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Negación a la reducción de jornada
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Viendo 1 - 20 de 24 comentarios
Lluiso en el convenio del metal de Valencia sí que viene recogido, te pego el articulo: 23j: " Las trabajadoras que lo deseen podrán acumular al permiso por maternidad las horas del permiso por lactancia recogidas en el art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores. La acumulación del permiso por lactancia se entendera a razón de una hora diaria, siendo el computo de días a acumular el que resulte en cada caso".
Por cierto Bicho raro y MSM, he vuelto a leer vuestros mensajes y para que no surjan dudas me gustaria aclarar que en estos casos el DESPIDO IMPROCEDENTE no cabe en ningun supuesto.
Si la empresa ante esta situación realiza cualquier despido, este ha de ser PROCEDENTE, porque si no es NULO. Es decir, si la empresa dice "pues es que no trabaja bien o llega tarde", tendrá que demostrar la procedencia del despido, porque sino éste es NULO, no improcedente.
Si la empresa ante esta situación realiza cualquier despido, este ha de ser PROCEDENTE, porque si no es NULO. Es decir, si la empresa dice "pues es que no trabaja bien o llega tarde", tendrá que demostrar la procedencia del despido, porque sino éste es NULO, no improcedente.
LLuiso respecto a tu última pregunta te indico lo que pone en ET, para dar una respuesta más concreta tendríamos que saber el Convenio Colectivo de aplicación:
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
La conciliación familiar está cubierta por el Estatuto de los Trabajadores, y éste no cambia cómo los convenios colectivos, y además legalmente está por encima de todos ellos.
Y aunque estuviese por contrato, y la despidan cuando ha pedido ésa conciliación, ése despido puede recurrirse ante el juzgado de lo laboral.
Y aunque estuviese por contrato, y la despidan cuando ha pedido ésa conciliación, ése despido puede recurrirse ante el juzgado de lo laboral.
MSM,si una empresa es capaz de conseguir un despido procedente de una mujer en esta situacion, por por ejemplo una reduccion drástica de su rendimiento, entonces estamos hablando de otra cosa. La pregunta es si le pueden despedir por solicitar la reduccion de jornada, y esto en la teoria y en la practica la respuesta es NO.
Sarapiki, los supuestos de despido nulo son muchos mas de los que indicas, sobre falta de preaviso o despido verbal...te los indico:
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a, y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
Sarapiki, los supuestos de despido nulo son muchos mas de los que indicas, sobre falta de preaviso o despido verbal...te los indico:
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a, y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
Cuidadin con ese "la empresa no puede despedirte"
Voy a hablar un poco de memoria, y ojala me equivoque que el derecho laboral ahora mismo no lo tengo muy fresco, pero hace unos años, desde luego, la empresa podia despedirte, vamos que podia...
Despido nulo yo creo recordar que es cuando no se cumplen los requisitos establecidos (por ejemplo despido verbal, o sin preaviso...). En el despido nulo, la empresa tiene que readmitir al trabajador y pagar tambien los salarios de tramite, pero a continuacion puede pormover un despido improcedente y santas pascuas, con indeminizacion, si, pero en la calle....
Lo del despido durante el embarazo tambien se producia, otra cosa es durante la baja maternal, cuando un trabajador esta en situacion de baja no cabe despido, seria nulo...
Pero bueno, que hace mas de 10 años que ya no estoy en estos temas y a lo mejor las cosas han cambiado y estoy informando mal...
Voy a hablar un poco de memoria, y ojala me equivoque que el derecho laboral ahora mismo no lo tengo muy fresco, pero hace unos años, desde luego, la empresa podia despedirte, vamos que podia...
Despido nulo yo creo recordar que es cuando no se cumplen los requisitos establecidos (por ejemplo despido verbal, o sin preaviso...). En el despido nulo, la empresa tiene que readmitir al trabajador y pagar tambien los salarios de tramite, pero a continuacion puede pormover un despido improcedente y santas pascuas, con indeminizacion, si, pero en la calle....
Lo del despido durante el embarazo tambien se producia, otra cosa es durante la baja maternal, cuando un trabajador esta en situacion de baja no cabe despido, seria nulo...
Pero bueno, que hace mas de 10 años que ya no estoy en estos temas y a lo mejor las cosas han cambiado y estoy informando mal...
Puede pedir una reducción de jornada por "conciliación familiar", por lo mismo , puede pedir el No trabajar noches ó festivos.
Está reflejado en el Estatuto de los trabajadores.
En cualquier sindicato os pueden redactar la carta en la que pedís ésta reducción, ellos os darán datos sobre ello.
La empresa No puede negarse a dársela, y tampoco puede despedirle, ya que incumpliría la Ley.
Si intentasen alguna represalia, es totalmente denunciable ante Inspección de trabajo, por lo que la tendrían que readmitir.
Está reflejado en el Estatuto de los trabajadores.
En cualquier sindicato os pueden redactar la carta en la que pedís ésta reducción, ellos os darán datos sobre ello.
La empresa No puede negarse a dársela, y tampoco puede despedirle, ya que incumpliría la Ley.
Si intentasen alguna represalia, es totalmente denunciable ante Inspección de trabajo, por lo que la tendrían que readmitir.
Bueno ana, esto es en teoría. Al igual que las embarazadas tienen por ley su contrato blindado mientras dure su situación. Ya se encarga el empresario de buscar una alternativa legal a su decisión.
El despido es nulo si aducen como causa esta reducción de jornada, pero no suele hacerse así. Normalmente dejan pasar un tiempo y alegan una drástica reducción del rendimiento o que no se cumplen las espectativas. Se disfraza y así en lugar del "nulo", tenemos un "improcedente", pagan cuatro duros y se libran de la persona.
Triste pero cierto.
El despido es nulo si aducen como causa esta reducción de jornada, pero no suele hacerse así. Normalmente dejan pasar un tiempo y alegan una drástica reducción del rendimiento o que no se cumplen las espectativas. Se disfraza y así en lugar del "nulo", tenemos un "improcedente", pagan cuatro duros y se libran de la persona.
Triste pero cierto.
El problema de esto es que teóricamente, legalmente, no la pueden despedir, como te han dicho. O pueden hacer un despido improcedente. Y es lo que están haciendo muchas empresas. En fin, la ley está ahí, para supuestamente ayudar a los trabajadores a conciliar, pero en la práctica las empresas encuentran mil maneras de saltársela a la torera: despidos improcedentes, mobbing, recolocar a la trabajadora en un puesto inferior, etc. Esto es el pan de cada día, por desgracia.
lluiso, lo primero de todo enhorabuena por la paternidad.
La empresa no puede negarse ni amenazar con despido, puesto que la reducción de jornada es un derecho que tiene la madre, hasta que el menor cumpla 8 años. La empresa no tiene por qué dar su consentimiento porque no depende de su voluntad. Lo que debe hacer la madre únicamente es comunicar su decisión de reducir su jornada (siempre indicando las horas que va a realizar); que lo haga mediante burofax con acuse de recibo y certificación de texto. No hace falta que indique el tiempo que quiere permanecer con jornada reducida, tiene 8 años para pensar si quiere volver a la jornada completa. Si aún así la despiden será un despido improcedente con derecho a readmisión.
Para mayor información, durante los 2 primeros años de reducción de jornada, la madre cotiza como si trabajase la jornada completa, y le correspondería la prestación del 100% en caso de desempleo.
La empresa no puede negarse ni amenazar con despido, puesto que la reducción de jornada es un derecho que tiene la madre, hasta que el menor cumpla 8 años. La empresa no tiene por qué dar su consentimiento porque no depende de su voluntad. Lo que debe hacer la madre únicamente es comunicar su decisión de reducir su jornada (siempre indicando las horas que va a realizar); que lo haga mediante burofax con acuse de recibo y certificación de texto. No hace falta que indique el tiempo que quiere permanecer con jornada reducida, tiene 8 años para pensar si quiere volver a la jornada completa. Si aún así la despiden será un despido improcedente con derecho a readmisión.
Para mayor información, durante los 2 primeros años de reducción de jornada, la madre cotiza como si trabajase la jornada completa, y le correspondería la prestación del 100% en caso de desempleo.
el articulo que hace mención a la reducción de jornada es el 37.5,de el Estatuto de los trabajadores ,la reducción es entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la jornada y el unico requisito es cumplir uno de los supuestos (en vuestro caso guarda de un menor de 8 años),no hay que justificar nada más.
Así que hacer por escrito un comunicado a la empresa ,mencionar el estatuto y su articulo.(No se pueden negar)
Así que hacer por escrito un comunicado a la empresa ,mencionar el estatuto y su articulo.(No se pueden negar)
