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Número de faltas que justifican un despido
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Número de faltas que justifican un despido
A tales efectos, hemos de tener en consideración la fundamentado en el Código de Conducta Laboral del Convenio Colectivo por el cual se rige la actividad principal de la empresa con la pretensión de que la actuación de la empresa se ajuste a Derecho, como consecuencia de la leve concreción del Régimen Jurídico del artículo 54.2 apartado a) (TRLET).
Ha de ser consciente del número mínimo de faltas de asistencia injustificadas a las cuales se ha de incurrir y en qué periodo de tiempo.
El Convenio Colectivo cita:
"1. Se considerarán faltas leves:
b) La inasistencia injustificada al trabajo de uno o dos días durante el período de un mes.
2. Se considerarán faltas graves:
b) La inasistencia injustificada al trabajo de tres o cuatro días durante el período de un mes.
3. Se considerarán faltas muy graves:
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes."
La interpretación es literal, que no teleológica. No tiene cabida el error de interpretación. Pese a todo ello, y, sinceramente, en Derecho no es lo que se alegue, sino lo que se pruebe. La responsabilidad de pruebar fehacientemente la causalidad alegada en la carta de despido disciplinario recae sobre la empresa. He aquí la dificultad que, con prueba documental quizá puedan solventar.
Ha de ser consciente del número mínimo de faltas de asistencia injustificadas a las cuales se ha de incurrir y en qué periodo de tiempo.
El Convenio Colectivo cita:
"1. Se considerarán faltas leves:
b) La inasistencia injustificada al trabajo de uno o dos días durante el período de un mes.
2. Se considerarán faltas graves:
b) La inasistencia injustificada al trabajo de tres o cuatro días durante el período de un mes.
3. Se considerarán faltas muy graves:
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes."
La interpretación es literal, que no teleológica. No tiene cabida el error de interpretación. Pese a todo ello, y, sinceramente, en Derecho no es lo que se alegue, sino lo que se pruebe. La responsabilidad de pruebar fehacientemente la causalidad alegada en la carta de despido disciplinario recae sobre la empresa. He aquí la dificultad que, con prueba documental quizá puedan solventar.
Hay que entender emtre falta y sanción, la falta es la inferacción que se comenta y por la cual le sancionan, la sanción es precisamente eso una pena que se impone por la comisión de tal o cual falta. La sanción de despido disciplinario se puede dar desde una primera falta muy grave porque todo depende de la falta que se cometa y de si por ej ya había sido amonestado por ese motivo anteriormente, pero por lo que usted comenta me temo que se refiere a faltas de asistencia sin justificar, el art. 32.3 b) habla de las faltas sin justificar y dice lo ss: b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes. esto seria calificado como falta muy grave y por tanto motivo de despido.
Pero OJO esta pregunta la suele hacer mucha gente con una segunda intención que seria facilitar a un trabajador que quiere rse de la empresa con un despido en vez de una baja voluntaria para que así pueda acceder a prestaciones por desempleo, yo si soy la empresa no lo h
Pero OJO esta pregunta la suele hacer mucha gente con una segunda intención que seria facilitar a un trabajador que quiere rse de la empresa con un despido en vez de una baja voluntaria para que así pueda acceder a prestaciones por desempleo, yo si soy la empresa no lo h
se corto el mensaje, como le decía si soy la empresa no lo haría porque incurre en connivencia con el trabajador para cometer un fraude a la SS y si yo con lo poco que he leído ya puedo sospechar esto que no pensaran los inspectores de trabajo que levantaran un acta de infracción que solo con pensar que es posible le podrían sancionar (las últimas 10.000€).
¿Se va a arriesgar la empresa?
¿Se va a arriesgar la empresa?
No sólo sería fraude de ley, sino que también se podría incurrir en delito de estafa al Servicio Público de Empleo Estatal. Lo planteado por Jamgpreve, tiene perfecta cabida si quien hace la consulta es el empleado, pero, no si el consultante es la empresa que, sinceramente, así lo había interpretado yo. Quizá de modo erróneo.
Por otro lado, he de aportar a efectos de concreción que, lo expuesto en mi intervención, es el estudio de la falta, no la sanción.
La sanción entendía oportuno tratarla una vez el consultante hubiese citado el número de faltas de asistencia injustificadas en un periodo de tiempo determinado.
Pese a todo ello, me ratifico, se ha de probar fehacientemente la causalidad. Si el consultante es el empleado, Jamgpreve tiene razón a dichos efectos, yo lo interpretaría como encubrimiento de una situación de la cual el trabajador no procede de situación legal para optar a presentación por desempleo, y, por ello, sí, connivencia. Si el consultante es la empresa, entiendo precipitada dicha interpretación.
Por otro lado, he de aportar a efectos de concreción que, lo expuesto en mi intervención, es el estudio de la falta, no la sanción.
La sanción entendía oportuno tratarla una vez el consultante hubiese citado el número de faltas de asistencia injustificadas en un periodo de tiempo determinado.
Pese a todo ello, me ratifico, se ha de probar fehacientemente la causalidad. Si el consultante es el empleado, Jamgpreve tiene razón a dichos efectos, yo lo interpretaría como encubrimiento de una situación de la cual el trabajador no procede de situación legal para optar a presentación por desempleo, y, por ello, sí, connivencia. Si el consultante es la empresa, entiendo precipitada dicha interpretación.
No sólo sería fraude de ley, sino que también se podría incurrir en delito de estafa al Servicio Público de Empleo Estatal. Lo planteado por Jamgpreve, tiene perfecta cabida si quien hace la consulta es el empleado, pero, no si el consultante es la empresa que, sinceramente, así lo había interpretado yo. Quizá de modo erróneo.
Por otro lado, he de aportar a efectos de concreción que, lo expuesto en mi intervención, es el estudio de la falta, no la sanción.
La sanción entendía oportuno tratarla una vez el consultante hubiese citado el número de faltas de asistencia injustificadas en un periodo de tiempo determinado.
Pese a todo ello, me ratifico, se ha de probar fehacientemente la causalidad. Si el consultante es el empleado, Jamgpreve tiene razón a dichos efectos, yo lo interpretaría como encubrimiento de una situación de la cual el trabajador no procede de situación legal para optar a presentación por desempleo, y, por ello, sí, connivencia. Si el consultante es la empresa, entiendo precipitada dicha interpretación.
Por otro lado, he de aportar a efectos de concreción que, lo expuesto en mi intervención, es el estudio de la falta, no la sanción.
La sanción entendía oportuno tratarla una vez el consultante hubiese citado el número de faltas de asistencia injustificadas en un periodo de tiempo determinado.
Pese a todo ello, me ratifico, se ha de probar fehacientemente la causalidad. Si el consultante es el empleado, Jamgpreve tiene razón a dichos efectos, yo lo interpretaría como encubrimiento de una situación de la cual el trabajador no procede de situación legal para optar a presentación por desempleo, y, por ello, sí, connivencia. Si el consultante es la empresa, entiendo precipitada dicha interpretación.
Hola, gracias por tu respuesta. Entonces el despido podría darse ya con una sola falta grave? No me refiero a faltas de asistencia sin justicar. El convenio ya me lo he leído y tengo clara la clasificación de faltas leves, graves y muy graves, pero no encuentro la cantidad y tipo de faltas por las cuales te pueden despedir, por eso mi consulta. Mi pregunta no tiene ninguna intencionalidad, solo que es un dato que no encuentro en el convenio.
A efectos jurídicos, y en términos generales por defecto, ha de tener en consideración que la sanción máxima para una falta grave, es de suspensión de empleo y sueldo; y que la sanción máxima para falta muy grave, es de la extinción del contrato de trabajo mediante un despido disciplinario. Sin perjuicio de ello, y a mayor concreción, copio y pego el régimen jurídico del artículo 34 que le afecta.
Sigo entendiendo que la interpretación es literal, que no teleológica.
ARTÍCULO 34. SANCIONES
1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas relacionadas en el artículo anterior son las siguientes:
a) Por faltas leves: Amonestación escrita o suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
c) Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de quince días a un mes, traslado forzoso a otro centro de trabajo distinto de la localidad durante un período máximo de hasta un año, o despido disciplinario.
Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro y ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.
2. La notificación de sanciones se realizará siempre por escrito, y para las faltas graves o muy graves dicha notificación se hará en presencia de al menos un miembro de la representación legal de los trabajadores, de existir esta. Se podrá requerir al trabajador afectado su firma en acuse de recibí, sin que implique tácitamente la conformidad con la misma, salvo anotación expresa y manuscrita del trabajador sancionado, aceptándola de conformidad.
Sigo entendiendo que la interpretación es literal, que no teleológica.
ARTÍCULO 34. SANCIONES
1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas relacionadas en el artículo anterior son las siguientes:
a) Por faltas leves: Amonestación escrita o suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
c) Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de quince días a un mes, traslado forzoso a otro centro de trabajo distinto de la localidad durante un período máximo de hasta un año, o despido disciplinario.
Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro y ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.
2. La notificación de sanciones se realizará siempre por escrito, y para las faltas graves o muy graves dicha notificación se hará en presencia de al menos un miembro de la representación legal de los trabajadores, de existir esta. Se podrá requerir al trabajador afectado su firma en acuse de recibí, sin que implique tácitamente la conformidad con la misma, salvo anotación expresa y manuscrita del trabajador sancionado, aceptándola de conformidad.
