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RDL3/2012, anoten y comenten aquí todas las modificaciones.
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Viendo 41 - 60 de 217 comentarios
Hola a tod@s;
Att Ewing, ojito con esto:
- para 2012 la indemnización por contrato temporal ya es 9 días/año (o según CC).
Decimotercera.
Indemnización por finalización de contrato temporal
La indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo 49.1 c) de esta Ley se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:
Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.
Esto es lo que estabamos aplicando, digo estabamos porque el otro día releyendo el ET actualizado me topé con el Art 49.
Decidme, como lo veis? Creo que intentan penalizar los contratos por obra (normalmente largos)
Artículo 49.
Extinción del contrato
1. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho
manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Att Ewing, ojito con esto:
- para 2012 la indemnización por contrato temporal ya es 9 días/año (o según CC).
Decimotercera.
Indemnización por finalización de contrato temporal
La indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo 49.1 c) de esta Ley se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:
Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.
Esto es lo que estabamos aplicando, digo estabamos porque el otro día releyendo el ET actualizado me topé con el Art 49.
Decidme, como lo veis? Creo que intentan penalizar los contratos por obra (normalmente largos)
Artículo 49.
Extinción del contrato
1. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho
manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Al hilo de esto, estoy pensando que los contratos temporales que hay en fraude de ley (obra o servicio, circunstancias pro...) bien porque no existe la causa, bien porque se han echo varios contrato y alguno de ellos está en fraude de ley... supongamos que actualmente hay vigente un contrato de Obra en fraude de ley y se da por finalizado el mismo. El trababajador reclama la improcedencia de ese fin de contrato entendiendo que es indefinido en la empresa desde el primer contrato temporal (3 años de antiguedad). Según están hoy la legislación y la situación económica de las empresas, a la empresa le interesaría más reconocer la improcedencia en conciliación y readmitir, no abonar los 45 días del improcedente, y una vez que vuelva a la empresa ya como indefinido despedirlo con 20 días alegando causas económicas. ¿qué opinais?
si es NULO sí (o ser representante legal y tener la opción de elegir), porque lo pospones y habría salarios de tramitación, pero si es improcedente y lo pospones, no tiene mucho sentido, porque ahora el despido improcedente si no hay readmisión no genera salarios de tramitación, en este aspecto es el empresario quien tiene la última palabra, si readmitir al trabajador y pagar salarios de tramitación, o indemnizarlo sin salarios de tramitación
Ewing
Vamos a ver, lo que yo planteo es que si las partes no quieren ir a conciliación, se puede evitar reconociendo la improcedencia y abonando la indemnización por despido improcedente.
En el caso que planteas, en conciliación puedes reconocer la improcedencia y abonar la indemnización máxima o puedes reconocerla y decir que optas por la readmisión, no veo porqué no. Otra cosa es que el trabajador no asuma tu decisión en este momento procesal y diga que solo se reincorpora si lo determina un juez. Es una interpretación bastante acertada según la cual el empresario, una vez roto el vínculo contractual, no puede restituirlo unilateralmente. Antes esto se usaba para ampliar salarios de tramitación, hoy no tiene mucho sentido.
Vamos a ver, lo que yo planteo es que si las partes no quieren ir a conciliación, se puede evitar reconociendo la improcedencia y abonando la indemnización por despido improcedente.
En el caso que planteas, en conciliación puedes reconocer la improcedencia y abonar la indemnización máxima o puedes reconocerla y decir que optas por la readmisión, no veo porqué no. Otra cosa es que el trabajador no asuma tu decisión en este momento procesal y diga que solo se reincorpora si lo determina un juez. Es una interpretación bastante acertada según la cual el empresario, una vez roto el vínculo contractual, no puede restituirlo unilateralmente. Antes esto se usaba para ampliar salarios de tramitación, hoy no tiene mucho sentido.
Según tengo entendido ya no se puede reconcer la improcedencia de los despidos, pero si un trabajador llega a un acuerdo con la empresa y esta le paga 30 días por año, entiendo que es posible, verdad?. Un documento privado entre las partes donde la empresa reconozca que el despido es improcedente y que le paga xxxxxx €, en concepto de indemnización, ..........., que pensaís.............. Gracias.
Nes37
No estoy de acuerdo en tu planteamiento sobre la nulidad. Hoy en día sólo se contempla en casos muy excepcionales en base a la transgresión de derechos fundamentales, el ejemplo más común es el de la discriminación en situaciones de maternidad.
En mi opinión salvo en esos casos es imposible tener posibilidades reales para obtener la nulidad del despido, y a lo máximo que puede aspirar el trabajador es el reconocimiento de improcedencia.
No estoy de acuerdo en tu planteamiento sobre la nulidad. Hoy en día sólo se contempla en casos muy excepcionales en base a la transgresión de derechos fundamentales, el ejemplo más común es el de la discriminación en situaciones de maternidad.
En mi opinión salvo en esos casos es imposible tener posibilidades reales para obtener la nulidad del despido, y a lo máximo que puede aspirar el trabajador es el reconocimiento de improcedencia.
afimco...se sigue haciendo (hoy puedo confirmártelo), otra cosa es la validez jurídica y efectos, pues no deja de ser más que un documento entre partes, y en ningún caso supone renuncia alguna del trabajador a interponer demanda, entre otras cosas, porque el ordenamiento jurídico no permite la renuncia de derechos por parte del trabajador.
Ahora bien, si abonas la indemnización por despido improcente es raro que el trabajador vaya a pelear...pero nada impide que lo haga si considera que no está bien la cantidad calculada, o si le da por pelear por la nulidad, cosa que nadie hace pero en la mayoría de los casos si se pelea bien, sale adelante. De la reforma laboral...parte de la culpa que deben asumir los trabajadores es esa...que preferían una indemnización de 45 días...ir al paro..y luego dios dirá...y no luchar por la nulidad que en muchos casos es más que obvia...es más latoso y cuesta, pero si te pones en manos de alguien que controle un poco...me quedo corta...pero más del 50% de los despidos en este pais son nulos, por falta de causa...están en fraude de ley. Hay que plantearlo y pelearlo...pero como aquí en general parece que el trabajo no se valora tanto...con un indemnización nos vamos contentos. La nulidad está ahi...y uno ayuda puede ser ir denunciando día a día desde el inicio toda irregularidad que exista, dinero negro, horas extras sin cotizar, o en general no cumplimiento de la normativa...cuando una empresa tenga unas cuantas denuncias...igual no van todas para arriba pero alguna sí...y la lucha se empieza desde abajo.
Ahora bien, si abonas la indemnización por despido improcente es raro que el trabajador vaya a pelear...pero nada impide que lo haga si considera que no está bien la cantidad calculada, o si le da por pelear por la nulidad, cosa que nadie hace pero en la mayoría de los casos si se pelea bien, sale adelante. De la reforma laboral...parte de la culpa que deben asumir los trabajadores es esa...que preferían una indemnización de 45 días...ir al paro..y luego dios dirá...y no luchar por la nulidad que en muchos casos es más que obvia...es más latoso y cuesta, pero si te pones en manos de alguien que controle un poco...me quedo corta...pero más del 50% de los despidos en este pais son nulos, por falta de causa...están en fraude de ley. Hay que plantearlo y pelearlo...pero como aquí en general parece que el trabajo no se valora tanto...con un indemnización nos vamos contentos. La nulidad está ahi...y uno ayuda puede ser ir denunciando día a día desde el inicio toda irregularidad que exista, dinero negro, horas extras sin cotizar, o en general no cumplimiento de la normativa...cuando una empresa tenga unas cuantas denuncias...igual no van todas para arriba pero alguna sí...y la lucha se empieza desde abajo.
Hola, buenas tardes a tod@s.
Solamente una aclaración sobre el tema del absentismo como causa de despido objetivo.
Siguen sin computar como faltas de asistencia las ausencias debidas a enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
Esta exigencia en el número de días, ya se aplicaba antes de la reformariana (y es que, a lo largo de este hilo, me llamó la atención que un/a compañer@ comentara algo al respecto, que no me cuadraba..)
Lo único que ha cambiado sobre este tema, es la eliminación de la exigencia del absentismo total de la plantilla.
A partir del RD 3/2012 computan únicamente las faltas de asistencia, con los mismos umbrales que ya existían, pero ya sin tener en cuenta el absentismo del resto de la plantilla.
Saludos
Solamente una aclaración sobre el tema del absentismo como causa de despido objetivo.
Siguen sin computar como faltas de asistencia las ausencias debidas a enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
Esta exigencia en el número de días, ya se aplicaba antes de la reformariana (y es que, a lo largo de este hilo, me llamó la atención que un/a compañer@ comentara algo al respecto, que no me cuadraba..)
Lo único que ha cambiado sobre este tema, es la eliminación de la exigencia del absentismo total de la plantilla.
A partir del RD 3/2012 computan únicamente las faltas de asistencia, con los mismos umbrales que ya existían, pero ya sin tener en cuenta el absentismo del resto de la plantilla.
Saludos
