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Saludos, el convenio colectivo que se acaba de firmar en mi empresa recoge un aumento de cuatro horas de trabajo semanal con el mismo sueldo del año anterior, actualizado el IPC. ¿Si me niego a trabajar esas cuatro horas de más pueden reducirme el salario actual alegando esa modificación del convenio?
El Convenio Colectivo tiene eficacia frente a todos. Es de obligado cumplimiento. No puedes negarte a cumplir lo en él establecido. Otra cosa será que el convenio se pueda impugnar o denunciar.
Las jornadas y la duración máxima de las mismas se pueden negociar en los convenios colectivos pero respetando lo establecido en la Ley. Es decir, nunca pueden estar por debajo.
¿Pero, cuantas trabajabas antes y cuantas ahora?
La jornada máxima legal es de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.
Explica algo más el tema para hacernos una composición más real.
Saludos.
Las jornadas y la duración máxima de las mismas se pueden negociar en los convenios colectivos pero respetando lo establecido en la Ley. Es decir, nunca pueden estar por debajo.
¿Pero, cuantas trabajabas antes y cuantas ahora?
La jornada máxima legal es de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.
Explica algo más el tema para hacernos una composición más real.
Saludos.
Me explico, mi contrato es indefinido por 36 horas semanales, y el nuevo convenio es de 40 horas semanales. Lo que pide la empresa es que todos los trabajadores, tanto los antiguos con contrato de 36 horas, como los nuevos, de 40 horas, trabajen esas 40 horas que se aprobaron en convenio, aunque las tablas salariales son las mismas que las de 36 horas. Es decir, los contratados de 36 horas trabajarán como los nuevos y los contratados de 40 horas cobrarán como los antiguos de 36. Perfecto, para el empresario... ¿Pero es legal aun amparándose en un convenio?
Hola.
Creo que lo primero que habría que ver es cuantas horas marcaba el convenio viejo y cuantas marca el nuevo y comprobar las horas de convenio cuando firmaste el contrato con las horas que te pone el contrato. Me explico. si cuando firmaste el contrato el convenio marcaba mas horas que las pactadas en el contrato, poría entenderse que es una mejora voluntaria que da la empresa a esos trabajadores, con lo que entiendo que no tendríasque hacer las horas que quieren imponerte.
Saludos.
Creo que lo primero que habría que ver es cuantas horas marcaba el convenio viejo y cuantas marca el nuevo y comprobar las horas de convenio cuando firmaste el contrato con las horas que te pone el contrato. Me explico. si cuando firmaste el contrato el convenio marcaba mas horas que las pactadas en el contrato, poría entenderse que es una mejora voluntaria que da la empresa a esos trabajadores, con lo que entiendo que no tendríasque hacer las horas que quieren imponerte.
Saludos.
Hola Ninfa y Jesusfer, gracias por vuestra amabilidad. Las horas del convenio anterior y las de mi contrato son 36 horas semanales a jornada completa. El nuevo convenio, según explicó el comité aunque no se recoge en el texto firmado, es de 40 horas semanales que serán exigibles para todos los nuevos contratos que se realicen a partir de ahora. Pero la realidad es que ahora la empresa quiere aplicar el convenio de 40 horas a todos, incluidos los de 36 horas a jornada completa. ¿Es litigable esta decisión? Por cierto, el convenio se firmó sin informar a los demás trabajadores de su contenido, del que no hemos sabido nada hasta su publicación.
Hola Chus:
El principio de jerarquia normativa sitúa al convenio colectivo por encima del contrato de trabajo. Es decir el contrato no puede contener normas inferiores a lo establecido en el Convenio Colectivo. Ahora bien, el carácter protector del Derecho del Trabajo hace que el principio de jerarquía quiebre ante el principio de la norma más favorable. Es decir, se puede dar que un convenio establezca 40 horas semanales y un contrato de trabajo puede mejorar el convenio estableciendo en el mismo 36 horas.
Es por ello que habrá que aplicar la regla que establece que los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador en su conjunto y en cómputo anual.
Si el convenio nuevo establece que los contratos que se realicen a partir de ahora serán los que tendrán la jornada de 40 horas, tú no estás afectado porque tu contrato es anterior y contiene una norma más favorable.
El tema de la firma del convenio sin conocimiento de los trabajadores es posible ya que los representantes legales están legitimados para firmar los convenios colectivos sin que sea requisito exigible la consulta a los trabajadores. Otra cosa es que, sindicalmente, no sea una buena práctica y ni tan siquiera aconsejable.
Si la empresa quiere aplicar el nuevo convenio a todos los contratos anteriores y posteriores puede darse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que perfectamente puede ser impugnada ante el Juzgado de lo Social.
En conclusión, habla con el Comité de Empresa y explícale tu problema y si no encuentras solución consulta la posibilidad de poner una demanda por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Salvo mejor criterio.
Suerte y saludos.
El principio de jerarquia normativa sitúa al convenio colectivo por encima del contrato de trabajo. Es decir el contrato no puede contener normas inferiores a lo establecido en el Convenio Colectivo. Ahora bien, el carácter protector del Derecho del Trabajo hace que el principio de jerarquía quiebre ante el principio de la norma más favorable. Es decir, se puede dar que un convenio establezca 40 horas semanales y un contrato de trabajo puede mejorar el convenio estableciendo en el mismo 36 horas.
Es por ello que habrá que aplicar la regla que establece que los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador en su conjunto y en cómputo anual.
Si el convenio nuevo establece que los contratos que se realicen a partir de ahora serán los que tendrán la jornada de 40 horas, tú no estás afectado porque tu contrato es anterior y contiene una norma más favorable.
El tema de la firma del convenio sin conocimiento de los trabajadores es posible ya que los representantes legales están legitimados para firmar los convenios colectivos sin que sea requisito exigible la consulta a los trabajadores. Otra cosa es que, sindicalmente, no sea una buena práctica y ni tan siquiera aconsejable.
Si la empresa quiere aplicar el nuevo convenio a todos los contratos anteriores y posteriores puede darse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que perfectamente puede ser impugnada ante el Juzgado de lo Social.
En conclusión, habla con el Comité de Empresa y explícale tu problema y si no encuentras solución consulta la posibilidad de poner una demanda por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Salvo mejor criterio.
Suerte y saludos.
Hola.
Estoy de acurrdo con lo expuesto con Jesusfer., aúnque sería interesante leer la redaccion del convenio para opinar con un cierto conocimiento de causa. No obstante, así, a "bote pronto" estoy con Jesusfer. La unica duda que me surge es ¿Si esta pretensión de modificar las condciones recogidas en contrato a los trabajadores contratados antes de la firma del actual convenio, no sería mejor llevarla como conflcto colectivo.? Ahí si se quitaría la mascara al comité de empresa.
Saludos.
Estoy de acurrdo con lo expuesto con Jesusfer., aúnque sería interesante leer la redaccion del convenio para opinar con un cierto conocimiento de causa. No obstante, así, a "bote pronto" estoy con Jesusfer. La unica duda que me surge es ¿Si esta pretensión de modificar las condciones recogidas en contrato a los trabajadores contratados antes de la firma del actual convenio, no sería mejor llevarla como conflcto colectivo.? Ahí si se quitaría la mascara al comité de empresa.
Saludos.
Muchas gracias por vuestras aportaciones, después de leerlas lo tenemos más claro, aunque nos surgen algunos interrogantes. Por ejemplo, Jesusfer apunta la posibilidad de interponer demandas personales por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y Ninfa apunta al conflicto colectivo, en ambos casos, según vuestro criterio, cuál creéis que sería lo que interpretaría el juez ¿ordenaría mantener las condiciones anteriores o nos daría vía a indemnizaciones de 20 días por año (algo que no queremos porque tenemos mucha antigüedad)?. Para terminar, nuestro convenio no dice nada del cómputo de horas anuales, el convenio nacional del sector las fija en 1640 horas al año, ¿serían esas las que tendríamos que repartir en 36 o 40 horas semanales o por el contrario serían las horas totales que indica el Estatuto (bastantes más)? Gracias de nuevo y perdonar por la extensión.
Vamos a ver que el tema se ha puesto más interesante todavía. Todo esto de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo viene regulado en el art. 41 del E.T.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo.
Se consideran de carácter individual las que afectan a los trabajadores que las disfrutan a titulo individual.
Se consideran de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo.
El E.T. continua diciendo que la modificación de las condiciones establecidas en los convenios estatutarios sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias siguientes: Horario; Régimen de trabajos a turnos; Sistema de remuneración y Sistema de trabajo y rendimientos.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación el trabajador que no haya optado por la rescisión de su contrato podrá impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social. La sentencia declarará justificada o injustificada la modificación y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
La modificación de las condicones de trabajo colectivas deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a 15 días y el acuerdo deberá contar con la conformidad de la mayoría del Comité de Empresa o de los Delegados de Personal.
Contra las decisiones de modificación colectiva se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual, pero la interposición del conflicto paralizará las acciones individuales hasta la resolución del mismo.
El art. 41 habla genericamente de modificación de los convenios colectivos estatutarios sin especificar su ámbito, por lo que parece incluir a a los convenios supraempresariales (Convenios de sector) y a los convenios de empresa.
Dicho esto puede haber dos niveles modificativos. Por un lado, un acuerdo de empresa que modifica a un convenio sectorial. Y por otro lado, un acuerdo de empresa que modifica un convenio de empresa, en una renegociación ante tempus del convenio de empresa.
La diferencia entre ambas interpretaciones es importante, pues, ante la propuesta empresarial de modificación de un convenio de empresa, en la primera de ellas existe deber de negociar el acuerdo de empresa, mientras que en la segunda no existe deber de negociar. La admisión de la modificación de un convenio por vía del art. 41.2 E.T., supone una importante excepción al régimen jurídico del deber de negociar del art. 89 del E.T., sin el apoyo de responder a una descentralización conexa del art. 84 E.T., puesto que se está modificando un convenio del mismo ámbito que el acuerdo de empresa.
En fin, podríamos seguir hablando de la modificación sustancial pero creo que lo mejor es que se estudie el tema por un profesional que lo pueda llevar, bien particularmente o sindicalmente. Aquí sólo podemos hablar de lo poco que conocemos y el tema, seguramente, tendrá muchas matizaciones.
No obstante, espero haber contribuido con mi aportación en el conocimiento del tema.
Saludos.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo.
Se consideran de carácter individual las que afectan a los trabajadores que las disfrutan a titulo individual.
Se consideran de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo.
El E.T. continua diciendo que la modificación de las condiciones establecidas en los convenios estatutarios sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias siguientes: Horario; Régimen de trabajos a turnos; Sistema de remuneración y Sistema de trabajo y rendimientos.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación el trabajador que no haya optado por la rescisión de su contrato podrá impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social. La sentencia declarará justificada o injustificada la modificación y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
La modificación de las condicones de trabajo colectivas deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a 15 días y el acuerdo deberá contar con la conformidad de la mayoría del Comité de Empresa o de los Delegados de Personal.
Contra las decisiones de modificación colectiva se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual, pero la interposición del conflicto paralizará las acciones individuales hasta la resolución del mismo.
El art. 41 habla genericamente de modificación de los convenios colectivos estatutarios sin especificar su ámbito, por lo que parece incluir a a los convenios supraempresariales (Convenios de sector) y a los convenios de empresa.
Dicho esto puede haber dos niveles modificativos. Por un lado, un acuerdo de empresa que modifica a un convenio sectorial. Y por otro lado, un acuerdo de empresa que modifica un convenio de empresa, en una renegociación ante tempus del convenio de empresa.
La diferencia entre ambas interpretaciones es importante, pues, ante la propuesta empresarial de modificación de un convenio de empresa, en la primera de ellas existe deber de negociar el acuerdo de empresa, mientras que en la segunda no existe deber de negociar. La admisión de la modificación de un convenio por vía del art. 41.2 E.T., supone una importante excepción al régimen jurídico del deber de negociar del art. 89 del E.T., sin el apoyo de responder a una descentralización conexa del art. 84 E.T., puesto que se está modificando un convenio del mismo ámbito que el acuerdo de empresa.
En fin, podríamos seguir hablando de la modificación sustancial pero creo que lo mejor es que se estudie el tema por un profesional que lo pueda llevar, bien particularmente o sindicalmente. Aquí sólo podemos hablar de lo poco que conocemos y el tema, seguramente, tendrá muchas matizaciones.
No obstante, espero haber contribuido con mi aportación en el conocimiento del tema.
Saludos.
Hola.
Como muy bien señala Jesusfer el tema aúnque parezca sencillo es ciertamente complejo y es determinante tener informacion de primerisima mano. Lo que aqui se comenta, en mi opinión, no pasan de meras especulaciones y orientaciones a quien expone el problema. La única opinión que debe tener valor será la del profesional que coja el tema y asuma su defensa y que puede o no coincidir con los planteamientos aquí expuestos.
Dicho lo que antecede. Cuando planteaba la posibilidad de un conflicto colectivo era porque esta situacion afecta a una pluralidad de trabajadores (todos los contratados antes de la entrada en vigor del actual convenio) y como no se trata de interpretar o aplicar norma jurídica alguna, parece que sería un conflicto colectivo de interes, ya que lo que trata la empresa es de modificar el ordenamiento existente mediante un cambio de condiciones.
En este tipo de conflicto está legitimado para iniciarlo el comité de empresa (ahí se vería su postura y que es lo que defiende y a quien) y sobretodo que eviataría entrar en la vía judicial siendo la Autoridad Laboral quien deba conocer de este conflicto y quien en un plazo de tres dias desde la presentacion del escrito intentará por una conciliacion que satisfaga a las partes o de no ser posible llegar a un acuerdo con esta mediacion, se podría, previo acuerdo de las partes, designar un arbitro que en cinco dias resolverá el conflicto, teniendo la decision que tome arbitro designado la misma eficiacia que un acuerdo entre las partes.
Saludos
Como muy bien señala Jesusfer el tema aúnque parezca sencillo es ciertamente complejo y es determinante tener informacion de primerisima mano. Lo que aqui se comenta, en mi opinión, no pasan de meras especulaciones y orientaciones a quien expone el problema. La única opinión que debe tener valor será la del profesional que coja el tema y asuma su defensa y que puede o no coincidir con los planteamientos aquí expuestos.
Dicho lo que antecede. Cuando planteaba la posibilidad de un conflicto colectivo era porque esta situacion afecta a una pluralidad de trabajadores (todos los contratados antes de la entrada en vigor del actual convenio) y como no se trata de interpretar o aplicar norma jurídica alguna, parece que sería un conflicto colectivo de interes, ya que lo que trata la empresa es de modificar el ordenamiento existente mediante un cambio de condiciones.
En este tipo de conflicto está legitimado para iniciarlo el comité de empresa (ahí se vería su postura y que es lo que defiende y a quien) y sobretodo que eviataría entrar en la vía judicial siendo la Autoridad Laboral quien deba conocer de este conflicto y quien en un plazo de tres dias desde la presentacion del escrito intentará por una conciliacion que satisfaga a las partes o de no ser posible llegar a un acuerdo con esta mediacion, se podría, previo acuerdo de las partes, designar un arbitro que en cinco dias resolverá el conflicto, teniendo la decision que tome arbitro designado la misma eficiacia que un acuerdo entre las partes.
Saludos
Si que está complicada la situación... una última cuestión que se ha quedado un poco apartada y que tiene mucho interés en la práctica para nosotros es el tema del cómputo anual de horas aplicable. Cómo comente el convenio no dice nada sobre horas al año, sólo 40 horas a la semana o 36 horas, según contrato. ¿En este caso, en vuestra opinión, sería aplicable lo que diga el Estatuto o el convenio nacional? Es importante saberlo porque será otro de caballos de batalla ante la empresa y el comité, porque tampoco hay un calendario laboral que lo indique.
El E.T. tampoco dice nada respecto de horas al año, sólo dice que la jornada máxima será de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.
Los sindicatos en los acuerdos interconfederales con los empresarios establecieron el cómputo anual correpondiente a las 40 horas semanales que son 1.826´48, que se reparten en los días hábiles que se establezcan en el calendario.
Con la formula aplicada para el cómputo de las 40 horas semanales se puede sacar el cómputo anual correspondiente a las 36 horas semanales que está en torno a las 1.644 horas.
De todas formas son los convenios colectivos, en su caso, los que establecen la distribución de las horas en los calendarios. Y los calendarios se deben de hacer teniendo en cuenta la opinión de la representación legal de los trabajadores.
Saludos.
Los sindicatos en los acuerdos interconfederales con los empresarios establecieron el cómputo anual correpondiente a las 40 horas semanales que son 1.826´48, que se reparten en los días hábiles que se establezcan en el calendario.
Con la formula aplicada para el cómputo de las 40 horas semanales se puede sacar el cómputo anual correspondiente a las 36 horas semanales que está en torno a las 1.644 horas.
De todas formas son los convenios colectivos, en su caso, los que establecen la distribución de las horas en los calendarios. Y los calendarios se deben de hacer teniendo en cuenta la opinión de la representación legal de los trabajadores.
Saludos.
Como comenté, nuestro convenio no establece nada en cuanto a la distribución de las horas anuales y no existe el calendario laboral, es decir, nunca se ha elaborado ni expuesto el mismo en el centro de trabajo, ya que nadie se ha atrevido a reclamarlo pese a ser un derecho de los trabajadores y una obligación formal de la empresa. ¿Cómo actuar en este caso?
