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Reclamar mas de 20 días en un ere
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El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:
Fecha prevista de la transmisión;
Motivos de la transmisión;
Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
Medidas previstas respecto de los trabajadores.
De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.
El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.
En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.
El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4.
Las obligaciones de información y consulta establecidas en este artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquellos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
No tiene dcho de subrogación o al memos en conv. colect. no aparece pero su empresa le tiene contratado para prestar servicios para un cliente "X" que al perder ese cliente a ustedes los echan y esto sucede porque otra empresa entrante asume el servicio lo vea como lo vea sigue siendo una sucesión de empresa en la que tanto el cliente como la empresa entrante son responsables de estos trabajadores implicados, ¿Qué les dice su abogado?, ¿Han acudido a uno ya? He remarcado con el punto 3 lo de la responsabilidad de ambas empresas durante 3 años.
Fecha prevista de la transmisión;
Motivos de la transmisión;
Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
Medidas previstas respecto de los trabajadores.
De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.
El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.
En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.
El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4.
Las obligaciones de información y consulta establecidas en este artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquellos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
No tiene dcho de subrogación o al memos en conv. colect. no aparece pero su empresa le tiene contratado para prestar servicios para un cliente "X" que al perder ese cliente a ustedes los echan y esto sucede porque otra empresa entrante asume el servicio lo vea como lo vea sigue siendo una sucesión de empresa en la que tanto el cliente como la empresa entrante son responsables de estos trabajadores implicados, ¿Qué les dice su abogado?, ¿Han acudido a uno ya? He remarcado con el punto 3 lo de la responsabilidad de ambas empresas durante 3 años.
Artículo 44. La sucesión de empresa
El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
3.- Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas
El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.
Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.
El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
3.- Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas
El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.
Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.
En cuanto al ERE salvo que se llegue a un acuerdo con una indemnización superior a 20 días no hay posibilidad de mayor indemnización, lo único es que el ERE no sea objetivo, que no puedan demostrar la necesidad del mismo y por tanto los trabajadores bien colectivamente por medio de los negociadores del ERE, bien cada trabajador por su cuenta demanden la improcedencia del mismo.
En cuanto a la subrogación, insisto ¿Como que la empresa no se hace cargo de los trabajadores? ¿Qué empresa?¿La entrante? Si el convenio recoge el dcho de subrogación la empresa entrante se ponga para arriba o para abajo tiene la obligación de subrogar o si no que no coja el servicio, mire durante 3 años empresa entrante, saliente y cliente so responsables de los trabajadores ahora afectados.
En cuanto a la subrogación, insisto ¿Como que la empresa no se hace cargo de los trabajadores? ¿Qué empresa?¿La entrante? Si el convenio recoge el dcho de subrogación la empresa entrante se ponga para arriba o para abajo tiene la obligación de subrogar o si no que no coja el servicio, mire durante 3 años empresa entrante, saliente y cliente so responsables de los trabajadores ahora afectados.
Hola jamgpreve, es una empresa de servicios de tecnologia damos servicio informatico a los usuarios, y en principio no hay subrrogacion la otra empresa no se queda con el personal, por lo que entendemos que el ERE si es correcto... nuestro regimen es oficinas y despacho.
La duda era si se puede conseguir mas de 20 dias que es el acuerdo alcanzado con la empresa.
Un saludo.
La duda era si se puede conseguir mas de 20 dias que es el acuerdo alcanzado con la empresa.
Un saludo.
Es el típico caso del sector servicios salen a plicas y la que tenia el servicio lo pierde y entra una nueva, el consultante habla de una empresa del sector servicios (no entiendo porque no dice cual es o al menos cual es el convenio?, pero generalmente éste sector tienen dcho de subrogación de aquí mi duda y cuando no opera el dcho de subrogación se aplica la sucesión, ya se que no hay transmisión de empresa pero si se un servicio en concreto, sigo pensando que es viable y lo del ERE me parece una cazicada.
Jamgpreve. En este caso, desde mi punto de vista, no hay una sucesión empresarial ex art. 44 del et. No hay transmisión de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma. Salvo que por convenio colectivo se establezca (ej, limpieza, vigilancia....) me temo que sí es posible. No obstante, el consejo de acudir a un abogado es el mejor que se le puede dar.
Como que es una empresa de servicios que pierde el concurso y plantea un ERE, esto no es un ERE esto es la típica subrogación la empresa cliente saca a concurso la prestación del servicio y la empresa que lo prestaba pierde el mismo por lo que entra a prestar el servicio una nueva empresa automáticamente adquiere unas obligaciones con los trabajadores que prestaban em servicio. Un ERE? No entiendo nada, acudan a la mayor brevedad a un abogado y exijan la absorción de los trabajadores por la nueva empresa y respetando todos los dchos.
Me refería a concurso de acreedores. Parece que no es la situación.
La pérdida de un cliente sí puede ser causa de despido objetivo, pero tenga en cuenta que eso es revisable en la jurisdicción social. Es posible que el juez entienda que no, dependerá de más cosas que no se pueden valorar desde aquí. También puede haber defectos de forma en el ere que lo anulen..., lo mejor es que lo pongan en manos de un abogado o graduado social y que lo valore.
La pérdida de un cliente sí puede ser causa de despido objetivo, pero tenga en cuenta que eso es revisable en la jurisdicción social. Es posible que el juez entienda que no, dependerá de más cosas que no se pueden valorar desde aquí. También puede haber defectos de forma en el ere que lo anulen..., lo mejor es que lo pongan en manos de un abogado o graduado social y que lo valore.
No entiendo lo del concurso, la empresa a la que pertenecemos es la de servicios, ha perdido el concurso que tenía con la multinacional, lo ha ganado otra empresa de servicios, por lo que nuestra empresa es la que ha presentado el ERE. No entiendo por tanto a que se refiere con el concurso.
La duda es la siguiente ¿se puede conseguir más de 20 días si es el acuerdo al que han llegado con el comité es de 20 dias?. El comité nos indicó que no pudieron hacer nada y nos parece que no han hecho lo suficiente por lo que querriamos saber si individualmente o juntandonos los trabajadores podríamos llegar a algo más.
La duda es la siguiente ¿se puede conseguir más de 20 días si es el acuerdo al que han llegado con el comité es de 20 dias?. El comité nos indicó que no pudieron hacer nada y nos parece que no han hecho lo suficiente por lo que querriamos saber si individualmente o juntandonos los trabajadores podríamos llegar a algo más.
Según parece, la empresa ha tramitado el ERE y se ha llegado a un acuerdo con la representación legal de los trabajadores, y en él se establece una indemnización de 20 días/año.
Ahora queda por saber si la empresa está o no en concurso.
Si la empresa está en concurso, los únicos legitimados para impugnar el ere ante el juzgado de lo mercantil son los representantes de los trabajadores. Los trabajadores podrán individualmente impugnar ante el juzgado de lo mercantil únicamente en el caso de que exista discrepancia en la antigüedad en el salario a los efectos de cálculo de la indemnización.
Si la empresa no está en concurso, los trabajadores podrán impugnar individualmente los despidos, según lo dispuesto en el art. 51.6 del ET
Ahora queda por saber si la empresa está o no en concurso.
Si la empresa está en concurso, los únicos legitimados para impugnar el ere ante el juzgado de lo mercantil son los representantes de los trabajadores. Los trabajadores podrán individualmente impugnar ante el juzgado de lo mercantil únicamente en el caso de que exista discrepancia en la antigüedad en el salario a los efectos de cálculo de la indemnización.
Si la empresa no está en concurso, los trabajadores podrán impugnar individualmente los despidos, según lo dispuesto en el art. 51.6 del ET
Te pongo un poco en situacion.
Pertenecemos a una empresa de servicios, tenian un contrato con una multinacional, y lo han perdido, los trabajadores que pertenecemos a la empresa de servicio nos han incluido a un ERE debido a esto, ¿cómo se puede considerar un despido improcedente en este caso?
Muchas gracias.
Pertenecemos a una empresa de servicios, tenian un contrato con una multinacional, y lo han perdido, los trabajadores que pertenecemos a la empresa de servicio nos han incluido a un ERE debido a esto, ¿cómo se puede considerar un despido improcedente en este caso?
Muchas gracias.
Hola Paco, es la primera vez que entro en un ERE y la verdad no se que significa llegar a un acuerdo, si te refieres que la patronal con el sindicato, que este ultimo son de la familia... llegaron a 20 dias.
Esto ultimo que dices de los dias por despido improcedente me interesa ya que por eso puse el mensaje, nos dan solo 20, y yo tengo contrato desde el 2008.
Y que se considera un despido improcedente si la empresa monto un ERE y se lo han concedido, no entiendo.
Nos han dicho que es mejor juntanrnos los mas posibles y demandar a la vez, que te parece?
Muchisimas gracias por tu ayuda.
Esto ultimo que dices de los dias por despido improcedente me interesa ya que por eso puse el mensaje, nos dan solo 20, y yo tengo contrato desde el 2008.
Y que se considera un despido improcedente si la empresa monto un ERE y se lo han concedido, no entiendo.
Nos han dicho que es mejor juntanrnos los mas posibles y demandar a la vez, que te parece?
Muchisimas gracias por tu ayuda.
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