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Modificacion sustancial caracter individual ¿cuando supone perjuicio formacion profesional o menoscabo dignidad?
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A ver, la empresa, visto que la trabajadora no quiere "acatar" las medidas adoptadas por la misma y visto que el trabajador quiere impugnar, para evitar costes judiciales (yo ya les he dicho que no hace falta porque creo legítimo los 20 días) acepta pagar esos 11 días de más. Ni más ni menos. No hay mas entresijos...
Yo creo que son legítimas las medidas adoptadas (lo más dificil que veo es pasar de 4 a 2 horas) y que como mucho el fallo será que vuelva a sus condiciones anteriores, nada de pagar 45 días porque como me habeis corroborado no supone un menoscabo para la dignidad ni profesionalidad...
Por eso preguntaba como tenía que desglosar esas cantidades, he llamado a AEAT y ya me han explicado el tema de la tributación de la parte que excede los 20 días año, lo que no tengo muy claro es como detallarlo en el finiquito, pero bueno...
Yo creo que son legítimas las medidas adoptadas (lo más dificil que veo es pasar de 4 a 2 horas) y que como mucho el fallo será que vuelva a sus condiciones anteriores, nada de pagar 45 días porque como me habeis corroborado no supone un menoscabo para la dignidad ni profesionalidad...
Por eso preguntaba como tenía que desglosar esas cantidades, he llamado a AEAT y ya me han explicado el tema de la tributación de la parte que excede los 20 días año, lo que no tengo muy claro es como detallarlo en el finiquito, pero bueno...
Hola a todos,
Con respecto al tema, el trabajador probablemente decida rescindir el cotrato a razón de 20 días pero está negociando, y creo que llegan al acuerdo con la empresa de pargar unos 31 días para finiquitar el tema. Esos 11 días de más que se le pagarán al trabajador supongo que deben tributar al pasar del máximo de 20 días que dice la ley por estos casos, como tengo que reflejar ese exceso en el finiquito, indemnizacióne especial por acuerdo? Es decir por un lado indemnización 20 dias por año por modificacion sustancial (no tributa) y otro apartado como indemnización acuerdo partes tributable??
Gracias!!!!
Con respecto al tema, el trabajador probablemente decida rescindir el cotrato a razón de 20 días pero está negociando, y creo que llegan al acuerdo con la empresa de pargar unos 31 días para finiquitar el tema. Esos 11 días de más que se le pagarán al trabajador supongo que deben tributar al pasar del máximo de 20 días que dice la ley por estos casos, como tengo que reflejar ese exceso en el finiquito, indemnizacióne especial por acuerdo? Es decir por un lado indemnización 20 dias por año por modificacion sustancial (no tributa) y otro apartado como indemnización acuerdo partes tributable??
Gracias!!!!
Finalizo…
La trabajadora que lo piense, si quiere acatar o no la modificación. Si no quiere yo personalmente no iría por el art. 50.1.a) ET (teniendo que probar el menoscabo…) pues la posibilidades son pocas, a mi juicio nulas pues no hay tal menoscabo, otra cosa es que el empresario vaya de listo, pero la vía no esta. Yo esperaría a que me entregasen la notificación escrita, que aunque el art. 41 no exige como condición de validez de la notificación ningún requisito de forma ni contenido, la JP si EXIGE en aras del ppio. de seguridad jurídica y del derecho a la tutela judicial efectiva: A) Que la comunicación se haga POR ESCRITO; y B) que CONTENGA: 1) la fecha de efectividad; 2) la condición de trabajo afectada; 3) el alcance de la modificación; 4) las razones que justifican la decisión empresarial (de las indicadas en el art. 41.1). Dichas exigencias tienen por objeto posibilitar que el trabajador pueda arbitrar su defensa y evitar que el empresario en el acto de juicio pueda alegar razones distintas de las invocadas inicialmente.
Una vez tuviese la notificación, si veo que el empresario alega únicamente lo que expones, que a mi juicio sólo sirve para justificar el cambio de horario de trabajo, aceptaría la modificación (pues si no puedes impugnar) e impugnaría la reducción de jornada solicitando su nulidad por falta de causa. Pues realmente la causa que alega en empresario sólo justifica el cambio de horario pero no la reducción. Yo esto es lo que veo más viable para pelear y tener posibilidades, yo diría que muchas…porque no es que la causa sea discutible es que el empresario ni la alega.
La trabajadora que lo piense, si quiere acatar o no la modificación. Si no quiere yo personalmente no iría por el art. 50.1.a) ET (teniendo que probar el menoscabo…) pues la posibilidades son pocas, a mi juicio nulas pues no hay tal menoscabo, otra cosa es que el empresario vaya de listo, pero la vía no esta. Yo esperaría a que me entregasen la notificación escrita, que aunque el art. 41 no exige como condición de validez de la notificación ningún requisito de forma ni contenido, la JP si EXIGE en aras del ppio. de seguridad jurídica y del derecho a la tutela judicial efectiva: A) Que la comunicación se haga POR ESCRITO; y B) que CONTENGA: 1) la fecha de efectividad; 2) la condición de trabajo afectada; 3) el alcance de la modificación; 4) las razones que justifican la decisión empresarial (de las indicadas en el art. 41.1). Dichas exigencias tienen por objeto posibilitar que el trabajador pueda arbitrar su defensa y evitar que el empresario en el acto de juicio pueda alegar razones distintas de las invocadas inicialmente.
Una vez tuviese la notificación, si veo que el empresario alega únicamente lo que expones, que a mi juicio sólo sirve para justificar el cambio de horario de trabajo, aceptaría la modificación (pues si no puedes impugnar) e impugnaría la reducción de jornada solicitando su nulidad por falta de causa. Pues realmente la causa que alega en empresario sólo justifica el cambio de horario pero no la reducción. Yo esto es lo que veo más viable para pelear y tener posibilidades, yo diría que muchas…porque no es que la causa sea discutible es que el empresario ni la alega.
La modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual PUEDE SER ACORDADA DIRECTAMENTE por el empresario sin otra exigencia que la de NOTIFICAR su decisión de modificación al trabajador afectado y a sus representantes legales con una ANTELACIÓN MÍNIMA de 30 DÍAS a la fecha de su efectividad.
La decisión empresarial es ejecutiva una vez transcurrido el plazo de 30 días. Si bien al afectar a la jornada y al horario el trabajador puede:
1) acatar la decisión; o
2) Resolver el contrato…pero ojo a diferencia del traslado…el artículo dice textualmente si el trabajador “RESULTA PERJUDICADO”…y este perjuicio quien tiene que probarlo es el trabajador. Para la reducción de jornada está claro que lo puede probar fácil, pero para el cambio de horario no tanto. La indemnización son 20 días pero también a diferencia del traslado aquí lo máximo son 9 mensualidades (traslado 12).
En cuanto a la impugnación judicial, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación transcurridos los 30 días, sólo podrá impugnarla (por considerarla nula o injustificada) SI NO OPTA por la rescisión del contrato. Esto cambió con la reforma laboral.
Con independencia de todo lo anterior, puede ir por la vía del ART. 50.1.a) y solicitar judicialmente la resolución con los 45 días, mientras no hay sentencia tiene que seguir trabajando, pero en este caso no veo menoscabo de la formación profesional y menos de su dignidad (está más para funciones que degraden, traslados a centros de menor categoría, etc).
La decisión empresarial es ejecutiva una vez transcurrido el plazo de 30 días. Si bien al afectar a la jornada y al horario el trabajador puede:
1) acatar la decisión; o
2) Resolver el contrato…pero ojo a diferencia del traslado…el artículo dice textualmente si el trabajador “RESULTA PERJUDICADO”…y este perjuicio quien tiene que probarlo es el trabajador. Para la reducción de jornada está claro que lo puede probar fácil, pero para el cambio de horario no tanto. La indemnización son 20 días pero también a diferencia del traslado aquí lo máximo son 9 mensualidades (traslado 12).
En cuanto a la impugnación judicial, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación transcurridos los 30 días, sólo podrá impugnarla (por considerarla nula o injustificada) SI NO OPTA por la rescisión del contrato. Esto cambió con la reforma laboral.
Con independencia de todo lo anterior, puede ir por la vía del ART. 50.1.a) y solicitar judicialmente la resolución con los 45 días, mientras no hay sentencia tiene que seguir trabajando, pero en este caso no veo menoscabo de la formación profesional y menos de su dignidad (está más para funciones que degraden, traslados a centros de menor categoría, etc).
Lo primero cuales son las condiciones de trabajo a modificar, por lo que expones son 2 y no una: 1) el horario de trabajo/distribución del tiempo de trabajo y 2) la jornada de trabajo. La justificación del cambio de horario de la empresa, si es cierta, es más que suficiente para que se admita judicialmente la modificación, ya ha sentencias al respecto de que las empresas para las que se prestan servicios cambian de horario y la empresa que presta los servicios se ve obligada a adaptarse, pues sino evidentemente se queda sin cliente. Lo que tiene es que justifica empresa la modificación de la jornada (reducción) que deduzco que sería de 20 horas semanales y ahora quieren pasarla a 10 horas semanales. Y esas causas sólo pueden ser la enumeradas en el ART. 41.1 ET (económicas, técnicas, organizativas o de producción). Si bien tras la reforma laboral, quedó bastante ambiguo lo que se entenderá que concurren dichas causas ….cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa….o a mejorara la situación y perspectivas…a través…vamos que muy claro no queda, y tampoco hay mucha JP, y menos unificación al respecto teniendo en cuenta que la reforma se aprobó cuando ya se había destruido el empleo o modificado condiciones.
Resumen…la empresa quiere modificar 2 condiciones tiene que justificar la necesidad de las 2, el cambio de horario lo tiene fácil…lo otro no se como serán sus resultados.
Ahora sigo…con el procedimiento porque no tiene porque ser individual la modificación…
Resumen…la empresa quiere modificar 2 condiciones tiene que justificar la necesidad de las 2, el cambio de horario lo tiene fácil…lo otro no se como serán sus resultados.
Ahora sigo…con el procedimiento porque no tiene porque ser individual la modificación…
La empresa es tramitadora de seguros que trabaja como agente exclusivo de una concida aseguradora. Desde hace algún tiempo para que la empresa pueda hacer la comunicación de partes, polizas y demas tareas administrativas unicamente pueden ponerse en contacto con ellos por las mañanas, obviamente la conocida aseguradora tiene servicio mañana y tarde pero para los agentes que trabajan en exclusividad únicamente pueden hacerlo en horario de mañanas. De ahí viene la modificación.
Por ello el cambio de tardes a mañanas es facilmente demostrable, lo que veo mas dificil es la reducción de jornada de 4 a 2 horas ya que la empresa en sí no tiene pérdidas, va bien, pero los tramites administrativos que tiene que realizar la trabajadora con un par de horas tiene suficiente (reconocido verbalmente por la misma)
Por ello el cambio de tardes a mañanas es facilmente demostrable, lo que veo mas dificil es la reducción de jornada de 4 a 2 horas ya que la empresa en sí no tiene pérdidas, va bien, pero los tramites administrativos que tiene que realizar la trabajadora con un par de horas tiene suficiente (reconocido verbalmente por la misma)
Por el 41 podría hacerse, pero por el 12 no dado que el 12 se refiere a pasar de una jornada completa a jornada parcial, y la trabajadora ya estaba en jornada parcial.
Yo no veo los 45 por ningun lado: o "traga" con los 20, o acepta a regañadientes, empieza a cumplir y denuncia a ver qué dice el Juez, si es correcto el cambio u obliga a la empresa a volver a al situacion anterior.
pero sigo sin entender el motivo real del cambio. Dices que el cliente desea que sea por las mañanas, pero ¿ha cambiado el cliente o han cambiado los gustos del cliente?
Como no hay representacion sindical no hay que notificar esa modif. a lso representantes, por lo que eso tambien descartado.
Yo no veo los 45 por ningun lado: o "traga" con los 20, o acepta a regañadientes, empieza a cumplir y denuncia a ver qué dice el Juez, si es correcto el cambio u obliga a la empresa a volver a al situacion anterior.
pero sigo sin entender el motivo real del cambio. Dices que el cliente desea que sea por las mañanas, pero ¿ha cambiado el cliente o han cambiado los gustos del cliente?
Como no hay representacion sindical no hay que notificar esa modif. a lso representantes, por lo que eso tambien descartado.
Y tanto que me ha servido. MUUUCHAS GRACIAS, entonces creo que lo tendrá un poco dificil ir a por los 45.
En cuanto al tema de haberlo hecho via art. 41 es correctísimo, verdad?? No lo veo por el art. 12.
Por otro lado si acepta los 20 días, no cabe interponer demanda poserior a 45, verdad??
Mil gracias.
En cuanto al tema de haberlo hecho via art. 41 es correctísimo, verdad?? No lo veo por el art. 12.
Por otro lado si acepta los 20 días, no cabe interponer demanda poserior a 45, verdad??
Mil gracias.
Perjuicio a la formación profesional y menoscabo de la dignidad del trabajador
MDE nº 5715 s.
Por un lado, el perjuicio a la formación profesional (Const art.35 y ET art.4.2.b) se produce entre otros en aquellos
casos en que el empresario no le encomienda tarea alguna, le asigna funciones de grupos profesionales inferiores, o le
impide la adquisición de conocimientos precisos para su desarrollo profesional (TSJ Cataluña 9-6-05, AS 2379; TSJ
Extremadura 26-3-04, AS 1419; TSJ Castilla-La Mancha 27-1-04, AS 806; TSJ Cantabria 4-6-99, AS 2104).
Por otro lado, la dignidad del trabajador como atributo de la persona supone desde un punto de vista objetivo que las
personas no pueden ser objeto de tortura o trato degradante, ni reducidas a la consideración de objetos o de mera fuerza
de trabajo (Const art.15; TCo 192/2003). Desde un punto de vista subjetivo conectan con el derecho al honor (Const
art.18.1) y excluye las conductas dirigidas a causar perjuicio en la consideración social de la persona o en su autoestima.
Desde esta perspectiva hay que realizar (TSJ Valladolid 14-2-07, Rec 86/07):
a) Una valoración teleológica de la conducta empresarial cuya finalidad esencial sería la de causar ese menoscabo en
la consideración social o autoestima del trabajador sin que su conducta se pudiera amparar en una finalidad empresarial
lícita y proporcionada.
b) Una valoración objetiva de los efectos previsibles de la medida empresarial en el trabajador conforme a los
parámetros de normalidad del contexto social. Considerándose por tanto lícitas las medidas que en condiciones normales
no sean susceptibles de atentar contra la dignidad y el honor del trabajador aun cuando en el caso concreto pudieran
llegar a producirlos por la anormal sensibilidad del trabajador afectado, salvo que el empresario se hubiera preválido de
esta especial condición o sensibilidad con ánimo de dañar.
La doctrina constitucional ha considerado también la dignidad como un valor espiritual y moral inherente a la persona
que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo
la pretensión al respeto por parte de los demás (Const art.10; ET art.4.2.e, 20.3; TSJ Madrid 16-11-05, AS 3372).
El supuesto que con mayor frecuencia da lugar a la rescisión (ET art.50.1) es el de modificación sustancial de las
funciones ver marginal siguiente. Aunque también se encuentran pronunciamientos judiciales relacionados con una
conducta de acoso moral (nº 1300 s.) lesiva de derechos fundamentales o que se producen en el marco de un ambiente
hostil hacia el trabajador que puede sufrir estrés laboral (TSJ Cantabria 12-12-05, AS 56/06; TSJ C.Valenciana 15-11-05,
AS 1005/06; TSJ Madrid 28-2-06, AS 862; TSJ Cataluña 27-12-05, AS 807/06; TSJ Las Palmas 19-5-04, AS 2079; TSJ
Galicia 27-2-04, AS 1119). En estos casos se permite la invocación conjunta de rescisión por modificación sustancial o
por incumplimiento grave (ET art.50.1.a y c) y la reclamación en algunos supuestos de una indemnización adicional por
los daños y perjuicios ocasionados (ver nº 2756 s).
MDE nº 5715 s.
Por un lado, el perjuicio a la formación profesional (Const art.35 y ET art.4.2.b) se produce entre otros en aquellos
casos en que el empresario no le encomienda tarea alguna, le asigna funciones de grupos profesionales inferiores, o le
impide la adquisición de conocimientos precisos para su desarrollo profesional (TSJ Cataluña 9-6-05, AS 2379; TSJ
Extremadura 26-3-04, AS 1419; TSJ Castilla-La Mancha 27-1-04, AS 806; TSJ Cantabria 4-6-99, AS 2104).
Por otro lado, la dignidad del trabajador como atributo de la persona supone desde un punto de vista objetivo que las
personas no pueden ser objeto de tortura o trato degradante, ni reducidas a la consideración de objetos o de mera fuerza
de trabajo (Const art.15; TCo 192/2003). Desde un punto de vista subjetivo conectan con el derecho al honor (Const
art.18.1) y excluye las conductas dirigidas a causar perjuicio en la consideración social de la persona o en su autoestima.
Desde esta perspectiva hay que realizar (TSJ Valladolid 14-2-07, Rec 86/07):
a) Una valoración teleológica de la conducta empresarial cuya finalidad esencial sería la de causar ese menoscabo en
la consideración social o autoestima del trabajador sin que su conducta se pudiera amparar en una finalidad empresarial
lícita y proporcionada.
b) Una valoración objetiva de los efectos previsibles de la medida empresarial en el trabajador conforme a los
parámetros de normalidad del contexto social. Considerándose por tanto lícitas las medidas que en condiciones normales
no sean susceptibles de atentar contra la dignidad y el honor del trabajador aun cuando en el caso concreto pudieran
llegar a producirlos por la anormal sensibilidad del trabajador afectado, salvo que el empresario se hubiera preválido de
esta especial condición o sensibilidad con ánimo de dañar.
La doctrina constitucional ha considerado también la dignidad como un valor espiritual y moral inherente a la persona
que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo
la pretensión al respeto por parte de los demás (Const art.10; ET art.4.2.e, 20.3; TSJ Madrid 16-11-05, AS 3372).
El supuesto que con mayor frecuencia da lugar a la rescisión (ET art.50.1) es el de modificación sustancial de las
funciones ver marginal siguiente. Aunque también se encuentran pronunciamientos judiciales relacionados con una
conducta de acoso moral (nº 1300 s.) lesiva de derechos fundamentales o que se producen en el marco de un ambiente
hostil hacia el trabajador que puede sufrir estrés laboral (TSJ Cantabria 12-12-05, AS 56/06; TSJ C.Valenciana 15-11-05,
AS 1005/06; TSJ Madrid 28-2-06, AS 862; TSJ Cataluña 27-12-05, AS 807/06; TSJ Las Palmas 19-5-04, AS 2079; TSJ
Galicia 27-2-04, AS 1119). En estos casos se permite la invocación conjunta de rescisión por modificación sustancial o
por incumplimiento grave (ET art.50.1.a y c) y la reclamación en algunos supuestos de una indemnización adicional por
los daños y perjuicios ocasionados (ver nº 2756 s).
Resolución del contrato por perjuicio de la formación profesional o menoscabo de la dignidad del trabajador
(ET art.50.1.a)
MDE nº 5710 s.
MPL nº 3560 s.
El trabajador puede solicitar la extinción del contrato y percibir la indemnización señalada para el despido
improcedente cuando la modificación sustancial de las condiciones de trabajo impuesta por el empresario redunde en
perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad (TS 8-2-93, RJ 749; TSJ Castilla-La Mancha
27-10-05, AS 2980; TSJ Murcia 24-11-98, AS 4849). Valores que el legislador ha considerado especialmente relevantes
(TSJ Madrid 25-4-06, Rec 263/06; 16-11-05, AS 3372; TSJ Cataluña 18-6-99, AS 2425). Este perjuicio específico debe
ser probado (TS 18-7-96, RJ 6165), pues en caso contrario no se admite la resolución indemnizada (TSJ Extremadura
5-1-06, AS 7/06).
En este caso, la posibilidad de solicitar la resolución no se limita a unas concretas materias, sino que se extiende a todas
las condiciones laborales, siempre que hayan sido sustancialmente modificadas (TSJ Las Palmas 14-3-97, AS 666).El
supuesto abarca tanto las modificaciones sustanciales (ET art.41, nº 4905) como las impuestas unilateralmente por el
empresario sin sujetarse a lo establecido en dicho precepto (nº 4960), que son las que con mayor frecuencia determinan
el ejercicio de la acción resolutoria.
Se pueden interponer consecutivas demandas pidiendo la resolución judicial por esta causa cuando se sustenten en nuevas
modificaciones sustanciales, al no producirse en estos casos la identidad plena que exige la virtualidad de la litispendencia (LEC
art.421; TS 17-4-07, RJ 4188). En efecto, aceptar esta excepción procesal en tales supuestos supondría que planteada la primera
demanda de resolución judicial, el empresario pudiera realizar modificaciones sustanciales que atentasen contra la dignidad del
trabajador sin que este pudiera hacer valer defensa alguna mientras estuviera pendiente el primer pleito (TSJ Cataluña 26-5-08, JUR
195200).
(ET art.50.1.a)
MDE nº 5710 s.
MPL nº 3560 s.
El trabajador puede solicitar la extinción del contrato y percibir la indemnización señalada para el despido
improcedente cuando la modificación sustancial de las condiciones de trabajo impuesta por el empresario redunde en
perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad (TS 8-2-93, RJ 749; TSJ Castilla-La Mancha
27-10-05, AS 2980; TSJ Murcia 24-11-98, AS 4849). Valores que el legislador ha considerado especialmente relevantes
(TSJ Madrid 25-4-06, Rec 263/06; 16-11-05, AS 3372; TSJ Cataluña 18-6-99, AS 2425). Este perjuicio específico debe
ser probado (TS 18-7-96, RJ 6165), pues en caso contrario no se admite la resolución indemnizada (TSJ Extremadura
5-1-06, AS 7/06).
En este caso, la posibilidad de solicitar la resolución no se limita a unas concretas materias, sino que se extiende a todas
las condiciones laborales, siempre que hayan sido sustancialmente modificadas (TSJ Las Palmas 14-3-97, AS 666).El
supuesto abarca tanto las modificaciones sustanciales (ET art.41, nº 4905) como las impuestas unilateralmente por el
empresario sin sujetarse a lo establecido en dicho precepto (nº 4960), que son las que con mayor frecuencia determinan
el ejercicio de la acción resolutoria.
Se pueden interponer consecutivas demandas pidiendo la resolución judicial por esta causa cuando se sustenten en nuevas
modificaciones sustanciales, al no producirse en estos casos la identidad plena que exige la virtualidad de la litispendencia (LEC
art.421; TS 17-4-07, RJ 4188). En efecto, aceptar esta excepción procesal en tales supuestos supondría que planteada la primera
demanda de resolución judicial, el empresario pudiera realizar modificaciones sustanciales que atentasen contra la dignidad del
trabajador sin que este pudiera hacer valer defensa alguna mientras estuviera pendiente el primer pleito (TSJ Cataluña 26-5-08, JUR
195200).
1) Se aprecia perjuicio a la dignidad en los siguientes supuestos de modificación introducida en las condiciones de trabajo:
a) Cuando supone un ataque al respeto que el trabajador merece ante sus compañeros de trabajo y ante sus jefes, como persona y
como profesional (TSJ C.Valenciana 21-4-05, AS 1555; TSJ Madrid 16-11-05, AS 3372; TSJ Cataluña 18-3-99, AS 1820).
b) Cuando se prueba el vaciamiento de funciones a la que es sometido un director administrativo y financiero a raíz de un cambio
de administración. Máxime cuando junto a la falta de ocupación efectiva se prueba que ha sido ignorado, aislado y minusvalorado. En
definitiva se trata de un incumplimiento grave empresarial de parte esencial de lo pactado que frustra sus legítimas aspiraciones o
expectativas. En este contexto la empresa debe respetar la cláusula de blindaje pactada que multiplica por cuatro la indemnización
legal en caso de despido improcedente y que debe comprender cualquier extinción o rescisión de la relación laboral que se haya
efectuado sin contar con la voluntad del empleado y que no haya sido causada por un incumplimiento grave de éste, debiéndose
además tener en cuenta en este caso que ha habido un incumplimiento empresarial (TSJ C.Valenciana 22-2-07, Rec 4534/06).
c) El cambio de ubicación de una trabajadora, de la zona de oficinas a un almacén, que carece de una justificación proporcionada
y razonable bajo la óptica de la organización empresarial. Máxime cuando tal decisión empresarial había sido precedida de un
conflicto laboral, pues tal reubicación vulnera la garantía de indemnidad (nº 6613)al constituir una represalia que entraña una
minusvaloración de la trabajadora que afecta a su consideración social y autoestima (TSJ Valladolid 14-2-07, Rec 86/07).
2) Excepcionalmente, se ha declarado resuelto el contrato por modificación sustancial de otras condiciones distintas a las
funciones, como una reducción importante en la cuantía del salario, al considerar que la misma afecta a su dignidad o a las
expectativas de promoción (TSJ Cataluña 4-2-00, AS 1237). Por el contrario, no se ha estimado la pretensión en supuestos de
modificación sustancial de la jornada o del horario de trabajo (cambio de jornada continuada a partida) por no suponer deterioro
profesional o atentado para la dignidad (TSJ Cantabria 4-6-99, AS 2104; TSJ C.Valenciana 20-1-98, AS 822).
3) Los requisitos legales del perjuicio a la formación profesional o del menoscabo de la dignidad, condicionantes del éxito del
ejercicio de la acción, no pueden ser considerados como consecuencias ínsitas en toda modificación de funciones, ya que entonces
sobraría su exigencia legal expresa, sino que han de concurrir objetivamente de forma tal que resulte justificado el efecto de la
extinción del contrato de indemnización (TSJ C.Valenciana 16-11-98, AS 4867)
a) Cuando supone un ataque al respeto que el trabajador merece ante sus compañeros de trabajo y ante sus jefes, como persona y
como profesional (TSJ C.Valenciana 21-4-05, AS 1555; TSJ Madrid 16-11-05, AS 3372; TSJ Cataluña 18-3-99, AS 1820).
b) Cuando se prueba el vaciamiento de funciones a la que es sometido un director administrativo y financiero a raíz de un cambio
de administración. Máxime cuando junto a la falta de ocupación efectiva se prueba que ha sido ignorado, aislado y minusvalorado. En
definitiva se trata de un incumplimiento grave empresarial de parte esencial de lo pactado que frustra sus legítimas aspiraciones o
expectativas. En este contexto la empresa debe respetar la cláusula de blindaje pactada que multiplica por cuatro la indemnización
legal en caso de despido improcedente y que debe comprender cualquier extinción o rescisión de la relación laboral que se haya
efectuado sin contar con la voluntad del empleado y que no haya sido causada por un incumplimiento grave de éste, debiéndose
además tener en cuenta en este caso que ha habido un incumplimiento empresarial (TSJ C.Valenciana 22-2-07, Rec 4534/06).
c) El cambio de ubicación de una trabajadora, de la zona de oficinas a un almacén, que carece de una justificación proporcionada
y razonable bajo la óptica de la organización empresarial. Máxime cuando tal decisión empresarial había sido precedida de un
conflicto laboral, pues tal reubicación vulnera la garantía de indemnidad (nº 6613)al constituir una represalia que entraña una
minusvaloración de la trabajadora que afecta a su consideración social y autoestima (TSJ Valladolid 14-2-07, Rec 86/07).
2) Excepcionalmente, se ha declarado resuelto el contrato por modificación sustancial de otras condiciones distintas a las
funciones, como una reducción importante en la cuantía del salario, al considerar que la misma afecta a su dignidad o a las
expectativas de promoción (TSJ Cataluña 4-2-00, AS 1237). Por el contrario, no se ha estimado la pretensión en supuestos de
modificación sustancial de la jornada o del horario de trabajo (cambio de jornada continuada a partida) por no suponer deterioro
profesional o atentado para la dignidad (TSJ Cantabria 4-6-99, AS 2104; TSJ C.Valenciana 20-1-98, AS 822).
3) Los requisitos legales del perjuicio a la formación profesional o del menoscabo de la dignidad, condicionantes del éxito del
ejercicio de la acción, no pueden ser considerados como consecuencias ínsitas en toda modificación de funciones, ya que entonces
sobraría su exigencia legal expresa, sino que han de concurrir objetivamente de forma tal que resulte justificado el efecto de la
extinción del contrato de indemnización (TSJ C.Valenciana 16-11-98, AS 4867)
Dificl está:
- para poder luchar un menoscabo a la formacion profesional, si la trabajadora tenia un turno fijo de tarde, la posibilidad seria que realmente estubiera matriculada de mañana en algun estudio reglado o profesional y que la empresa lo conociera, y en base a eso, al querer forzarla a cambiar de turno podria entenderse que la quiere perjudicar en su formación.
- respecto a la dignidad se daria si no se quisiera cumplir el derecho al trabajador a la ocpuacion efectiva y adecuada, pero vamos, que si realmente va a seguir haciendo el mismo trabajo podria no entenderse atacable por ahí tampoco.
Mas adelante te copio cosas del memento Social del 2009 por si de algo te vale:
- para poder luchar un menoscabo a la formacion profesional, si la trabajadora tenia un turno fijo de tarde, la posibilidad seria que realmente estubiera matriculada de mañana en algun estudio reglado o profesional y que la empresa lo conociera, y en base a eso, al querer forzarla a cambiar de turno podria entenderse que la quiere perjudicar en su formación.
- respecto a la dignidad se daria si no se quisiera cumplir el derecho al trabajador a la ocpuacion efectiva y adecuada, pero vamos, que si realmente va a seguir haciendo el mismo trabajo podria no entenderse atacable por ahí tampoco.
Mas adelante te copio cosas del memento Social del 2009 por si de algo te vale:
Hola Archilla.
La empresa trabaja para una aseguradora QUE REALMENTE LOS PERITOS Y DEMAS CUENTIONES ADMINISTRATIVAS, sólo estan por las mañanas.
Ha sido una modifica. individual, solo hay 2 trabajadores en la empresa y no es discriminatorio, es mujer pero ni embarazada, ni reducc. jornada guarda legal ni nada.
Por otro lado si reciende a 20 días NO CABE luchar por los 45. Las opciones son:
-acatar
-rescinidir a 20 dias
-impugnar judicialmente en orden al reconocimiento del derecho a volver a anteriores condiciones
- si es un menscabo a su dignidad... pedir judicialmente los 45
¿Pero cuando supone un menoscabo a su dignidad y formacion profesional?
La empresa trabaja para una aseguradora QUE REALMENTE LOS PERITOS Y DEMAS CUENTIONES ADMINISTRATIVAS, sólo estan por las mañanas.
Ha sido una modifica. individual, solo hay 2 trabajadores en la empresa y no es discriminatorio, es mujer pero ni embarazada, ni reducc. jornada guarda legal ni nada.
Por otro lado si reciende a 20 días NO CABE luchar por los 45. Las opciones son:
-acatar
-rescinidir a 20 dias
-impugnar judicialmente en orden al reconocimiento del derecho a volver a anteriores condiciones
- si es un menscabo a su dignidad... pedir judicialmente los 45
¿Pero cuando supone un menoscabo a su dignidad y formacion profesional?
Miralo por este lado, le han hecho una modificacion sustancial de sus condicones laborales, al cambiarle jornada y turno por lo que le queda a la trabajadora las tres opciones habituales:
- tragar
- aceptar y denunciar
- aceptar la indemnizacion de despido y denunciar
No sé si ha sido un cambio individual o colectivo (deberian haber aplicado el 41) pero eso de que las compañias de seguros trabajen solo de mañanas no es cierto y la empresa lo que debe demostrar en un hipotetico juicio es qué ha cambiado para que realmente obligue al trabajador a aceptar ese cambio (tiene mas clientes, ha perdido muchos clientes, es una reorganizacion del personal, etc)
Yo por el lado de rescindir a 45 no lo veo, veo el rescindir a 20 y luchar luego por los 45.
Porque no creo que pudiera ser una causa de discriminacion por ser mujer o estar embarazada ¿verdad?
- tragar
- aceptar y denunciar
- aceptar la indemnizacion de despido y denunciar
No sé si ha sido un cambio individual o colectivo (deberian haber aplicado el 41) pero eso de que las compañias de seguros trabajen solo de mañanas no es cierto y la empresa lo que debe demostrar en un hipotetico juicio es qué ha cambiado para que realmente obligue al trabajador a aceptar ese cambio (tiene mas clientes, ha perdido muchos clientes, es una reorganizacion del personal, etc)
Yo por el lado de rescindir a 45 no lo veo, veo el rescindir a 20 y luchar luego por los 45.
Porque no creo que pudiera ser una causa de discriminacion por ser mujer o estar embarazada ¿verdad?
Modificacion sustancial caracter individual ¿cuando supone perjuicio formacion profesional o menoscabo dignidad?
Hola comapñeros,
La empresa cliente, notificó con 30 días de antelación el cambio de jornada y turno (trabajaba 4h de tarde y pasará a 2 horas mañana), el motivo alegado es que trabajan para compañias de seguros y éstas solo trabajan por las mañanas, ademas sus funciones (archivo, administración en genral) en dos horas de mañana son suficientes.
La trabajadora no está de acuerdo y dice que no quiere rescindir el contrato a 20 días sinó que quiere los 45.
Para pedir los 45 tiene que suponer que las medidas adoptadas supongan un menoscabo a su dignidad y formación profesional, siendo todo ello via judicial.
¿Creeis que esta medida supone un menoscabo a su formacio o dignidad? ¿Cuando es ello lícito?
Yo creo que no, que únicamente cabe en este caso la resolución con pago a 20 días.
Que opinais???
Saludos
La empresa cliente, notificó con 30 días de antelación el cambio de jornada y turno (trabajaba 4h de tarde y pasará a 2 horas mañana), el motivo alegado es que trabajan para compañias de seguros y éstas solo trabajan por las mañanas, ademas sus funciones (archivo, administración en genral) en dos horas de mañana son suficientes.
La trabajadora no está de acuerdo y dice que no quiere rescindir el contrato a 20 días sinó que quiere los 45.
Para pedir los 45 tiene que suponer que las medidas adoptadas supongan un menoscabo a su dignidad y formación profesional, siendo todo ello via judicial.
¿Creeis que esta medida supone un menoscabo a su formacio o dignidad? ¿Cuando es ello lícito?
Yo creo que no, que únicamente cabe en este caso la resolución con pago a 20 días.
Que opinais???
Saludos
