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sancion durante baja por enfermedad
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Sancion durante baja por enfermedad
En la Empresa tenemos a una compañera que toma por costumbre no avisar con la antelación debida de su no asistencia al puesto de trabajo.
Ya ha sido sancionada por la Empresa en una ocasión.
¿La empresa puede sancionar estando de baja o tiene que esperar a que se reincorpore?.
Ayer llamó para decir que no venía, y hoy todavía no sabemos si se va a presentar al trabajo, trabajamos a turnos y su actitud nos trae de cabeza no solamente a la empresa sino a nosotras, puesto que como no avisa con tiempo la empresa no puede llamar a nadie para que la sustituya, y tenemos que cambiar todo los turnos.
¿Que solución habría, no hay derecho?
Ya ha sido sancionada por la Empresa en una ocasión.
¿La empresa puede sancionar estando de baja o tiene que esperar a que se reincorpore?.
Ayer llamó para decir que no venía, y hoy todavía no sabemos si se va a presentar al trabajo, trabajamos a turnos y su actitud nos trae de cabeza no solamente a la empresa sino a nosotras, puesto que como no avisa con tiempo la empresa no puede llamar a nadie para que la sustituya, y tenemos que cambiar todo los turnos.
¿Que solución habría, no hay derecho?
La solución, un despidodisciplinario.
Artículo 54. Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Artículo 54. Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Desde mi punto de vista discrepo totalmente de la solución que aporta Antonio1.
Ciñéndome a lo que preguntas acerca de si la empresa puede o no sancionar estando de baja mi respuesta es que sí puede sancionar. Otra cosa es que no haga efectiva la sanción hasta que no se reincorpore, por que sería absurdo sancionar con suspensión de empleo y sueldo a un trabajador que esté de baja ya que no le supondria ninguna pérdida económica.
Respecto a tu otro interrogante o la solución de este caso es que se tendria que ver la anterior sanción si fué por lo mismo y en qué fecha se produjo, no sea que haya prescrito a efectos de ser acumulativa por reincidencia.
Dices que " ayer llamó para decir que no veia y hoy no se ha presentado al trabajo". Esto es coherente y se da por sentado que se sabia que su puesto de trabajo no sería ocupado hoy. Solo falta el detalle de que aporte el parte de baja, para lo que dispone de algún dia más.
Dicho ésto la empresa se tendria que plantear resolver este asunto sentando a la trabajadora y requiriendola a que justificase sus ausencias con la mayor antelación posible, y si ha lugar, imponiendole las sanciones que el convenio permita . Controlar dichas sanciones y cuando haya reincidencia o se incurra en falta muy grave, optar por el despido. Si hubiera comité de empresa es bueno y conveniente implicarlo en el asunto.
Ciñéndome a lo que preguntas acerca de si la empresa puede o no sancionar estando de baja mi respuesta es que sí puede sancionar. Otra cosa es que no haga efectiva la sanción hasta que no se reincorpore, por que sería absurdo sancionar con suspensión de empleo y sueldo a un trabajador que esté de baja ya que no le supondria ninguna pérdida económica.
Respecto a tu otro interrogante o la solución de este caso es que se tendria que ver la anterior sanción si fué por lo mismo y en qué fecha se produjo, no sea que haya prescrito a efectos de ser acumulativa por reincidencia.
Dices que " ayer llamó para decir que no veia y hoy no se ha presentado al trabajo". Esto es coherente y se da por sentado que se sabia que su puesto de trabajo no sería ocupado hoy. Solo falta el detalle de que aporte el parte de baja, para lo que dispone de algún dia más.
Dicho ésto la empresa se tendria que plantear resolver este asunto sentando a la trabajadora y requiriendola a que justificase sus ausencias con la mayor antelación posible, y si ha lugar, imponiendole las sanciones que el convenio permita . Controlar dichas sanciones y cuando haya reincidencia o se incurra en falta muy grave, optar por el despido. Si hubiera comité de empresa es bueno y conveniente implicarlo en el asunto.
Voy a aclara el tema un poco.
Ayer llamó por telefóno un familiar, indicando a la empresa que estaban en el médico y que ya comunicarían lo que sea cuando fuese asistida, que había pasado mala noche.
La llamada era para avisar que no iba a acudir a su puesto de trabajo a las 15:00 horas de ayer.
Hoy no ha llamado ni la trabajadora ni la madre para decir en que situación se encuentra, ni han remitido a la empresa parte de baja si es que está de baja.
La empresa ya ha contratado a otra persona para que realice el turno.
La anterior sanción era exactamente por lo mismo y ha transcurrido menos de un mes, fue sancionada con falta leve.
Ayer llamó por telefóno un familiar, indicando a la empresa que estaban en el médico y que ya comunicarían lo que sea cuando fuese asistida, que había pasado mala noche.
La llamada era para avisar que no iba a acudir a su puesto de trabajo a las 15:00 horas de ayer.
Hoy no ha llamado ni la trabajadora ni la madre para decir en que situación se encuentra, ni han remitido a la empresa parte de baja si es que está de baja.
La empresa ya ha contratado a otra persona para que realice el turno.
La anterior sanción era exactamente por lo mismo y ha transcurrido menos de un mes, fue sancionada con falta leve.
Independientemente antes de sancionarla, asegurate de que no le han dado la baja, por si se la han dado te tendrás que comer la sanción con patatas.
Prueba a enviarle un burofax requiriendo su reincorporación inmediata, o que entenderás que ha sido baja voluntaria.
Normalmente ante este tipo de burofax intentan justificar la situación.
Lo digo porque no sería el primer caso de que un trabajador acude a su médico de cabecera alegando que estaba enfermo desde hace varios días y le dan la baja.
Además si con el burofax se reincorpora y no justifica su ausencia, puedes sancionarle porque ya ha vuelto.
Esta respuesta en una opinión personal, salvo mejor criterio.
En caso de querer ampliar esta información puede contactar en ufolaboral@yahoo.es
Prueba a enviarle un burofax requiriendo su reincorporación inmediata, o que entenderás que ha sido baja voluntaria.
Normalmente ante este tipo de burofax intentan justificar la situación.
Lo digo porque no sería el primer caso de que un trabajador acude a su médico de cabecera alegando que estaba enfermo desde hace varios días y le dan la baja.
Además si con el burofax se reincorpora y no justifica su ausencia, puedes sancionarle porque ya ha vuelto.
Esta respuesta en una opinión personal, salvo mejor criterio.
En caso de querer ampliar esta información puede contactar en ufolaboral@yahoo.es
