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sancion por falta grave o amonestacion por escrito
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Sancion por falta grave o amonestacion por escrito
un trabajador que recibe la siguiente carta:
"se le comunica la SANCION POR FALTA GRAVE de acuerdo con el articulo ( no recuerdo el numero) del convenio colectivo de aplicación en la empresa.
Sin embargo atendiendo a su trayectoria laboral se le comunica esta AMONESTACION por escrito y se le encomienda que haga su trabajo correctamente si no nos veremos obligados a aplicar estrictamente el convenio colectivo."
Teniendo en cuenta que al trabajador no lo sancionaron de empleo y sueldo que es lo que pone en el convenio de sanción en caso de falta grave, esto se considera sanción o no?
Es que a la hora de cobrar la paga de beneficios en la empresa no se cobra si tienes sanción, de ahí la duda. (y este año no se la han pagado por esta carta que pongo)
gracias por las respuestas.
"se le comunica la SANCION POR FALTA GRAVE de acuerdo con el articulo ( no recuerdo el numero) del convenio colectivo de aplicación en la empresa.
Sin embargo atendiendo a su trayectoria laboral se le comunica esta AMONESTACION por escrito y se le encomienda que haga su trabajo correctamente si no nos veremos obligados a aplicar estrictamente el convenio colectivo."
Teniendo en cuenta que al trabajador no lo sancionaron de empleo y sueldo que es lo que pone en el convenio de sanción en caso de falta grave, esto se considera sanción o no?
Es que a la hora de cobrar la paga de beneficios en la empresa no se cobra si tienes sanción, de ahí la duda. (y este año no se la han pagado por esta carta que pongo)
gracias por las respuestas.
pues es que he estado mirando el convenio (grandes almacenes) y no encuentro nada de la paga de beneficios en cuanto a no cobrarla si tienes sanción, asi que debe ser una norma interna de la empresa.
El regimen disciplinario si viene y pone que por falta grave corresponden de 5 a 15 dias de suspensión de empleo y sueldo, cosa que no ha sucedido en este caso.
El regimen disciplinario si viene y pone que por falta grave corresponden de 5 a 15 dias de suspensión de empleo y sueldo, cosa que no ha sucedido en este caso.
nazka.
Cito enlace, por si te sirve de ayuda.
http://www.porticolegal.com/foro/laboral/16231/p_legis.php?busca=103%20506%20000%20000
"Sin embargo atendiendo a su trayectoria laboral se le comunica esta AMONESTACION por escrito y se le encomienda que haga su trabajo correctamente si no nos veremos obligados a aplicar estrictamente el convenio colectivo."
Yo entiendo que le han dado un AVISO de la sanción que le podrían imponer (con muchas dudas).
Para mí, una amonestación es menos que una sanción.
"Es que a la hora de cobrar la paga de beneficios en la empresa no se cobra si tienes sanción, de ahí la duda."
¿Dónde está escrito? La empresa tendrá que demostrarlo.
"he estado mirando el convenio (grandes almacenes) y no encuentro nada de la paga de beneficios en cuanto a no cobrarla si tienes sanción, asi que debe ser una norma interna de la empresa."
A lo mejor, habría que pedir una explicación, por escrito, a la empresa para que justifique el porqué de esa decisión.
Pienso que sería importante saber el tiempo que tiene que transcurrir para que prescriba una amonestación y una sanción.
Salvo mejor opinión.
Un saludo.
Cito enlace, por si te sirve de ayuda.
http://www.porticolegal.com/foro/laboral/16231/p_legis.php?busca=103%20506%20000%20000
"Sin embargo atendiendo a su trayectoria laboral se le comunica esta AMONESTACION por escrito y se le encomienda que haga su trabajo correctamente si no nos veremos obligados a aplicar estrictamente el convenio colectivo."
Yo entiendo que le han dado un AVISO de la sanción que le podrían imponer (con muchas dudas).
Para mí, una amonestación es menos que una sanción.
"Es que a la hora de cobrar la paga de beneficios en la empresa no se cobra si tienes sanción, de ahí la duda."
¿Dónde está escrito? La empresa tendrá que demostrarlo.
"he estado mirando el convenio (grandes almacenes) y no encuentro nada de la paga de beneficios en cuanto a no cobrarla si tienes sanción, asi que debe ser una norma interna de la empresa."
A lo mejor, habría que pedir una explicación, por escrito, a la empresa para que justifique el porqué de esa decisión.
Pienso que sería importante saber el tiempo que tiene que transcurrir para que prescriba una amonestación y una sanción.
Salvo mejor opinión.
Un saludo.
Como muy bien dice ameliorrhh, el hecho de no abonar la paga a los sancionados (tanto si viene regulado en el convenio colectivo como si es una norma interna) suena a multa de haber que está completamente prohibido.
Liberté: una amonestación es un tipo de sanción. La sanciones pueden ir desde el despido (la máxima) a la amonestación (la mínima).
Salvo mejor opción.
Liberté: una amonestación es un tipo de sanción. La sanciones pueden ir desde el despido (la máxima) a la amonestación (la mínima).
Salvo mejor opción.
nazka, amelio y dsg29.
A ver cómo me hago entender.
Vale, dsg29. Una amonestación es un tipo de sanción. Pero, en mi opinión, NO es exactamente lo mismo que un trabajador reciba una amonestación o una sanción.
Me explico, pienso que una sanción implica una suspensión de empleo y sueldo y una amonestación NO (es una pequeña sanción).
¿No es así? ¿Puede ocurrir que en una amonestación se suspenda de empleo y sueldo a un trabajador?
nazka.
Tengo entendido (al menos era así en varias de las empresas en las que he trabajado) que, después de un tiempo, se retiraba del expediente laboral de la persona la sanción (el tiempo dependía de la importancia de la sanción- nunca más de un año).
Me refiero a eso, cuando hablo de "tiempo de prescripción".
A ver si me podéis aclarar estos temas.
De todas formas, pienso que la empresa NO puede quitar la paga de beneficios al trabajador.
He entendido que es lo mismo que opinan amelio y dsg29 (multa de haber, completamente prohibido).
¡Qué lío!
Un saludo.
A ver cómo me hago entender.
Vale, dsg29. Una amonestación es un tipo de sanción. Pero, en mi opinión, NO es exactamente lo mismo que un trabajador reciba una amonestación o una sanción.
Me explico, pienso que una sanción implica una suspensión de empleo y sueldo y una amonestación NO (es una pequeña sanción).
¿No es así? ¿Puede ocurrir que en una amonestación se suspenda de empleo y sueldo a un trabajador?
nazka.
Tengo entendido (al menos era así en varias de las empresas en las que he trabajado) que, después de un tiempo, se retiraba del expediente laboral de la persona la sanción (el tiempo dependía de la importancia de la sanción- nunca más de un año).
Me refiero a eso, cuando hablo de "tiempo de prescripción".
A ver si me podéis aclarar estos temas.
De todas formas, pienso que la empresa NO puede quitar la paga de beneficios al trabajador.
He entendido que es lo mismo que opinan amelio y dsg29 (multa de haber, completamente prohibido).
¡Qué lío!
Un saludo.
Empezando por el final. Como siempre, habrá que ver el acuerdo, pero el hecho de descontar dinero al trabajador como consecuencia de una falta está prohíbido. A estos efectos, es indistinto que este acuerdo venga recogido en un convenio colectivo, en un acuerdo colectivo firmado con el Comité, o en un acuerdo individual. Siempre va a tratarse de un acuerdo nulo por vulnerar la legalidad.
En cuanto a si se puede descontar parte de la paga en casos en los que ha existido un proceso de IT, pues la respuesta es si, salvo que exista algún acuerdo estableciendo lo contrario (complementos de IT); del mismo modo que se descuenta del resto de las pagas.
Liberté, en cuanto a la diferencia entre amonestación y sanción, creo entender lo que dices, pero, bajo mi criterio, estás confundiendo un poco los conceptos. En el régimen disciplinario hablamos de dos conceptos: 1- falta y 2- sanción.
La falta podemos definirla (así de aquella manera) como el acto cometido por el trabajador que se encuentra "tipificado". Este acto (o en ocasiones, falta de actuación), puede ser sancionado en función del régimen disciplinario. Y aquí es donde aparecen los tipos de sanciones; que pueden ser varias: desde el despido, suspensiones de empleo y sueldo, traslados, limitaciones para promociones... y amonestaciones.
Es decir, la amonestación no es distinto a la sanción, sino que jurídicamente es un tipo de sanción.
Evidentemente y como planteas, en la práctica no es lo mismo una amonestación que una suspensión de empleo. Pero jurídicamente, podemos considerar que sí son lo mismo (una sanción) aunque con consecuencias distintas como es lógico. Y no podemos olvidar que, generalmente, las amonestaciones se aplican ante infracciones/faltas leves; mientras que las suspensiones de empleo y sueldo se aplican para faltas graves o muy graves.
Pero en el caso planteado y, si fuese válido el acuerdo planteado, el hecho de haber sido sancionado implica no cobrar la paga y; mientras no se diga nada, cualquier tipo de sanción limitaría este cobro.
Salvo mejor opción.
En cuanto a si se puede descontar parte de la paga en casos en los que ha existido un proceso de IT, pues la respuesta es si, salvo que exista algún acuerdo estableciendo lo contrario (complementos de IT); del mismo modo que se descuenta del resto de las pagas.
Liberté, en cuanto a la diferencia entre amonestación y sanción, creo entender lo que dices, pero, bajo mi criterio, estás confundiendo un poco los conceptos. En el régimen disciplinario hablamos de dos conceptos: 1- falta y 2- sanción.
La falta podemos definirla (así de aquella manera) como el acto cometido por el trabajador que se encuentra "tipificado". Este acto (o en ocasiones, falta de actuación), puede ser sancionado en función del régimen disciplinario. Y aquí es donde aparecen los tipos de sanciones; que pueden ser varias: desde el despido, suspensiones de empleo y sueldo, traslados, limitaciones para promociones... y amonestaciones.
Es decir, la amonestación no es distinto a la sanción, sino que jurídicamente es un tipo de sanción.
Evidentemente y como planteas, en la práctica no es lo mismo una amonestación que una suspensión de empleo. Pero jurídicamente, podemos considerar que sí son lo mismo (una sanción) aunque con consecuencias distintas como es lógico. Y no podemos olvidar que, generalmente, las amonestaciones se aplican ante infracciones/faltas leves; mientras que las suspensiones de empleo y sueldo se aplican para faltas graves o muy graves.
Pero en el caso planteado y, si fuese válido el acuerdo planteado, el hecho de haber sido sancionado implica no cobrar la paga y; mientras no se diga nada, cualquier tipo de sanción limitaría este cobro.
Salvo mejor opción.
Uffff, dsg29.
Me estoy liando.
Creo que me has entendido perfectamente.
"el hecho de descontar dinero al trabajador como consecuencia de una falta está prohíbido"
Entonces, ¿qué pasa con las sanciones de empleo y sueldo? ¿Te estás refierendo a faltas y NO a sanciones? ¿Es así?
"Pero en el caso planteado y, si fuese válido el acuerdo planteado, el hecho de haber sido sancionado implica no cobrar la paga y; mientras no se diga nada, cualquier tipo de sanción limitaría este cobro."
Sigo sin tener claro si la empresa podría NO abonar la paga de beneficios al trabajador como consecuencia de la amonestación/sanción.
¿Qué quieres decir con "mientras no se diga nada"?
No lo veo.
Gracias por tu ayuda.
Un saludo.
Me estoy liando.
Creo que me has entendido perfectamente.
"el hecho de descontar dinero al trabajador como consecuencia de una falta está prohíbido"
Entonces, ¿qué pasa con las sanciones de empleo y sueldo? ¿Te estás refierendo a faltas y NO a sanciones? ¿Es así?
"Pero en el caso planteado y, si fuese válido el acuerdo planteado, el hecho de haber sido sancionado implica no cobrar la paga y; mientras no se diga nada, cualquier tipo de sanción limitaría este cobro."
Sigo sin tener claro si la empresa podría NO abonar la paga de beneficios al trabajador como consecuencia de la amonestación/sanción.
¿Qué quieres decir con "mientras no se diga nada"?
No lo veo.
Gracias por tu ayuda.
Un saludo.
Liberté, a ver si va a ser peor el remedio que la enfermedad y lo lio más, que hoy estoy un poco espeso gramaticalmente hablando.
En el ordenamiento laboral están prohibidas lo que se vienen denominando las "multas de haber". Es decir, descontar dinero por cometer una falta/infracción. Cuando esa falta/infracción se sanciona con suspensión de empleo y sueldo, no se considera multa de haber, pues realmente la sanción es la suspensión (aunque conlleve la suspensión del salario).
Dices que sigues "sin tener claro si la empresa podría NO abonar la paga de beneficios al trabajador como consecuencia de la amonestación/sanción". Yo tampoco le tengo claro, pues no conozco el acuerdo ni las situaciones concretas, pero todo parece indicar que tal acuerdo es nulo pues en este caso si funciona como multa de haber.
Cuando digo: "Pero en el caso planteado y, si fuese válido el acuerdo planteado, el hecho de haber sido sancionado implica no cobrar la paga y; mientras no se diga nada, cualquier tipo de sanción limitaría este cobro.", lo que estoy intentando es aclarar que una amonestación es una sanción.
Intento explicar ahora esta parte de mi exposición. Parto de la idea de que ese acuerdo es nulo. Ahora bien, aún siendo nulo, para intentar explicar la diferencia, digo que poniendo el ejemplo de que fuese válido, el hecho de haber sido sancionado implica no cobrar la paga. Y con la expresión "mientras no se diga nada" pretendía explicar que, si el acuerdo fuese válido, podría decir algo así como que no podrían cobrar la paga quienes hayan sido sancionados con suspensión de empleo y sueldo, pero que mientras no se diga nada mas concreto, cualquier sanción (y repito, la amonestación lo es) implicaría el no cobrar la paga.
Vamos, que me parece que lo estoy liando mucho más. Resumen:
1- Una amonestación es un TIPO de sanción.
2.- Las multas de haber están prohibidas en el ordenamiento laboral por lo que, a priori, no parece correcto el no abonar la extra a los trabajadores que hayan sido sancionados pues se trataría de una sanción económica.
Salvo mejor opción.
En el ordenamiento laboral están prohibidas lo que se vienen denominando las "multas de haber". Es decir, descontar dinero por cometer una falta/infracción. Cuando esa falta/infracción se sanciona con suspensión de empleo y sueldo, no se considera multa de haber, pues realmente la sanción es la suspensión (aunque conlleve la suspensión del salario).
Dices que sigues "sin tener claro si la empresa podría NO abonar la paga de beneficios al trabajador como consecuencia de la amonestación/sanción". Yo tampoco le tengo claro, pues no conozco el acuerdo ni las situaciones concretas, pero todo parece indicar que tal acuerdo es nulo pues en este caso si funciona como multa de haber.
Cuando digo: "Pero en el caso planteado y, si fuese válido el acuerdo planteado, el hecho de haber sido sancionado implica no cobrar la paga y; mientras no se diga nada, cualquier tipo de sanción limitaría este cobro.", lo que estoy intentando es aclarar que una amonestación es una sanción.
Intento explicar ahora esta parte de mi exposición. Parto de la idea de que ese acuerdo es nulo. Ahora bien, aún siendo nulo, para intentar explicar la diferencia, digo que poniendo el ejemplo de que fuese válido, el hecho de haber sido sancionado implica no cobrar la paga. Y con la expresión "mientras no se diga nada" pretendía explicar que, si el acuerdo fuese válido, podría decir algo así como que no podrían cobrar la paga quienes hayan sido sancionados con suspensión de empleo y sueldo, pero que mientras no se diga nada mas concreto, cualquier sanción (y repito, la amonestación lo es) implicaría el no cobrar la paga.
Vamos, que me parece que lo estoy liando mucho más. Resumen:
1- Una amonestación es un TIPO de sanción.
2.- Las multas de haber están prohibidas en el ordenamiento laboral por lo que, a priori, no parece correcto el no abonar la extra a los trabajadores que hayan sido sancionados pues se trataría de una sanción económica.
Salvo mejor opción.
Gracias, dsg.
Jajaja. Yo sí que estoy, hoy, uno poco espesita gramaticalmente hablando y en la comprensión.
Llego a esta conclusión:
1) Sanción con SUSPENSIÓN de empleo y sueldo. Sería LEGAL ya que NO es una multa de haber. Es una SUSPENSIÓN de sueldo.
2) NO abonar la paga de beneficios (por cierto, se llama así a la paga de marzo, aunque el importe es el mismo que el de las demás pagas extras del año. ¿no?). Esto sería ILEGAL (multa de haber).
3) Así todo, sería IMPORTANTE poder leer el texto para dar una opinión más concreta y precisa.
¿Es así?
Muchas gracias.
Un saludo.
Jajaja. Yo sí que estoy, hoy, uno poco espesita gramaticalmente hablando y en la comprensión.
Llego a esta conclusión:
1) Sanción con SUSPENSIÓN de empleo y sueldo. Sería LEGAL ya que NO es una multa de haber. Es una SUSPENSIÓN de sueldo.
2) NO abonar la paga de beneficios (por cierto, se llama así a la paga de marzo, aunque el importe es el mismo que el de las demás pagas extras del año. ¿no?). Esto sería ILEGAL (multa de haber).
3) Así todo, sería IMPORTANTE poder leer el texto para dar una opinión más concreta y precisa.
¿Es así?
Muchas gracias.
Un saludo.
En la empresa de la que hablo la paga de beneficios es superior a las pagas normales, digamos que para un trabajador normal a 40 horas una extra son 800 y pico euros y la de beneficios algún año a rondado los 1.500 euros.
O sea que supongo que si la calcularán según los beneficios que tenga la empresa.
O sea que supongo que si la calcularán según los beneficios que tenga la empresa.
nazka.
En mi opinión, tienes que pedir a la empresa que te informe, POR ESCRITO, de las razones en las que se basa para NO abonar la paga de beneficios al empleado (con argumentos legales, bien documentado, claro).
Mientras NO puedas leer el texto, será imposible que puedas valorar correctamente la situación.
Lo que has dicho en tu último post, me hace pensar que la empresa podría tener razones legales para no abonar esa paga extra al trabajador.
Sin saber las condiciones establecidas para cobrar la paga de beneficios, será imposible llegar a una conclusión.
Salvo mejor opinión.
Un saludo.
En mi opinión, tienes que pedir a la empresa que te informe, POR ESCRITO, de las razones en las que se basa para NO abonar la paga de beneficios al empleado (con argumentos legales, bien documentado, claro).
Mientras NO puedas leer el texto, será imposible que puedas valorar correctamente la situación.
Lo que has dicho en tu último post, me hace pensar que la empresa podría tener razones legales para no abonar esa paga extra al trabajador.
Sin saber las condiciones establecidas para cobrar la paga de beneficios, será imposible llegar a una conclusión.
Salvo mejor opinión.
Un saludo.
