia Directiva 93/104 (sentencia BECTU, antes citada, apartado 43). ... 32... La finalidad del derecho a disfrutar de vacaciones anuales es diferente de la del derecho al permiso de maternidad. Este último tiene por objeto, por una parte, la protección de la condición biológica de la mujer durante su embarazo y después de éste, y, por otra parte, la protección de las particulares relaciones entre la mujer y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto (véanse las sentencias de 12 de julio de 1984, Hofmann, 184/83, Rec. p.3047, apartado 25; Thibault, antes citada, apartado 25, y Boyle y otros, antes citada, apartado 41). 33 ...34...Además, el artículo 11, apartado 2, letra a), de la Directiva 92/85, dispone que en el caso de un permiso de maternidad deberán garantizarse los derechos inherentes al contrato de trabajo de la trabajadora distintos de los indicados en la letra b) de la misma disposición...”
Sexto.—Por ello entendemos que la conclusión de este asunto no puede ser otro que el expuesto en los razonamientos anteriores, debiéndose entender en consecuencia que la posición de la empresa de no permitir a la trabajadora la reincorporación al puesto de trabajo que tenía y en las condiciones horarias que la ley le permite fijar, habiendo cumplido la trabajadora todos los requisitos de preaviso y anticipación que le exigía el articulo 37 del Estatuto de los Trabajadores, supone un despido que ha de declararse nulo, de conformidad con lo establecido en el artículo 55. p. 5. que indica que... "será también nulo el despido en los siguientes supuestos”: ... b) ... el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.”
Por último indicar que la empresa ha venido sosteniendo que no había despedido a la trabajadora sino que ésta había cesado en el trabajo o lo había abandonado, por ello tampoco procede discutir sobre la concurrencia de motivos de despido no relacionados con el ejercicio del derecho al permiso. Excepción a la nulidad que establece el mismo artículo 55 "in fine”.
FINALMENTE DEBE INDICARSE OTRO ARGUMENTO QUE CONVIENE PRECISAR, EL HECHO DE QUE LA TRABAJADORA ESTÉ DE BAJA POR MATERNIDAD, PRODUCE UNA VACANTE QUE POR UN TIEMPO HA SE SER CUBIERTA POR UN INTERINAJE, ALGUIEN QUE SUSTITUYE EN ESE TRABAJO Y PUESTO POR EL TIEMPO QUE FALTA LA SUSTITUIDA, POR TANTO ANTE LA COMUNICACIÓN DE LA TRABAJADORA, DE REINGRESO Y REDUCCIÓN HORARIA, LA EMPRESA DEBIÓ PREVER EL MODO DE CUBRIR LAS NECESIDADES EMPRESARIALES RESPETANDO EL HORARIO SEÑALADO POR LA TRABAJADORA PUES ESE DERECHO VIENE ANUDADO AL DE REDUCIR LA JORNADA.
Quinto.—En la misma línea de planteamiento, de separar el derecho del descanso por maternidad de otros que se puedan relacionar con el mismo el TCE acaba de resolver en 18-3-04 una cuestión prejudicial planteada en torno al derecho a disfrutar de unas vacaciones fuera del período general establecido para la totalidad de la plantilla, cuando éste se solapa con un período de baja por maternidad. Así el Juzgado de lo Social n.º 33 de Madrid planteó, "con arreglo al artículo 234 CE, dos cuestiones prejudiciales sobre la interpretación del artículo 7, apartado 1, de la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (DO L307, p.18), del artículo 11, apartado 2, letra a), de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (Décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) (DO L348, p.1), y del artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L39, p.40; EE 05/02, p.70) nacionales”.
Y en tal resolución del Tribunal viene a indicar extremos que entendemos refuerzan la interpretación que se hace del derecho a reducir la jornada por cuidado de hijo y fijar el horario, como un derecho separado, autónomo y distinto amparado en normativa particular. Así, en la aludida resolución se indica entre otros los siguientes extremos a los efectos que aquí interesa: "... el p. 29 El derecho de cada trabajador a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio del Derecho social comunitario de especial importancia, respecto al cual no pueden establecerse excepciones y cuya aplicación por parte de las autoridades nacionales competentes únicamente puede efectuarse respetando los límites establecidos expresamente por la propia Directiva 93/104 (sentencia BECTU, antes citada, apartado 43). ... 32... La finalidad del derecho a disfrutar de vacaciones anuales es diferente de la del derecho al permiso de maternidad. Este último tiene por objeto, por una parte, la protección de la condición biológica de la mujer durante su embarazo y después de éste, y, por otra parte, la protección de las particulares relaciones entre la mujer y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto (véanse las sentencias de 12 de julio de 1984, Hofmann, 184/83, Rec. p.3047, apartado 25; Thibault, antes citada, apartado 25, y Boyle y otros, antes citada, apartado 41). 33 ...34...Además, el artículo 11, apartado 2, letra a), de la Directiva 92/85, dispone que en el caso de un permiso de maternidad deberán garantizarse los derechos inherentes al contrato de trabajo de la trabajadora distintos de los indicados en la letra b) de la misma disposición...”
Sexto.—Por ello entendemos que la conclusión de este asunto no puede ser otro que el expuesto en los razonamientos anteriores, debiéndose entender en consecuencia que la posición de la empresa de no permitir a la trabajadora la reincorporación al puesto de trabajo que tenía y en las condiciones horarias que la ley le permite fijar, habiendo cumplido la trabajadora todos los requisitos de preaviso y anticipación que le exigía el articulo 37 del Estatuto de los Trabajadores, supone un despido que ha de declararse nulo, de conformidad con lo establecido en el artículo 55. p. 5. que indica que... "será también nulo el despido en los siguientes supuestos”: ... b) ... el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.”
Por último indicar que la empresa ha venido sosteniendo que no había despedido a la trabajadora sino que ésta había cesado en el trabajo o lo había abandonado, por ello tampoco procede discutir sobre la concurrencia de motivos de despido no relacionados con el ejercicio del derecho al permiso. Excepción a la nulidad que establece el mismo artículo 55 "in fine”.
6
Por todo ello procede resolver en el sentido indicado y con estimación de la demanda inicial de declarar la nulidad del despido condenado a la empresa a la inmediata readmisión de la trabajadora, con el pago de los salarios dejados de percibir.
Vistos los artículos citados y demás de general aplicación
FALLAMOS
Estimando el recurso de suplicación interpuesto por Rosa M.M. contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Barcelona n.º 6 en fecha 23-5-03 autos n.º 958/02 seguidos a instancia de Rosa M.M. contra FLECA ROSELL S.L. debemos REVOCARLA Y LA REVOCAMOS. Declaramos la NULIDAD DEL DESPIDO, Y CONDENAMOS A LA EMPRESA A READMITIR A LA TRABAJADORA EN EL MISMO LUGAR DE TRABAJO QUE VENÍA DESEMPEÑANDO ANTES DEL PERMISO POR MATERNIDAD, en la Fleca Rosell en la Localidad de Sant Vicens dels Horts, con reducción de jornada por guarda legal de hijo menor de seis años, en los téminos por ella señalado en el preaviso efectuado a la empresa en fecha 17-9-02. La condenamos también a que abone a la trabajadora los salarios dejados de percibir desde el 16-10-02. hasta que se produzca el efectivo reingreso.
Contra esta Sentencia cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que deberá prepararse ante esta Sala en los diez días siguientes a la notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del Artículo 219 de la Ley de Procedimiento Laboral.
Por todo ello procede resolver en el sentido indicado y con estimación de la demanda inicial de declarar la nulidad del despido condenado a la empresa a la inmediata readmisión de la trabajadora, con el pago de los salarios dejados de percibir.
Vistos los artículos citados y demás de general aplicación
FALLAMOS
Estimando el recurso de suplicación interpuesto por Rosa M.M. contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Barcelona n.º 6 en fecha 23-5-03 autos n.º 958/02 seguidos a instancia de Rosa M.M. contra FLECA ROSELL S.L. debemos REVOCARLA Y LA REVOCAMOS. Declaramos la NULIDAD DEL DESPIDO, Y CONDENAMOS A LA EMPRESA A READMITIR A LA TRABAJADORA EN EL MISMO LUGAR DE TRABAJO QUE VENÍA DESEMPEÑANDO ANTES DEL PERMISO POR MATERNIDAD, en la Fleca Rosell en la Localidad de Sant Vicens dels Horts, con reducción de jornada por guarda legal de hijo menor de seis años, en los téminos por ella señalado en el preaviso efectuado a la empresa en fecha 17-9-02. La condenamos también a que abone a la trabajadora los salarios dejados de percibir desde el 16-10-02. hasta que se produzca el efectivo reingreso.
Contra esta Sentencia cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que deberá prepararse ante esta Sala en los diez días siguientes a la notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del Artículo 219 de la Ley de Procedimiento Laboral.
