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modif sustanc condic de trabajo
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El articulo 12.4.e) ET es indiscutible, a estas alturas ya todos lo tenemos que tener mas que claro.
Para reducir la jornada tenemos el ERE
Ahora, yo me pregunto como hacer si la reduccion, en lugar de ser temporal, para superar una situacion dificultosa en la empresa, tuviera que ser definitiva. Patatinpatatero....esperare a que hagas la digestion, jeje.
Para reducir la jornada tenemos el ERE
Ahora, yo me pregunto como hacer si la reduccion, en lugar de ser temporal, para superar una situacion dificultosa en la empresa, tuviera que ser definitiva. Patatinpatatero....esperare a que hagas la digestion, jeje.
Lavender, claro que puede, aquí no se discute eso, sino cuál es la manera de proceder...
Por un lado, patatinpatatero y antonio1, apuntan que la reducción de jornada o rescisión con 20 días por año con un tope de 9 mensualidades, se debe ir por la vía del art. 41 ET, y por otro lado, el resto somos más partidarios de realizar la reducción por el art. 47 ET y la extinción por los arts. 52.c o 51 ET (cuya indemnización tiene un tope superior, es decir, 20 días por año con un tope de 12 mensualidades).
En lo que apuntaba patatinpatatero, el ERE no altera el modelo de empresa por razones X ni por razones Y. El ERE tiene como fin posibilitar a la empresa hacer frente a una situación negativa sin que el trabajador vea mermados sus derechos.
Por lo que respecta al caso:
1º.- El art. 12.4.e es claro, nadie lo discute, ¿o sí?
2º.- Ante la imposibilidad de acudir al art. 41, ¿qué vías nos quedan? Pues el art. 47 ET.
3º.- ¿Qué pasa si la empresa pasa del art. 47, y va por la vía del 41 (decisión unilateral, por mucho que patatinpatatero indique con mayúsculas que no)?
Pues que el trabajador español, que encima de put*, pone la cama, probablemente acepte una de las posibilidades... Eso es así, por mucho que discutamos por aquí, y aunque el trabajador se pueda amparar en lo dispuesto en el art. 12.4.e ET, es decir,... si el trabajador no acepta la conversión, el empresario deberá despedirlo por la vía del 52.c o 51 ET.
4º.- ¿Qué puede hacer el trabajador si acepta la reducción? Conformarse o demandar... ¿Hará esto último? No creo, por miedo a las represalias (que sí, que el art. 12.4.e impide las represalias, pero nos conocemos todos... Seguro que alguno de los que no ven la imposibilidad de ir por la vía del art. 41.1.a establecida en el art. 12.4.e, ya estaba pensando en alegarme dicho artículo... ¿el artículo en cuestión os interesa cuando queréis?).
Si se arma de valor y demanda, ya será un juez quien determine si la medida está justificada o no, pero la sentencia, de determinar justificada la medida, no le permitirá acceder al desempleo.
5º.- ¿Qué puede hacer el trabajador si acepta la indemnización de 20 días por año con un tope de 9 mensualidades? Conformarse o demandar por la vía del art. 50.1.a ET, sí así lo cree conveniente (a día de hoy, no hace falta demostrar la existencia de mala fe por parte del empresario, como antaño).
6º.- Fin de la historia.
En mi opinión, el art. 41.1.a (no el 41 en su conjunto) es una vía para la picardía... Un trabajador tiene poco peso, pero si la medida afecta a un colectivo (dentro de los umbrales del art. 51), ya veremos quién es el "guapo" que va por el art. 41, por mucho que antonio1 entienda que JURÍDICAMENTE ESE ES EL PROCEDIMIENTO (que aún no entiendo qué quiere decir, ya que el art. 47 establece un procedimiento y es el que se emplea en estos casos).
Un saludo para todos (no perderemos la educación como antonio1, que sólo manda un saludo a aquél que es afín a sus ideas).
Por un lado, patatinpatatero y antonio1, apuntan que la reducción de jornada o rescisión con 20 días por año con un tope de 9 mensualidades, se debe ir por la vía del art. 41 ET, y por otro lado, el resto somos más partidarios de realizar la reducción por el art. 47 ET y la extinción por los arts. 52.c o 51 ET (cuya indemnización tiene un tope superior, es decir, 20 días por año con un tope de 12 mensualidades).
En lo que apuntaba patatinpatatero, el ERE no altera el modelo de empresa por razones X ni por razones Y. El ERE tiene como fin posibilitar a la empresa hacer frente a una situación negativa sin que el trabajador vea mermados sus derechos.
Por lo que respecta al caso:
1º.- El art. 12.4.e es claro, nadie lo discute, ¿o sí?
2º.- Ante la imposibilidad de acudir al art. 41, ¿qué vías nos quedan? Pues el art. 47 ET.
3º.- ¿Qué pasa si la empresa pasa del art. 47, y va por la vía del 41 (decisión unilateral, por mucho que patatinpatatero indique con mayúsculas que no)?
Pues que el trabajador español, que encima de put*, pone la cama, probablemente acepte una de las posibilidades... Eso es así, por mucho que discutamos por aquí, y aunque el trabajador se pueda amparar en lo dispuesto en el art. 12.4.e ET, es decir,... si el trabajador no acepta la conversión, el empresario deberá despedirlo por la vía del 52.c o 51 ET.
4º.- ¿Qué puede hacer el trabajador si acepta la reducción? Conformarse o demandar... ¿Hará esto último? No creo, por miedo a las represalias (que sí, que el art. 12.4.e impide las represalias, pero nos conocemos todos... Seguro que alguno de los que no ven la imposibilidad de ir por la vía del art. 41.1.a establecida en el art. 12.4.e, ya estaba pensando en alegarme dicho artículo... ¿el artículo en cuestión os interesa cuando queréis?).
Si se arma de valor y demanda, ya será un juez quien determine si la medida está justificada o no, pero la sentencia, de determinar justificada la medida, no le permitirá acceder al desempleo.
5º.- ¿Qué puede hacer el trabajador si acepta la indemnización de 20 días por año con un tope de 9 mensualidades? Conformarse o demandar por la vía del art. 50.1.a ET, sí así lo cree conveniente (a día de hoy, no hace falta demostrar la existencia de mala fe por parte del empresario, como antaño).
6º.- Fin de la historia.
En mi opinión, el art. 41.1.a (no el 41 en su conjunto) es una vía para la picardía... Un trabajador tiene poco peso, pero si la medida afecta a un colectivo (dentro de los umbrales del art. 51), ya veremos quién es el "guapo" que va por el art. 41, por mucho que antonio1 entienda que JURÍDICAMENTE ESE ES EL PROCEDIMIENTO (que aún no entiendo qué quiere decir, ya que el art. 47 establece un procedimiento y es el que se emplea en estos casos).
Un saludo para todos (no perderemos la educación como antonio1, que sólo manda un saludo a aquél que es afín a sus ideas).
A ver, si una empresa por la crisis que hay ya no tiene trabajo que darle al trabajador y lo que es peor no tiene para pagarle ¿que puede hacer? podra ofrecerle, a su eleccion trabajar menos horas con la correspondiente reduccion de sueldo, o rescindir su contrato con indemnizacion de 20 dias por año. ¿o no puede?
Este ultimo ejemplo que ha puesto patatinpatatero era lo siguiente que yo tambien queria plantear, puesto que una cosa es una reduccion temporal, para lo cual tenemos el ERE y otra que la empresa necesite que ya para "los restos" ese trabajador haga media jornada o menos horas de las que hacia o lo que sea, con lo cual ,el ERE no nos valdria, entonces si no se puede usar el art 41, ¿para que leches sirve ese articulo?. Podrian hacer las leyes mas claritas, pero si lo fueran, no tendriamos estos debates tan instructivos.
hola a todos, he vuelto, he leido, y me he liado de una manera sobrenatural.
A ver, mi caso concreto es:
Tengo contrato indefinido a jornada completa. Me dicen que o reduzco la jornada a la mitad o me voy con indemnizacion de 20 dias por año. Decision mia.
Entiendo que si rescindo el contrato tengo derecho a paro.
Entiendo que si reduzco a la mitad No tengo derecho a paro por el tiempo que no trabajo, osea trabajar 4 hora y cobrar medio paro.
Pero creo que no puedo empeñarme en seguir a jornada completa, ¿o si puedo?
Ayudita por favor.
A ver, mi caso concreto es:
Tengo contrato indefinido a jornada completa. Me dicen que o reduzco la jornada a la mitad o me voy con indemnizacion de 20 dias por año. Decision mia.
Entiendo que si rescindo el contrato tengo derecho a paro.
Entiendo que si reduzco a la mitad No tengo derecho a paro por el tiempo que no trabajo, osea trabajar 4 hora y cobrar medio paro.
Pero creo que no puedo empeñarme en seguir a jornada completa, ¿o si puedo?
Ayudita por favor.
Hola;
Cada vez que veo una modificacion sustancial....me preparo para aprender, ya que las diferentes opiniones son todas interesantes.
Shughart podrías crear un mini-blog reuniendo tu criterio sobre este tema, y que los demás pudiesemos aprender y opinar, ya que eres breve pero conciso en tus opiniones, y se tienen que estudiar muy bien tus aportaciones.
Gracias
Cada vez que veo una modificacion sustancial....me preparo para aprender, ya que las diferentes opiniones son todas interesantes.
Shughart podrías crear un mini-blog reuniendo tu criterio sobre este tema, y que los demás pudiesemos aprender y opinar, ya que eres breve pero conciso en tus opiniones, y se tienen que estudiar muy bien tus aportaciones.
Gracias
A ver, apunto a otra idea para ver si aceptáis barco como animal acuático.
Tenemos por una parte la vía del ERE. El trabajador puede cobrar parte de la prestación, pero esta medida sería TEMPORAL.
Ahora bien, ¿y si la medida no se puede definir temporalmente (pudiendo ser indefinida) porque con la restructuración de la empresa ya no necesita a un trabajador trabajar a tiempo compleo? El empresario no quiere un ERE porque transforma por las razones X el modelo de empresa. Entiendo que aquí podría valer el art. 41.1.a. Por eso (mareando la perdiz) de manera NO UNILATERAL el empreario le pone las cartas sobre la mesa al trabajador y le da dos opciones: que acepte la nueva situación con la propuesta de una reducción de jornada (sin posibilidad de paro) o la posibilidad de que el trabajador rescinda su contrato (art.41.3. segundo párrafo) con derecho a paro.
¿no?
Tenemos por una parte la vía del ERE. El trabajador puede cobrar parte de la prestación, pero esta medida sería TEMPORAL.
Ahora bien, ¿y si la medida no se puede definir temporalmente (pudiendo ser indefinida) porque con la restructuración de la empresa ya no necesita a un trabajador trabajar a tiempo compleo? El empresario no quiere un ERE porque transforma por las razones X el modelo de empresa. Entiendo que aquí podría valer el art. 41.1.a. Por eso (mareando la perdiz) de manera NO UNILATERAL el empreario le pone las cartas sobre la mesa al trabajador y le da dos opciones: que acepte la nueva situación con la propuesta de una reducción de jornada (sin posibilidad de paro) o la posibilidad de que el trabajador rescinda su contrato (art.41.3. segundo párrafo) con derecho a paro.
¿no?
El art. 12.e habla reiteradamente de conversión volutaria la reducción de jornada pero da una salida que es falsa el art. 41.1, porque si antes ere voluntaria ahora no se puede convertir via 41.1 en unilateral.
Por tanto como dices Shughart la reducción es temporal suspensión de contrato art. 47 por medio de un ERE de reducción de jornada o suspensión como se prefiera o se va al art. 52.c de extinción de contrato.
Por lo que veo puede llegar a ser contraproducente utilizar el art. 41, ya que la reducción de jornada puede derivar en una reclamación por despido, con indemnización de 45 días.
Salvo mejor opinión.
Por tanto como dices Shughart la reducción es temporal suspensión de contrato art. 47 por medio de un ERE de reducción de jornada o suspensión como se prefiera o se va al art. 52.c de extinción de contrato.
Por lo que veo puede llegar a ser contraproducente utilizar el art. 41, ya que la reducción de jornada puede derivar en una reclamación por despido, con indemnización de 45 días.
Salvo mejor opinión.
Si entendemos por jornada laboral, el tiempo de trabajo por el cual ha sido contratado el trabajador (existe consentimiento del trabajador mediante la firma del contrato). Una reducción de la misma..., se puede entender qué significa, aunque encuentras una definición técnica de la misma en los arts. 47.2 ET y 203.3.II LGSS.
En mi opinión el art. 12.4.e y 41.1.a no se complementan, más bien, son contrarios. En la redacción del art. 12.4.e, se establece expresamente la imposibilidad de ir por la vía del 41 (para conversiones de jornada completa a parcial, y viceversa, o entre jornadas parciales..., punto de vista, que iría en contra de lo indicado por JM30). Los trabajadores tienen los mismos derechos y obligaciones, con independencia de la relación contractual que les una con la empresa.
Si la empresa quiere recurrir a una reducción o suspensión de jornada, debe ir por la vía del art. 47 en relación con el procedimiento del art. 51.2 (con independencia de si es colectivo o individual la medida, así lo expresa el art. 47.1.a), ya que sin ERE por medio, el trabajador no podrá acceder a la prestación por desempleo parcial (como apuntaba Majoga y cuya fundamentación se encuentra en el art. 1.4 RD 625/1985 en relación con la nueva redacción del art. 203.3 LGSS).
Entonces... ¿qué sentido tiene el art. 41.1.a ET? A saber, lo que está claro es que también es aplicable a un colectivo, y nadie se plantea ir por esta vía, sino por el art. 47.
El legislador siempre nos sorprende, en la Ley 35/2010, al igual que en el RD Ley 10/2010, introducen un término que no está reconocido por la RAE, y se quedan tan felices... El término es razonabilidad.
En mi opinión el art. 12.4.e y 41.1.a no se complementan, más bien, son contrarios. En la redacción del art. 12.4.e, se establece expresamente la imposibilidad de ir por la vía del 41 (para conversiones de jornada completa a parcial, y viceversa, o entre jornadas parciales..., punto de vista, que iría en contra de lo indicado por JM30). Los trabajadores tienen los mismos derechos y obligaciones, con independencia de la relación contractual que les una con la empresa.
Si la empresa quiere recurrir a una reducción o suspensión de jornada, debe ir por la vía del art. 47 en relación con el procedimiento del art. 51.2 (con independencia de si es colectivo o individual la medida, así lo expresa el art. 47.1.a), ya que sin ERE por medio, el trabajador no podrá acceder a la prestación por desempleo parcial (como apuntaba Majoga y cuya fundamentación se encuentra en el art. 1.4 RD 625/1985 en relación con la nueva redacción del art. 203.3 LGSS).
Entonces... ¿qué sentido tiene el art. 41.1.a ET? A saber, lo que está claro es que también es aplicable a un colectivo, y nadie se plantea ir por esta vía, sino por el art. 47.
El legislador siempre nos sorprende, en la Ley 35/2010, al igual que en el RD Ley 10/2010, introducen un término que no está reconocido por la RAE, y se quedan tan felices... El término es razonabilidad.
Confirmo que se puede hacer un ERE de reducción de jornada a un trabajador, pero este es de caracter temporal. El ERE puede ser de reducción de jornada de todos los días o bien por días enteros. Lo mas reconomendable es hacerlo por días enteros ya que así el trabajador ahorra en prestaciones por desempleo.
Salvo mejor opinión.
Salvo mejor opinión.
Y una cosa mas, digo yo, que si el articulo 41 habla de modificacion de jornada, quizas se refiere a pasar de una jornada continuada a una partida, o de una partida a hacer turnos de trabajo, etc.....con lo cual, la reduccion no podria hacerse por el art 41 y por tanto solo quedarian dos vias para hacerla, el mutuo acuerdo o el ERE, ¿que pensais? ¿que es para vosotros una jornada? mlg0053 dejate del olor de las nubes, jajajaja
