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Reduccion de jornada. ¿obligatoria?
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Reduccion de jornada. ¿obligatoria?
Hola a todos!. Desde hace más de 10 a. soy empleada administrativa en un pequeño comercio (empleada única y mileurista), contrato indefinido, jornada completa.
Esta mañana recibo visita de mi jefe (apenas pasa por el local media hora a la semana para hacer caja) que me cuenta que, durante estos últimos años no está teniendo beneficios, que como "no tiene dinero suficiente ni para plantearse mi despido" ha decidido que procederá a reducirme la jornada laboral a la mitad.
¿Puedo negarme?, ¿con qué consecuencias?.
¿Y si acepto la jornada laboral reducida y posteriormente me despide?; ¿salgo perdiendo que si me despidiese ahora?.
Realmente estoy desesperada porque con el sueldo que me quedaría no tendré suficiente para vivir (y mi jefe lo sabe).
Se que si no acepto lo que me propone me podría hacer el trabajo imposible y forzar mi despido voluntario. ¿Si no acepto la reducción de jornada, tendría que despedirme el?.
Gracias por adelantado.
Esta mañana recibo visita de mi jefe (apenas pasa por el local media hora a la semana para hacer caja) que me cuenta que, durante estos últimos años no está teniendo beneficios, que como "no tiene dinero suficiente ni para plantearse mi despido" ha decidido que procederá a reducirme la jornada laboral a la mitad.
¿Puedo negarme?, ¿con qué consecuencias?.
¿Y si acepto la jornada laboral reducida y posteriormente me despide?; ¿salgo perdiendo que si me despidiese ahora?.
Realmente estoy desesperada porque con el sueldo que me quedaría no tendré suficiente para vivir (y mi jefe lo sabe).
Se que si no acepto lo que me propone me podría hacer el trabajo imposible y forzar mi despido voluntario. ¿Si no acepto la reducción de jornada, tendría que despedirme el?.
Gracias por adelantado.
Me imagino que tu jefe podrá demostrar que la empresa tiene problemas económicos, que ha bajado el nivel de ingresos de la empresa.
También interpreto que no te propone la reducción de jornada durante un periodo de tiempo determinado, sino para siempre. Vamos, un cambio de contrato (de jornada completa a jornada reducida).
Tienes 3 opciones:
- aceptar.
Esto te influirá en todo: en lo que cobres de paro, en el supuesto de que te despida más adelante. De cara tu futura jubilación ya que las cotizaciones a la SS serán inferiores.
- no aceptar y pedir la extinción del contrato. Te corresponderían 20 días por año, con un máximo de 9 mensualidades. Luego, podrías cobrar la prestación por desempleo (si has trabajado 10 años sin cobrar nunca el paro, te corresponderían 24 meses de prestación por desempleo).
- no aceptar la reducción de jornada y denunciar al empresa. Tendrás que seguir trabajando hasta que haya una sentencia. Si la sentencia te es favorable, el empresario tendrá que indemnizarte con 45 días de salario hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 días de salario a partir del 13 de febrero 2012, con un máximo de 24 mensualidades.
Lo que debes evitar, al máximo, es despedirte voluntariamente. Te quedas sin indemnización y sin poder cobrar el paro.
Salvo mejor opinión.
Un saludo.
También interpreto que no te propone la reducción de jornada durante un periodo de tiempo determinado, sino para siempre. Vamos, un cambio de contrato (de jornada completa a jornada reducida).
Tienes 3 opciones:
- aceptar.
Esto te influirá en todo: en lo que cobres de paro, en el supuesto de que te despida más adelante. De cara tu futura jubilación ya que las cotizaciones a la SS serán inferiores.
- no aceptar y pedir la extinción del contrato. Te corresponderían 20 días por año, con un máximo de 9 mensualidades. Luego, podrías cobrar la prestación por desempleo (si has trabajado 10 años sin cobrar nunca el paro, te corresponderían 24 meses de prestación por desempleo).
- no aceptar la reducción de jornada y denunciar al empresa. Tendrás que seguir trabajando hasta que haya una sentencia. Si la sentencia te es favorable, el empresario tendrá que indemnizarte con 45 días de salario hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 días de salario a partir del 13 de febrero 2012, con un máximo de 24 mensualidades.
Lo que debes evitar, al máximo, es despedirte voluntariamente. Te quedas sin indemnización y sin poder cobrar el paro.
Salvo mejor opinión.
Un saludo.
gracias miles amperio.
Por el momento estoy a la espera de que me comunique "lo que sea" por escrito, ya que según me cuentan debe hacerlo de ese modo quince días antes de hacer efectiva la reducción de jornada.
Tampoco tengo claro si lo que me propone es a tiempo parcial o indefinido. Al parecer, ha de consultarlo con su asesor.
En cualquier caso, entiendo que no puede forzarme a firmar ningún nuevo contrato y que debe indemnizarme si opta por el despido.
cruzo los dedos (y continúo llorando)
Por el momento estoy a la espera de que me comunique "lo que sea" por escrito, ya que según me cuentan debe hacerlo de ese modo quince días antes de hacer efectiva la reducción de jornada.
Tampoco tengo claro si lo que me propone es a tiempo parcial o indefinido. Al parecer, ha de consultarlo con su asesor.
En cualquier caso, entiendo que no puede forzarme a firmar ningún nuevo contrato y que debe indemnizarme si opta por el despido.
cruzo los dedos (y continúo llorando)
Primero que todo debes tener en cuenta, porque veo que lo mezclas que un contrato:
-según su duración puede ser infenido o temporal;
-según el tiempo de trabajo: a jornada completa o a tiempo parcial.
Pero puede existir un contrato indefinido y a tiempo parcial o un contrato temporal a jornada completa.
Si tu jefe tiene pérdidas económica en los términos legales (según vienen en la ley definidas, y que no se queje que vienen con bastante amplitud) lo que puede hacer:
1) Plantear un ERE de reducción de jornada (art. 47 ET) ante la autoridad laboral, alegando y probando las causas, y sobre todo tiene que fijarse el tiempo durante el cual se aplicará la reducción de jornada, pues se entiende que es una medida coyuntural. Durante este tiempo tu trabajarás a tiempo parcial y cobrarás el desempleo parcial en proporción a la reducción de jornada. Finalizado el ERE de reducción vuelves a tu jornada ordinaria. Evidentemente, tu jefe sabe perfectamente que las causas han de ser reales y poder probarlas, pues tanto tu como la autoridad laboral que tramite el ERE puede impugnarlo judicialmente si considera que no eisten causas reales. OJO, durante este tiempo no puedes hacer horas extraordinarias en la empresa salvo las de fuerza mayor, lo digo porque ahora está muy de moda entre algún empresario ibérico lo de reducir jornada para cotizar menos y hacer trabajar a jornada completa pagando el reto en B.
2) Puede PROPONERTE cambiar el contrato de tiempo completo a un contrato a tiempo parcial, pero:
-esto es voluntario para tí, en ningún caso puede ser impuesto por el empresario,
-ojo, si aceptas (que no tienes que hacerlo si no te compensa) que el contrato aunque sea a tiempo parcial que siga siendo indefinido y que te mantenga la antiguedad...léete bien todo, y ante la duda no firmes si no estás segura, llévate el contrato a casa. No vaya a ser que aprovechando que haga un nuevo contrato NO sólo a tiempo parcial sino que te quite la antiguedad o de cambie de indefinida a temporal.
-ojo que si después de un año te despide la indemnización se calcula con el tiempo parcial, y a efectos de desempleo, se tienen en cuenta los últimos 6 meses, por lo que la prestación bajaría mucho...
3) Por la vía del art. 41 ET, que regula la modificación de las condiciones de trabajo, en principio definitica, puede hacerlo pero con muchos matices y ojo con todo.. No se si tu jornada coincide con la del convenio o es menor ni si tu salario es mayor o no al convenio. En todo caso, si haces 40 horas semanales puede rebajarte las horas a, por ejemplo, 35 pero OJO el contrato sigue siendo a jornada completa....puesto que como antes de comenté la novación (cambio de contrato) sólo es posible con consentimiento del trabajador. Y, aquí entra en juego que el empresario sea más o menos listo...
a) si te notifica la reducción de jornada con 15 dias de antelación, SÓLO la reducción de jornada, puedes aceptarla o no...en principio no veo porque no...puesto que si sólo te reduce la jornada pero no el salario no sales perjudicada..(ojo con lo que firmas), si la notificación sólo pone reducción de jornada pues sólo puede rebajarte la jornada pero no el salario;
b) Si es un poco más listo...y te rebaja la jornada y el salario, ten en cuenta, que puede rebajarte la jornada pero debe seguir manteniendo tu contrato como a jornada completa (nada impide que si el convenio fija una jornada completa de 40 horas semanales el empresario la rebaja y ponga la jornada completa a 35 horas semanales) y el SALARIO puede rebajártelo pero siempre que tu cobres por encima del convenio, en caso contrario NO puede rebajarte el salario, por lo que seta opción no le sale rentable, y estoy segura que intentaría colarte una novación de contrato.
Me explico...si el convenio dice que la jornada completa es de 40 horas semanales y el salario para esta jornada completa de 1000 euros, el empresario puede rebajar la jornada a 35 horas semanales MANTENIENDO tu contrato como a tiempo completo y el salario sólo puede rebajártelo si tu cobras por encima del convenio y hasta el límite de lo que marque el convenio, por ejemplo si cobrar 1200 euros...puede reducir la jornada a 35 horas y el salario a 1000 euro (de ahi para abajo NO puede), pero si ya cobras lo mismo que marca el convenio para un contrato a tiempo completo, no puede rebajar el salario, si la jornada pero no le va a compensar.
Ojo...para esta última modificación del art. 41 ET, también deben concurrir causas legales. Ah...esta reducción se presume indefinida y no da derecho a desempleo por el tiempo de reducción.
No se si me expliqué bien...pero son 3 supuestos distintos...con procedimiento y consecuencias para ti distintas:
a) reducción TEMPORAL de jornada por la vía del art. 47 ET;
b) cambio de tipo de contrato,
c) modificación sustancial de condiciones de trabajo.
-según su duración puede ser infenido o temporal;
-según el tiempo de trabajo: a jornada completa o a tiempo parcial.
Pero puede existir un contrato indefinido y a tiempo parcial o un contrato temporal a jornada completa.
Si tu jefe tiene pérdidas económica en los términos legales (según vienen en la ley definidas, y que no se queje que vienen con bastante amplitud) lo que puede hacer:
1) Plantear un ERE de reducción de jornada (art. 47 ET) ante la autoridad laboral, alegando y probando las causas, y sobre todo tiene que fijarse el tiempo durante el cual se aplicará la reducción de jornada, pues se entiende que es una medida coyuntural. Durante este tiempo tu trabajarás a tiempo parcial y cobrarás el desempleo parcial en proporción a la reducción de jornada. Finalizado el ERE de reducción vuelves a tu jornada ordinaria. Evidentemente, tu jefe sabe perfectamente que las causas han de ser reales y poder probarlas, pues tanto tu como la autoridad laboral que tramite el ERE puede impugnarlo judicialmente si considera que no eisten causas reales. OJO, durante este tiempo no puedes hacer horas extraordinarias en la empresa salvo las de fuerza mayor, lo digo porque ahora está muy de moda entre algún empresario ibérico lo de reducir jornada para cotizar menos y hacer trabajar a jornada completa pagando el reto en B.
2) Puede PROPONERTE cambiar el contrato de tiempo completo a un contrato a tiempo parcial, pero:
-esto es voluntario para tí, en ningún caso puede ser impuesto por el empresario,
-ojo, si aceptas (que no tienes que hacerlo si no te compensa) que el contrato aunque sea a tiempo parcial que siga siendo indefinido y que te mantenga la antiguedad...léete bien todo, y ante la duda no firmes si no estás segura, llévate el contrato a casa. No vaya a ser que aprovechando que haga un nuevo contrato NO sólo a tiempo parcial sino que te quite la antiguedad o de cambie de indefinida a temporal.
-ojo que si después de un año te despide la indemnización se calcula con el tiempo parcial, y a efectos de desempleo, se tienen en cuenta los últimos 6 meses, por lo que la prestación bajaría mucho...
3) Por la vía del art. 41 ET, que regula la modificación de las condiciones de trabajo, en principio definitica, puede hacerlo pero con muchos matices y ojo con todo.. No se si tu jornada coincide con la del convenio o es menor ni si tu salario es mayor o no al convenio. En todo caso, si haces 40 horas semanales puede rebajarte las horas a, por ejemplo, 35 pero OJO el contrato sigue siendo a jornada completa....puesto que como antes de comenté la novación (cambio de contrato) sólo es posible con consentimiento del trabajador. Y, aquí entra en juego que el empresario sea más o menos listo...
a) si te notifica la reducción de jornada con 15 dias de antelación, SÓLO la reducción de jornada, puedes aceptarla o no...en principio no veo porque no...puesto que si sólo te reduce la jornada pero no el salario no sales perjudicada..(ojo con lo que firmas), si la notificación sólo pone reducción de jornada pues sólo puede rebajarte la jornada pero no el salario;
b) Si es un poco más listo...y te rebaja la jornada y el salario, ten en cuenta, que puede rebajarte la jornada pero debe seguir manteniendo tu contrato como a jornada completa (nada impide que si el convenio fija una jornada completa de 40 horas semanales el empresario la rebaja y ponga la jornada completa a 35 horas semanales) y el SALARIO puede rebajártelo pero siempre que tu cobres por encima del convenio, en caso contrario NO puede rebajarte el salario, por lo que seta opción no le sale rentable, y estoy segura que intentaría colarte una novación de contrato.
Me explico...si el convenio dice que la jornada completa es de 40 horas semanales y el salario para esta jornada completa de 1000 euros, el empresario puede rebajar la jornada a 35 horas semanales MANTENIENDO tu contrato como a tiempo completo y el salario sólo puede rebajártelo si tu cobras por encima del convenio y hasta el límite de lo que marque el convenio, por ejemplo si cobrar 1200 euros...puede reducir la jornada a 35 horas y el salario a 1000 euro (de ahi para abajo NO puede), pero si ya cobras lo mismo que marca el convenio para un contrato a tiempo completo, no puede rebajar el salario, si la jornada pero no le va a compensar.
Ojo...para esta última modificación del art. 41 ET, también deben concurrir causas legales. Ah...esta reducción se presume indefinida y no da derecho a desempleo por el tiempo de reducción.
No se si me expliqué bien...pero son 3 supuestos distintos...con procedimiento y consecuencias para ti distintas:
a) reducción TEMPORAL de jornada por la vía del art. 47 ET;
b) cambio de tipo de contrato,
c) modificación sustancial de condiciones de trabajo.
ainoa1.
Mi eterno problema. No llego a ver claramente la diferencia entre el art. 47 y el art. 41 del ET.
Entiendo, en tu post, que el art. 47 se aplica para los EREs y es por un periodo de tiempo determinado. Se cobra paro por el porcentaje correspondiente a la reducción de jornada. Me explico. Si el empresario reduce la jornada de trabajo en un 40%, el trabajador cobrará el 60% de su salario el el 40% de prestación por desempleo, durante el tiempo que dure el ERE.
Lo que no entiendo es por qué el art. 41.2 dice:
"2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, EN UN PERIODO DE NOVENTA DÍAS, afecte al menos a:
a.Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b.El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c.Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, EN EL PERIODO DE REFERENCIA ESTABLECIDO, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas."
Yo entiendo que el art. 41 sólo se podría aplicar por un periodo de 90 días (ni uno más ni uno menos) y no indefinidamente. Por otro lado, mi intuición me dice que no es lógico y que la explicación va a ser que es por un periodo de, AL MENOS 90 días.
Te agradecería que me lo explicaras.
Un saludo.
Mi eterno problema. No llego a ver claramente la diferencia entre el art. 47 y el art. 41 del ET.
Entiendo, en tu post, que el art. 47 se aplica para los EREs y es por un periodo de tiempo determinado. Se cobra paro por el porcentaje correspondiente a la reducción de jornada. Me explico. Si el empresario reduce la jornada de trabajo en un 40%, el trabajador cobrará el 60% de su salario el el 40% de prestación por desempleo, durante el tiempo que dure el ERE.
Lo que no entiendo es por qué el art. 41.2 dice:
"2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, EN UN PERIODO DE NOVENTA DÍAS, afecte al menos a:
a.Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b.El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c.Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, EN EL PERIODO DE REFERENCIA ESTABLECIDO, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas."
Yo entiendo que el art. 41 sólo se podría aplicar por un periodo de 90 días (ni uno más ni uno menos) y no indefinidamente. Por otro lado, mi intuición me dice que no es lógico y que la explicación va a ser que es por un periodo de, AL MENOS 90 días.
Te agradecería que me lo explicaras.
Un saludo.
Hola amperio, lo de los 90 días no tiene nada que ver con las diferencias entre el art. 47 y 41 ET ni tampoco con la duración de la medida que se adopte; sino que ese plazo de 90 días se establece para delimitar cuando hablamos de una modificación sustancial individual y cuando de una colectiva.
El legislador establece un procedimiento para el caso de que la modificación sea individual y otro distinto (más exigente) para cuando la modificación tiene carácter colectivo. Entonces la "CUESTIÓN" está en determinar cuando el procedimiento es individual y cuando es colectivo...y el criterio que se utiliza temporal, concretamente 90 días:
-si en un periodo de 90 días, afecta número de trabajadores igual o superior al establecido en el art. 41.2 (según el nº de trabajadores de la empresa) entonces la modificación sustancial tiene carácter colectivo y debe seguirse el procedimiento y reglas establecidas en los apartados 4 y 5 del art. 41 (en particular, periodo de consultas con representantes de los trabajadores);
-si en un periodo de 90 días afecta a un nº inferior al señalado para que tenga carácter colectivo, entonces la modificación es individual, y una de las principales diferencias con la modificación colectiva es que NO es necesario periodo de consultas, sino que la decisión se adopta por el empresario sin otra exigencia que la de comunicarla al trabajador/es afectados y a sus representantes con 15 días de antelación a la efectividad de la medida.
El periodo de 90 días se computa desde la primera modificación que se lleve a cabo.
Asimismo, el legislador para evitar que el empresario en fraude de ley llevara a cabo modificaciones sustanciales de condiciones individuales en periodos sucesivos de 90 sin que concurran nuevas causas que las justifiquen con la única finalidad de evitar el periodo de consultas con los representantes, considera que si así se hace las nuevas modificaciones a contar desde que tengan carácter colectivo se consideran efectuadas en fraude y se entienden nulas y sin efectos. Este es el último párrafo del art. 41.3 ET (el artículo está redactado de forma confusa). Pero en resumen lo que se quiere evitar es que el empresario para no llevar a cabo el periodo de consultas donde los representantes pueden fiscalizar las causas reales, lleve a cabo un "goteo" de modificaciones sustanciales en periodos de 90 días sucesivos, esto es, en 90 días hace modificaciones que afectan a un nº de trabajadores inferior a aquel considerado colectivo y se evita el periodo de consultas, luego finalizados los 90 días modificaciones de otros trabajadores en nº inferior al considerado colectivo....SIN que concurran nuevas causas, es decir, las causas por las que lleva a cabo las modificaciones iniciales y las posteriores son las mismas, pero para no someterse al periodo de consultas divide a los trabajadores afectados en 2 tandas (en 90 días y otros en los siguientes 90 días). Resumiendo, en fraude, pues en ese caso son nulas.
El legislador establece un procedimiento para el caso de que la modificación sea individual y otro distinto (más exigente) para cuando la modificación tiene carácter colectivo. Entonces la "CUESTIÓN" está en determinar cuando el procedimiento es individual y cuando es colectivo...y el criterio que se utiliza temporal, concretamente 90 días:
-si en un periodo de 90 días, afecta número de trabajadores igual o superior al establecido en el art. 41.2 (según el nº de trabajadores de la empresa) entonces la modificación sustancial tiene carácter colectivo y debe seguirse el procedimiento y reglas establecidas en los apartados 4 y 5 del art. 41 (en particular, periodo de consultas con representantes de los trabajadores);
-si en un periodo de 90 días afecta a un nº inferior al señalado para que tenga carácter colectivo, entonces la modificación es individual, y una de las principales diferencias con la modificación colectiva es que NO es necesario periodo de consultas, sino que la decisión se adopta por el empresario sin otra exigencia que la de comunicarla al trabajador/es afectados y a sus representantes con 15 días de antelación a la efectividad de la medida.
El periodo de 90 días se computa desde la primera modificación que se lleve a cabo.
Asimismo, el legislador para evitar que el empresario en fraude de ley llevara a cabo modificaciones sustanciales de condiciones individuales en periodos sucesivos de 90 sin que concurran nuevas causas que las justifiquen con la única finalidad de evitar el periodo de consultas con los representantes, considera que si así se hace las nuevas modificaciones a contar desde que tengan carácter colectivo se consideran efectuadas en fraude y se entienden nulas y sin efectos. Este es el último párrafo del art. 41.3 ET (el artículo está redactado de forma confusa). Pero en resumen lo que se quiere evitar es que el empresario para no llevar a cabo el periodo de consultas donde los representantes pueden fiscalizar las causas reales, lleve a cabo un "goteo" de modificaciones sustanciales en periodos de 90 días sucesivos, esto es, en 90 días hace modificaciones que afectan a un nº de trabajadores inferior a aquel considerado colectivo y se evita el periodo de consultas, luego finalizados los 90 días modificaciones de otros trabajadores en nº inferior al considerado colectivo....SIN que concurran nuevas causas, es decir, las causas por las que lleva a cabo las modificaciones iniciales y las posteriores son las mismas, pero para no someterse al periodo de consultas divide a los trabajadores afectados en 2 tandas (en 90 días y otros en los siguientes 90 días). Resumiendo, en fraude, pues en ese caso son nulas.
Esto mismo de los 90 días se utiliza para los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según al nº de trabajadores a que afecte en un periodo de 90 días se trata de un despido objetivo individual siguiendose el procedimiento del art. 53 (preaviso carta de despido indemnización), mientras que si es colectivo por superar en un periodo de 90 días los umbrales que se señalan en el art. 51 hay que seguir el procedimiento de despido colectivo que requiere ERE.
Yo creo que con esta diferencia entre los despidos lo vas a entender más fácil...además el art. 51 viene mejor explicado porque indica que SE COMPUTAN todas las extinciones que se lleven a cabo en el período de referenci (dentro de los 90 días) por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Asimismo, se establece el mismo párrafo de que se consideran en fraude de ley cuando sin existir causas nuevas se lleven a cabo despidos individuales objetivos en periodos sucesivos de 90 días.
Yo creo que con esta diferencia entre los despidos lo vas a entender más fácil...además el art. 51 viene mejor explicado porque indica que SE COMPUTAN todas las extinciones que se lleven a cabo en el período de referenci (dentro de los 90 días) por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Asimismo, se establece el mismo párrafo de que se consideran en fraude de ley cuando sin existir causas nuevas se lleven a cabo despidos individuales objetivos en periodos sucesivos de 90 días.
Ahora con el tema de artículos...
Art. 47, reducción temporal de jornada mediante ERE, es una medida para dar flexibilidad a las empresas que pasan por un mal momento puntual, tratando con ello de evitar los despidos. Es una medida coyuntural. Y aunque ahora no hace falta autorización para el ERE, sigue habiendo un control por la autoridad laboral, ITSS y SEPE, pues si no existen causas legales y el empresario pretende utilizar esa medida en fraude de ley para pagar menos a los trabajadores y que estos cobren prestaciones por desempleo, ya sea por intención del empresario o por connivencia con el tabajador, el empresario no tiene tal libertad, pues pueden impugnar la decisión empresarial los trabajadores, los representantes, y también de oficio la ITSS ya sea a iniciativa propio o a propuesta del SEPE. Vamos, que están en juego prestaciones por desempleo (la seguridad social que somos todos) no sólo los derechos de los trabajadores que son libres para aceptar y no denunciar, pero las normas de seguridad social son imperativas, y si hay indicios de fraude se sanciona.
Tampoco se pueden hacer horas extras salvo de fuerza mayor, pues muchos empresarios en connivencia con los trabajadores (y a veces aunque resulte vergonzoso con los representantes) acuerdan una reducción temporal por ERE, el empresario paga el A la jornada que se hace y el SEPE paga el desempleo en proporción, pero resulta que esos trabajadores seguían trabajando en horas extras fuera de todo control y en B. De ahi, que el nuevo reglamento de EREs exija concretar las horas en que se va a trabajar, para si así aparece la ITSS no pueda alegar no es que estaba de turno de tarde, eso no vale, hay que identificar a cada trabajador afectado e indicar que horario va a hacer tras la reducción. Si está fuera de horas, el empresario además de la sanción correspondiente es responsable de las prestaciones por desempleo que haya abonado el SEPE y no procede reposición alguna.
Evidentemente, el legislador también prevé que de antemano no todas las empresa pueden saber cuantas horas exactas y que días van a tener carga de trabajo, de ahi que se establezca la posibilidad de alterar el horario concretado en la comunicación de afectados por ERE, indicando que tal día x trabajador va a hacer más horas o que ese dia hace turno de mañana. Esta comunicación ha de ser SIEMPRE previa, puede hacerse por medios telemáticos (no cabe disculpa), y si por ejemplo, se comunica que un trabajador con la jornada reducida a la mitad esa semana por entrar carga de trabajo va a volver a estar a tiempo completo, durante esa semana el SEPE suspende la prestación, luego se comunica que se vuelve a la jornada reducida según el ERE y vuelve a cobrar la prestación a tiempo parcial.
OJO...la obligación de la empresa es independiente de la del trabajador de comunicar que va a trabajar más horas de las reducidas inicialmente para no ser sancionado por el SEPE, así como si durante el tiempo de reducción trabaja en otra empresa.
En definitiva, se trata de controlar el fraude en prestaciones por desempleo. Es cierto que con la reforma laboral se suprimió la autorización previa de la autoridad laboral, pero no se eliminó el control (algo que muchos empresarios pensaban que ancha es Castilla), eso sí antes te denegaban la solicitud de ERE y ahora se hace lo mismo pero ahora la ITSS lo tiene que llevar a la vía judicial y tarda más con los consiguientes efectos.
Un ejemplo, la Ley Concursal y la Ley de sociedades de capital indican cuando en una empresa concurren los requisitos para solicitar el concurso pues se trata de una empresa ya insolvente que no tiene viabilidad, pero la empresa igual quiere pasarse de lista y llega a un acuerdo con los trabajadores en la indemnización a cambio de que acepten una reducción temporal de jornada por ERE, durante 6 meses, luego vuelven a la jornada normal, y nada más volver el empresario los despide por cierre de empresa. Y a cambio que consiguen los trabajadores pues que le repongan las prestaciones por desempleo (180 días consumidos durante el ERE), y además durante la reducción seguían trabajando en B.
Igual me lié mucho, pero es para hacer entender que el art. 47 ET es para situaciones coyunturales, para empresas viables a pesar de estar pasando por un mal momento, aunque a priori se antoja complicado saber en el 100% de los casos cuales si y cuales no, en muchos casos, el Inspector de turno que tiene que elaborar el informe con sólo ver la contabilidad social no tiene duda alguna de que no procede, así que por mucho que la empresa la aplique, el le advierte e impugna en vía judicial.
Esto si atasca los juzgados!!! con lo fácil que era la autorización y luego que recurriera el empresario y gastase el los cuartos si no estaba de acuerdo con la denegación del ERE por la autoridad laboral.
Art. 47, reducción temporal de jornada mediante ERE, es una medida para dar flexibilidad a las empresas que pasan por un mal momento puntual, tratando con ello de evitar los despidos. Es una medida coyuntural. Y aunque ahora no hace falta autorización para el ERE, sigue habiendo un control por la autoridad laboral, ITSS y SEPE, pues si no existen causas legales y el empresario pretende utilizar esa medida en fraude de ley para pagar menos a los trabajadores y que estos cobren prestaciones por desempleo, ya sea por intención del empresario o por connivencia con el tabajador, el empresario no tiene tal libertad, pues pueden impugnar la decisión empresarial los trabajadores, los representantes, y también de oficio la ITSS ya sea a iniciativa propio o a propuesta del SEPE. Vamos, que están en juego prestaciones por desempleo (la seguridad social que somos todos) no sólo los derechos de los trabajadores que son libres para aceptar y no denunciar, pero las normas de seguridad social son imperativas, y si hay indicios de fraude se sanciona.
Tampoco se pueden hacer horas extras salvo de fuerza mayor, pues muchos empresarios en connivencia con los trabajadores (y a veces aunque resulte vergonzoso con los representantes) acuerdan una reducción temporal por ERE, el empresario paga el A la jornada que se hace y el SEPE paga el desempleo en proporción, pero resulta que esos trabajadores seguían trabajando en horas extras fuera de todo control y en B. De ahi, que el nuevo reglamento de EREs exija concretar las horas en que se va a trabajar, para si así aparece la ITSS no pueda alegar no es que estaba de turno de tarde, eso no vale, hay que identificar a cada trabajador afectado e indicar que horario va a hacer tras la reducción. Si está fuera de horas, el empresario además de la sanción correspondiente es responsable de las prestaciones por desempleo que haya abonado el SEPE y no procede reposición alguna.
Evidentemente, el legislador también prevé que de antemano no todas las empresa pueden saber cuantas horas exactas y que días van a tener carga de trabajo, de ahi que se establezca la posibilidad de alterar el horario concretado en la comunicación de afectados por ERE, indicando que tal día x trabajador va a hacer más horas o que ese dia hace turno de mañana. Esta comunicación ha de ser SIEMPRE previa, puede hacerse por medios telemáticos (no cabe disculpa), y si por ejemplo, se comunica que un trabajador con la jornada reducida a la mitad esa semana por entrar carga de trabajo va a volver a estar a tiempo completo, durante esa semana el SEPE suspende la prestación, luego se comunica que se vuelve a la jornada reducida según el ERE y vuelve a cobrar la prestación a tiempo parcial.
OJO...la obligación de la empresa es independiente de la del trabajador de comunicar que va a trabajar más horas de las reducidas inicialmente para no ser sancionado por el SEPE, así como si durante el tiempo de reducción trabaja en otra empresa.
En definitiva, se trata de controlar el fraude en prestaciones por desempleo. Es cierto que con la reforma laboral se suprimió la autorización previa de la autoridad laboral, pero no se eliminó el control (algo que muchos empresarios pensaban que ancha es Castilla), eso sí antes te denegaban la solicitud de ERE y ahora se hace lo mismo pero ahora la ITSS lo tiene que llevar a la vía judicial y tarda más con los consiguientes efectos.
Un ejemplo, la Ley Concursal y la Ley de sociedades de capital indican cuando en una empresa concurren los requisitos para solicitar el concurso pues se trata de una empresa ya insolvente que no tiene viabilidad, pero la empresa igual quiere pasarse de lista y llega a un acuerdo con los trabajadores en la indemnización a cambio de que acepten una reducción temporal de jornada por ERE, durante 6 meses, luego vuelven a la jornada normal, y nada más volver el empresario los despide por cierre de empresa. Y a cambio que consiguen los trabajadores pues que le repongan las prestaciones por desempleo (180 días consumidos durante el ERE), y además durante la reducción seguían trabajando en B.
Igual me lié mucho, pero es para hacer entender que el art. 47 ET es para situaciones coyunturales, para empresas viables a pesar de estar pasando por un mal momento, aunque a priori se antoja complicado saber en el 100% de los casos cuales si y cuales no, en muchos casos, el Inspector de turno que tiene que elaborar el informe con sólo ver la contabilidad social no tiene duda alguna de que no procede, así que por mucho que la empresa la aplique, el le advierte e impugna en vía judicial.
Esto si atasca los juzgados!!! con lo fácil que era la autorización y luego que recurriera el empresario y gastase el los cuartos si no estaba de acuerdo con la denegación del ERE por la autoridad laboral.
Antes te expuse el tema del periodo de 90 días (periodo de referencia para diferenciar entre modificaciones individuales y colectivas). Te explico como va el tema del art. 41 ET resumidamente, porque creo ya preguntaste en alguna otra ocasión por este tema, espero que no te líe más.
Artículo 41...modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:
1) MODIFICACIÓN SUSTANCIAL: Lo que se considera modificación sustancial...las materias del art. 41.1, si bien, como ya ha dicho el TS en reiteradas ocasiones no son todas las que están ni están todas las que son, vamos, que puede haber una modificación de alguna de las materias allí enumeradas y no ser modificación sustancial a efectos del art. 41 ET y puede haber una modificación que afecte a otra materia no enumerada y que si sea modificación sustancial.
La SUSTANCIALIDAD de la modificación hay que buscarla en el alcance de la modificación (mayor onerosidad para el trabajador, y siempre poniendo en relación las circunstancias empresariales) y no en la materia en sí.
Por ello, el art. 41 ET es el procedimiento a seguir para cualquier modificación de las condiciones de trabajo, estén o no enumeradas en el art. 41 ET, con la única excepción de aquellas que tienen establecido un procedimiento específico (por ejemplo, traslados en art. 40), eso sí...siempre que la modificación sea "sustancial" que es lo que importa. Si bien es cierto que las materias que se enumeran suelen ser las más comunes.
2) Las CAUSAS: son las mismas sea una modificación individual o colectiva, aquí no hay diferencias.
3) Luego para ver el PROCEDIMIENTO a aplicar hay que ver si es una modificación individual o colectiva, según te expuse antes, y además ver si se trata de modificaciones de materias reguladas en convenios colectivos estatutarios.
Reguladas en Convenio estatutario: el art. 41.6 ET te remite al art. 83.2, es decir, hay que seguir el procedimiento previsto para el descuelgue del convenio, que es más complicado.
NO reguladas en convenio estatutario: vemos si es una modificación de carácter individual o colectiva, y para ello atendemos al nº de trabajadores afectados por la medida en un periodo de 90 días, nº que se establece en función de la plantilla de la empresa.
a) Si es individual: se sigue el procedimiento del art. 41.3 ET, básicamente comunicación escrita al trabajador expresando la causa con una antelación mínima de 15 días a la fecha de efectividad de la medida y también comunicación a los representantes de los trabajadores.
b) Si es colectivo, se sigue el procedimiento de los apartados 4 y 5 del art. 41 ET, básicamente el procedimiento de consultas, finalizado el cual si hay acuerdo se lleva a cabo en sus términos y si no hay acuerdo el empresario procede a comunicar su decisión sobre la modificación a los trabajadores y ésta surte efectos en el plazo de los 7 días siguientes (a diferencia de la modificación individual donde el plazo de efectividad de la decisión empresarial es de 15 días).
Me faltan las opciones del trabajador ante la decisión empresarial....
Artículo 41...modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:
1) MODIFICACIÓN SUSTANCIAL: Lo que se considera modificación sustancial...las materias del art. 41.1, si bien, como ya ha dicho el TS en reiteradas ocasiones no son todas las que están ni están todas las que son, vamos, que puede haber una modificación de alguna de las materias allí enumeradas y no ser modificación sustancial a efectos del art. 41 ET y puede haber una modificación que afecte a otra materia no enumerada y que si sea modificación sustancial.
La SUSTANCIALIDAD de la modificación hay que buscarla en el alcance de la modificación (mayor onerosidad para el trabajador, y siempre poniendo en relación las circunstancias empresariales) y no en la materia en sí.
Por ello, el art. 41 ET es el procedimiento a seguir para cualquier modificación de las condiciones de trabajo, estén o no enumeradas en el art. 41 ET, con la única excepción de aquellas que tienen establecido un procedimiento específico (por ejemplo, traslados en art. 40), eso sí...siempre que la modificación sea "sustancial" que es lo que importa. Si bien es cierto que las materias que se enumeran suelen ser las más comunes.
2) Las CAUSAS: son las mismas sea una modificación individual o colectiva, aquí no hay diferencias.
3) Luego para ver el PROCEDIMIENTO a aplicar hay que ver si es una modificación individual o colectiva, según te expuse antes, y además ver si se trata de modificaciones de materias reguladas en convenios colectivos estatutarios.
Reguladas en Convenio estatutario: el art. 41.6 ET te remite al art. 83.2, es decir, hay que seguir el procedimiento previsto para el descuelgue del convenio, que es más complicado.
NO reguladas en convenio estatutario: vemos si es una modificación de carácter individual o colectiva, y para ello atendemos al nº de trabajadores afectados por la medida en un periodo de 90 días, nº que se establece en función de la plantilla de la empresa.
a) Si es individual: se sigue el procedimiento del art. 41.3 ET, básicamente comunicación escrita al trabajador expresando la causa con una antelación mínima de 15 días a la fecha de efectividad de la medida y también comunicación a los representantes de los trabajadores.
b) Si es colectivo, se sigue el procedimiento de los apartados 4 y 5 del art. 41 ET, básicamente el procedimiento de consultas, finalizado el cual si hay acuerdo se lleva a cabo en sus términos y si no hay acuerdo el empresario procede a comunicar su decisión sobre la modificación a los trabajadores y ésta surte efectos en el plazo de los 7 días siguientes (a diferencia de la modificación individual donde el plazo de efectividad de la decisión empresarial es de 15 días).
Me faltan las opciones del trabajador ante la decisión empresarial....
4) OPCIONES de los TRABAJADORES frente a la decisión empresarial, sea una modificación individual o colectiva (aunque con algunas matizaciones cuando es colectiva en cuanto a la impugnación judicial):
ACATARLA sin más.
ACATARLA e impugnarla judicialmente (hay regulado un procedimiento judicial específico, y el plazo para impugnar judicialmente es de 20 días) por considerarla injustificada por no existir causa o nula por no seguirse el procedimiento. PERO aquí hay una diferencia, entre si es individual o colectiva, puesto que en caso de modificaciones colectivas CUANDO el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Vamos, en la mayor parte de los casos cuando los representantes “se vendieron”, lo cual resultará difícil de probar.
El juez dice si la modificación sustancial es justificada o injustificada, y en este último caso condena a la empresa a REPONER al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.
OPTAR por rescindir el contrato con derecho a indemnización de 20 días por año con un límite de 9 mensualidades, esta rescisión voluntaria del trabajador es causa legal de desempleo. PERO ojo…aquí también hay que matizar:
a)Esta opción de rescisión sólo cabe cuando afecte a cualquiera de las materias que se enumeran en el art. 41.1 ET excepto al “sistema de trabajo y rendimiento”, pero recuerda que antes de comenté que puede haber modificaciones sustanciales que afecten a materias no enumeradas (lo importante es la sustancialidad de la modificación y no la materia), pero ya no cabría esta opción de rescindir, por lo que o se acata sin más o se va a vía judicial.
b)El trabajador ha de resultar perjudicado* por la modificación, perjuicio que le corresponde probar al trabajador!!. Y aunque normalmente es fácil de demostrar cuando se trata de una reducción de salario o jornada, no es tan fácil cuando se trata de cambios, por ejemplo, en el horario por lo que si la empresa considera que no hay tal perjuicio no acepta la rescisión del trabajador y si el trabajador no va a trabajar la empresa cursa baja voluntaria, y ello conlleva que no está en situación legal de desempleo.
Por lo que el trabajador debe acudir a la vía judicial y que sea el juez quien diga si es o no “sustancial” la modificación, si le da la razón podrá optar por la rescisión desde la sentencia, con derecho a la indemnización y pasar a situación legal de desempleo. Pero si resulta que la sentencia no le da la razón, vamos que dice que la modificación no es sustancial como para rescindir el contrato por la vía del art. 41 ET, pues resulta que el trabajador se queda sin trabajo, sin indemnización y sin prestación por desempleo. De ahí, que lo más sensato en estos casos en que la empresa niega la sustancialidad de la modificación a efectos de reconocer al trabajador el derecho a la indemnización es seguir trabajando e impugnar y que decida el juez, en caso contrario es el trabajador quien corre con el riesgo.
El caso donde más situaciones de este tipo se dan es con las modificaciones de horario, por ejemplo, que te cambien la hora de entrada pasándola de ser de 9 de la mañana a 8 de la mañana existiendo posibilidad de transporte público, hay sentencias que consideraron que no era sustancial para rescindir el contrato, pues la empresa lo justificó en que sus clientes (de lo que “vivía” la empresa) cambiaron el horario por lo que ellos tenían que adaptarse si no querían perder un cliente. Luego hay casos contrarios, donde se prueba que no hay posibilidad de transporte, que no tienes posibilidad de dejar a tus hijos antes en el colegio, etc. Vamos, que no es todo tan sencillo, hay que estar al caso concreto y al perjuicio REAL que le ocasiona al trabajador.
*Cuando hablo de acatar o rescindir el plazo que tiene el trabajador para decidir es el de efectividad de la medida, si es individual como mínimo 15 días y si es colectiva como mínimo 7 días.
Menudo "tocho"...esto es más o menos, y creo que de forma comprensible (aunque ya me dirás tú si lo es o no) el art. 41 ET.
Luego en otro momento, ya debatimos y ponemos en relación los arts. 47, 41 y novación contrato, si te parece.
Saludo.
ACATARLA sin más.
ACATARLA e impugnarla judicialmente (hay regulado un procedimiento judicial específico, y el plazo para impugnar judicialmente es de 20 días) por considerarla injustificada por no existir causa o nula por no seguirse el procedimiento. PERO aquí hay una diferencia, entre si es individual o colectiva, puesto que en caso de modificaciones colectivas CUANDO el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Vamos, en la mayor parte de los casos cuando los representantes “se vendieron”, lo cual resultará difícil de probar.
El juez dice si la modificación sustancial es justificada o injustificada, y en este último caso condena a la empresa a REPONER al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.
OPTAR por rescindir el contrato con derecho a indemnización de 20 días por año con un límite de 9 mensualidades, esta rescisión voluntaria del trabajador es causa legal de desempleo. PERO ojo…aquí también hay que matizar:
a)Esta opción de rescisión sólo cabe cuando afecte a cualquiera de las materias que se enumeran en el art. 41.1 ET excepto al “sistema de trabajo y rendimiento”, pero recuerda que antes de comenté que puede haber modificaciones sustanciales que afecten a materias no enumeradas (lo importante es la sustancialidad de la modificación y no la materia), pero ya no cabría esta opción de rescindir, por lo que o se acata sin más o se va a vía judicial.
b)El trabajador ha de resultar perjudicado* por la modificación, perjuicio que le corresponde probar al trabajador!!. Y aunque normalmente es fácil de demostrar cuando se trata de una reducción de salario o jornada, no es tan fácil cuando se trata de cambios, por ejemplo, en el horario por lo que si la empresa considera que no hay tal perjuicio no acepta la rescisión del trabajador y si el trabajador no va a trabajar la empresa cursa baja voluntaria, y ello conlleva que no está en situación legal de desempleo.
Por lo que el trabajador debe acudir a la vía judicial y que sea el juez quien diga si es o no “sustancial” la modificación, si le da la razón podrá optar por la rescisión desde la sentencia, con derecho a la indemnización y pasar a situación legal de desempleo. Pero si resulta que la sentencia no le da la razón, vamos que dice que la modificación no es sustancial como para rescindir el contrato por la vía del art. 41 ET, pues resulta que el trabajador se queda sin trabajo, sin indemnización y sin prestación por desempleo. De ahí, que lo más sensato en estos casos en que la empresa niega la sustancialidad de la modificación a efectos de reconocer al trabajador el derecho a la indemnización es seguir trabajando e impugnar y que decida el juez, en caso contrario es el trabajador quien corre con el riesgo.
El caso donde más situaciones de este tipo se dan es con las modificaciones de horario, por ejemplo, que te cambien la hora de entrada pasándola de ser de 9 de la mañana a 8 de la mañana existiendo posibilidad de transporte público, hay sentencias que consideraron que no era sustancial para rescindir el contrato, pues la empresa lo justificó en que sus clientes (de lo que “vivía” la empresa) cambiaron el horario por lo que ellos tenían que adaptarse si no querían perder un cliente. Luego hay casos contrarios, donde se prueba que no hay posibilidad de transporte, que no tienes posibilidad de dejar a tus hijos antes en el colegio, etc. Vamos, que no es todo tan sencillo, hay que estar al caso concreto y al perjuicio REAL que le ocasiona al trabajador.
*Cuando hablo de acatar o rescindir el plazo que tiene el trabajador para decidir es el de efectividad de la medida, si es individual como mínimo 15 días y si es colectiva como mínimo 7 días.
Menudo "tocho"...esto es más o menos, y creo que de forma comprensible (aunque ya me dirás tú si lo es o no) el art. 41 ET.
Luego en otro momento, ya debatimos y ponemos en relación los arts. 47, 41 y novación contrato, si te parece.
Saludo.
ainoa1.
Está muy, muy bien explicado.
Creo que es un tema complejo para las personas que no somos profesionales del derecho.
¡Ahora entiendo por qué, cuando he preguntado en el foro sobre este tema, nadie me contestaba!
Voy a intentar asimilarlo bien. Me parece que voy a tener que consultarte cosas.
Cuando lo haya entendido bien, me encantaría debatir y poner en relación los art. 41, 47 y la novación de contrato, si es que tengan ganas, después de mis consultas.
Muchísimas gracias.
Un saludo.
Está muy, muy bien explicado.
Creo que es un tema complejo para las personas que no somos profesionales del derecho.
¡Ahora entiendo por qué, cuando he preguntado en el foro sobre este tema, nadie me contestaba!
Voy a intentar asimilarlo bien. Me parece que voy a tener que consultarte cosas.
Cuando lo haya entendido bien, me encantaría debatir y poner en relación los art. 41, 47 y la novación de contrato, si es que tengan ganas, después de mis consultas.
Muchísimas gracias.
Un saludo.
Ok, tu míralo con calma y cualquier cosa me dices que si puedo intentó aclararla.
Tienes razón en que es complejo, pero más que complejo diría que tras tanta reforma està redacta dado también de forma liosa.
Ya verás como cuando veas el funcionamiento de las 3 posibilidades es más fácil entender que cada precepto regula cosas distintas y para supuestos distintos aunque muchas veces el empresario las utilicé mal y a su conveniencia. Y a todo ello hay que añadir los controles en materia de fraudes de seguridad social, desempleo y otros. Pues todo está en relacionado, es como un guiso no es cada ingrediente sino el resultado de mezclarlos...jeje.
Un saludo.
Tienes razón en que es complejo, pero más que complejo diría que tras tanta reforma està redacta dado también de forma liosa.
Ya verás como cuando veas el funcionamiento de las 3 posibilidades es más fácil entender que cada precepto regula cosas distintas y para supuestos distintos aunque muchas veces el empresario las utilicé mal y a su conveniencia. Y a todo ello hay que añadir los controles en materia de fraudes de seguridad social, desempleo y otros. Pues todo está en relacionado, es como un guiso no es cada ingrediente sino el resultado de mezclarlos...jeje.
Un saludo.
muchísimas gracias y tomo nota: (aunque he de confesarles que mi nulo conocimiento de la materia hace que me pierda a partir del segundo comentario).
Mi jefe remolonea y no creo poder adivinar cual será la varición hasta no verla por escrito aunque mucho me temo que será la más benificiosa para sus intereses...
Mi temor radica en no poder negarme a aceptar un supuesto ERE (imagino que esta, al ser la medida más beneficiosa para mi jefe será la opción que me presente). Y ahora mi pregunta sería la siguiente ¿en el caso de negarme al ERE, mi jefe se vería obligado a despedirme? (prefiero me despidan e indemnicen que aceptar cualquier reducción de jornada)
nota: todo esto teniendo bien claro que para mi es más beneficioso no renunciar a ningún tipo de indemnización por despido. (dado que son 10 los años que llevo trabajando en esta empresa y más de 15 cotizando).
Miles de gracias (y continúo sin dormir y a la espera)
Mi jefe remolonea y no creo poder adivinar cual será la varición hasta no verla por escrito aunque mucho me temo que será la más benificiosa para sus intereses...
Mi temor radica en no poder negarme a aceptar un supuesto ERE (imagino que esta, al ser la medida más beneficiosa para mi jefe será la opción que me presente). Y ahora mi pregunta sería la siguiente ¿en el caso de negarme al ERE, mi jefe se vería obligado a despedirme? (prefiero me despidan e indemnicen que aceptar cualquier reducción de jornada)
nota: todo esto teniendo bien claro que para mi es más beneficioso no renunciar a ningún tipo de indemnización por despido. (dado que son 10 los años que llevo trabajando en esta empresa y más de 15 cotizando).
Miles de gracias (y continúo sin dormir y a la espera)
Les rogaría con con la mayor urgencia me informaran si una empresa puede de golpe a 10 trabajadores reducirles el 40% del sueldo acogiendose al articulo 41.4 del Estatuto de los trabajdores. Les han enviado una carta en la que les pone que la empresa va a proceder a la modificación colectiva de las condicones de trabajo, al amparo del art. 41.4 del ET.
Les han convocado el día 29 de abril a un periodo de consultas al que se refiere.
Las causas que justifican son la ausencia de pedidos por la situación economica que padece el sector.
Les notifican oficialmente el inicio de periodo de consultas.
mi pregunta es: Tienen que estar de acuerdo o la empresa puede reducirles el sueldo por las buenas.
Que pueden hacer para negociar?...
Es legal un 40% de reducción. Si tienes hijos pequeños puedes negarte o que debe hacer esa persona.
Es muy urgente por favor. muchas gracias.
Les han convocado el día 29 de abril a un periodo de consultas al que se refiere.
Las causas que justifican son la ausencia de pedidos por la situación economica que padece el sector.
Les notifican oficialmente el inicio de periodo de consultas.
mi pregunta es: Tienen que estar de acuerdo o la empresa puede reducirles el sueldo por las buenas.
Que pueden hacer para negociar?...
Es legal un 40% de reducción. Si tienes hijos pequeños puedes negarte o que debe hacer esa persona.
Es muy urgente por favor. muchas gracias.
Lo primero es ver si la causa es justificada, y si la medida es proporcional. Si la respuesta es si, tienen la opción de resolver el contrato por modificación de condiciones laborales, con veinte días por año.
También habría que ver si con las nuevas condiciones la empresa cumple con los salarios según el convenio.
SALUDOS.
También habría que ver si con las nuevas condiciones la empresa cumple con los salarios según el convenio.
SALUDOS.
