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reducción jornada no por cuidado de hijos
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Reducción jornada no por cuidado de hijos
Es el caso de una trabajadora que ha disfrutado de su derecho de reducción de jornada por cuidado de hijos menores de 8 años. Los hijos cumplen el dia 20/2/2011 los 8 años, y la empresa le prorroga la reducción 1 año más
Hasta ahora, para calcular la indemnización por despido, al tratarse del supuesto que recoge la ley de cuidado de hijos menores de 8 años, se tomaba en cuenta el salario antes de la reducción, pero a partir de ahora, los niños ya cumplen la edad legal.
Mi duda es si la trabajadora sigue estando en el mismo supuesto de cuidado de hijos, con todo lo que supone a efecto de cálculo de indemnizaciones, o si por haberse cumplido el plazo que marca la ley estamos ante una reducción normal de jornada (en cuyo caso, en un hipotético despido se calcularía la indeminización sobre el salario de la jornada reducida y no sobre el de jornada completa como hasta ahora)
Gracias
Hasta ahora, para calcular la indemnización por despido, al tratarse del supuesto que recoge la ley de cuidado de hijos menores de 8 años, se tomaba en cuenta el salario antes de la reducción, pero a partir de ahora, los niños ya cumplen la edad legal.
Mi duda es si la trabajadora sigue estando en el mismo supuesto de cuidado de hijos, con todo lo que supone a efecto de cálculo de indemnizaciones, o si por haberse cumplido el plazo que marca la ley estamos ante una reducción normal de jornada (en cuyo caso, en un hipotético despido se calcularía la indeminización sobre el salario de la jornada reducida y no sobre el de jornada completa como hasta ahora)
Gracias
Estamos ante una reducción de jornada normal, voluntariamente acordada con la empresa.
Ya no se tienen las especiales garantías que conlleva la reducción de jornada por guarda legal.
Además, salvo que sea una medida claramente temporal, se produce una novacion contractual, pasando de contrato a tiempo completo (si es que antes lo era, a pesar de la reduccion por guarda legal) a contrato a tiempo parcial.
Vamos, que no es lo mismo
Ya no se tienen las especiales garantías que conlleva la reducción de jornada por guarda legal.
Además, salvo que sea una medida claramente temporal, se produce una novacion contractual, pasando de contrato a tiempo completo (si es que antes lo era, a pesar de la reduccion por guarda legal) a contrato a tiempo parcial.
Vamos, que no es lo mismo
Gracias, muy amable
Pero permíteme que te discuta un poco: el supuesto de guarda legal está establecido por ley hasta los 8 años,pero digo yo que las empresas siempre podrán mejorar la ley, al igual que pasa con los convenios, no?
¿No crees que con un documento donde la empresa ponga que aumenta por un año la situación de guarda legal, la trabajadora estaría protegida? La empresa tiene buena voluntad
Pero permíteme que te discuta un poco: el supuesto de guarda legal está establecido por ley hasta los 8 años,pero digo yo que las empresas siempre podrán mejorar la ley, al igual que pasa con los convenios, no?
¿No crees que con un documento donde la empresa ponga que aumenta por un año la situación de guarda legal, la trabajadora estaría protegida? La empresa tiene buena voluntad
Evidentemente, en caso de despido, la empresa podrá mejorar la ley. En resumen, tanto Nando con vd. tienen razón. Si se pacta en la novación contractual de la que habla nando, que un posible despido será indemnizado teniendo en cuenta el salario módulo como si la trabajadora estuviese a jornada completa, estupendo. Pero eso sí, siempre que la empresa quiera. Y un apunte, el exceso entre la indemnización pactada y la legal, tributaría a hacienda.
Gracias por vuestras respuestas, pero Vega,s no estoy de acuerdo contigo en cuanto a desempleo se refiere, me explico:
La empresa accede a aumentar por un año el supuesto de guarda legal A TODOS LOS EFECTOS. Es decir, que una hipotética prestación por desempleo se calcularía sobre el 100% de la cotización (igual que una hipotética indemnización por despido se seguiria calculando sobre el salario a tiempo completo). En el INEM me han dicho que ellos lo que miran es si en el certificado de empresa pone reduccion por guarda legal o no, o sea que si la empresa firma la ampliación del supuesto de guarda legal, en el certificado de empresa tendria que poner que se trata de ese tipo de reducción.
¿No creeis?
Gracias
La empresa accede a aumentar por un año el supuesto de guarda legal A TODOS LOS EFECTOS. Es decir, que una hipotética prestación por desempleo se calcularía sobre el 100% de la cotización (igual que una hipotética indemnización por despido se seguiria calculando sobre el salario a tiempo completo). En el INEM me han dicho que ellos lo que miran es si en el certificado de empresa pone reduccion por guarda legal o no, o sea que si la empresa firma la ampliación del supuesto de guarda legal, en el certificado de empresa tendria que poner que se trata de ese tipo de reducción.
¿No creeis?
Gracias
ges, está claro que más que preguntar, lo que quieres es que te confirmemos lo que tú pretendes hacer valer.
Y no, ya te lo hemos dicho, la empresa puede, voluntariamente (mutuo acuerdo entre empresa y trabajador) prolonagar una reducción de jornada más allá del límite legal de los 8 años del hijo, pero eso no es una reducción por guarda legal.
Y es que, como ya te han tratado de advertir, la guarda legal tiene unas garantías y trato especialmente favorable en aspectos que van más allá de la propia empresa, por ej, prestaciones a cargo de la S.S. Por tanto, ahí no pueden disponer libremente empresa y trabajador.
A efectos de tiempo cotizado, base reguladora de prestaciones, etc, esa ampliacion de la reduccion voluntariamente acordada no tendrá ese trato preferente.
Si tú mantienes informada la reducción como por guarda legal una vez el hijo ya ha cumplido los 8 años, eso no es correcto. No sé con que nivel de rigor controlan esto, pero imagino que si llega el momento de conceder una prestación, eso lo filtrarán de alguna manera, y seguro que no será como pretendes.
Y como también te ahn dicho, tú puedes pactar pagar igualmente una indemnizacion por despido considerando el salario a jornada completa, como si le quieres pagar el doble, pero para Hacienda sólo estará exenta la parte que se corresponda a su salario real (reducido en proprocion a la jornmada).
Per en fin, tu mismo, sigue insistiendo en que todos estamos equivocados e igual alguien te acaba diciendo lo que tu quieres escuchar o leer.
Y no, ya te lo hemos dicho, la empresa puede, voluntariamente (mutuo acuerdo entre empresa y trabajador) prolonagar una reducción de jornada más allá del límite legal de los 8 años del hijo, pero eso no es una reducción por guarda legal.
Y es que, como ya te han tratado de advertir, la guarda legal tiene unas garantías y trato especialmente favorable en aspectos que van más allá de la propia empresa, por ej, prestaciones a cargo de la S.S. Por tanto, ahí no pueden disponer libremente empresa y trabajador.
A efectos de tiempo cotizado, base reguladora de prestaciones, etc, esa ampliacion de la reduccion voluntariamente acordada no tendrá ese trato preferente.
Si tú mantienes informada la reducción como por guarda legal una vez el hijo ya ha cumplido los 8 años, eso no es correcto. No sé con que nivel de rigor controlan esto, pero imagino que si llega el momento de conceder una prestación, eso lo filtrarán de alguna manera, y seguro que no será como pretendes.
Y como también te ahn dicho, tú puedes pactar pagar igualmente una indemnizacion por despido considerando el salario a jornada completa, como si le quieres pagar el doble, pero para Hacienda sólo estará exenta la parte que se corresponda a su salario real (reducido en proprocion a la jornmada).
Per en fin, tu mismo, sigue insistiendo en que todos estamos equivocados e igual alguien te acaba diciendo lo que tu quieres escuchar o leer.
