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Pérdida del derecho subrogación.
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Pérdida del derecho subrogación.
Hola buenas tardes mi consulta es algo extensa,
Somos los trabajadores de cafeterías y comedores de los centros de mayores de Fuencarral el Pardo, llevamos 7 meses sin cobrar y ahora la empresa nos ha "cascao" un ERTE DE 2 MESES, la empresa está en preconcurso de acreedores y en dos meses entrara en concurso voluntario de acreedores.
Los trabajadores ya en marzo de 2016 contactan con el ayuntamiento de Madrid ( cliente ) denunciando retrasos en las nóminas y se reúnen con Guillermo Zapata, este nos dice que ha contactado con la empresa y que es una situación puntual y que pagara..., Nosotros en esa reunión le informamos de todos los incumplimientos de contrato, como cerrar centros o falta de personal para dar el servicio, falta de género o la poca variedad de los menús y el peligro que se incurre en la alimentación de los abuelos.
Paso el año y seguían los retrasos incluso fueron a peor, ya en octubre se vuelve a reunir con nosotros Guillermo y nos dice hay 3 opciones, asumir nosotros el servicio ( hacer una cooperativa), hacernos autónomos y que nos pagase el ayuntamiento ( perdida de antigüedad y derecho a subrogar ) y encontrar una empresa puente, que asuma el servicio hasta abril 2018 que cumplía la licitación vigente y ya volverlo a sacar a concurso.
Elegimos la tercera opción, en noviembre el ayuntamiento encuentra una empresa que quiera asumir el servicio ( Rais fundación ) nos dicen que en diciembre se quedan ellos y asumen el servicio.
Aquí pensamos que toda esta pesadilla había acabado, llegamos a diciembre y aquí no aparece nadie ( nuestros jefes desaparecieron del mapa entonces ) se vuelven a poner en contacto con nosotros y dicen que RAIS FUNDACION al final no se queda, porque aparte de haber nóminas impagadas, hay seguridad social de los trabajadores impagadas y que RAIS FUNDACION no quiere hacerse cargo de esas deudas ya que al quedarse con el servicio tendría la obligación de pagar esas deudas.
Pasa diciembre y la junta nos dice que han buscado muchas empresas y que ninguna se quiere quedar y aquí pasa algo raro, la empresa, nos comunica el día 21 de diciembre un ERE y justo el día 26 el ayuntamiento manda a la empresa el inicio previo de la tramitación de resolución de contrato y que tiene 15 días para hacer alegaciones.
Esa misma semana, nos reunimos con la empresa y al final negociamos que el ERE se convierta en ERTE de 4 meses, ya una vez en el período de consultas dicen que 4 meses no puedes ser, que tienen que ser 2, ya hemos celebrado las 3 reuniones y estamos a la espera de ser afectados por el ERTE.
nuestra pregunta es, todo este proceso va a implicar que perdamos la subrogación los 14 trabajadores de Fuencarral el Pardo ???
Porque desde el ayuntamiento siguen diciendo que ninguna empresa se va a querer quedar.
Somos los trabajadores de cafeterías y comedores de los centros de mayores de Fuencarral el Pardo, llevamos 7 meses sin cobrar y ahora la empresa nos ha "cascao" un ERTE DE 2 MESES, la empresa está en preconcurso de acreedores y en dos meses entrara en concurso voluntario de acreedores.
Los trabajadores ya en marzo de 2016 contactan con el ayuntamiento de Madrid ( cliente ) denunciando retrasos en las nóminas y se reúnen con Guillermo Zapata, este nos dice que ha contactado con la empresa y que es una situación puntual y que pagara..., Nosotros en esa reunión le informamos de todos los incumplimientos de contrato, como cerrar centros o falta de personal para dar el servicio, falta de género o la poca variedad de los menús y el peligro que se incurre en la alimentación de los abuelos.
Paso el año y seguían los retrasos incluso fueron a peor, ya en octubre se vuelve a reunir con nosotros Guillermo y nos dice hay 3 opciones, asumir nosotros el servicio ( hacer una cooperativa), hacernos autónomos y que nos pagase el ayuntamiento ( perdida de antigüedad y derecho a subrogar ) y encontrar una empresa puente, que asuma el servicio hasta abril 2018 que cumplía la licitación vigente y ya volverlo a sacar a concurso.
Elegimos la tercera opción, en noviembre el ayuntamiento encuentra una empresa que quiera asumir el servicio ( Rais fundación ) nos dicen que en diciembre se quedan ellos y asumen el servicio.
Aquí pensamos que toda esta pesadilla había acabado, llegamos a diciembre y aquí no aparece nadie ( nuestros jefes desaparecieron del mapa entonces ) se vuelven a poner en contacto con nosotros y dicen que RAIS FUNDACION al final no se queda, porque aparte de haber nóminas impagadas, hay seguridad social de los trabajadores impagadas y que RAIS FUNDACION no quiere hacerse cargo de esas deudas ya que al quedarse con el servicio tendría la obligación de pagar esas deudas.
Pasa diciembre y la junta nos dice que han buscado muchas empresas y que ninguna se quiere quedar y aquí pasa algo raro, la empresa, nos comunica el día 21 de diciembre un ERE y justo el día 26 el ayuntamiento manda a la empresa el inicio previo de la tramitación de resolución de contrato y que tiene 15 días para hacer alegaciones.
Esa misma semana, nos reunimos con la empresa y al final negociamos que el ERE se convierta en ERTE de 4 meses, ya una vez en el período de consultas dicen que 4 meses no puedes ser, que tienen que ser 2, ya hemos celebrado las 3 reuniones y estamos a la espera de ser afectados por el ERTE.
nuestra pregunta es, todo este proceso va a implicar que perdamos la subrogación los 14 trabajadores de Fuencarral el Pardo ???
Porque desde el ayuntamiento siguen diciendo que ninguna empresa se va a querer quedar.
Hola , he sido subrogada en 17 abril 2017.hasta la fecha me corresponde 9 dias de vacaciones con la empresa saliente y 21 días con la empresa entrante . Disfruto los 30 días con la empresa entrante y resulta que me descuenta 9 días de la paga extra de navidad la empresa entrante ( que me subrogó) . Mi pregunta es: quien me debe pagar los 9 días de la paga extra de navidad? Gracias, un saludo
En mi opinión la desaparición de la surrogación existiendo el servicio (y siendo además necesario y obligatorio) contraviene la legislación laboral.
Los servicios de cafetería y comedor son parte del equipamiento básico de los centros municipales de mayores de la ciudad de Madrid conforme al art. 3 del reglamento aprobado el 25 de febrero de 2011 (BOCM núm 65 de 18 de marzo de 2011).
Eso significa que el ayuntamiento de Madrid tiene la obligación de prestar esos servicios haya o no empresas privadas dispuestas a ello, ya que en ningún punto de la normativa se dice que la existencia, viabilidad, etc. de dichos servicios estén supeditados a la presencia de la iniciativa privada.
En estos casos, y en la práctica totalidad de las concesiones de servicios públicos permanentes, los pliegos para la contratación pública deberían hacerse velando por la estabilidad en el empleo de forma que las empresas concesionarias tengan poco margen de alteración de los recursos humanos
A mi manera de ver, en ausencia de licitadores el ayuntamiento tiene la obligación de asumir el control del equipamiento propio, adquirir los recursos que falten y subrogar al personal permanente (bien a través de una empresa municipal creada al efecto, o bien directamente por el municipio en la condición de indefinidos no fijos) hasta que se solucione la contratación pública de empresas con nueva surrogación; o hasta que se cubran los puestos de trabajo en régimen de empleo público en caso de que finalmente el consistorio decidiera asumir directamente el servicio. Esto último, bien gestionado, sería probablemente la opción más económica y eficiente.
Los servicios de cafetería y comedor son parte del equipamiento básico de los centros municipales de mayores de la ciudad de Madrid conforme al art. 3 del reglamento aprobado el 25 de febrero de 2011 (BOCM núm 65 de 18 de marzo de 2011).
Eso significa que el ayuntamiento de Madrid tiene la obligación de prestar esos servicios haya o no empresas privadas dispuestas a ello, ya que en ningún punto de la normativa se dice que la existencia, viabilidad, etc. de dichos servicios estén supeditados a la presencia de la iniciativa privada.
En estos casos, y en la práctica totalidad de las concesiones de servicios públicos permanentes, los pliegos para la contratación pública deberían hacerse velando por la estabilidad en el empleo de forma que las empresas concesionarias tengan poco margen de alteración de los recursos humanos
A mi manera de ver, en ausencia de licitadores el ayuntamiento tiene la obligación de asumir el control del equipamiento propio, adquirir los recursos que falten y subrogar al personal permanente (bien a través de una empresa municipal creada al efecto, o bien directamente por el municipio en la condición de indefinidos no fijos) hasta que se solucione la contratación pública de empresas con nueva surrogación; o hasta que se cubran los puestos de trabajo en régimen de empleo público en caso de que finalmente el consistorio decidiera asumir directamente el servicio. Esto último, bien gestionado, sería probablemente la opción más económica y eficiente.
Hola,buenas de nuevo, al final a aparecido una empresa que se quiere hacer cargo del servicio, que está dispuesta, a subrogarnos, pero nos quieren hacer firmar un supuesto contrato de subrogación con periodo de prueba, y con una serie de renuncias, un poco raras, la empresa que se fue, dejo 6 meses de salario impagado a los trabajadores, y una de las renuncias , es que renunciaríamos a denunciarle a la empresa entrante por los salarios impagados, cuando el acuerdo estatal de hostelería, que regula nuestra subrogación, dice que no es válida, ningún tipo de renuncias, y también dice que en una subrogación, no tenemos que firmar nada.
¿ Nos aconseja firmar este contrato y luego denunciar ? O directamente ni firmarlo ? En comisiones obreras no lo tienen muy claro.
Muchas gracias
¿ Nos aconseja firmar este contrato y luego denunciar ? O directamente ni firmarlo ? En comisiones obreras no lo tienen muy claro.
Muchas gracias
No se si en CCOO o en UGT lo tienen claro porque quienes lo tiene que tener claro son los jueces pero...
Vamos a ver según el art. 44 ETEstatuto de los trabajadores
Artículo 44. La sucesión de empresa
El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas
El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.
Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.
El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:
Fecha prevista de la transmisión;
Motivos de la transmisión;
Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
Medidas previstas respecto de los trabajadores.
De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.
El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.
En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.
El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4.
Las obligaciones de información y consulta establecidas en este artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquellos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto
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Vamos a ver según el art. 44 ETEstatuto de los trabajadores
Artículo 44. La sucesión de empresa
El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas
El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.
Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.
El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:
Fecha prevista de la transmisión;
Motivos de la transmisión;
Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
Medidas previstas respecto de los trabajadores.
De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.
El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.
En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.
El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4.
Las obligaciones de información y consulta establecidas en este artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquellos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto
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Como ve en el art 44.3 ET dice que durante 3 años cedente y cesionaria ambas serán responsables solidariamente por tanto desde CCOO o desde UGT le dirán que no firme usted nada, que es una subrogación y no tienen ustedes porque firmar nada, ahora bien resulta que los jueces estan dando una lectura muy distinta a éste artículo porque resulta que cuando la empresa cedente deja de todas todas la empresa por no poder pagar pues quieren apreciar los jueces como una ruptura de la relación y entonces la entrante responde de los trabajadores pero no de las deudas anteriores, por eso desde CCOO o UGT no saben que decirle. Yo, por supuesto, si fuese mi caso no firmaría nada pero decirle a usted lo que tiene que hacer me parece muy osado.
Por otra parte esa clausula en el cto seria abusiva, firmar que jo puede reclamar a la empresa entrante y a su vez firmar un periodo de prueba nuevo, esto no puede ser pero volvemos al criterio anterior las clausulas abusivas no pueden ser vinculantes pero lego el Juez dice si pero usted firmo así que nuevamente queda a interpretación del Juez
SMO
Por otra parte esa clausula en el cto seria abusiva, firmar que jo puede reclamar a la empresa entrante y a su vez firmar un periodo de prueba nuevo, esto no puede ser pero volvemos al criterio anterior las clausulas abusivas no pueden ser vinculantes pero lego el Juez dice si pero usted firmo así que nuevamente queda a interpretación del Juez
SMO
