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Preaviso
Buenas noches, en mi caso estoy dentro del convenio de hosteleria y tb causo baja voluntaria y no sé si debo dar 15 días de vacaciones ya que estoy desde el feb.2003 hasta a día de hoy con un contrato de formación.Este viernes me han llamado para ir a firmar la baja voluntaria a la gestoría y me veo un poco perdida.Gracias x vuestra ayuda.
Estimada Sonia:
Normalmente, se suele dar un preaviso de 15 dias a la empresa, y en algunos casos, se suelen descontar de los salarios devengados los dias dejados de preavisar, de todas formas deberas de acudir al convenio y mirar algo al respecto, pero como te estas refiriendo a 15 dias de vacaciones, no se si te has equivocado en la expresión, de no ser así te dire, que te corresponderan 2,5 dias de vacaciones por mes efectivamente trabajado, y excepcionalmente por fin de contrato, se pueden sustituir esas vacaciones por su pago.
Recibe un saludo.
Normalmente, se suele dar un preaviso de 15 dias a la empresa, y en algunos casos, se suelen descontar de los salarios devengados los dias dejados de preavisar, de todas formas deberas de acudir al convenio y mirar algo al respecto, pero como te estas refiriendo a 15 dias de vacaciones, no se si te has equivocado en la expresión, de no ser así te dire, que te corresponderan 2,5 dias de vacaciones por mes efectivamente trabajado, y excepcionalmente por fin de contrato, se pueden sustituir esas vacaciones por su pago.
Recibe un saludo.
El plazo de preaviso estará en tu convenio provincial. Mucho ojo que existen convenios en el ramo de la hostelería con plazos de preaviso de 30 días de trabajo efectivo.
Lo mejor es que tú misma prepares un documento que diga (por ejemplo): fulanita de tal a día 14/4/04 comunica que causará baja voluntaria en la empresa X a fecha de 1/5/04. Este documento se lo das a firmar A TU JEFE (no a la asesoría). Si se niega le das a entender que existen muchas denuncias que podrías poner (inspección de trabajo, sanidad, hacienda, ayuntamiento...). Después, con una copia firmada por él del papelito, te vas a la asesoría a firmar la baja. En la carta pon las fechas adecuadas al período de preaviso según cuando des baja.
Si no te atreves con la movida firma la baja sin más, pero en ese caso te descontarán 1 día de sueldo por cada día de falta de preaviso. Pero eso lo podrías reclamar, porque ese descuento sólo es procedente si pueden demostrar:
-Que no cubrieron tu plaza en esos días.
-Que lo intentaron (solicitud de personal al INEM) pero no pudieron.
-Que cumpliéndose lo anterior, tuvieron un quebranto económico achacable de forma indiscutible a tu falta de preaviso.
En resumen, que en uno de dos "follones" te tienes que meter: o que te firmen el preaviso "ficticio" o posteriormente en un acto de conciliación más juicio.
Lo mejor es que tú misma prepares un documento que diga (por ejemplo): fulanita de tal a día 14/4/04 comunica que causará baja voluntaria en la empresa X a fecha de 1/5/04. Este documento se lo das a firmar A TU JEFE (no a la asesoría). Si se niega le das a entender que existen muchas denuncias que podrías poner (inspección de trabajo, sanidad, hacienda, ayuntamiento...). Después, con una copia firmada por él del papelito, te vas a la asesoría a firmar la baja. En la carta pon las fechas adecuadas al período de preaviso según cuando des baja.
Si no te atreves con la movida firma la baja sin más, pero en ese caso te descontarán 1 día de sueldo por cada día de falta de preaviso. Pero eso lo podrías reclamar, porque ese descuento sólo es procedente si pueden demostrar:
-Que no cubrieron tu plaza en esos días.
-Que lo intentaron (solicitud de personal al INEM) pero no pudieron.
-Que cumpliéndose lo anterior, tuvieron un quebranto económico achacable de forma indiscutible a tu falta de preaviso.
En resumen, que en uno de dos "follones" te tienes que meter: o que te firmen el preaviso "ficticio" o posteriormente en un acto de conciliación más juicio.
Hola Pepinete,
ya he visto varias respuestas tuyas respecto a la falta de preaviso, en el sentido de que para que pueda aplicarse la penalización la empresa tiene que acreditar todas esas cosas...
La verdad es que no me acababa de cuadrar, pero como es un tema que no tenia contrastado, no he dicho nada (la prudencia es un don, del que a veces carezco, eso si).
Pero como insistes en ello, me has despertado la curiosidad, y vaya, en mi "cederom" no he encontrado nada que defienda ese criterio que expones, más bien al contrario. En fin, que he encontrado mogollon de sentencias y artículos sobre la falta de preaviso, desde muy diversos puntos de debate, pero en ninguno he visto algo que se corresponda con tu teoría.
Si ir más lejos, mirate (bueno, no sé si tienes "cederom", eso limita un poco, es cierto, pero inventar no es la solución) la sentencia delTSJ de Madrid de 16/12/99. Verás que en ese caso, y se trata de un preaviso de 3 meses!!, el tribunal considera suficiente el que se pruebe la existencia del pacto, sin entrar en más consideraciones.
Oye, si quieres, abrimos una suscripción popular y te compramos un "cederom" (vaya, que con tu elecuencia y encima con cederom ya serías la leche!!).
De todas formas, tal vez hay algo que dé soporte a lo que dices, pero al menos yo, navegando un poco, no lo que he encontrado. Si es así imagino que ya me lo harás saber.
Un saludo.
ya he visto varias respuestas tuyas respecto a la falta de preaviso, en el sentido de que para que pueda aplicarse la penalización la empresa tiene que acreditar todas esas cosas...
La verdad es que no me acababa de cuadrar, pero como es un tema que no tenia contrastado, no he dicho nada (la prudencia es un don, del que a veces carezco, eso si).
Pero como insistes en ello, me has despertado la curiosidad, y vaya, en mi "cederom" no he encontrado nada que defienda ese criterio que expones, más bien al contrario. En fin, que he encontrado mogollon de sentencias y artículos sobre la falta de preaviso, desde muy diversos puntos de debate, pero en ninguno he visto algo que se corresponda con tu teoría.
Si ir más lejos, mirate (bueno, no sé si tienes "cederom", eso limita un poco, es cierto, pero inventar no es la solución) la sentencia delTSJ de Madrid de 16/12/99. Verás que en ese caso, y se trata de un preaviso de 3 meses!!, el tribunal considera suficiente el que se pruebe la existencia del pacto, sin entrar en más consideraciones.
Oye, si quieres, abrimos una suscripción popular y te compramos un "cederom" (vaya, que con tu elecuencia y encima con cederom ya serías la leche!!).
De todas formas, tal vez hay algo que dé soporte a lo que dices, pero al menos yo, navegando un poco, no lo que he encontrado. Si es así imagino que ya me lo harás saber.
Un saludo.
¿Y no has encontrado ninguna sentencia favorable al trabajador en los descuentos de falta de preaviso? ¡No me fastidies! es que como responsable de RRHH se ve que eso no lo miras. ¿Lo de que están prohibidas las multas de haber tampoco viene en tu cdrom?
Hace no mucho tiempo vi un artículo en las típicas páginas sepia de un periódico nacional, de un catedrático de derecho laboral que decía exactamente lo que acabo de decir yo.
Yo no he hablado de sentencias ni de leyes, sino de líneas de defensa ante una multa de haber prohibida. Porque si no es una multa de haber es un descuento en base a un quebranto económico en la empresa que habrá que demostrar.
No dudo que en tu empresa le quitarías 3 meses de sueldo al trabajador ese que no dio 3 meses de preaviso. En eso sí que no tengo ninguna duda de que lo harías. Por lo visto, con el paro que hay, los RRHH necesitan 3 meses para cubrir una vacante.
Lo que pasa es que se llama departamento de RRHH a lo que no es ni más ni menos que el departamento de despidos, sanciones,negación de vacaciones y reducción en general del gasto de personal. Eso es lo que hacéis el 90% del tiempo y no me vengas con más blablabla.
Hace no mucho tiempo vi un artículo en las típicas páginas sepia de un periódico nacional, de un catedrático de derecho laboral que decía exactamente lo que acabo de decir yo.
Yo no he hablado de sentencias ni de leyes, sino de líneas de defensa ante una multa de haber prohibida. Porque si no es una multa de haber es un descuento en base a un quebranto económico en la empresa que habrá que demostrar.
No dudo que en tu empresa le quitarías 3 meses de sueldo al trabajador ese que no dio 3 meses de preaviso. En eso sí que no tengo ninguna duda de que lo harías. Por lo visto, con el paro que hay, los RRHH necesitan 3 meses para cubrir una vacante.
Lo que pasa es que se llama departamento de RRHH a lo que no es ni más ni menos que el departamento de despidos, sanciones,negación de vacaciones y reducción en general del gasto de personal. Eso es lo que hacéis el 90% del tiempo y no me vengas con más blablabla.
Pepinete..., realmente necesitas el cederrom!
te ahorraría muchas meteduras de pata, de verdad (y el generar una peligorsa confusión a más de un consultante y al foro en general, que eso es lo que realmente me preocupa).
Y es que hay que estar al día!. La doctrina a la que aludes respecto a que en base a la prohibición establecida en el art. 38.3 del ET respecto a las multas de haber no cabe el descuento por falta de preaviso ha sido revisada y en la actualidad, y de forma bastante clara y unánime, se considera que el dicho descuento no tiene naturaleza punitiva (que es lo que estaría prohibido), y que se trata de una indemnización que se caracteriza por tener un importe tasado, al margen de que se pruebe una perjuicio superior o inferior.
Mierate una senentencia relativamente reciente, del TSJ del Pais Vasco de 4/2/2003. Es clarísima y contundente en este tema.
La verdad es que la sentencia no tiene desperdicio. Os recomiendo a todos su lectura, pues además de dejar claro estos conceptos, destruye también otra de esas ideas erróneas tan arraigadas como la de que si el trabajador causa baja voluntaria y su contrato es de menos de un año no ha de dar preaviso, ya que, como he tenido que repetir en tantas ocasiones (uf!, si hubiera visto esta sentencia antes!), no debemos confundir la duración del contrato con la rescisión voluntaria por parte del empleado, ante la cual, deberá siempre respetar el preaviso establecido (o pagar la indemnización fijada en su defecto) tanto tenga un contrato indefinido o temporal y tenga la duración que tenga (salvo durante le preiodo de prueba, claro).
Pepinete, aunque no lo creas, desde aquí, seamos de RRHH o no somos muchos los pretendemos atender consultas mayoritariamente de trabajadores, ademas de intercambiar ideas, información, y por supuesto plantear también cuestiones, y dado lo limitado del tiempo que disponemos para ello, por desgracia debemos invertir buena parte del mismo a aclarar las confusiones, desfacer entuertos, etc que a menudo personas como tú generais en este foro, en detrimento, sin duda, del tiempo que podemos dedicar a las finalidades mencionadas.
Ah!, y cuando busco algo, trato de encontralro todo (trato, luego encuentro lo que puedo) y no solo lo que me interesa oir (aunque sea sacado de contexto y haya quedado desfasado) porque sino el palo te lo pegas luego, y es peor, y sobretodo partiendo con algunas ideas básicas bastante claras.
Bueno, más que comprarte el cederrom, te recomiendo una suscripción, porque además, conviene estar al dia, y el derecho, sobretodo el laboral, muda más que las mujeres (por lo de la "donna e mobile".
Un saludillo.
Nando
te ahorraría muchas meteduras de pata, de verdad (y el generar una peligorsa confusión a más de un consultante y al foro en general, que eso es lo que realmente me preocupa).
Y es que hay que estar al día!. La doctrina a la que aludes respecto a que en base a la prohibición establecida en el art. 38.3 del ET respecto a las multas de haber no cabe el descuento por falta de preaviso ha sido revisada y en la actualidad, y de forma bastante clara y unánime, se considera que el dicho descuento no tiene naturaleza punitiva (que es lo que estaría prohibido), y que se trata de una indemnización que se caracteriza por tener un importe tasado, al margen de que se pruebe una perjuicio superior o inferior.
Mierate una senentencia relativamente reciente, del TSJ del Pais Vasco de 4/2/2003. Es clarísima y contundente en este tema.
La verdad es que la sentencia no tiene desperdicio. Os recomiendo a todos su lectura, pues además de dejar claro estos conceptos, destruye también otra de esas ideas erróneas tan arraigadas como la de que si el trabajador causa baja voluntaria y su contrato es de menos de un año no ha de dar preaviso, ya que, como he tenido que repetir en tantas ocasiones (uf!, si hubiera visto esta sentencia antes!), no debemos confundir la duración del contrato con la rescisión voluntaria por parte del empleado, ante la cual, deberá siempre respetar el preaviso establecido (o pagar la indemnización fijada en su defecto) tanto tenga un contrato indefinido o temporal y tenga la duración que tenga (salvo durante le preiodo de prueba, claro).
Pepinete, aunque no lo creas, desde aquí, seamos de RRHH o no somos muchos los pretendemos atender consultas mayoritariamente de trabajadores, ademas de intercambiar ideas, información, y por supuesto plantear también cuestiones, y dado lo limitado del tiempo que disponemos para ello, por desgracia debemos invertir buena parte del mismo a aclarar las confusiones, desfacer entuertos, etc que a menudo personas como tú generais en este foro, en detrimento, sin duda, del tiempo que podemos dedicar a las finalidades mencionadas.
Ah!, y cuando busco algo, trato de encontralro todo (trato, luego encuentro lo que puedo) y no solo lo que me interesa oir (aunque sea sacado de contexto y haya quedado desfasado) porque sino el palo te lo pegas luego, y es peor, y sobretodo partiendo con algunas ideas básicas bastante claras.
Bueno, más que comprarte el cederrom, te recomiendo una suscripción, porque además, conviene estar al dia, y el derecho, sobretodo el laboral, muda más que las mujeres (por lo de la "donna e mobile".
Un saludillo.
Nando
Por cierto, ya que haces referencia al preaviso en mi empresa y a como distribuyo mi tiempo, para tu información te diré que a pesar de que el convenio (de consultoría) establece 15 dias hábiles, nosotros los "exigimos" naturales, o sea menos. Y lo de las comillas en "exigimos" es porque si en algún caso nos han pedido un periodo menor normalmente lo hemos concedido, sugiriendo nosotros mismos (sí, los ogros de RRHH) que simplemente pongan una fecha anterior en el comunicado de forma que se eviten posibles malentendidos en un futuro. Sólo recuerdo un caso que aplicamos el descuento, pero porque así lo exigió su director de línea.
Y respecto a dedicación, la verdad es que cerca del 50% lo dedico a selección de personal, otra buena parte a formación del personal y desarrollo profesional del mismo, ah!, y a que cobren la nómina correcta y puntualmente (y créeme que no es tan fácil), y otras muchas cosas. ¿a despidos? mmm..., dejame pensar..., no sé, sería el cero coma algo por ciento, pero no sé cuantos ceros pener después de la coma, de verdad. En fin, supongo que habrá otros casos, pero ya que preguntas por el mio...
Ah, se me olvidaba, y el viernes pasado por la tarde, fuera de mi horario laborol, ya que ese dia podemos terminar a las 3, me acerque a un gimnasio cerano a mi casa para tratar de que aplicasen un descuento de empresa a una empleada que me lo habia pedido (la verdad es que el gimnasio lo tenia cerca, no es para que me hagan un monumento). Por cierto, conseguí que se lo aplicasen (por una serie de cuestiones, por teléfono hubiera sido mas complicado, auqnue más comodo para mi, claro).
Ah!, y hoy le he redactoado un certificado de empresa lo mejor que he podido para que a un empleado nuestro que está estudiando un ciclo formativo para que le convaliden las prácticas (tratando, sin decir mentiras gordas, poner un poco de picardía, para que le sirva). Está claro que son cosas que si uno se las tomase de la forma que tu recomiendas menudo, en plan servicios mínimos, no podríamos prestar este servicio a nuestros empleados, pero, será que me creo vivir en Disneylandia, por principios creo que es bueno y deseable que cada uno aporte un valor añadido a su trabajo (y no solo en un sentido económico).
Supongo que habrá de todo, y me consta. Hoy mismo nos ha llamado una ex-empleada, dándonos sus datos salariales en la nueva empresa para que, por favor, le calculasemos la retención teórica del IRPF si todos sus ingresos salariales durante el año los hubiera recibido de la misma empresa (para evitar que Hacienda le de le palo el año que viene) ya que los de RRHH de su actual empresa se mostrababn incapaces de hacerlo (vaya, que ella les diera el porcentaje que quiere y se lo pondrían, pero que ellos eran incapaces de calcularlo). Supongo que su tu te reencarnaras en uno de RRHH actuarías así.
Venga, ya me has ocupado demasiado tiempo, vuelvo a mis menesteres.
Saludos
Y respecto a dedicación, la verdad es que cerca del 50% lo dedico a selección de personal, otra buena parte a formación del personal y desarrollo profesional del mismo, ah!, y a que cobren la nómina correcta y puntualmente (y créeme que no es tan fácil), y otras muchas cosas. ¿a despidos? mmm..., dejame pensar..., no sé, sería el cero coma algo por ciento, pero no sé cuantos ceros pener después de la coma, de verdad. En fin, supongo que habrá otros casos, pero ya que preguntas por el mio...
Ah, se me olvidaba, y el viernes pasado por la tarde, fuera de mi horario laborol, ya que ese dia podemos terminar a las 3, me acerque a un gimnasio cerano a mi casa para tratar de que aplicasen un descuento de empresa a una empleada que me lo habia pedido (la verdad es que el gimnasio lo tenia cerca, no es para que me hagan un monumento). Por cierto, conseguí que se lo aplicasen (por una serie de cuestiones, por teléfono hubiera sido mas complicado, auqnue más comodo para mi, claro).
Ah!, y hoy le he redactoado un certificado de empresa lo mejor que he podido para que a un empleado nuestro que está estudiando un ciclo formativo para que le convaliden las prácticas (tratando, sin decir mentiras gordas, poner un poco de picardía, para que le sirva). Está claro que son cosas que si uno se las tomase de la forma que tu recomiendas menudo, en plan servicios mínimos, no podríamos prestar este servicio a nuestros empleados, pero, será que me creo vivir en Disneylandia, por principios creo que es bueno y deseable que cada uno aporte un valor añadido a su trabajo (y no solo en un sentido económico).
Supongo que habrá de todo, y me consta. Hoy mismo nos ha llamado una ex-empleada, dándonos sus datos salariales en la nueva empresa para que, por favor, le calculasemos la retención teórica del IRPF si todos sus ingresos salariales durante el año los hubiera recibido de la misma empresa (para evitar que Hacienda le de le palo el año que viene) ya que los de RRHH de su actual empresa se mostrababn incapaces de hacerlo (vaya, que ella les diera el porcentaje que quiere y se lo pondrían, pero que ellos eran incapaces de calcularlo). Supongo que su tu te reencarnaras en uno de RRHH actuarías así.
Venga, ya me has ocupado demasiado tiempo, vuelvo a mis menesteres.
Saludos
