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RDL3/2012, anoten y comenten aquí todas las modificaciones.
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El artículo 14 de dicho RDL. Redacta, que mediante mutuo acuerdo entre las partes, se podrá vulnerar o no respetar lo estipulado en el convenio colectivo a efectos de:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Pero corríjanme si me equivoco, ¡¡¡Antes también era así!!!
Más cambios:
Una modificación sustación de las condiciones de trabajo individual, deberá ser notificada por escrito mínimo 15 días antes de la fecha de efecto al amparo del artículo 41.3 párrafo 2º (TRLET), en lugar de 30.
Modificación del artículo 12.4 aparatado c) (TRLET). Un contrato a tiempo parcial podrá realizar horas extraordinarias..... Antes no podía realizarlas.
En relación a las situaciones de ERE. A efectos de solicitud de éstas, no ha cambiado nada, o al menos eso me parece.
El FOGASA, solo garantizará 40% de cada indeminización por despido objetivo procedente en empresas de menos de 25 trabajadores. Siendo derogada La Disposición transitoria tercera de la Ley 35/2010 donde antes FOGASA garantizaba 8 días por año fuese procedente o improcedente el despido objetivo independientemente del número de trabajadores que la empresa tuviese, menos de 25 u 872.
Ya no se pueden tramitar contratos indefinidos del fomento de la contratación en virtud de la disposición adicional primera de la Ley12/2001, habiendo sido ésta derogada. Más cuando su única ventaja ahora es una generalidad 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades en virtud del artículo 56.1 apartado a) (TRLET) que obviamente también ha sido modificado.
Anoten aquí todo lo que haya sido modificado para poderlo comentar.Espero les parezca buena idea.
Viendo 201 - 217 de 217 comentarios
llanero solitario.
Cuando se tramitaba una situación de ERE en el cual existía mutuo acuerdo entre las partes en el acta del acuerdo del periodo de consultas, dicha situación era estimada por la autoridad laboral por defecto tardaban entre 8 y 10 días aproximadamente. Con éste nuevo procedimiento se consigue lo mismo a diferencia que simplemente habrá que notificar a la autoridad laboral la celebración de dicha situación de ERE sin esperar a que sea estimado, por tanto, ganando esos días y no colapsando los archivos de la Autoridad Laboral. Insisto si existe mutuo acuerdo entre las partes. De este modo la empresa gana el tiempo que la Autoridad Laboral tardaba en estimar dicho expediente.
Corríganme si estoy equivocado.
Cuando se tramitaba una situación de ERE en el cual existía mutuo acuerdo entre las partes en el acta del acuerdo del periodo de consultas, dicha situación era estimada por la autoridad laboral por defecto tardaban entre 8 y 10 días aproximadamente. Con éste nuevo procedimiento se consigue lo mismo a diferencia que simplemente habrá que notificar a la autoridad laboral la celebración de dicha situación de ERE sin esperar a que sea estimado, por tanto, ganando esos días y no colapsando los archivos de la Autoridad Laboral. Insisto si existe mutuo acuerdo entre las partes. De este modo la empresa gana el tiempo que la Autoridad Laboral tardaba en estimar dicho expediente.
Corríganme si estoy equivocado.
En el convenio colectivo de la construcción de mi provincia se prohibe expresamente el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias, y si se prorratearan éstas se considerará salario ordinario.
Hace 5 ó 6 meses dos empleados le pidieron a un cliente mio prorratear éstas, y el empresario también quería prorratearlas. Tras consultarme, le dije los riesgos que corría por ello y al final no se tramitó nada de nada.
AHORA, podrán tramitar tal acuerdo, más existiendo mutuo acuerdo entre las partes.
Hace 5 ó 6 meses dos empleados le pidieron a un cliente mio prorratear éstas, y el empresario también quería prorratearlas. Tras consultarme, le dije los riesgos que corría por ello y al final no se tramitó nada de nada.
AHORA, podrán tramitar tal acuerdo, más existiendo mutuo acuerdo entre las partes.
Knight dice:
"Artículo 14: Convenios colectivos a la mierda,todo el poder para el empresario,no solo para descolgarse del salario sino para las condiciones mas beneficios como por ejemplo complementos en bajas medicas,como dicen por ahi arriba.Por lo que no solo te pueden bajar el sueldo, sino que pueden saltarse por el forro complementos salariales a la baja médica y otras prestaciones de la seguridad social."
Eso no es así, no lo interpretemos como nos de la real gana o simplemente nos creamos lo que dice la televisión.
Hasta el 11 de febrero de 2012, por tanto, antes de la entrada en vigor del RDL 3/2012, un empresario y un trabajador, -y solo si existía mutuo acuerdo entre las partes-, podían devaluar la remuneración o cualquier condición o derecho adquirido e incluso cláusula adicional que el trabajador tuviese, siempre y cuando no se vulnerase lo estipulado en el convenio colectivo por el cual se rigiese la actividad principal de la empresa.
Ejemplo: un trabajador que fuese remunerado con 1.500 € brutos mensuales, y el convenio colectivo estipulase que su remuneración bruta mensual mínima dictado por éste fuese 1.200 €. Si existía mutuo acuerdo entre las partes, podía devaluarlo hasta 1.200€, sin poder vulnerar lo estipulado en dicho convenio.
Ahora, a partir de hoy, que entra en vigor el RDL 3/2012, Y SOLO SI EXISTE MUTUO ACUERDO ENTRE LAS PARTES, se podrá devaluar por debajo de los 1.200€. Señores, un empresario no podrá tomar esas decisiones de modo unilateral. Los Principios de Gerarquía Normativa no se puede vulnerar.
"Artículo 14: Convenios colectivos a la mierda,todo el poder para el empresario,no solo para descolgarse del salario sino para las condiciones mas beneficios como por ejemplo complementos en bajas medicas,como dicen por ahi arriba.Por lo que no solo te pueden bajar el sueldo, sino que pueden saltarse por el forro complementos salariales a la baja médica y otras prestaciones de la seguridad social."
Eso no es así, no lo interpretemos como nos de la real gana o simplemente nos creamos lo que dice la televisión.
Hasta el 11 de febrero de 2012, por tanto, antes de la entrada en vigor del RDL 3/2012, un empresario y un trabajador, -y solo si existía mutuo acuerdo entre las partes-, podían devaluar la remuneración o cualquier condición o derecho adquirido e incluso cláusula adicional que el trabajador tuviese, siempre y cuando no se vulnerase lo estipulado en el convenio colectivo por el cual se rigiese la actividad principal de la empresa.
Ejemplo: un trabajador que fuese remunerado con 1.500 € brutos mensuales, y el convenio colectivo estipulase que su remuneración bruta mensual mínima dictado por éste fuese 1.200 €. Si existía mutuo acuerdo entre las partes, podía devaluarlo hasta 1.200€, sin poder vulnerar lo estipulado en dicho convenio.
Ahora, a partir de hoy, que entra en vigor el RDL 3/2012, Y SOLO SI EXISTE MUTUO ACUERDO ENTRE LAS PARTES, se podrá devaluar por debajo de los 1.200€. Señores, un empresario no podrá tomar esas decisiones de modo unilateral. Los Principios de Gerarquía Normativa no se puede vulnerar.
Cinco. La letra d) del artículo 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
«d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.»
Traducción:
Si tienes un esguince de tobillo, quince días de baja. Al decimocuarto día a patadas con las farolas, para superar los veinte días de baja, y que no computen como faltas de asistencia al trabajo.
¡¡¡¡ VIVA EL VINO ¡!!!
«d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.»
Traducción:
Si tienes un esguince de tobillo, quince días de baja. Al decimocuarto día a patadas con las farolas, para superar los veinte días de baja, y que no computen como faltas de asistencia al trabajo.
¡¡¡¡ VIVA EL VINO ¡!!!
Esto señores es la via de entrada al despido libre.En los nuevos contratos de un periodo de prueba de un año,que empresario va a hacerle un contrato indefinido a nadie cuando se acabe el periodo de un año sino tiene que justificar nada ni indemnizar con nada ?.Es que seria de retardeds hacerle un contrato indefinido a la persona que acaba el periodo de prueba ¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡ A la puta calle y a por otro.
Artículo 14: Convenios colectivos a la mierda,todo el poder para el empresario,no solo para descolgarse del salario sino para las condiciones mas beneficios como por ejemplo complementos en bajas medicas,como dicen por ahi arriba.Por lo que no solo te pueden bajar el sueldo, sino que pueden saltarse por el forro complementos salariales a la baja médica y otras prestaciones de la seguridad social.
Se legaliza el mobbing encubierto. Antes cuando te cambiaban las funciones de trabajo utilizando el art. 41 del Estatuto podías pedir la extinción del contrato de trabajo (45 días por año) si había menoscabo de tu dignidad y/o formación profesional, ahora no puedes. Es decir, si la empresa va mal y tu eres un técnico, te pueden meter a barrer el suelo y tienes que tragar o coger los 20 días por año.
De momento .......
El lunes en cuanto vuelvan de los resorts de lujo del fin de semana supongo que los sindicatos se pondran a morder la mano que les da de comer....perdon,quise decir a trabajar.
Saludos.
Artículo 14: Convenios colectivos a la mierda,todo el poder para el empresario,no solo para descolgarse del salario sino para las condiciones mas beneficios como por ejemplo complementos en bajas medicas,como dicen por ahi arriba.Por lo que no solo te pueden bajar el sueldo, sino que pueden saltarse por el forro complementos salariales a la baja médica y otras prestaciones de la seguridad social.
Se legaliza el mobbing encubierto. Antes cuando te cambiaban las funciones de trabajo utilizando el art. 41 del Estatuto podías pedir la extinción del contrato de trabajo (45 días por año) si había menoscabo de tu dignidad y/o formación profesional, ahora no puedes. Es decir, si la empresa va mal y tu eres un técnico, te pueden meter a barrer el suelo y tienes que tragar o coger los 20 días por año.
De momento .......
El lunes en cuanto vuelvan de los resorts de lujo del fin de semana supongo que los sindicatos se pondran a morder la mano que les da de comer....perdon,quise decir a trabajar.
Saludos.
FILIGRANAS71.....¿hay alguien todavía que considere,como dice el gobierno ,que la reforma es equitativa?.
SI....LOS 14 MILLONES (o 16 no recuerdo ya) DE EMPRESARIOS que les votaron....los trabajadores de este pais tienen lo que han querido....EL RAJOYAZO.
mlag0053...al punto d del art 41 le añade "y cuantia salarial"...lo cual aunque parezca una nimiedad no lo es...pues esta reforma permite...."DESCOLGARSE" de todo el convenio no solo en los aspectos económicos sino EN TODOS LOS ASPECTOS.
Tambien en los ERES suprime el requisito de la autorización administrativa y el requisito del periodo de conversaciones con los representantes de los trabajadores ...pasa a ser eso....un mero requisito o formalidad,pues no tiene obligación alguna de llegar a ningún tipo de acuerdo simplemente al finalizar el periodo de consultas...."el empresario COMUNICARA a la autoridad laboral su decisión".
Es decir...a partir de ahora en este pais cualquier empresa en estos momentos....Telefonica,BBVA,B.Santander etc puede poner en la calle a la totalidad de su plantilla o a cuantos le vengan en gana (las que ganan mucho dinero ,con unos mínimos requisitos de compensación al tesoro público) pues posiblemente la inmensa mayoria cumpla el requisito de 3 trimestres consecutivos de DISMINUCION de facturación y beneficios.....QUE NO PERDIDAS.
RAJOYAZO habemus.
SI....LOS 14 MILLONES (o 16 no recuerdo ya) DE EMPRESARIOS que les votaron....los trabajadores de este pais tienen lo que han querido....EL RAJOYAZO.
mlag0053...al punto d del art 41 le añade "y cuantia salarial"...lo cual aunque parezca una nimiedad no lo es...pues esta reforma permite...."DESCOLGARSE" de todo el convenio no solo en los aspectos económicos sino EN TODOS LOS ASPECTOS.
Tambien en los ERES suprime el requisito de la autorización administrativa y el requisito del periodo de conversaciones con los representantes de los trabajadores ...pasa a ser eso....un mero requisito o formalidad,pues no tiene obligación alguna de llegar a ningún tipo de acuerdo simplemente al finalizar el periodo de consultas...."el empresario COMUNICARA a la autoridad laboral su decisión".
Es decir...a partir de ahora en este pais cualquier empresa en estos momentos....Telefonica,BBVA,B.Santander etc puede poner en la calle a la totalidad de su plantilla o a cuantos le vengan en gana (las que ganan mucho dinero ,con unos mínimos requisitos de compensación al tesoro público) pues posiblemente la inmensa mayoria cumpla el requisito de 3 trimestres consecutivos de DISMINUCION de facturación y beneficios.....QUE NO PERDIDAS.
RAJOYAZO habemus.
Vamos, que la culpa de esos salarios de tramitación es de los trabajadores, vivir para ver. Como, según los legisladores, el trabajador ya puede acceder a la prestación por desempleo (y si no tiene suficiente cotizado....), pues a tirar de esa prestación desde el principio, cuando no tiene ni arte ni parte en la decisión de readmisión o indemnización en caso de improcedencia, repito, muy curioso.
"En caso de los despidos improcedentes en los que el empresario opte por la indemnización, el no abono de los salarios de tramitación se justifica en que el tiempo de duración del proceso judicial no parece un criterio adecuado para compensar el perjuicio que supone la pérdida del empleo, pudiendo, además, el trabajador acceder a la prestación de desempleo desde el mismo momento en que tiene efectividad la decisión extintiva. Por lo demás, los salarios de tramitación actúan en ocasiones como un incentivo para estrategias procesales dilatorias, con el añadido de que los mismos acaban convirtiéndose en un coste parcialmente socializado, dada la previsión de que el empresario podrá reclamar al Estado la parte de dichos salarios que exceda de 60 días."
"En caso de los despidos improcedentes en los que el empresario opte por la indemnización, el no abono de los salarios de tramitación se justifica en que el tiempo de duración del proceso judicial no parece un criterio adecuado para compensar el perjuicio que supone la pérdida del empleo, pudiendo, además, el trabajador acceder a la prestación de desempleo desde el mismo momento en que tiene efectividad la decisión extintiva. Por lo demás, los salarios de tramitación actúan en ocasiones como un incentivo para estrategias procesales dilatorias, con el añadido de que los mismos acaban convirtiéndose en un coste parcialmente socializado, dada la previsión de que el empresario podrá reclamar al Estado la parte de dichos salarios que exceda de 60 días."
Salarios de tramitación, si hay readmisión, si, sino la hay no, menos para los representantes de los trabajadores que seguirán teniendo ellos la opción de seguir en la empresa o no, cobrando los salarios de tramitación en cualquier caso.
Es curioso.
Ocho. El apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
«2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.»
Nueve. El apartado 4 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
«4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.»
Un saludo.
Es curioso.
Ocho. El apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
«2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.»
Nueve. El apartado 4 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
«4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.»
Un saludo.
Sí, así es. El artículo 56.1 aparatado a) (TRLET) estipula la indemnización de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades.
Por tanto, las extinciones de contratos de trabajo por incumplimiento contractual por parte del empresario, en virtud del artículo 50 (TRLET), también se indemnizarán con dicha cuantía.
Por tanto, las extinciones de contratos de trabajo por incumplimiento contractual por parte del empresario, en virtud del artículo 50 (TRLET), también se indemnizarán con dicha cuantía.
Artículo 4:
Contratos de fomento de empleo, bonificados, éste es muy importante, porque el trabajador deberá constar inscrito como demandante de empleo un día, nada más:
a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).
En este otro caso es distinto:
b) Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).
Por ciert, el colectivo de trabajadores entre 30 y 45 años sigue totalmente desprotegido.
Contratos de fomento de empleo, bonificados, éste es muy importante, porque el trabajador deberá constar inscrito como demandante de empleo un día, nada más:
a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).
En este otro caso es distinto:
b) Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).
Por ciert, el colectivo de trabajadores entre 30 y 45 años sigue totalmente desprotegido.
El artículo 14 de dicho RDL. Redacta, que mediante mutuo acuerdo entre las partes, se podrá vulnerar o no respetar lo estipulado en el convenio colectivo a efectos de:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Pero corríjanme si me equivoco, ¡¡¡Antes también era así en algunos casos!!!
Quería decir.
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Pero corríjanme si me equivoco, ¡¡¡Antes también era así en algunos casos!!!
Quería decir.
Rdl3/2012, anoten y comenten aquí todas las modificaciones.
El artículo 14 de dicho RDL. Redacta, que mediante mutuo acuerdo entre las partes, se podrá vulnerar o no respetar lo estipulado en el convenio colectivo a efectos de:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Pero corríjanme si me equivoco, ¡¡¡Antes también era así!!!
Más cambios:
Una modificación sustación de las condiciones de trabajo individual, deberá ser notificada por escrito mínimo 15 días antes de la fecha de efecto al amparo del artículo 41.3 párrafo 2º (TRLET), en lugar de 30.
Modificación del artículo 12.4 aparatado c) (TRLET). Un contrato a tiempo parcial podrá realizar horas extraordinarias..... Antes no podía realizarlas.
En relación a las situaciones de ERE. A efectos de solicitud de éstas, no ha cambiado nada, o al menos eso me parece.
El FOGASA, solo garantizará 40% de cada indeminización por despido objetivo procedente en empresas de menos de 25 trabajadores. Siendo derogada La Disposición transitoria tercera de la Ley 35/2010 donde antes FOGASA garantizaba 8 días por año fuese procedente o improcedente el despido objetivo independientemente del número de trabajadores que la empresa tuviese, menos de 25 u 872.
Ya no se pueden tramitar contratos indefinidos del fomento de la contratación en virtud de la disposición adicional primera de la Ley12/2001, habiendo sido ésta derogada. Más cuando su única ventaja ahora es una generalidad 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades en virtud del artículo 56.1 apartado a) (TRLET) que obviamente también ha sido modificado.
Anoten aquí todo lo que haya sido modificado para poderlo comentar.Espero les parezca buena idea.
