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modif sustanc condic de trabajo
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Viendo 21 - 40 de 92 comentarios
Imagina esta situación, aunque sea absurda.
Tengo un peluquería en la que tengo solo a una persona trabajando conmigo. Trabajamos en cadena: él realiza un trabajo específico (lava y acondiciona por ejemplo) y yo luego concluyo el corte y confección.
Me ha surgido otra posibilidad de negocio en la que pretendo consolidarme y que me va suponer dedicarme a ello por las mañanas, pero quiero seguir manteniendo la peluquería por las tardes. Ya que por las mañanas no suele funcionar también como las tardes.
¿Qué sucedería en un caso así en el que no necesito un empleado a tiempo compleo sino sólo parcial? No comtemplo la posibilidad de que sea temporal sino de que los dos negocios me vayan igual de bien.
Tengo un peluquería en la que tengo solo a una persona trabajando conmigo. Trabajamos en cadena: él realiza un trabajo específico (lava y acondiciona por ejemplo) y yo luego concluyo el corte y confección.
Me ha surgido otra posibilidad de negocio en la que pretendo consolidarme y que me va suponer dedicarme a ello por las mañanas, pero quiero seguir manteniendo la peluquería por las tardes. Ya que por las mañanas no suele funcionar también como las tardes.
¿Qué sucedería en un caso así en el que no necesito un empleado a tiempo compleo sino sólo parcial? No comtemplo la posibilidad de que sea temporal sino de que los dos negocios me vayan igual de bien.
Al tramitar una situación de ERE de reducción de jornada entre la propuesta de reducción de jornada inicial y el despido objetivo final...es un modo de evitar que se interprete como método de represalia contra el rechazo de la propuesta inicial de reducción de jornada tal y como lo estipula el 12.4 e).
La parte contratante de la primera parte..........jajajajaja
La parte contratante de la primera parte..........jajajajaja
patatinpatatero: En primer lugar agradecer que, hasta cierto punto, haya sido comparado con Shughart "halagador".
Insisto, tramitar una reducción de jornada en virtud del art.41.1 a) alegando causas económicas, productivas, técnicas u organizativas (modificación sustancial...)será inviable ya que el artículo 12.4 e) lo estipula de tal modo.
Para ello existe la opción de tramitar una situación de ERE de reducción de jornada alegando dichas causas.
Una manera de enfocarlo como reestructuración definitiva sería la argumentada el día 22/09/2010...Una vez finalizada la situación de ERE de reducción de jornada se procede a la extinción mediante despido objetivo alegando las mismas causas que provocarón el ERE, siendo el último paso a realizar, la contratación de otro trabajador mediante un contrato a tiempo parcial con el coeficiente a tiempo parcial ofrecido desde un principio al trabajador anterior.
De esta manera acabas con un contrato a tiempo parcial como método de enfoque de reestructuración definitiva...
Así lo enfocaría yo.
Insisto, tramitar una reducción de jornada en virtud del art.41.1 a) alegando causas económicas, productivas, técnicas u organizativas (modificación sustancial...)será inviable ya que el artículo 12.4 e) lo estipula de tal modo.
Para ello existe la opción de tramitar una situación de ERE de reducción de jornada alegando dichas causas.
Una manera de enfocarlo como reestructuración definitiva sería la argumentada el día 22/09/2010...Una vez finalizada la situación de ERE de reducción de jornada se procede a la extinción mediante despido objetivo alegando las mismas causas que provocarón el ERE, siendo el último paso a realizar, la contratación de otro trabajador mediante un contrato a tiempo parcial con el coeficiente a tiempo parcial ofrecido desde un principio al trabajador anterior.
De esta manera acabas con un contrato a tiempo parcial como método de enfoque de reestructuración definitiva...
Así lo enfocaría yo.
Yo no soy experto en temas de relaciones laborales, pero sí estoy interesado en aprender cosas básicas (por mi trabajo) y para esto el foro (y sus buenos foreros) me están aportanto muchos conocimientos. Si he entrado a debatir en este hilo, es por lo el mismo motivo que majoga ¿que coños significa el 41.1.a? Y he intentado darle una explicación (intentando aplicar el sentido común pero desde la ignoracia) pero que me ha servido para mi propósito aprender.
Las explicaciones de Shughart y de mlag0053 me convencen. Y entiendo por lo explicado por mlag0053 (el 22/09) en el caso de que se prolongase en el tiempo, aunque sigo teniendo dudas si se produce una restructuración definitiva desde el inicio.
Las explicaciones de Shughart y de mlag0053 me convencen. Y entiendo por lo explicado por mlag0053 (el 22/09) en el caso de que se prolongase en el tiempo, aunque sigo teniendo dudas si se produce una restructuración definitiva desde el inicio.
Repito ni soy Dios, ni experto, ni vengo a sentar cátedra... Tan sólo opino sobre lo que creo que es realmente correcto... Y ésta claro, que cuando existen foreros (y un técnico de la SS, que conozco en persona) que comparten los puntos de vista de uno, tales ideales se defienden a muerte... Pero ello no quita que esté totalmente equivocado.
Buscaré otras fuentes, a ver si me confirman o me desmienten lo que he indicado hasta entonces, y ya os mantendré informados.
¿Qué utilidad tiene el art. 41.1.a ET? Majoga, como ya he indicado en algún otro post, de lo escrito en la norma, a la práctica, pueden existir grandes diferencias. Por ponerte un ejemplo, la DA 49º LGSS establece una cosa, y la TGSS viene aplicando otra totalmente distinta, a raíz de una resolución o instrucción de la Dirección General (es decir, el principio de jerarquía normativa se lo "cepillan" completamente). Por tanto, ¿qué utilidad tiene la DA 49º LGSS si después la TGSS va a hacer lo que quiere?
Buscaré otras fuentes, a ver si me confirman o me desmienten lo que he indicado hasta entonces, y ya os mantendré informados.
¿Qué utilidad tiene el art. 41.1.a ET? Majoga, como ya he indicado en algún otro post, de lo escrito en la norma, a la práctica, pueden existir grandes diferencias. Por ponerte un ejemplo, la DA 49º LGSS establece una cosa, y la TGSS viene aplicando otra totalmente distinta, a raíz de una resolución o instrucción de la Dirección General (es decir, el principio de jerarquía normativa se lo "cepillan" completamente). Por tanto, ¿qué utilidad tiene la DA 49º LGSS si después la TGSS va a hacer lo que quiere?
Si, cierto......es un tema lioso, ya has visto que a mi tambien me pasa. Y si, es mejor dejar las cosas para otro momento cuando uno tiene el dia espeso, pues no lo hago yo eso veces!!!, luego se ven las cosas con mas claridad. Lo que tienes que tener claro es que lo que le proponen a Maria no es cambiarle el horario, eso si seria una modificacion sustancial de trabajo que, de ocasionarle perjuicios, si le daria derecho a rescindir su contrato con el consiguiente percibo de la indemnizacion y derecho a prestacion por desempleo si cumple los requisitos para ello, pero no es el caso. Por cierto, a ver si aparece Maria y nos cuenta que tal va el asunto este.
Sí, sí ... Majoga,
he vuelto a leer el art. 41.1.a y ... la verdad ! mejor lo dejo ... no debe ser mi día, porque lo que antes tenía claro, ahora ... no te digo.
Quizás lo mejor sería ... :
“Determinar si existe causa justificativa suficiente de carácter técnico, organizativo o de producción que ampare la modificación de horario de trabajo en el modo que hasta la fecha venía disfrutando María ”.
Quizás, solo quizás ... sería mejor que a María le propusieran, claramente por escrito lo que le están proponiendo, alegando que debe llevarlo a un experto.
slds
he vuelto a leer el art. 41.1.a y ... la verdad ! mejor lo dejo ... no debe ser mi día, porque lo que antes tenía claro, ahora ... no te digo.
Quizás lo mejor sería ... :
“Determinar si existe causa justificativa suficiente de carácter técnico, organizativo o de producción que ampare la modificación de horario de trabajo en el modo que hasta la fecha venía disfrutando María ”.
Quizás, solo quizás ... sería mejor que a María le propusieran, claramente por escrito lo que le están proponiendo, alegando que debe llevarlo a un experto.
slds
Si Maria esta de acuerdo en convertir su contrato a tiempo completo (100) en uno a tiempo parcial (200), bien, no pasa nada, puede hacerse si hay acuerdo entre empresa y trabajador. Si no lo esta, no se puede hacer y el empresario no puede despedirla por negarse, pero.......y a continuacion te pego un mensaje del compañero Shugart que explica que se puede hacer en ese caso:
"Despedirlo siempre se podría... quizás no al día siguiente de la negativa de acogerse a una reducción de jornada (porque se podría entender que son represalias), pero sí podrías hacerlo pasado un mes o 2, pagando la improcedencia del mismo.
(....)
Y ojo, el art. 12.4.e ET no permite las represalias, pero si permite al empresario realizar un despido por el art. 51 o 52.c ET, sin necesidad de que medie un tiempo, como comentaba anteriormente (pero claro, eso implica que existan causas ETOP).
Y con el riesgo de parecer pesada u obtusa, sigo reiterando lo mismo, que no se entonces para que supuestos se aplica el apartado 1.a) del articulo 41 ET, porque a mi como te comentaba, a una trabajadora que no iba a pasar de un contrato 100 a un 200 porque ya tenia uno 200, me decian que ni la reduccion de media hora diaria que querian hacerle en la empresa podia hacerla en base a ese articulo, era un ERE (lo cual, si la situacion no era temporal sino definitiva, no me valia). Jejej, creo que deberian borrar ese punto del articulo.
"Despedirlo siempre se podría... quizás no al día siguiente de la negativa de acogerse a una reducción de jornada (porque se podría entender que son represalias), pero sí podrías hacerlo pasado un mes o 2, pagando la improcedencia del mismo.
(....)
Y ojo, el art. 12.4.e ET no permite las represalias, pero si permite al empresario realizar un despido por el art. 51 o 52.c ET, sin necesidad de que medie un tiempo, como comentaba anteriormente (pero claro, eso implica que existan causas ETOP).
Y con el riesgo de parecer pesada u obtusa, sigo reiterando lo mismo, que no se entonces para que supuestos se aplica el apartado 1.a) del articulo 41 ET, porque a mi como te comentaba, a una trabajadora que no iba a pasar de un contrato 100 a un 200 porque ya tenia uno 200, me decian que ni la reduccion de media hora diaria que querian hacerle en la empresa podia hacerla en base a ese articulo, era un ERE (lo cual, si la situacion no era temporal sino definitiva, no me valia). Jejej, creo que deberian borrar ese punto del articulo.
MAJOGA,
muchísimas gracias. Yo tan solo soy un@ voluntari@, pero he puesto mucho empeño en entender todo lo que exponíais por María y por mi mism@, porque me interesa a nivel personal.
He hecho mis resúmenes en 1 hoja, unos cuadros ... algo debe haber interpretado mal !.
El tema es que vosotros habláis a un nivel que para MARÍA y para mí nos cuesta 'pillarlo'.
Quizás, entonces ... María debería clarificar, en caso de REDUCCIÓN DE HORARIO ... cómo lo haría la Empresa ? :
Con cambio de contrato de 100 a 200 ???
Si su respuesta fuera afirmativa entonces ya no estaríamos hablando de un CAMBIO SUSTANCIAL amparado en el art. 12.4 del ET, verdad ? Sería que María lo aceptara o no.
De qué modo concreto se podría contestar a MARÍA su pregunta (1) :
1/ Tengo contrato indefinido a jornada completa. Me dicen que o reduzco la jornada a la mitad o me voy con indemnización de 20 días por año. Decisión mía !!!!
Muchas gracias
muchísimas gracias. Yo tan solo soy un@ voluntari@, pero he puesto mucho empeño en entender todo lo que exponíais por María y por mi mism@, porque me interesa a nivel personal.
He hecho mis resúmenes en 1 hoja, unos cuadros ... algo debe haber interpretado mal !.
El tema es que vosotros habláis a un nivel que para MARÍA y para mí nos cuesta 'pillarlo'.
Quizás, entonces ... María debería clarificar, en caso de REDUCCIÓN DE HORARIO ... cómo lo haría la Empresa ? :
Con cambio de contrato de 100 a 200 ???
Si su respuesta fuera afirmativa entonces ya no estaríamos hablando de un CAMBIO SUSTANCIAL amparado en el art. 12.4 del ET, verdad ? Sería que María lo aceptara o no.
De qué modo concreto se podría contestar a MARÍA su pregunta (1) :
1/ Tengo contrato indefinido a jornada completa. Me dicen que o reduzco la jornada a la mitad o me voy con indemnización de 20 días por año. Decisión mía !!!!
Muchas gracias
1/ Tengo contrato indefinido a jornada completa. Me dicen que o reduzco la jornada a la mitad o me voy con indemnización de 20 días por año. Decisión mía:
SÍ, SEGÚN HE ENTENDIDO MÁS ARRIBA, EL EMPLEADOR PUEDE PONERTE SOBRE LA MESA ESTAS 2 OPCIONES :
1.a) O ACEPTAS LA REDUCCIÓN DE HORARIO (CREO QUE LA EMPRESA LO HARÍA MODIFICANDO EL CÓDIGO DE CONTRATO DE UN 100 A UN 200 .... POR LO QUE TU NO TENDRÍAS QUE FIRMAR NADA) O BIEN ACOGERTE A LA 2ª OPCIÓN:
1.b) RESCINDIR EL CONTRATO POR CAMBIOS SUSTANCIALES Y BLA, BLA, BLA .... CUYA INDEMNIZACIÓN SERÍA DE 20 DÍAS X AÑO CON UN MÁXIMO DE 9 MESES.
Pinxet, yo experta no soy, habras podido comprobar siguiendo el hilo que hay gente con las ideas mucho mas claras que yo en este tema, pero vaya, ya que has pedido que te rectifiquemos si algo no estaba bien en tus aclaraciones a Maria1985, decirte que ese punto de mas arriba de la rescision de contrato no se puede aplicar, puesto que como hemos coincidido todos lo que le quieren hacer a Maria es convertir su contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial y eso no es modificar una jornada, es cambiar un contrato por otro, ¿que seria modificacion sustancial de jornada? sinceramente no tengo ni idea a estas alturas porque yo tenia un supuesto que era reducir media hora diaria a una trabajadora y por el art. 41.1.a de la modificacion de jornada me decian que no podia ser, que necesariamente tenia que ir por el articulo 47. Al final me ha quedado casi todo mas o menos claro, excepto de para que sirve entonces el articulo 41.1.a), ni que habria que hacer si en lugar de ser una reduccion temporal es definitiva. Por lo demas, Maria1985 no podria rescindir su contrato amparandose en que seria una modificacion de jornada, puesto que no hay tal modificacion y por lo tanto, a desempleo no tendria derecho. Ahora, esperemos la "voz" del resto de expertos
Un saludo
SÍ, SEGÚN HE ENTENDIDO MÁS ARRIBA, EL EMPLEADOR PUEDE PONERTE SOBRE LA MESA ESTAS 2 OPCIONES :
1.a) O ACEPTAS LA REDUCCIÓN DE HORARIO (CREO QUE LA EMPRESA LO HARÍA MODIFICANDO EL CÓDIGO DE CONTRATO DE UN 100 A UN 200 .... POR LO QUE TU NO TENDRÍAS QUE FIRMAR NADA) O BIEN ACOGERTE A LA 2ª OPCIÓN:
1.b) RESCINDIR EL CONTRATO POR CAMBIOS SUSTANCIALES Y BLA, BLA, BLA .... CUYA INDEMNIZACIÓN SERÍA DE 20 DÍAS X AÑO CON UN MÁXIMO DE 9 MESES.
Pinxet, yo experta no soy, habras podido comprobar siguiendo el hilo que hay gente con las ideas mucho mas claras que yo en este tema, pero vaya, ya que has pedido que te rectifiquemos si algo no estaba bien en tus aclaraciones a Maria1985, decirte que ese punto de mas arriba de la rescision de contrato no se puede aplicar, puesto que como hemos coincidido todos lo que le quieren hacer a Maria es convertir su contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial y eso no es modificar una jornada, es cambiar un contrato por otro, ¿que seria modificacion sustancial de jornada? sinceramente no tengo ni idea a estas alturas porque yo tenia un supuesto que era reducir media hora diaria a una trabajadora y por el art. 41.1.a de la modificacion de jornada me decian que no podia ser, que necesariamente tenia que ir por el articulo 47. Al final me ha quedado casi todo mas o menos claro, excepto de para que sirve entonces el articulo 41.1.a), ni que habria que hacer si en lugar de ser una reduccion temporal es definitiva. Por lo demas, Maria1985 no podria rescindir su contrato amparandose en que seria una modificacion de jornada, puesto que no hay tal modificacion y por lo tanto, a desempleo no tendria derecho. Ahora, esperemos la "voz" del resto de expertos
Un saludo
Hola a tod@s
maría1985, he estado leyendo y releyendo todas las opiniones de los expertos e intentaré responderte a las preguntas de tu mensaje dtd 21/09, según 'creo' haber entendido :
autor: maria1985 fecha: 21/09/2010
hola a todos, he vuelto, he leido, y me he liado de una manera sobrenatural.
A ver, mi caso concreto es:
1/ tengo contrato indefinido a jornada completa. Me dicen que o reduzco la jornada a la mitad o me voy con indemnización de 20 días por año. Decisión mía:
sí, según he entendido más arriba, el empleador puede ponerte sobre la mesa estas 2 opciones :
1.A) o aceptas la reducción de horario (creo que la empresa lo haría modificando el código de contrato de un 100 a un 200 .... Por lo que tu no tendrías que firmar nada) o bien acogerte a la 2ª opción:
1.B) rescindir el contrato por cambios sustanciales y bla, bla, bla .... Cuya indemnización sería de 20 días x año con un máximo de 9 meses.
2/ entiendo que si rescindo el contrato tengo derecho a paro.
Sí, si rescindes el contrato por lo indicado en el punto 1.B, sí tienes derecho a la prestación x desempleo.
3/ entiendo que si reduzco a la mitad no tengo derecho a paro por el tiempo que no trabajo, osea trabajar 4 hora y cobrar medio paro.
Si aceptas la reducción de horario, no tienes derecho al paro por esas 4 horas que no trabajas.
4/ pero creo que no puedo empeñarme en seguir a jornada completa, ¿o si puedo?
sí, si puedes según he entendido de los foreros en las explicaciones de arriba, pero atente a las represalias ....... Que afin de que no puedas defenderte x el art. 12.4Et, que las prohibe expresamente, ...... El empleador, osea, tu empresa, esperará un par de meses para poder proceder a un despido objetivo 'económico' cuyo indemnización correspondería a 20 días x año con un máx. De 12 meses paro.
Ayudita por favor.
============
Por favor, a los expertos shughart, miag0053, majoga, patatinpatatero ... si no se lo he resumido bien a maría, agradecería las rectificaciones.
Gracias
maría1985, he estado leyendo y releyendo todas las opiniones de los expertos e intentaré responderte a las preguntas de tu mensaje dtd 21/09, según 'creo' haber entendido :
autor: maria1985 fecha: 21/09/2010
hola a todos, he vuelto, he leido, y me he liado de una manera sobrenatural.
A ver, mi caso concreto es:
1/ tengo contrato indefinido a jornada completa. Me dicen que o reduzco la jornada a la mitad o me voy con indemnización de 20 días por año. Decisión mía:
sí, según he entendido más arriba, el empleador puede ponerte sobre la mesa estas 2 opciones :
1.A) o aceptas la reducción de horario (creo que la empresa lo haría modificando el código de contrato de un 100 a un 200 .... Por lo que tu no tendrías que firmar nada) o bien acogerte a la 2ª opción:
1.B) rescindir el contrato por cambios sustanciales y bla, bla, bla .... Cuya indemnización sería de 20 días x año con un máximo de 9 meses.
2/ entiendo que si rescindo el contrato tengo derecho a paro.
Sí, si rescindes el contrato por lo indicado en el punto 1.B, sí tienes derecho a la prestación x desempleo.
3/ entiendo que si reduzco a la mitad no tengo derecho a paro por el tiempo que no trabajo, osea trabajar 4 hora y cobrar medio paro.
Si aceptas la reducción de horario, no tienes derecho al paro por esas 4 horas que no trabajas.
4/ pero creo que no puedo empeñarme en seguir a jornada completa, ¿o si puedo?
sí, si puedes según he entendido de los foreros en las explicaciones de arriba, pero atente a las represalias ....... Que afin de que no puedas defenderte x el art. 12.4Et, que las prohibe expresamente, ...... El empleador, osea, tu empresa, esperará un par de meses para poder proceder a un despido objetivo 'económico' cuyo indemnización correspondería a 20 días x año con un máx. De 12 meses paro.
Ayudita por favor.
============
Por favor, a los expertos shughart, miag0053, majoga, patatinpatatero ... si no se lo he resumido bien a maría, agradecería las rectificaciones.
Gracias
Despedirlo siempre se podría... quizás no al día siguiente de la negativa de acogerse a una reducción de jornada (porque se podría entender que son represalias), pero sí podrías hacerlo pasado un mes o 2, pagando la improcedencia del mismo.
Algo similar pasará en unos meses, a algunos de los trabajadores que se acojan a la huelga del 29S, a ver quién va a poner en duda el despido.
Y ojo, el art. 12.4.e ET no permite las represalias, pero si permite al empresario realizar un despido por el art. 51 o 52.c ET, sin necesidad de que medie un tiempo, como comentaba anteriormente (pero claro, eso implica que existan causas ETOP).
Algo similar pasará en unos meses, a algunos de los trabajadores que se acojan a la huelga del 29S, a ver quién va a poner en duda el despido.
Y ojo, el art. 12.4.e ET no permite las represalias, pero si permite al empresario realizar un despido por el art. 51 o 52.c ET, sin necesidad de que medie un tiempo, como comentaba anteriormente (pero claro, eso implica que existan causas ETOP).
Pues si, si que es verdad que el tema se las trae, sobre todo porque si a una empresa se le plantea tener que hacer esa reduccion de forma definitiva y resulta que no se le puede obligar al trabajador a aceptarla, tampoco se le puede despedir y se lo tiene que comer con patatas si no lo necesita, mas bien, no lo necesita a jornada completa porque la actividad no lo requiera.......a ver que se hace. La verdad que a veces el sistema laboral es tan rigido que deja pocas opciones a encontrar una solucion adecuada en un momento determinado, aunque claro, como somos como somos en este pais, si tambien le dieran mas manga ancha a las empresas no se que pasaria, ya las hacen de cacaguero, con mas flexibilidad seria el acabose. Bueno, estoy segura que volveremos a debatir el temita, no es la primera vez que sale....Shugart, por las exposiciones que haces en muchas de tus intervenciones pareces todo un experto, no se si joven, o no, o llevas mucho tiempo o no, pero no se te nota nada, :D
"patatin" que yo no soy Dios, ni vengo a sentar cátedra como algún otro forero hacía alusión por allí arriba... Ni soy quién, ni llevo tanto tiempo en esto (seguramente sea más joven que todos vosotros). Tan sólo doy mi punto de vista, o la manera de proceder que entiendo correcta.
Al final, también se puede dar que yo te dé la razón, que todo puede ser (el tema se las trae). Lo que está claro es que los que comentamos podemos errar (los que ven los toros de la barrera, no).
Respecto a la diferencia de reestructuraciones definitivas o temporales, creo que no hay distinción alguna:
- Si es temporal, y existen causas ETOP, ante lo dispuesto en el art. 12.4.e, habría que ir por la vía del art. 47 ET.
- Si es definitiva, art. 12.4.e ET, es decir, el empresario no podrá imponer la reducción. Si no hay voluntad del trabajador, la empresa tendrá que fastidiarse o rescindir el contrato (ya se entraría a valorar si es una represalia o no por la negativa del trabajador).
Al final, también se puede dar que yo te dé la razón, que todo puede ser (el tema se las trae). Lo que está claro es que los que comentamos podemos errar (los que ven los toros de la barrera, no).
Respecto a la diferencia de reestructuraciones definitivas o temporales, creo que no hay distinción alguna:
- Si es temporal, y existen causas ETOP, ante lo dispuesto en el art. 12.4.e, habría que ir por la vía del art. 47 ET.
- Si es definitiva, art. 12.4.e ET, es decir, el empresario no podrá imponer la reducción. Si no hay voluntad del trabajador, la empresa tendrá que fastidiarse o rescindir el contrato (ya se entraría a valorar si es una represalia o no por la negativa del trabajador).
Entiendo que si se tramita una propuesta de reducción de jornada y ésta es rechaza... se debe tramitar una situación de ERE de reducción de jornada. Una vez finalizada dicha situación se procede a un despido objetivo alegando las mismas causa que provocaron dicho ERE ya que la situación no ha mejorado... tras el despido se contrata a otro trabajor con contrato a tiempo parcial.
Corríganme si no es así, por favor.
Corríganme si no es así, por favor.
