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Refuerzo por vacaciones
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Comentarios
Hola a todos
Aunque parece estar todo claro, no he podido evitar participar al leer el hilo...ante todo quisiera dejar constancia de mi sorpresa/incredulidad al ver que ha sido objeto de debate la idea de recurrir a un indefinido a tiempo parcial para cubrir un periodo de vacaciones, idea que tambien se le ocurrió sin mucho exito al que asó la manteca...
En mi opinión es el contrato eventual por circunstancias de la producción el mas apropiado, tal y como indica Gsgranada, aunque reconozco que es bastante habitual que se recurra a los contratos de interinidad, pese a que estrictamente esta opción no es la mas adecuada debido a que no existe suspensión del contrato de trabajo.
Un saludo
Viendo 21 - 38 de 38 comentarios
Esta bien, ahora sí que me habeis convencido,
He de reconocer que el argumento de GS. de las encuestas a empresas de 2 ó 3 trabajadores ya es bastante potente, pero si a eso le añades que es la modalidad habitual de cobertura en el negocio del padre de Manuela, e, incluso, la de "El Corte Ingles" (que, como todo el mundo sabe, sus constumbres son fuente del derecho laboral) y que, además, produce un aumento de plantilla prohibido y que el trabajador ya tiene que estar agradecido con que se le de un trabajo con derechos (deben ser algunos, no todos), entonces ya no hay discusión.
Al lado de estos argumentos jurídicos tan convincentes, lo que dispone el art. 15.8 del Estatuto de los Trabajadores queda totalmente desvirtuado, he de reconocerlo.
He de reconocer que el argumento de GS. de las encuestas a empresas de 2 ó 3 trabajadores ya es bastante potente, pero si a eso le añades que es la modalidad habitual de cobertura en el negocio del padre de Manuela, e, incluso, la de "El Corte Ingles" (que, como todo el mundo sabe, sus constumbres son fuente del derecho laboral) y que, además, produce un aumento de plantilla prohibido y que el trabajador ya tiene que estar agradecido con que se le de un trabajo con derechos (deben ser algunos, no todos), entonces ya no hay discusión.
Al lado de estos argumentos jurídicos tan convincentes, lo que dispone el art. 15.8 del Estatuto de los Trabajadores queda totalmente desvirtuado, he de reconocerlo.
buenos dias The end: curiosa interpretacion, pero mas curiosa la interpretacion que ofreces.
Pero bueno, aqui te dejo estracto de sentencia, (a GS Granada tambien le vale) para respaldar que si se puede hacer interinidad, y que seria acorde con los intereses de la empresa.
Se recurre varios contratos sucesivos de interinidad situación que fallaron como de indefinida. Pero al caso, ademas de estimar la relaidad y validez de las contratacioens, dan como valido interinidad por enfermedad, y en atencion al asunto aqui planteado, sustitucion para vacaciones, y encima de varios de ellos.
FUNDAMENTOS JURIDICOS
"En el presente caso el contrato de interinidad de 30 de noviembre de 1998 se concertó al amparo del artículo 4.º del R.D. 2546/1994, de 29 de diciembre, para sustituir D.ª Rosa María N.M. en situación de nombramiento provisional, para ocupar el puesto de trabajo de reparto en moto en la localidad de Sabadell, extinguiéndose el 15.3.1999 por incorporación del trabajador sustituido. El de 17.3.1999 con el mismo amparo legal tenía por finalidad sustituir a D. Miguel A. H.R. en situación de enfermedad en el mismo puesto y lugar de trabajo, y se extinguió el 11.5.1999 por reincorporación del trabajador. El de 19 de mayo de 1999 para sustituir a D. Manuel M.B. por enfermedad, también en Sabadell en puesto de reparto en moto, y el de 1.7.1999 para sustituir a tres trabajadores: Juan Manuel A.G., Francisco José C.H. y Miguel P.R. en situación de vacaciones, ocupando un puesto de reparto en moto en la población de Sant Just Desvern. Por consiguiente en todos ellos se utilizó una forma contractual de interinidad permitida por la jurisprudencia y se cumplieron los requisitos formales exigidos por la misma, sin que se aprecie irregularidad o defecto que permita considerar tales contratos como fraudulentos, como en supuestos semejantes ha tenido ocasión de precisar la Sala en sentencias de 20 de abril de 2000 y 8 de mayo de 2000. En cuanto a la certeza de los hechos consignados en los contratos en cuanto a la existencia de los empleados sustituidos, plaza que ocupaban, centro de trabajo, y si realmente hicieron vacaciones y se reincorporaron con posterioridad, nada se alegó en la demanda ni se debatió en el acto del juicio, por lo que tal ausencia de prueba no puede servir de base para presumir el carácter fraudulento de la contratación del actor. Por todo lo expuesto, al haberse producido la infracción denunciada, el motivo y el recurso deben ser estimados."
Pero bueno, aqui te dejo estracto de sentencia, (a GS Granada tambien le vale) para respaldar que si se puede hacer interinidad, y que seria acorde con los intereses de la empresa.
Se recurre varios contratos sucesivos de interinidad situación que fallaron como de indefinida. Pero al caso, ademas de estimar la relaidad y validez de las contratacioens, dan como valido interinidad por enfermedad, y en atencion al asunto aqui planteado, sustitucion para vacaciones, y encima de varios de ellos.
FUNDAMENTOS JURIDICOS
"En el presente caso el contrato de interinidad de 30 de noviembre de 1998 se concertó al amparo del artículo 4.º del R.D. 2546/1994, de 29 de diciembre, para sustituir D.ª Rosa María N.M. en situación de nombramiento provisional, para ocupar el puesto de trabajo de reparto en moto en la localidad de Sabadell, extinguiéndose el 15.3.1999 por incorporación del trabajador sustituido. El de 17.3.1999 con el mismo amparo legal tenía por finalidad sustituir a D. Miguel A. H.R. en situación de enfermedad en el mismo puesto y lugar de trabajo, y se extinguió el 11.5.1999 por reincorporación del trabajador. El de 19 de mayo de 1999 para sustituir a D. Manuel M.B. por enfermedad, también en Sabadell en puesto de reparto en moto, y el de 1.7.1999 para sustituir a tres trabajadores: Juan Manuel A.G., Francisco José C.H. y Miguel P.R. en situación de vacaciones, ocupando un puesto de reparto en moto en la población de Sant Just Desvern. Por consiguiente en todos ellos se utilizó una forma contractual de interinidad permitida por la jurisprudencia y se cumplieron los requisitos formales exigidos por la misma, sin que se aprecie irregularidad o defecto que permita considerar tales contratos como fraudulentos, como en supuestos semejantes ha tenido ocasión de precisar la Sala en sentencias de 20 de abril de 2000 y 8 de mayo de 2000. En cuanto a la certeza de los hechos consignados en los contratos en cuanto a la existencia de los empleados sustituidos, plaza que ocupaban, centro de trabajo, y si realmente hicieron vacaciones y se reincorporaron con posterioridad, nada se alegó en la demanda ni se debatió en el acto del juicio, por lo que tal ausencia de prueba no puede servir de base para presumir el carácter fraudulento de la contratación del actor. Por todo lo expuesto, al haberse producido la infracción denunciada, el motivo y el recurso deben ser estimados."
Pues, asimismo, curioso tu saludo diciendo que mi interpretación es curiosa, pero más curiosa es mi intepretación. Me ha parecido ver un velado homenaje a groucho marx, personaje al que admiro profundamente.
En cuanto al otro tema, creo que una vez ya me manifesté en el sentido de que hay que ser prudentes a la hora de manejar jurisprudencias en el orden social y atribuirles la categoría de dogma, pues hay que tener en cuenta las modificaciones legislaivas y que la jurisprudencia no es fuente del derecho. Por tanto, en la situación actual después de todas las modificaciones habidas en la regulación del contrato a tiempo parcial la situación se encuentra con una regulación legal precisa y las sentencias que citas son en complemento de una situación legal bastante distinta a la actual.
En cuanto al otro tema, creo que una vez ya me manifesté en el sentido de que hay que ser prudentes a la hora de manejar jurisprudencias en el orden social y atribuirles la categoría de dogma, pues hay que tener en cuenta las modificaciones legislaivas y que la jurisprudencia no es fuente del derecho. Por tanto, en la situación actual después de todas las modificaciones habidas en la regulación del contrato a tiempo parcial la situación se encuentra con una regulación legal precisa y las sentencias que citas son en complemento de una situación legal bastante distinta a la actual.
Hola a todos
Aunque parece estar todo claro, no he podido evitar participar al leer el hilo...ante todo quisiera dejar constancia de mi sorpresa/incredulidad al ver que ha sido objeto de debate la idea de recurrir a un indefinido a tiempo parcial para cubrir un periodo de vacaciones, idea que tambien se le ocurrió sin mucho exito al que asó la manteca...
En mi opinión es el contrato eventual por circunstancias de la producción el mas apropiado, tal y como indica Gsgranada, aunque reconozco que es bastante habitual que se recurra a los contratos de interinidad, pese a que estrictamente esta opción no es la mas adecuada debido a que no existe suspensión del contrato de trabajo.
Un saludo
Pues si, al que asó la manteca y al legislador, que ha pensado que si se ha de cubrir un determinado puesto de trabajo de manera cíclica cada año esa cobertura debería hacerse mediante un contrato a tiempo parcial.
En fin, a mi me da lo mismo el tema, vamos que no me parece ni bien ni mal.
Tan sólo que si alguna vez despedís algún currete porqué se le ha acabado el contrato que le hiciesteis por vacaciones, pensad que os puede salir por ahí.
En fin, a mi me da lo mismo el tema, vamos que no me parece ni bien ni mal.
Tan sólo que si alguna vez despedís algún currete porqué se le ha acabado el contrato que le hiciesteis por vacaciones, pensad que os puede salir por ahí.
Hola.
Después de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 5/2001, convalidado posteriormente por la Ley 12/2001, el E.T. de los trabajadores regula dos tipos de contratos fijos discontinuos que son:
- El concertado para realizar trabajos fijos periódicos, dentro del volumen normal de actividad de la empresa (art. 12.3 E.T.) al cual se otorga naturaleza de contrato a tiempo parcial, y
- El suscrito para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad (art. 15.8 E.T.) Esta modalidad es la calificada por el E.T. como fijo discontinuo.
El elemento comun es que estamos en ambos casos en presencia de contratos indefinidos cuya caracteristica radica en el hecho de no prestar servicios durante todos los días del año. Con este contrato se atiende por tanto a una actividad normal, permanente y estable de la empresa, sin bien limitada a periódos concretos o discontinuos.
Aunque la doctrina sentada por el Tribunal Supremo en la S.T.S. de 12 de julio, de 1.994, Ar/7156, interpreta restrictivamente el concepto de interinidad, estableciendo la licitud del contrato eventual para suplir tareas de quienes se encuentran de vacaciones, también es cierto que la Ley 12/2001 que modifica el E.T. es posterior.
En cuanto al contrato de circunstancias eventuales su caracterización viene dada por el aumento de las tareas habituales y ordinarias de la empresa no por que el personal esté de vacaciones.
Saludos.
Después de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 5/2001, convalidado posteriormente por la Ley 12/2001, el E.T. de los trabajadores regula dos tipos de contratos fijos discontinuos que son:
- El concertado para realizar trabajos fijos periódicos, dentro del volumen normal de actividad de la empresa (art. 12.3 E.T.) al cual se otorga naturaleza de contrato a tiempo parcial, y
- El suscrito para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad (art. 15.8 E.T.) Esta modalidad es la calificada por el E.T. como fijo discontinuo.
El elemento comun es que estamos en ambos casos en presencia de contratos indefinidos cuya caracteristica radica en el hecho de no prestar servicios durante todos los días del año. Con este contrato se atiende por tanto a una actividad normal, permanente y estable de la empresa, sin bien limitada a periódos concretos o discontinuos.
Aunque la doctrina sentada por el Tribunal Supremo en la S.T.S. de 12 de julio, de 1.994, Ar/7156, interpreta restrictivamente el concepto de interinidad, estableciendo la licitud del contrato eventual para suplir tareas de quienes se encuentran de vacaciones, también es cierto que la Ley 12/2001 que modifica el E.T. es posterior.
En cuanto al contrato de circunstancias eventuales su caracterización viene dada por el aumento de las tareas habituales y ordinarias de la empresa no por que el personal esté de vacaciones.
Saludos.
En conclusión con lo anterior:
Si la empresa dentro del volumen habitual de producción y en la actividad normal, permanente y estable, quiere sustituir a trabajadores en vacaciones regularmente y en fechas ciertas, en mi opinión, deberá hacerlo de forma indefinida a tiempo parcial (días al año). Otra cosa será que la empresa en su práctica de contratación no lo haga, porque no le guste o bien porque no se repita la sustitución y quiera encubrir la causa en circunstancias de producción.
Saludos.
Si la empresa dentro del volumen habitual de producción y en la actividad normal, permanente y estable, quiere sustituir a trabajadores en vacaciones regularmente y en fechas ciertas, en mi opinión, deberá hacerlo de forma indefinida a tiempo parcial (días al año). Otra cosa será que la empresa en su práctica de contratación no lo haga, porque no le guste o bien porque no se repita la sustitución y quiera encubrir la causa en circunstancias de producción.
Saludos.
Genial, asi es la ley, o el legislador mejor dicho, que tiene mas luces que yo.
Porque, no sin antes decir que esta muy bien defendido por vuestra parte el contrato indefinido parcial (es verdad), vamos a ver como lo aplico (tambien me lo podia decir el legislador listo que es):
El trabajador "sustituye" a otro/s en periodo vacacional.
Esto como va: ¿con llamamientos?. ¿No soy capaz de fijarle su jornada efectiva al inicio del año, invitandole a que se espere un poquito a que los demas decidan?.
Respecto a su fijacion como contrato parcial en seguridad social, ¿determino por horas?. Y si luego son menos o mas ¿amplio y cambio salarios y jornada? ¿presento nuevos Tcs para redistribuir bases de mas? ¿y si son ingresos indebidos?.
Y respecto a su salario: cotizo por todos los meses igual, pero ¿en sus salarios, aun trabajando dos meses, se los divido por 14?.
Podreis tener razon (parcial, puesto que la casuistica es enorme) pero su aplicacion practica ya me gustaria verla a mi (que seguro la hay). Bueno, mejor, seguro que no hay empresa que se atreva.
Porque, no sin antes decir que esta muy bien defendido por vuestra parte el contrato indefinido parcial (es verdad), vamos a ver como lo aplico (tambien me lo podia decir el legislador listo que es):
El trabajador "sustituye" a otro/s en periodo vacacional.
Esto como va: ¿con llamamientos?. ¿No soy capaz de fijarle su jornada efectiva al inicio del año, invitandole a que se espere un poquito a que los demas decidan?.
Respecto a su fijacion como contrato parcial en seguridad social, ¿determino por horas?. Y si luego son menos o mas ¿amplio y cambio salarios y jornada? ¿presento nuevos Tcs para redistribuir bases de mas? ¿y si son ingresos indebidos?.
Y respecto a su salario: cotizo por todos los meses igual, pero ¿en sus salarios, aun trabajando dos meses, se los divido por 14?.
Podreis tener razon (parcial, puesto que la casuistica es enorme) pero su aplicacion practica ya me gustaria verla a mi (que seguro la hay). Bueno, mejor, seguro que no hay empresa que se atreva.
Hola.
Por casualidades de la vida y razones de trabajo hoy he tenido que lidiar en Inspeccion de Trabajo y con letrados del INEM. Despues de resolver los asuntos que me llevaron a tal lidia, con un cafe y en un tono mas distendido, saque el tema de la contratacion para sustituir a persosnal en vacaciones, ya que el compañero GS y The end me dejaron con la mosca detras de la oreja. La respuesta fue contundente paor ambos: El 410. Es dcir, interinidad.
De todos modos, se ha elevado un escrito a la Direccion General y cuando tenga copia del mismo, os contaré la solucion que se pròpone por parte de este organo.
Saludos
Por casualidades de la vida y razones de trabajo hoy he tenido que lidiar en Inspeccion de Trabajo y con letrados del INEM. Despues de resolver los asuntos que me llevaron a tal lidia, con un cafe y en un tono mas distendido, saque el tema de la contratacion para sustituir a persosnal en vacaciones, ya que el compañero GS y The end me dejaron con la mosca detras de la oreja. La respuesta fue contundente paor ambos: El 410. Es dcir, interinidad.
De todos modos, se ha elevado un escrito a la Direccion General y cuando tenga copia del mismo, os contaré la solucion que se pròpone por parte de este organo.
Saludos
HOla
Aunque pueda encontrar algún inconveniente teorico legal a la utilización de un contrato de interinidad para estos supuestos (sigo pensando que es mas apropiado uno eventual), me parece mucho mas razonable que la utilización de un contrato indefinido a tiempo parcial.
Podría entender la contratación indefinida en el caso de un trabajador que se dedica durante todo el año a cubrir las vacaciones de los demás, durante todo el año y sucesivamente, sin límite de tiempo futuro... la contratación indefinida evitaría una sucesión de contratos de interinidad (o eventuales) que a todas luces se celebrarán en fraude de ley.
Estaríamos ante unas necesidades indefinidas de contratación y no ante una temporal, por lo tanto, cualquier utilización de este ilegítima.
No obstante, este ejemplo no puede llevarse al extremo... recordemos que la pregunta que el compañero hacía (la primera del hilo) preguntaba por qué contrato hacer en caso de necesidad de cubrir una vacante por vacaciones, recomendar un contrato indefinido a tiempo parcial por las buenas, argumentando que en una sentencia se ha declarado indefinido una sucesión de contratos interinos por estar en fraude de ley es una auténtica barbaridad, tanto teórica como en la practica.
Aunque pueda encontrar algún inconveniente teorico legal a la utilización de un contrato de interinidad para estos supuestos (sigo pensando que es mas apropiado uno eventual), me parece mucho mas razonable que la utilización de un contrato indefinido a tiempo parcial.
Podría entender la contratación indefinida en el caso de un trabajador que se dedica durante todo el año a cubrir las vacaciones de los demás, durante todo el año y sucesivamente, sin límite de tiempo futuro... la contratación indefinida evitaría una sucesión de contratos de interinidad (o eventuales) que a todas luces se celebrarán en fraude de ley.
Estaríamos ante unas necesidades indefinidas de contratación y no ante una temporal, por lo tanto, cualquier utilización de este ilegítima.
No obstante, este ejemplo no puede llevarse al extremo... recordemos que la pregunta que el compañero hacía (la primera del hilo) preguntaba por qué contrato hacer en caso de necesidad de cubrir una vacante por vacaciones, recomendar un contrato indefinido a tiempo parcial por las buenas, argumentando que en una sentencia se ha declarado indefinido una sucesión de contratos interinos por estar en fraude de ley es una auténtica barbaridad, tanto teórica como en la practica.
De todos modos, mi querida Nifa, siempre hay que distinguir, como ya le dije una vez a mi no menos querido compañero nando_bcn, que una cosa es pasar una inspección con un contrato y otra, muy distinta y mucho más difícil, enfrentante a un trabajor que te está alegando el fraude en un contrato. Te mueves con principios distintos uno para la aplicación de la potestad sancionadora y otro el indubio pro operario.
La inspección pasa bien la mayoría de contratos temporales, no hay demasiado problema, de esos contratos, la inmensa mayoría se declararían fraudulentos ante un juzgado si el trabajador impugna su finalización por cubrir relaciones laborales en que la temporalidad no está justificada.
Por mi experiencia en esto del laboral, me da la impresión que hay dos planos de aplicación de la normativa laboral que no siempre son coicidentes: el admnistrativo y el judicial; y los jueces, normalmente, si tienen argumentos para favorecer al trabajador lo hacen, bastante más que la inspección que, pese a su fama de duros y tal, son bastante más complacientes con las empresas. Aunque supongo que esto también va como va.
Lo importante es, en mi opinión, estar abierto a todas las interpretaciones ya que unas veces, según a quien defiendas te puede convenir una u otra argumentación y es bueno saberlas todas y no caer en dogmatismos.
La inspección pasa bien la mayoría de contratos temporales, no hay demasiado problema, de esos contratos, la inmensa mayoría se declararían fraudulentos ante un juzgado si el trabajador impugna su finalización por cubrir relaciones laborales en que la temporalidad no está justificada.
Por mi experiencia en esto del laboral, me da la impresión que hay dos planos de aplicación de la normativa laboral que no siempre son coicidentes: el admnistrativo y el judicial; y los jueces, normalmente, si tienen argumentos para favorecer al trabajador lo hacen, bastante más que la inspección que, pese a su fama de duros y tal, son bastante más complacientes con las empresas. Aunque supongo que esto también va como va.
Lo importante es, en mi opinión, estar abierto a todas las interpretaciones ya que unas veces, según a quien defiendas te puede convenir una u otra argumentación y es bueno saberlas todas y no caer en dogmatismos.
En cuanto a lo que comentas, afimco, creo que estás en esa línea, nadie a argumentado lo que tu dices para fundamentar el contato a tiempo parcial. Lo digo, porqué pareces más preocupado en imponer tu postura que en meditar sobre si la contraria es acertada o no.
Yo, aunque no lo parezca, medito sobre las posturas opuestas, incluso reconozco que a veces tenso un poco el hilo para agudizar ingenios y sacar un poco de provecho (p. ej. el argumento del corte inglés no estaba mal, pero no creo que lo adopte como propio). No se, esperaremos a ver que dicen los colegas de la DG de ninfa.
Yo, aunque no lo parezca, medito sobre las posturas opuestas, incluso reconozco que a veces tenso un poco el hilo para agudizar ingenios y sacar un poco de provecho (p. ej. el argumento del corte inglés no estaba mal, pero no creo que lo adopte como propio). No se, esperaremos a ver que dicen los colegas de la DG de ninfa.
Estimado compañero The end.
Estoy de acuerdo contigo que el hecho de pasdar una inspeccion no supone una absoluta garantía ante un juez y que existen varios niveles de inspecciones, según el momento y la causa de la inspeccion. Así, cuando por ejemplo se hace una inspeccion por algún asunto de seguridad no suele llevarse a cabo una rigurosa inspeccion de los contratos.
Lo que si te puedo asegurar es que cuando un inspector de trabajo se pone a analizar los contratos con rigor, lo hace muy pero que muy bien (alguna excepcion puede haber) y con solidos argumentos jurídicos.
Por otra parte, cuando tu llevas un informe de inspeccion sobre cosntratacion y ese informe, por lo general, perfectamente fundam,entado, te autortiza realizar un determindado tipo de contrato (ejemplo el de obra o servicio para una marea en el mar) el magistado, no e si siemspres pero en un altisimo porcentaje, bendice tal informe.
En el caso que nos ocupa, he de decirte, que tanto tú como el compañero GS, me habeis creado serias dudas sobr algo que yo tenía como evidente, que es la interinidad para un contrato de vacaciones. pero te ruego, que esperemos a la contestacion de la Direccion General de INEM para ver que solucion dan a este caso en que cada uno con nuestras razones pensamos que debe llevarse a cabo en modalidqades distintas. Ademas, esa contestacion debería ser vinculante y valida ante un juzgado de lo social.
Aprovecho, para plantearte una duda que me surge con respecto al sistema de contratacion de fijo discosntinuo que tu propones para estas situaciones.
¿Que pasaría si una empresa contratase para el periodo vacacional a unos fijos discontinuos que habitualmente serian llamados entre julio y septiembre, en los tres años siguientes, por las razones que fueren, pactara con sus empleados el cierre de la unidad productiva durante el mes de agosto, por ejemplo.? ¿en que situacion quedarían.? ¿ahbría que llmarlos al cuarto año si se volviese a las vacaciones por turnos.? ¿crees razonable hace fijos discontinuos sin saber como vas a negociar y pactar las vacaciones del año siguiente.? Es que no me parece la mejor solución. sigo pensando que la interinidad resolvería muchos problemas.
Saludos.
Estoy de acuerdo contigo que el hecho de pasdar una inspeccion no supone una absoluta garantía ante un juez y que existen varios niveles de inspecciones, según el momento y la causa de la inspeccion. Así, cuando por ejemplo se hace una inspeccion por algún asunto de seguridad no suele llevarse a cabo una rigurosa inspeccion de los contratos.
Lo que si te puedo asegurar es que cuando un inspector de trabajo se pone a analizar los contratos con rigor, lo hace muy pero que muy bien (alguna excepcion puede haber) y con solidos argumentos jurídicos.
Por otra parte, cuando tu llevas un informe de inspeccion sobre cosntratacion y ese informe, por lo general, perfectamente fundam,entado, te autortiza realizar un determindado tipo de contrato (ejemplo el de obra o servicio para una marea en el mar) el magistado, no e si siemspres pero en un altisimo porcentaje, bendice tal informe.
En el caso que nos ocupa, he de decirte, que tanto tú como el compañero GS, me habeis creado serias dudas sobr algo que yo tenía como evidente, que es la interinidad para un contrato de vacaciones. pero te ruego, que esperemos a la contestacion de la Direccion General de INEM para ver que solucion dan a este caso en que cada uno con nuestras razones pensamos que debe llevarse a cabo en modalidqades distintas. Ademas, esa contestacion debería ser vinculante y valida ante un juzgado de lo social.
Aprovecho, para plantearte una duda que me surge con respecto al sistema de contratacion de fijo discosntinuo que tu propones para estas situaciones.
¿Que pasaría si una empresa contratase para el periodo vacacional a unos fijos discontinuos que habitualmente serian llamados entre julio y septiembre, en los tres años siguientes, por las razones que fueren, pactara con sus empleados el cierre de la unidad productiva durante el mes de agosto, por ejemplo.? ¿en que situacion quedarían.? ¿ahbría que llmarlos al cuarto año si se volviese a las vacaciones por turnos.? ¿crees razonable hace fijos discontinuos sin saber como vas a negociar y pactar las vacaciones del año siguiente.? Es que no me parece la mejor solución. sigo pensando que la interinidad resolvería muchos problemas.
Saludos.
Hola, ninfa,
Yo no proponía el fijo-discontinuo sino el contrato a tiempo parcial, en el entendido que la empresa siempre tiene un perído fijo de vacaciones. Es decir, el convenio establece, por ejemplo de julio a septiembre y, durante esos perídodos el personal se va turnando, lo que genera una necesidad de personal externo. Esta necesidad es fija y por tanto, acudir a la contratatación eventual pudiera dar a entende un fraude por no encajar en ninguno de los supuestos tasados.
Evidentemente, el caso que planteas puede darse. Y, en ese caso, la solución técnica adecuada, a mi entender, sería cascarle al trabajador afectado un despido objetivo por causas organizativas.
Pero bueno, ya te digo, evidentemente, estas situaciones son mucho más incómodas que, por ejemplo un contrato de interinidad.
Si, resulta que el de interinidad está correcto, en el fondo, yo creo todos lo celebraremos.
Yo no proponía el fijo-discontinuo sino el contrato a tiempo parcial, en el entendido que la empresa siempre tiene un perído fijo de vacaciones. Es decir, el convenio establece, por ejemplo de julio a septiembre y, durante esos perídodos el personal se va turnando, lo que genera una necesidad de personal externo. Esta necesidad es fija y por tanto, acudir a la contratatación eventual pudiera dar a entende un fraude por no encajar en ninguno de los supuestos tasados.
Evidentemente, el caso que planteas puede darse. Y, en ese caso, la solución técnica adecuada, a mi entender, sería cascarle al trabajador afectado un despido objetivo por causas organizativas.
Pero bueno, ya te digo, evidentemente, estas situaciones son mucho más incómodas que, por ejemplo un contrato de interinidad.
Si, resulta que el de interinidad está correcto, en el fondo, yo creo todos lo celebraremos.
Hola a todos. Pues vaya como ha engordado el melón. Y menos mal que el debate es de "guante blanco" si descartamos "un par de ataques" a la yugular (Manuela y Ramonchu) al compañero The end y el "repaso" a la mía. Pero bueno, vamos progresando todavía.
En primer término sobre la alusión del compañero "fsdm", coincido con lo que te comenta The end en sentido de que la jurisprudencia no es una fuente del Derecho (como ya establece el art. 1.6 del C.c., solo lo complementa y he tenido oportunidad de decir yo aquí, varias veces, ver 03/12/2004) y que sobre todo la contrastada del Tribunal Supremo que venga precedida del preceptivo recurso de casación para la unificación de doctrina y forme parte de la colección legislativa.
Por lo que se refiere a la insistencia del contrato de interinidad, (para las empresas que sean la Administración) sigo pensando que el Estatuto de los Trabajadores (art.15.1.c) y su reglamento RD.2720/1998, de 18 de diciembre, no dejan lugar a dudas. Es decir repito lo que expuse: La sustitución de trabajadores con derecho a reserva (por suspensiones del contrato) de puesto de trabajo. La reserva de puesto puede venir determinada por Ley (art. 46 y siguientes del ET) o por convenio colectivo. Las vacaciones no suponen ninguna suspensión ni excedencia, significa una interrupción laboral retribuida y encaminada a conceder al trabajador el merecido descanso anual.
Por esta razón y sobre lo que mi estimada compañera NINFA refiere, considero, que ni un inspector tiene la certeza en su diagnóstico, ( ni asimismo la Dirección General de Trabajo) sobre la interpretación de la norma (solo la poseen los jueces) ni la potestad para determinar si es procedente al caso concreto. Pueden evacuar su informe, pero que el mismo será consultivo no tendrá ningún carácter vinculante. Aquí ocurre cono en la apreciación del fraude de ley, quien lo puede establecer no es un órgano administrativo, sino un judicial.
Que os vaya bien a todos.
En primer término sobre la alusión del compañero "fsdm", coincido con lo que te comenta The end en sentido de que la jurisprudencia no es una fuente del Derecho (como ya establece el art. 1.6 del C.c., solo lo complementa y he tenido oportunidad de decir yo aquí, varias veces, ver 03/12/2004) y que sobre todo la contrastada del Tribunal Supremo que venga precedida del preceptivo recurso de casación para la unificación de doctrina y forme parte de la colección legislativa.
Por lo que se refiere a la insistencia del contrato de interinidad, (para las empresas que sean la Administración) sigo pensando que el Estatuto de los Trabajadores (art.15.1.c) y su reglamento RD.2720/1998, de 18 de diciembre, no dejan lugar a dudas. Es decir repito lo que expuse: La sustitución de trabajadores con derecho a reserva (por suspensiones del contrato) de puesto de trabajo. La reserva de puesto puede venir determinada por Ley (art. 46 y siguientes del ET) o por convenio colectivo. Las vacaciones no suponen ninguna suspensión ni excedencia, significa una interrupción laboral retribuida y encaminada a conceder al trabajador el merecido descanso anual.
Por esta razón y sobre lo que mi estimada compañera NINFA refiere, considero, que ni un inspector tiene la certeza en su diagnóstico, ( ni asimismo la Dirección General de Trabajo) sobre la interpretación de la norma (solo la poseen los jueces) ni la potestad para determinar si es procedente al caso concreto. Pueden evacuar su informe, pero que el mismo será consultivo no tendrá ningún carácter vinculante. Aquí ocurre cono en la apreciación del fraude de ley, quien lo puede establecer no es un órgano administrativo, sino un judicial.
Que os vaya bien a todos.
Hola compañero G.S.
como siempres es unplacer saludarte y leer tus siemspre atinados comentarios que con independencia que estemos mas o menos de acuerdo tengo que reconocer sobn siempre interesantes y muy bien armados.
Estamos de acuerdo con lo de la Jurisprudencia, pero no me negaras que no conviene perderla de vista ya que si sabemos que un Tribunal superior o el Suprmeo estan fallando en un sentido, el cambio, motivado siempre, sucede de cuando en cuando.
Pero el asunto por el que me dirijo a ti no es otro que el puñetero contrato para sustitucion de vacaciones. Yo creo que los inspectores son los mas próximos a la realidad en el mundo del trabajo (o deberian serlo) por razones obvias y la Ley no puede preveer todas las situaciones como sucede en este caso. Por tal motivo, los magistrados que al fin y a la psotre son quienes interpretan las leyes si hacen mucho caso de los informes de la inspeccion de trabajo, y no digamos si el informe es de la direccion General de Empleo, que en estge vcaso si creo que deberia ser vinculante. No me negaras que sería un disparate que por un lado tal organo me dijese que utilice el contrato de interinidad y ello con los fundamentos que crea oportunos tal organo y por otro, un magistrado me condenase por hacer lo que, ojo, la Direccion General de Empleo me está diciendo que haga.
en fin, esperemos.
Saludos.
como siempres es unplacer saludarte y leer tus siemspre atinados comentarios que con independencia que estemos mas o menos de acuerdo tengo que reconocer sobn siempre interesantes y muy bien armados.
Estamos de acuerdo con lo de la Jurisprudencia, pero no me negaras que no conviene perderla de vista ya que si sabemos que un Tribunal superior o el Suprmeo estan fallando en un sentido, el cambio, motivado siempre, sucede de cuando en cuando.
Pero el asunto por el que me dirijo a ti no es otro que el puñetero contrato para sustitucion de vacaciones. Yo creo que los inspectores son los mas próximos a la realidad en el mundo del trabajo (o deberian serlo) por razones obvias y la Ley no puede preveer todas las situaciones como sucede en este caso. Por tal motivo, los magistrados que al fin y a la psotre son quienes interpretan las leyes si hacen mucho caso de los informes de la inspeccion de trabajo, y no digamos si el informe es de la direccion General de Empleo, que en estge vcaso si creo que deberia ser vinculante. No me negaras que sería un disparate que por un lado tal organo me dijese que utilice el contrato de interinidad y ello con los fundamentos que crea oportunos tal organo y por otro, un magistrado me condenase por hacer lo que, ojo, la Direccion General de Empleo me está diciendo que haga.
en fin, esperemos.
Saludos.
Pues claro que a ti (sentados los principios que conforman el ordenamiento jurídico y en evitación de dudas a terceros) yo no puedo negarte nada, ni estimar que tus planteamientos carecen de una vía práctica, porque en realidad, si la llevan . Y por otro lado, y como siempre, tus respuestas resultan para mí un verdadero placer leerlas.
Cordiales saludos y que te vaya "muy" bien.
Cordiales saludos y que te vaya "muy" bien.
Me encanta el cariño que desprenden estas últimas intervenciones, pero, por favor, no nos cargemos al bueno de Robespiere tan cruelmente.
Entiendo que la admistración esté vinculada por su precedente y por el principio de jerquía, pero ojo, no olvidemos que quien hace las leyes es el legislativo y quien las aplica al caso concreto son los jueces (cosa que ya se ha dicho anteriormente).
La DGE, ni ningún órgano administrativo no puede vincular a ningún juez, y menos cuando éste tiene que decidir de entre dos pretensiones contradictorias; por un lado una empresa y, por otro, un trabajador; cual es la más ajustada a derecho.
Insisto en separar, por un lado, el plano sancionador (empresa vs. administración) en que si existirá esa vinculación; del plano judicial (empresa vs. trabajador) en que al juez sólo le vincula la ley, en cuya virtud abosolverá o condenará en función de su aplicación al caso concreto mediante un proceso con los principios de igualdad, inmediación y contradicción y según la valoración de la prueba practicada en el mismo, según su sana crítica.
Entiendo que la admistración esté vinculada por su precedente y por el principio de jerquía, pero ojo, no olvidemos que quien hace las leyes es el legislativo y quien las aplica al caso concreto son los jueces (cosa que ya se ha dicho anteriormente).
La DGE, ni ningún órgano administrativo no puede vincular a ningún juez, y menos cuando éste tiene que decidir de entre dos pretensiones contradictorias; por un lado una empresa y, por otro, un trabajador; cual es la más ajustada a derecho.
Insisto en separar, por un lado, el plano sancionador (empresa vs. administración) en que si existirá esa vinculación; del plano judicial (empresa vs. trabajador) en que al juez sólo le vincula la ley, en cuya virtud abosolverá o condenará en función de su aplicación al caso concreto mediante un proceso con los principios de igualdad, inmediación y contradicción y según la valoración de la prueba practicada en el mismo, según su sana crítica.
