El portal de Derecho Español más completo y útil para jurístas, empresas y particulares
Bienvenid@
reduccion bases de cotizacion por beneficios sociales
- Foros Legales
- Seguridad Social
- Tema: Reduccion bases de cotizacion por beneficios sociales
- Seguridad Social
Nuevo Comentario
10
Comentarios
Reduccion bases de cotizacion por beneficios sociales
expongo el siguientes casos a ver si alguien me puede ayudar.
1.Un empleado tiene una base de cotización durante los mes de Enero y Febrero de 1000€, ahora este empleado decide contratar el Seguro médico, el cual se descontara de su salario bruto anual. Por lo tanto su base de cotización se verá disminuida en 30€ (coste de la cuota del seguro médico), es decir, su Base de cotización pasaría a ser 970€, ya que solo se pone como retribuciones en especie el exceso de Seguros médicos que superen los 500€ anuales, se regulariza en Diciembre
¿Puede haber algún problema con la seguridad social al disminuir la base de cotización por ejemplo a partir del mes de Marzo?
2.Un empleado tiene una base de cotización durante los mes de Enero y Febrero de 1000€, ahora este empleado decide contratar el ADSL a través de la empresa, el cual se descontara de su salario bruto anual. Por lo tanto su base de cotización se verá disminuida en 25€ (cuota del ADSL de empresa), es decir, su Base de cotización pasaría a ser 975€,
¿Puede haber algún problema con la seguridad social al disminuir la base de cotización por ejemplo a partir del mes de Marzo?
¿debo poner este importe de ADSL como retribuciones en especie en su nómina
1.Un empleado tiene una base de cotización durante los mes de Enero y Febrero de 1000€, ahora este empleado decide contratar el Seguro médico, el cual se descontara de su salario bruto anual. Por lo tanto su base de cotización se verá disminuida en 30€ (coste de la cuota del seguro médico), es decir, su Base de cotización pasaría a ser 970€, ya que solo se pone como retribuciones en especie el exceso de Seguros médicos que superen los 500€ anuales, se regulariza en Diciembre
¿Puede haber algún problema con la seguridad social al disminuir la base de cotización por ejemplo a partir del mes de Marzo?
2.Un empleado tiene una base de cotización durante los mes de Enero y Febrero de 1000€, ahora este empleado decide contratar el ADSL a través de la empresa, el cual se descontara de su salario bruto anual. Por lo tanto su base de cotización se verá disminuida en 25€ (cuota del ADSL de empresa), es decir, su Base de cotización pasaría a ser 975€,
¿Puede haber algún problema con la seguridad social al disminuir la base de cotización por ejemplo a partir del mes de Marzo?
¿debo poner este importe de ADSL como retribuciones en especie en su nómina
Cierto, interesante debate es ese otro foro, je,je...
Nadal, claro que hasta el límite de 500€ no cotiza ni tributa, pero el caso es que, tal como lo planteas, lo estas haciendo cotizar, en negativo, eso sí, pero cotizar. Si no directamente el seguro médico sí el ajuste o descuento que le practicas en su salario dinerario (y que, en definitiva, repercute en la disminución de la base de cotización, que, como verás en ese debate, es justo lo que la S.S. no consiente).
Saludos
Nadal, claro que hasta el límite de 500€ no cotiza ni tributa, pero el caso es que, tal como lo planteas, lo estas haciendo cotizar, en negativo, eso sí, pero cotizar. Si no directamente el seguro médico sí el ajuste o descuento que le practicas en su salario dinerario (y que, en definitiva, repercute en la disminución de la base de cotización, que, como verás en ese debate, es justo lo que la S.S. no consiente).
Saludos
Debes tener en cuenta varias cosas:
1) En el RGSS la BC para todas las contingencias y situaciones comprendidas en la acción protectora del mismo, incluidas las de AT y EP, ESTARÁ CONSTITUIDA por la remuneración total, cualquiera que sea su forma y denominación, que con carácter MENSUAL tenga derecho a percibir el trabajador o asimilado por razón del trabajo que realice por cuenta ajena, o la que efectivamente perciba de ser ésta superior,
SIN otras exclusiones que los conceptos retributivos que se determinen expresamente como no computables a efectos de determinar la BC.
Por tanto...la base de cotización no es negociable, todos los conceptos (y por la cuantía) que según la ley, convenio o contrato tenga derecho a percibir el trabajador se incluyen en la BC a la SS...las ÚNICAS exclusiones son las previstas LEGALMENTE en el art. 109.2 LGSS, que es una lista CERRADA. La seguridad social no es negociable ni por convenio ni por acuerdo entre las partes (salvo las mejoras).
2) Los ejemplos que indicas...tu no puedes rebajar el salario (ningún concepto) legal o que por convenio o contrato corresponda al trabajador, puesto que los derechos son irrenunciables. Tu puedes extinguir el contrato y celebrar uno nuevo con otras condiciones, pero como sabrás esas condiciones no pueden ser inferiores a las legales ni a las que establezca el convenio (que es ley). Estos son 2 límites irrenunciables...
3) LAS ASIGNACIONES ASISTENCIALES CONCEDEDIAS POR LAS EMPRESAS (seguro médico)...para que tengan tal consideración y, por tanto, quedar excluidas de la BC a la SS no debe existir una entrega de dinero al trabajador, SINO CONCRETARSE en la utilización, consumo u obtención de bienes, derechos y servicios o su entrega en especie.
Esto lo digo porque en el primer ejemplo dices "
ahora este empleado decide contratar el Seguro médico"....Y supongo que te refieres a un seguro médico por enfermedad común...pero el seguros no puede ser suscrito por el trabajador, sino que es el empresario quien debe suscribir el seguro y poner como beneficiarios a los trabajadores (por cierto, esto no puede hacerse descontando conceptos salariales que por ley, CV o cto le correspondan al trabajador...salvo que dentro de los límites legales en el proximo CV que negocie la empresa, se rebajen ciertos conceptos a cambio de esta mejora, siempre claro está respetan los mínimos legales).
Reiterando que el trabajador NO puede suscribir el el seguro y que la reducción del salario no puede en ningún caso por imperativo legal afectar al salario que le corresponde por ley o por convenio (el que le corresponde por contrato...en principio tampoco en virtud de la irrenunciabilidad de derechos...pero admite matices).....las primas asumidas por el empresario que se correspondan con la cobertura de la enfermedad comun del trabajador (también cabe de de su cónyuge o de sus descendientes) están exentos de la BC con el límite de 500 €/año para cada una de las personas incluidas en el Seguro, incluyéndose en la BC el importe que exceda de dicho límite exento.
Tu ya conoces de antemano la prima que tiene que abonar el empresario por el trabajador a lo largo del año, tienes que prorratear las cantidades a lo largo del año e incluir la parte proporcional de cada mensualidad en la nómina y documentos de cotización mensuales (supongo que el salario es mensual), luego si al final de año hubiera alguna diferencia por cualquier motivo haces una liquidación complementaria por las diferencias.
1) En el RGSS la BC para todas las contingencias y situaciones comprendidas en la acción protectora del mismo, incluidas las de AT y EP, ESTARÁ CONSTITUIDA por la remuneración total, cualquiera que sea su forma y denominación, que con carácter MENSUAL tenga derecho a percibir el trabajador o asimilado por razón del trabajo que realice por cuenta ajena, o la que efectivamente perciba de ser ésta superior,
SIN otras exclusiones que los conceptos retributivos que se determinen expresamente como no computables a efectos de determinar la BC.
Por tanto...la base de cotización no es negociable, todos los conceptos (y por la cuantía) que según la ley, convenio o contrato tenga derecho a percibir el trabajador se incluyen en la BC a la SS...las ÚNICAS exclusiones son las previstas LEGALMENTE en el art. 109.2 LGSS, que es una lista CERRADA. La seguridad social no es negociable ni por convenio ni por acuerdo entre las partes (salvo las mejoras).
2) Los ejemplos que indicas...tu no puedes rebajar el salario (ningún concepto) legal o que por convenio o contrato corresponda al trabajador, puesto que los derechos son irrenunciables. Tu puedes extinguir el contrato y celebrar uno nuevo con otras condiciones, pero como sabrás esas condiciones no pueden ser inferiores a las legales ni a las que establezca el convenio (que es ley). Estos son 2 límites irrenunciables...
3) LAS ASIGNACIONES ASISTENCIALES CONCEDEDIAS POR LAS EMPRESAS (seguro médico)...para que tengan tal consideración y, por tanto, quedar excluidas de la BC a la SS no debe existir una entrega de dinero al trabajador, SINO CONCRETARSE en la utilización, consumo u obtención de bienes, derechos y servicios o su entrega en especie.
Esto lo digo porque en el primer ejemplo dices "
ahora este empleado decide contratar el Seguro médico"....Y supongo que te refieres a un seguro médico por enfermedad común...pero el seguros no puede ser suscrito por el trabajador, sino que es el empresario quien debe suscribir el seguro y poner como beneficiarios a los trabajadores (por cierto, esto no puede hacerse descontando conceptos salariales que por ley, CV o cto le correspondan al trabajador...salvo que dentro de los límites legales en el proximo CV que negocie la empresa, se rebajen ciertos conceptos a cambio de esta mejora, siempre claro está respetan los mínimos legales).
Reiterando que el trabajador NO puede suscribir el el seguro y que la reducción del salario no puede en ningún caso por imperativo legal afectar al salario que le corresponde por ley o por convenio (el que le corresponde por contrato...en principio tampoco en virtud de la irrenunciabilidad de derechos...pero admite matices).....las primas asumidas por el empresario que se correspondan con la cobertura de la enfermedad comun del trabajador (también cabe de de su cónyuge o de sus descendientes) están exentos de la BC con el límite de 500 €/año para cada una de las personas incluidas en el Seguro, incluyéndose en la BC el importe que exceda de dicho límite exento.
Tu ya conoces de antemano la prima que tiene que abonar el empresario por el trabajador a lo largo del año, tienes que prorratear las cantidades a lo largo del año e incluir la parte proporcional de cada mensualidad en la nómina y documentos de cotización mensuales (supongo que el salario es mensual), luego si al final de año hubiera alguna diferencia por cualquier motivo haces una liquidación complementaria por las diferencias.
1) Para el segundo ejemplo, te digo lo mismo que al principio respecto a la reducción del salario...
2) Dices "ahora este empleado decide contratar el ADSL a través de la empresa, el cual se descontara de su salario bruto anual"...lo mismo que lo que te comenté en el primer ejemplo....el empresario no puede contratar el ADSL a través de la empresa, puede la empresa contratar un ADSL para conceder su uso a los trabajadores.
´
3) Si la empresa lo contrata en beneficio de los trabajadores de la empresa, pasa a ser considerado un producor en especie concedido VOLUNTARIAMENTE por la empresa (es decir, los no previstos en norma, CV o contrato de trabajo). En este caso, los productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa a sus trabajadores, quedan excluidos de la BC cuando la cuantía, en valoración conjunta (todos los productos en especie que se concedan a cada trabajador), no exceda del 20% de IPREM mensual vigente en el momento de su devengo, sin incluir la parte proporcional de las pagas extraordinarias. El exceso sobre dicha cuantía se computa en la BC.
Las percepciones en especie valoran, a efectos de cotización, en la forma establecida para cada uno de ellos a normativa de IRPF (art. 43 Ley 35/2006 y arts. 47 y 48 RIRPF).
Conclusión de todo lo expuesto...tu no puedes rebajar el salario que corresponde al trabajador por ley, convenio o contrato, y mucho menos para en fraude de ley rebajar la BC...Cosa distinta, sería que en el nuevo convenio que se negocie (pues supongo que la empresa estará incluida en algún convenio) pues en lugar de establecer una subida salarial del 3% (p.ejemplo) acordeis una subida del 1% a cambio de establecer determinadas percepciones especie para el trabajador (que concede la empresa...Y NO contrata el trabajador). Aunque personalmente dudo que esto sea aceptado los representantes de los trabajadores pues es pan para hoy y hambre para mañana...Hay que meterse en la cabeza que la seguridad social NO es negociable (al igual que hacienda). Muchos trabajadores aceptan muchas condiciones sin saber que son ilegales y mucho peor sin saber que van a repercutir es prestaciones futuras ...de ahi que la Ley 27/2011...de modificación de varios aspectos de SS (entre ellas jubilación, pero muchos otros), establecen que a partir del 1 de enero del 2013...las empresas además de la información que actualmente contiene la nómina deben informar (obligatoriamente) al trabajador de la suma total de cotizaciones que paga la empresa a su cargo (que ahora no se reflejan) y de las que son a su cargo, para que puedan comprobar si se cotiza por la totalidad de lo que legalmente corresponde. También se impone a la SS (a los diferenes entes de la misma) la obligación de facilitar a los trabajadores toda la información relativa a las futuras prestaciones a que puedan tener derecho sin crear falsas expectativa, es decir, diciéndole claramente...con lo que tienes cotizados...como mucho te corresponde esto xxx o te falta esto...o no tienes derecho a esto. Se trata de que los trabajadores estén informados y sepan a que atenerse en cada momento, o dicho de otra forma...se trata de concienciar y hacer ver al trabajador que las COTIZACIONES a la seguridad social SON PARTE DEL SALARIO que corresponde al trabajador que percibe de forma diferida, es decir, no se le paga mensualmente, sino que va a la SS...y será esta cuando se actualice alguna de las contingencias protegidas quien le abone esa parte del salario que no se le abonó mientras trabajó.
**Te recomiendo que entres en la página web de la TGSS, ITSS, etc...y veas las publicaciones anuales sobre las actuaciones llevadas a cabo, que contienen un resumen de las mimas...todos los años hay unas cuantas dirigidas a detectar este tipo de fraudes...un ejemplo, la típica bolsa de vacaciones por la que no se cotizaba, campaña que se llevó a cabo en determinadas zonas de Cataluña hace un par de años....que si ves la recaudación que supuso...te imaginarás!! Y eso sin contar las sanciones correspondientes a la empresa (multas) por infracotización.
2) Dices "ahora este empleado decide contratar el ADSL a través de la empresa, el cual se descontara de su salario bruto anual"...lo mismo que lo que te comenté en el primer ejemplo....el empresario no puede contratar el ADSL a través de la empresa, puede la empresa contratar un ADSL para conceder su uso a los trabajadores.
´
3) Si la empresa lo contrata en beneficio de los trabajadores de la empresa, pasa a ser considerado un producor en especie concedido VOLUNTARIAMENTE por la empresa (es decir, los no previstos en norma, CV o contrato de trabajo). En este caso, los productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa a sus trabajadores, quedan excluidos de la BC cuando la cuantía, en valoración conjunta (todos los productos en especie que se concedan a cada trabajador), no exceda del 20% de IPREM mensual vigente en el momento de su devengo, sin incluir la parte proporcional de las pagas extraordinarias. El exceso sobre dicha cuantía se computa en la BC.
Las percepciones en especie valoran, a efectos de cotización, en la forma establecida para cada uno de ellos a normativa de IRPF (art. 43 Ley 35/2006 y arts. 47 y 48 RIRPF).
Conclusión de todo lo expuesto...tu no puedes rebajar el salario que corresponde al trabajador por ley, convenio o contrato, y mucho menos para en fraude de ley rebajar la BC...Cosa distinta, sería que en el nuevo convenio que se negocie (pues supongo que la empresa estará incluida en algún convenio) pues en lugar de establecer una subida salarial del 3% (p.ejemplo) acordeis una subida del 1% a cambio de establecer determinadas percepciones especie para el trabajador (que concede la empresa...Y NO contrata el trabajador). Aunque personalmente dudo que esto sea aceptado los representantes de los trabajadores pues es pan para hoy y hambre para mañana...Hay que meterse en la cabeza que la seguridad social NO es negociable (al igual que hacienda). Muchos trabajadores aceptan muchas condiciones sin saber que son ilegales y mucho peor sin saber que van a repercutir es prestaciones futuras ...de ahi que la Ley 27/2011...de modificación de varios aspectos de SS (entre ellas jubilación, pero muchos otros), establecen que a partir del 1 de enero del 2013...las empresas además de la información que actualmente contiene la nómina deben informar (obligatoriamente) al trabajador de la suma total de cotizaciones que paga la empresa a su cargo (que ahora no se reflejan) y de las que son a su cargo, para que puedan comprobar si se cotiza por la totalidad de lo que legalmente corresponde. También se impone a la SS (a los diferenes entes de la misma) la obligación de facilitar a los trabajadores toda la información relativa a las futuras prestaciones a que puedan tener derecho sin crear falsas expectativa, es decir, diciéndole claramente...con lo que tienes cotizados...como mucho te corresponde esto xxx o te falta esto...o no tienes derecho a esto. Se trata de que los trabajadores estén informados y sepan a que atenerse en cada momento, o dicho de otra forma...se trata de concienciar y hacer ver al trabajador que las COTIZACIONES a la seguridad social SON PARTE DEL SALARIO que corresponde al trabajador que percibe de forma diferida, es decir, no se le paga mensualmente, sino que va a la SS...y será esta cuando se actualice alguna de las contingencias protegidas quien le abone esa parte del salario que no se le abonó mientras trabajó.
**Te recomiendo que entres en la página web de la TGSS, ITSS, etc...y veas las publicaciones anuales sobre las actuaciones llevadas a cabo, que contienen un resumen de las mimas...todos los años hay unas cuantas dirigidas a detectar este tipo de fraudes...un ejemplo, la típica bolsa de vacaciones por la que no se cotizaba, campaña que se llevó a cabo en determinadas zonas de Cataluña hace un par de años....que si ves la recaudación que supuso...te imaginarás!! Y eso sin contar las sanciones correspondientes a la empresa (multas) por infracotización.
Nes..., sin pretender corregirte, permiteme que, al menos, matice alguno de tus comentarios.
Evidentemente, la empresa no puede, unilateralmente, reducir el salario dinerario de un trabajador a cambio de un concepto en especie (ADSL, seguro médico...).
No obstante, estan muy a la orden del día los llamados "planes de retiribución flexible" o "a la carta" en los que empresa y trabajador acuerdan que éste perciba una parte de su salario en concpetos en especie total o parcialmente exentos de tributacíón, a cambio de reducir en la misma cuantía (bruta, pero el matiz es importante) su salario dinerario.
Es cierto que hay quien pone como condición que en todo caso, deberá respetarse el salario dinerario mínimo fijado por el convenio (por lo que, normalmente, suelen ir a cargo de lo que es la mejora voluntario.
La ventaja para el trabajador es clara, puesto que el impacto en neto será inferior al valor efectivo que esos conceptos suponen (y la diferencia será mayor cuanta más sea la carga fiscal de ese trabajador.
Así, si por ej. contrato un seguro médico por mi cuenta que me cuesta 100 euros mensuales, son 100 euros que he de sacar de mi bolsillo y que a nivel se salario bruto me puede suponer un salario equivalente s 115, 120, 130 euros, etc, en función de mis retenciones (aunque el ahorro real está en el marginal del impuesto de cada uno y que es más alto que la retención a cuenta).
Si, en cambio, es la empresa la que contrata esa póliza (por tanto, es la tomadora) de la que yo soy el beneficiario, ella pagará igualmente 100 (propablemente menos, por aquello de estar en situación de negociar mejores condiciones). Si esto entra dentro de un paquete de retribución a la carta, me descontará también 100, pero de mi salario bruto, que, descontando las retenciones me supondrá una disminución real en el liquido final de 90, 85, 80, 70, etc. (vaya, que salvo que mi retención sea 0, tendré iun ahorro).
Esto, como digo, y si se siguen ciertas pautas, es perfectamente legal y cada vez es más común.
Eso sí, estamos hablando de un ahorro limitado al IRPF. Como ya hemos comentado, para la S.S. (juez y parte en esto), este tipo de programas de retribución flexible no pueden minorar la base de cotización.
Por tanto, si descontamos un importe del salario dinerario (y que está sujeto a cotización), como eso disminuirá la base de cotización, deberemos hacer cotizar por ese mismo valor ese concpetos en especie (seguro médico, conexión doméstica a internet, la entrega de equipo informático para uso doméstico, etc).
Por último, y respecto a la afirmación de que el trabajador no puede contratar directamente el seguro médico..., por poder, puede, pero si resulta que es él el que contrata el seguro y la empresa simplemente le reintegra el importe de la prima, eso, para Hacienda y para la S.S. es una retribución dineraria y, por tanto, sujeta a tributación y cotización desde el primer céntimo.
Saludos
Evidentemente, la empresa no puede, unilateralmente, reducir el salario dinerario de un trabajador a cambio de un concepto en especie (ADSL, seguro médico...).
No obstante, estan muy a la orden del día los llamados "planes de retiribución flexible" o "a la carta" en los que empresa y trabajador acuerdan que éste perciba una parte de su salario en concpetos en especie total o parcialmente exentos de tributacíón, a cambio de reducir en la misma cuantía (bruta, pero el matiz es importante) su salario dinerario.
Es cierto que hay quien pone como condición que en todo caso, deberá respetarse el salario dinerario mínimo fijado por el convenio (por lo que, normalmente, suelen ir a cargo de lo que es la mejora voluntario.
La ventaja para el trabajador es clara, puesto que el impacto en neto será inferior al valor efectivo que esos conceptos suponen (y la diferencia será mayor cuanta más sea la carga fiscal de ese trabajador.
Así, si por ej. contrato un seguro médico por mi cuenta que me cuesta 100 euros mensuales, son 100 euros que he de sacar de mi bolsillo y que a nivel se salario bruto me puede suponer un salario equivalente s 115, 120, 130 euros, etc, en función de mis retenciones (aunque el ahorro real está en el marginal del impuesto de cada uno y que es más alto que la retención a cuenta).
Si, en cambio, es la empresa la que contrata esa póliza (por tanto, es la tomadora) de la que yo soy el beneficiario, ella pagará igualmente 100 (propablemente menos, por aquello de estar en situación de negociar mejores condiciones). Si esto entra dentro de un paquete de retribución a la carta, me descontará también 100, pero de mi salario bruto, que, descontando las retenciones me supondrá una disminución real en el liquido final de 90, 85, 80, 70, etc. (vaya, que salvo que mi retención sea 0, tendré iun ahorro).
Esto, como digo, y si se siguen ciertas pautas, es perfectamente legal y cada vez es más común.
Eso sí, estamos hablando de un ahorro limitado al IRPF. Como ya hemos comentado, para la S.S. (juez y parte en esto), este tipo de programas de retribución flexible no pueden minorar la base de cotización.
Por tanto, si descontamos un importe del salario dinerario (y que está sujeto a cotización), como eso disminuirá la base de cotización, deberemos hacer cotizar por ese mismo valor ese concpetos en especie (seguro médico, conexión doméstica a internet, la entrega de equipo informático para uso doméstico, etc).
Por último, y respecto a la afirmación de que el trabajador no puede contratar directamente el seguro médico..., por poder, puede, pero si resulta que es él el que contrata el seguro y la empresa simplemente le reintegra el importe de la prima, eso, para Hacienda y para la S.S. es una retribución dineraria y, por tanto, sujeta a tributación y cotización desde el primer céntimo.
Saludos
Efectivamente Nando..estoy de acuerdo con lo que expones , dado lo largo de la intervención no maticé tanto...puesto que lo que quería dejar claro es que el empresario NO puede imponer (que se hace) ni hacerlo con ánimo fraudulento pues la SS igual que hacienda...siguen siendo imperativas, no cabe negociación.
1) Los planes de retribución flexible...son válidos siempre que no contradigan lo dispuesto en el CV que no nos olvidemos que es ley...por tanto si el CV lo permite, nada que objetar. Otra cosa es que el trabajador-empresario puedan negociar condiciones contrarias a lo que diga el CV, esto legalmente no es viable, lo cual no quiero decir que no se haga, pero en cualquier momento el trabajador puede exigir las condiciones del CV, puesto que los derechos reconocidos en el mismo son irrenunciables. Si vi algún CV que recogía retribución flexible...
2) Entiendo lo que dices del seguro...pero si somos sinceros eso afecta a personas que cotizan por la BC máxima (y tributan) o por una BC alta, pues al final las prestaciones están limitadas y lo que cotiza demás lo hace en concepto de la famosa "solidaridad" del sistema, con la que estoy de acuerdo siempre que no se utilice en fraude de ley (que se hace y mucho por trabajadores y empresarios). A una persona con una BC de 1000 euros no le beneficia, si a una que cotice por la BC máxima, pues puede hacer el cálculo para cobrar la pensión máxima sobre todo de jubilación e IP....y que lo demás se lo den como mejora voluntaria...así sería menos solidario es cierto, pero igual la gente y AAPP empezaban a espabilar y a ver que la la solidaridad no es un derecho absoluto de nadie. Eso si, reitero que no puede ir contra el CV...los sindicatos en caso de trabajadores con BC altas (y por tanto salarios) si están encima controlando.
3) El último párrafo...totalmente de acuerdo también...creo (igual me expresé mal) que es lo que yo quise decir, el trabajador puede contratar el seguro y lo que quiera, faltaría más, pero en ese caso,, no estariamos hablando de mejoras asistenciales concedidas por la empresa a efectos de deducción en cotización y tributación, pues falta uno de los requisitos que es que se concedan por la empresa. Este requisitos, desde mi punto de vista ya está pensado para evitar el fraude, y que además esa mejora voluntaria pueda convertirse en mejor condición, por si un día el empresario dedice unilateralmente suprimirla...con lo que quedaría con menos salario al final.
P.D. Para nada me molesta que matices, ni tampoco que expongas una opinión contraria ni si me equivoco me corrijas...yo soy muy tolerante, y más con las respuestas que se justifican...pues la ley no es sólo letra es también aplicación a situaciones concretas (lo que requiere interpretación) y sobre todo aplicación conjunta de preceptos legales de la misma o diferentes normas y no aplicación aislada. Creo que cualquiera de mis comentarios en el foro avalan que respeto a todo el mundo (otra cosa es que esté de acuerdo con las opiniones que se dan y más cuando avalan fraudes).
Saludos.
1) Los planes de retribución flexible...son válidos siempre que no contradigan lo dispuesto en el CV que no nos olvidemos que es ley...por tanto si el CV lo permite, nada que objetar. Otra cosa es que el trabajador-empresario puedan negociar condiciones contrarias a lo que diga el CV, esto legalmente no es viable, lo cual no quiero decir que no se haga, pero en cualquier momento el trabajador puede exigir las condiciones del CV, puesto que los derechos reconocidos en el mismo son irrenunciables. Si vi algún CV que recogía retribución flexible...
2) Entiendo lo que dices del seguro...pero si somos sinceros eso afecta a personas que cotizan por la BC máxima (y tributan) o por una BC alta, pues al final las prestaciones están limitadas y lo que cotiza demás lo hace en concepto de la famosa "solidaridad" del sistema, con la que estoy de acuerdo siempre que no se utilice en fraude de ley (que se hace y mucho por trabajadores y empresarios). A una persona con una BC de 1000 euros no le beneficia, si a una que cotice por la BC máxima, pues puede hacer el cálculo para cobrar la pensión máxima sobre todo de jubilación e IP....y que lo demás se lo den como mejora voluntaria...así sería menos solidario es cierto, pero igual la gente y AAPP empezaban a espabilar y a ver que la la solidaridad no es un derecho absoluto de nadie. Eso si, reitero que no puede ir contra el CV...los sindicatos en caso de trabajadores con BC altas (y por tanto salarios) si están encima controlando.
3) El último párrafo...totalmente de acuerdo también...creo (igual me expresé mal) que es lo que yo quise decir, el trabajador puede contratar el seguro y lo que quiera, faltaría más, pero en ese caso,, no estariamos hablando de mejoras asistenciales concedidas por la empresa a efectos de deducción en cotización y tributación, pues falta uno de los requisitos que es que se concedan por la empresa. Este requisitos, desde mi punto de vista ya está pensado para evitar el fraude, y que además esa mejora voluntaria pueda convertirse en mejor condición, por si un día el empresario dedice unilateralmente suprimirla...con lo que quedaría con menos salario al final.
P.D. Para nada me molesta que matices, ni tampoco que expongas una opinión contraria ni si me equivoco me corrijas...yo soy muy tolerante, y más con las respuestas que se justifican...pues la ley no es sólo letra es también aplicación a situaciones concretas (lo que requiere interpretación) y sobre todo aplicación conjunta de preceptos legales de la misma o diferentes normas y no aplicación aislada. Creo que cualquiera de mis comentarios en el foro avalan que respeto a todo el mundo (otra cosa es que esté de acuerdo con las opiniones que se dan y más cuando avalan fraudes).
Saludos.
Estoy totalmente de acuerdo, pero quizas no me he explicado del todo bien, el caso que expongo es que por ejemplo si el trabajador en 2011 percibia un salario de X€ y este se ve incrementado segun presupuestos en un % más, ese porcentaje subida se puede pactar con algun tipo de beneficio social, sin disminuir su base de cotizacion respecto al 2011. Hablamos siempre de salarios por encima de convenio. ¿en este caso lo véis viable? gracias de antemano.
