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Modificacion sustancial
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Viendo 1 - 20 de 24 comentarios
Bueno, pues habrá que leer la sentencia completa y estudiarla dentro de su contexto.De momento, lo que parece claro es que la medida adoptada por la empresa de reducir de forma unilataral la jornada es ilegal.
Por otro lado, reiterar, Sr. Andrés Buades, que tras la reforma del pasado año cabe reducir temporalmente la jornada por la vía del art. 47, INDEPENDIENTEMENTE DEL NUMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS.
Un saludo
Por otro lado, reiterar, Sr. Andrés Buades, que tras la reforma del pasado año cabe reducir temporalmente la jornada por la vía del art. 47, INDEPENDIENTEMENTE DEL NUMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS.
Un saludo
Srs.:
Como no os rendís yo tampoco.... Cambio de criterio. El mio no es aceptable como tampoco el vuestro. Creo que a todos nos servira la sentencia de la Sala de lo Social de Sevilla de 6 de octubre de 2009 RA 2900/09, que dice:
Si partimos, pues, de la existencia de una relación laboral indefinida a tiempo completo , su conversión a tiempo parcial solo puede verificarse de forma voluntaria y de mutuo acuerdo, no por imposición unilateral. El art.12.4.e) del ET regula de forma minuciosa las modalidades de novación contractual, insistiendo en que la conversión tendrá siempre carácter voluntario y en que no se podrá imponer de forma unilateral ni siquiera a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, contemplado en el art.41 del ET . En este sentido, el Tribunal Supremo tiene declarado que "El art. 12.4.e) ET dispone que la conversión de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial «tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones» ex art. 41.1.a) ET . Lo que significa que la imposición unilateral de jornada reducida [con carácter individual o colectivo] e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo / tiempo parcial , sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos [ contrato a tiempo parcial ] únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se intrumente por medio de una novación extintiva, que en todo caso es requirente de la voluntad concorde del trabajador. - La afirmación precedente nos lleva a concluir que la medida acordada por las Empresas codemandadas, minorando la jornada anual de trabajo, no solamente vulneró específica previsión legal en términos que obstan la eficacia de su decisión, sino que ni tan siquiera dio lugar a la injustificada novación extintiva del vínculo previo y constitución [censurable, por la forma en se produjo] de contrato a tiempo parcial , siendo así que no concurrían sus imprescindibles presupuestos y muy particularmente la voluntad del trabajador" ( STS de 14 de mayo de 2007 ( RJ 2007, 5084) ).
Como no os rendís yo tampoco.... Cambio de criterio. El mio no es aceptable como tampoco el vuestro. Creo que a todos nos servira la sentencia de la Sala de lo Social de Sevilla de 6 de octubre de 2009 RA 2900/09, que dice:
Si partimos, pues, de la existencia de una relación laboral indefinida a tiempo completo , su conversión a tiempo parcial solo puede verificarse de forma voluntaria y de mutuo acuerdo, no por imposición unilateral. El art.12.4.e) del ET regula de forma minuciosa las modalidades de novación contractual, insistiendo en que la conversión tendrá siempre carácter voluntario y en que no se podrá imponer de forma unilateral ni siquiera a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, contemplado en el art.41 del ET . En este sentido, el Tribunal Supremo tiene declarado que "El art. 12.4.e) ET dispone que la conversión de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial «tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones» ex art. 41.1.a) ET . Lo que significa que la imposición unilateral de jornada reducida [con carácter individual o colectivo] e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo / tiempo parcial , sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos [ contrato a tiempo parcial ] únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se intrumente por medio de una novación extintiva, que en todo caso es requirente de la voluntad concorde del trabajador. - La afirmación precedente nos lleva a concluir que la medida acordada por las Empresas codemandadas, minorando la jornada anual de trabajo, no solamente vulneró específica previsión legal en términos que obstan la eficacia de su decisión, sino que ni tan siquiera dio lugar a la injustificada novación extintiva del vínculo previo y constitución [censurable, por la forma en se produjo] de contrato a tiempo parcial , siendo así que no concurrían sus imprescindibles presupuestos y muy particularmente la voluntad del trabajador" ( STS de 14 de mayo de 2007 ( RJ 2007, 5084) ).
Ah!, y respecto al otro tema, y sin ánimo de recuperar o desgastarme más en viejas controversias, yo no acabo de ver que el TS dijera en la referida sentencia lo que algunos pretenden (hay que ver el contexto y el literal de la sentencia, pero de toda la sentencia y considerando, repito, su contexto).
Y es que puede modificarse temporalmente la jornada, incluso reducirla (como vemos ahora con el actual art. 47 del ET) pero si se hace de forma indefinida, no temporal y si antes era a tiempo completo y ahora se trabajan menos horas y con reduccion proporcional de salario, comuniquemos o no el cambio de código a la S.S. estamos conviertiendo un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial y eso queda claro que sólo puede hacerse si hay consentimiento mutuo.
Un contrato en el que se reduce la jornada y proporcionalmente el salario y se hace por el tiempo restante de vigencia del contrato (indefinidamenter si es indefinido o hasta el final de contrato si es de duracion determinada) le podrems llamar como queramos, poner el código que nos de la gana, pero eso es un contrato a tiempo parcial.
Y, repito, en ningún caso veo que tal sentencia ponga en cuestión lo que estoy afirmando.
Y es que puede modificarse temporalmente la jornada, incluso reducirla (como vemos ahora con el actual art. 47 del ET) pero si se hace de forma indefinida, no temporal y si antes era a tiempo completo y ahora se trabajan menos horas y con reduccion proporcional de salario, comuniquemos o no el cambio de código a la S.S. estamos conviertiendo un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial y eso queda claro que sólo puede hacerse si hay consentimiento mutuo.
Un contrato en el que se reduce la jornada y proporcionalmente el salario y se hace por el tiempo restante de vigencia del contrato (indefinidamenter si es indefinido o hasta el final de contrato si es de duracion determinada) le podrems llamar como queramos, poner el código que nos de la gana, pero eso es un contrato a tiempo parcial.
Y, repito, en ningún caso veo que tal sentencia ponga en cuestión lo que estoy afirmando.
Así es, fervorosos.
Pero bueno, insisto, la vía correcta es el artículo 47 (TRLET) ya éste no exige un mínimo de trabajadores afectados.
Sepuede tramitar una situación de ERE en virtud del artículo 47 (TRLET) a un solo trabajador. Sin ningún problema, siendo éste el procedimiento correcto.
Y no intervengo más que ésto se hace pesado. Ésto no significa, evidentemente, que yo tenga la última palabra.
Pero bueno, insisto, la vía correcta es el artículo 47 (TRLET) ya éste no exige un mínimo de trabajadores afectados.
Sepuede tramitar una situación de ERE en virtud del artículo 47 (TRLET) a un solo trabajador. Sin ningún problema, siendo éste el procedimiento correcto.
Y no intervengo más que ésto se hace pesado. Ésto no significa, evidentemente, que yo tenga la última palabra.
mlag0053
Buuufffffff, esto es mas largo que un día sin pan. Mira, la empresa quiere reducir la jornada de 40 a 30. Un ERE de suspensión o extinción no sirve (motivo por el que yo inicie la controversia) pues no se dan los límites númericos al caso. Se quiere modificar la jornada reduciéndola, si. Como mediante la vía del artículo 41 del ET.
Estas son mis conclusiones finales.
Mlag0053, no te preocupes una cosa es ser malhumorado y otra ser fervorosos. Y esto es lo que nos ocurre.
Buuufffffff, esto es mas largo que un día sin pan. Mira, la empresa quiere reducir la jornada de 40 a 30. Un ERE de suspensión o extinción no sirve (motivo por el que yo inicie la controversia) pues no se dan los límites númericos al caso. Se quiere modificar la jornada reduciéndola, si. Como mediante la vía del artículo 41 del ET.
Estas son mis conclusiones finales.
Mlag0053, no te preocupes una cosa es ser malhumorado y otra ser fervorosos. Y esto es lo que nos ocurre.
Vamos a ver.
Primero:
¿Qué tiene que ver el artículo 52 c) (TRLET), con la situación de ERE de suspensión de contratos de trabajo o la situación de ERE de reducción de jornada?
Más, cuando éste trata el despido objetivo, individual, por causas económicas, productivas, técnicas u organizativas.
El consultante busca repuesta a una reducción de jornada, NO a una extinción del contrato de trabajo, por lo que el artículo 52 (TRLET) no tiene potestad en este caso.
Segundo:
Argumenta lo siguiente-"los números mínimos de trabajadores previstos en el artículo 51 son aplicable a los del procedimiento del art. 47 del ET".
Ésto es totalmente incorrecto. Le ruego se informe. Al amparo del artículo 47 (TRLET) no afecta la colectividad.
Tercero:
argumenta lo siguiente-"En cuanto a lo que te refieres al superior al de cinco trabajadores (hasta 10) es cuando afecte a toda esa plantilla e implique el cierre de actividades".
Ésto ya lo he especificado anteriormente, y obviamente está relacionado con su comentario anterior .-"Un ERE no se aplica para un solo trabajador sino a partir de diez trabajadores y segun los porcentajes que establece el ET. En este caso individual se ha de ir al tramite de modificación de condiciones de trabajo, pues reducir la jornada es modificación sustancial "- Siendo este incorrecto.
Cuarto y más importante:
Ésto es lo dificultoso del foro, el tono en el que se puedan decir o escribir las cosas, todo lo que he escrito y escribo no está hecho en todo malhumorado. Quede constancia de ello por favor.
Primero:
¿Qué tiene que ver el artículo 52 c) (TRLET), con la situación de ERE de suspensión de contratos de trabajo o la situación de ERE de reducción de jornada?
Más, cuando éste trata el despido objetivo, individual, por causas económicas, productivas, técnicas u organizativas.
El consultante busca repuesta a una reducción de jornada, NO a una extinción del contrato de trabajo, por lo que el artículo 52 (TRLET) no tiene potestad en este caso.
Segundo:
Argumenta lo siguiente-"los números mínimos de trabajadores previstos en el artículo 51 son aplicable a los del procedimiento del art. 47 del ET".
Ésto es totalmente incorrecto. Le ruego se informe. Al amparo del artículo 47 (TRLET) no afecta la colectividad.
Tercero:
argumenta lo siguiente-"En cuanto a lo que te refieres al superior al de cinco trabajadores (hasta 10) es cuando afecte a toda esa plantilla e implique el cierre de actividades".
Ésto ya lo he especificado anteriormente, y obviamente está relacionado con su comentario anterior .-"Un ERE no se aplica para un solo trabajador sino a partir de diez trabajadores y segun los porcentajes que establece el ET. En este caso individual se ha de ir al tramite de modificación de condiciones de trabajo, pues reducir la jornada es modificación sustancial "- Siendo este incorrecto.
Cuarto y más importante:
Ésto es lo dificultoso del foro, el tono en el que se puedan decir o escribir las cosas, todo lo que he escrito y escribo no está hecho en todo malhumorado. Quede constancia de ello por favor.
Creo que estmos todos desvariando un poco ¿Cual era la pregunta inicial? Una empresa que por causas económicas quiere reducir la jornada de un trabajador de 40 a 30 horas. ¿Es esto una modificación de condiciones sobre la jornada horaria? SI. ¿Como se hace?: vía artículo 52,c, del ET, al ser solo un trabajador el afectado.
Creo que al final nos hemos ido todos por los cerros de Ubeda.
Creo que al final nos hemos ido todos por los cerros de Ubeda.
Milag0053 :
Vegas tiene razón, A veces confundimos la mera reducción de jornada por (la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial
Salvo mejor criterio, creo que la mera reducción de jornada en contrato a tiempo completo y persistiendo como tal categoría jurídica, si que se puede tomar al amparo del art. 41,3 siempre que no suponga una modificación contractual.
la sentencia del TS del 14 Mayo de 2007.
Dicha sentencia viene por una demanda por una reducción anual de 1/3 tomada unilateralmente por la empresa. Esta decisión, la había tomado la empresa con el amparo del art. 41 del ET.
En su fundamento de derecho tercero, punto 2:
"En esta misma linea, pero con definitiva contundencia en el mandato, el art. 12.4 e) ET dispone que la conversión de un contrato a tiempo completo a tiempo parcial "tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia d una modificación sustancial de condiciones". Lo que significa que la imposición unilateral de jornada reducida (con carácter individual o colectivo) e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, NO DETERMINAN LA MUTACION DEL CONTRATO TIEMPO COMPLETO/TIEMPO PARCIAL, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la especifica modalidad de que tratamos (contrato a tiempo parcial), únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de novación extintiva, que en todo caso es requeriente de la voluntad concorde del trabajador."
Vegas tiene razón, A veces confundimos la mera reducción de jornada por (la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial
Salvo mejor criterio, creo que la mera reducción de jornada en contrato a tiempo completo y persistiendo como tal categoría jurídica, si que se puede tomar al amparo del art. 41,3 siempre que no suponga una modificación contractual.
la sentencia del TS del 14 Mayo de 2007.
Dicha sentencia viene por una demanda por una reducción anual de 1/3 tomada unilateralmente por la empresa. Esta decisión, la había tomado la empresa con el amparo del art. 41 del ET.
En su fundamento de derecho tercero, punto 2:
"En esta misma linea, pero con definitiva contundencia en el mandato, el art. 12.4 e) ET dispone que la conversión de un contrato a tiempo completo a tiempo parcial "tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia d una modificación sustancial de condiciones". Lo que significa que la imposición unilateral de jornada reducida (con carácter individual o colectivo) e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, NO DETERMINAN LA MUTACION DEL CONTRATO TIEMPO COMPLETO/TIEMPO PARCIAL, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la especifica modalidad de que tratamos (contrato a tiempo parcial), únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de novación extintiva, que en todo caso es requeriente de la voluntad concorde del trabajador."
Mlag0053.
El artículo 47 del ET permite la supensión de los contratos con arreglo al procedimiento y normas de desarrollo de 51 del ET, esto es, los números mínimos de trabajadores previstos en el artículo 51 son aplicable a los del procedimiento del art. 47 del ET. En cuanto a lo que te refieres al superior al de cinco trabajadores (hasta 10) es cuando afecte a toda esa plantilla e implique el cierre de actividades. Por ultimo ¿Para que sirve el artículo 52, c, del Estatuto de los trabajadores sino para supuestos individuales, cuando no se alcancen los limites minimos del artículo 51 y 47?
No te negaré dos ERE a título individual, pero no creo que sea el procedimiento adecuado.
El artículo 47 del ET permite la supensión de los contratos con arreglo al procedimiento y normas de desarrollo de 51 del ET, esto es, los números mínimos de trabajadores previstos en el artículo 51 son aplicable a los del procedimiento del art. 47 del ET. En cuanto a lo que te refieres al superior al de cinco trabajadores (hasta 10) es cuando afecte a toda esa plantilla e implique el cierre de actividades. Por ultimo ¿Para que sirve el artículo 52, c, del Estatuto de los trabajadores sino para supuestos individuales, cuando no se alcancen los limites minimos del artículo 51 y 47?
No te negaré dos ERE a título individual, pero no creo que sea el procedimiento adecuado.
mlag0053: Me parece correcto que pienses así, pero no es el critero del TS.
Pero vamos, que el tema estará en no modificar el codigo de contrato, ni el porcentaje de jornada en la Seg. Social. Mientras no sobrepases las base maximas o mínimas, no tiene efectos practicos.
Si es temporal, está claro que la vía mas adecuada es esa.
SALUDOS.
SALUDOS.
Pero vamos, que el tema estará en no modificar el codigo de contrato, ni el porcentaje de jornada en la Seg. Social. Mientras no sobrepases las base maximas o mínimas, no tiene efectos practicos.
Si es temporal, está claro que la vía mas adecuada es esa.
SALUDOS.
SALUDOS.
¿Y como se reduce un tiempo completo a un tiempo parcial sin modificar la clave del contrato? A mi el unico caso que me viene en este momento a la mente es la reduccion por guarda legal, el/la trabajad@r hace menos horas y el contrato si era a tiempo completo, sigue siendo a tiempo completo, no cambia el codigo del mismo. Si el TS dice que se puede hacer, a ver si explica como, porque si no vaya "bollo" el ET que no, luego vienen los tribunales y dicen que si, a ver si se aclaran. Y bueno, en el caso que plantea el consultante, si la reduccion es temporal, esta claro que la via es el ere, porque asi lo establece la normativa y ademas le permite acceder a las prestaciones por desempleo por la parte de la jornada que deja de realizar en la empresa, y como bien dice mlag0053, aunque sea un unico trabajador, se puede y se debe hacer asi. Si no es algo temporal o el trabajador no esta de acuerdo, seguro que habran foreros capaces de dar la solucion, yo a pesar de ser un tema muy trillado en el foro, no tengo una opinion formada al respecto, porque, para no variar, tambien en esto hay posiciones contrapuestas.
Un saludo
Un saludo
Vegas:
Entiendo que te refieres a reducir una jornada de trabajo a un trabajador al que se le haya tramitado ya un contrato a tiempo parcial, ¿No?. Bueno pues también estás equivocado, con todos mis respetos.
También se ha de realizar una situación de E.R.E. He tenido 2 casos y se ha de recurrir a ello.
Entiendo que te refieres a reducir una jornada de trabajo a un trabajador al que se le haya tramitado ya un contrato a tiempo parcial, ¿No?. Bueno pues también estás equivocado, con todos mis respetos.
También se ha de realizar una situación de E.R.E. He tenido 2 casos y se ha de recurrir a ello.
