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Comentarios
Fael, gracias de nuevo por tu aprotación y, sobretodo, paciencia.
Hombre, al verdad es que estoy de acuerdo en el tratamiento que das a los 4 supuestos que planteas. Simplemente que te olvidad precisamente el que corresponde al supuesto que planteo yo (por lo que empiezo a pensar que soy yo el que no se explica bien), que es el supuesto en el que SIN FINALIZAR EL CONTRATO TEMPORAL INICIAL, LA EMPRESA OFRECE OTRO CONTRATO TEMPORAL(no renovación del inicial ni conversión a indefinido) y partiendo de la base de que ambos no están en fraude de ley y el TRABAJADOR LO ACEPTA VOLUNTARIAMENTE PORQUE LE PARECE MEJOR (y es que lo es). Hombre, po analogía, podría encajar en el 1er. supuesto de los que tu relacionas, y por tanto, como tu mismo confirmas, SIN INDEMNIZACIÓN. El única matiz, como ya dije, es que, VOLUNTARIAMENTE, acepta rescindir su contrato para aceptar uno nuevo de la misma empresa. Por favor, piensa en este supuesto, matiz incluido, en concreto, a ver como lo ves. Yo creo que en el fondo ambos pensamos lo mismo, pero que no hemos sabido expresarnos o entendernos del todo.
También indique en un inicio,mi duda sobre los posibles problemas que pudiera tener el contratar en prácticas a una persona que ya está en la empresa, aún teniendo en cuenta que la titulación es recién obtenido (en todo caso, posterior a al alta con el anterior contrato), las funciones y categoria se corresponden a esa titulación, además no son las mismas que venia desempeñando y que solo llevaba poco más de dos meses (de hecho aún estaba en periodo de prueba). Lo digo porque si a mi me lo explican así, sin muchos matices ni detalles y asi a bote pronto me huelo fraude y/o chapuza de campeonato. Pero sinceramente, yo creo que tal como se ha planteado reqalmente este caso concreto no lo hay (pero, como ya he dicho, no he podido contrastar posibles problemas que puedo tener y no quiero pecar de optimista, por muy limpia que tenga la conciencia).
Respecto a lo de las subvenciones si has enviado al paro al trabajador entre contratos con la misma empresa, sigo sin entenderlo. La conversión de contrato temporal a indefiido no depende de eso (si es formativo, basta la conversión, y si es eventual o de obra o servicio es suficiente que se hubiera iniciado antes de este año, sea cual sea, en cualquera de los casos, la situación del empleado antes del contrato). Otra cosa es que venga de otra empresa y le quieras hacer un contrato indefinido y se encuentre dentro de algún coletivo situación concreta. Pero vuelvo a decir que cuando me recomendaba esta medida la cosa no iba por ahi, sino e n el sentido de dar "mas seguridad" a la, al parecer, "extraña maniobra" que yo pretendia.
Perdona que te insistia de nuevo Fael, pero te ruego que tratres de analizar el caso concreto que planteo, con todos sus matices y no te cierres en enlos casos estandares tipicos (aunque sé que tal vez estoy pidiendo mucho).
Un saludo
mira , en el tema del fraude , mi jefa es la primera.
Os cuento yo he estado 17 meses en contrato de prescticas en una agencia de viajes y se me ha acabado el contrato ,mi jefa me propuso apuntarme dos meses al paro , pero siguinedo trabajando para ella , y después hacerme un contrato indefinido.
Pero , resulta que la muy " lista" no me ha dado el finiquito que me correspondia , y me va a pagar la diferencia entre lo que me paga el paro y lo que me corresponde cobrar en total.
A mi no me ha quedado otra , que decer porque la verdad es que necesito el dinero , y no tengo nada mas . En este momento estoy buscando trabajo y currando 8 horas diarias por 200 Euros que me paga ella por la difrencia del paro.
Es una autentica verguenza , pero no me queda otra
Os cuento yo he estado 17 meses en contrato de prescticas en una agencia de viajes y se me ha acabado el contrato ,mi jefa me propuso apuntarme dos meses al paro , pero siguinedo trabajando para ella , y después hacerme un contrato indefinido.
Pero , resulta que la muy " lista" no me ha dado el finiquito que me correspondia , y me va a pagar la diferencia entre lo que me paga el paro y lo que me corresponde cobrar en total.
A mi no me ha quedado otra , que decer porque la verdad es que necesito el dinero , y no tengo nada mas . En este momento estoy buscando trabajo y currando 8 horas diarias por 200 Euros que me paga ella por la difrencia del paro.
Es una autentica verguenza , pero no me queda otra
respuestas a los supuestos:
En cuanto al primer supuesto si a ti te dan de baja y luego de alta en la S.social estamos ante dos contratos de trabajo por lo tanto si te tienen que indemnizar por el primero puesto que se finalizó. Si te lo transforman no cabe indemnización puesto que es continuo no se ha acabado.
Ah en cuanto a los dias que median entre un contrato y otro debe ser como mínimo 20 dias puesto que es el periodo en el cual el trabajador tiene derecho,si quiere , a iniciar una demanda por las irregularidades del contrato.
En cuanto al 2º supuesto yo entiendo que siendo del mismo grupo de empresas si tienes derecho a la antigüedad y mas si hablamos de transformación no se ha visto interrumpido, que si fuera interrumpido ya depende de la duración de la interrupcion.
En cuanto al último supuesto, a ver si cesa voluntariamente no cabe ninguna indemnización, pero en cuanto a la legalidad de hacer eso ya no creo que sea legal, puesto que si tu cesas voluntariamente y te ofrecen otro contrato igual que el anterior (supongo) aunque elevando las retribuciones no tiene sentido si ya renunciaste al otro entendiendo que vaya a realizar las mismas funciones, ademas de que tipo de contratos estamos hablando?. De cualquier forma como las denuncias las tenemos que hacer los trabajadores, y eso casi nunca ocurre, la empresa hace lo que le da la gana.
Un saludo
En cuanto al primer supuesto si a ti te dan de baja y luego de alta en la S.social estamos ante dos contratos de trabajo por lo tanto si te tienen que indemnizar por el primero puesto que se finalizó. Si te lo transforman no cabe indemnización puesto que es continuo no se ha acabado.
Ah en cuanto a los dias que median entre un contrato y otro debe ser como mínimo 20 dias puesto que es el periodo en el cual el trabajador tiene derecho,si quiere , a iniciar una demanda por las irregularidades del contrato.
En cuanto al 2º supuesto yo entiendo que siendo del mismo grupo de empresas si tienes derecho a la antigüedad y mas si hablamos de transformación no se ha visto interrumpido, que si fuera interrumpido ya depende de la duración de la interrupcion.
En cuanto al último supuesto, a ver si cesa voluntariamente no cabe ninguna indemnización, pero en cuanto a la legalidad de hacer eso ya no creo que sea legal, puesto que si tu cesas voluntariamente y te ofrecen otro contrato igual que el anterior (supongo) aunque elevando las retribuciones no tiene sentido si ya renunciaste al otro entendiendo que vaya a realizar las mismas funciones, ademas de que tipo de contratos estamos hablando?. De cualquier forma como las denuncias las tenemos que hacer los trabajadores, y eso casi nunca ocurre, la empresa hace lo que le da la gana.
Un saludo
Bueno, Fael, AL FINAL ESTAMOS DE ACUERDO!!!.
Era cuestión de concentrarse un poco en los matices concretos del caso expuesto. por tanto, coincidimos que el planteamiento será defendible, y que en todo caso será un problema de prueba.
Pero en definitiva, en este caso concreto, NO ES NECESARIO ABONAR LA INDEMNIZACIÓN POR FIN DE CONTRATO TEMPORAL Y, a priori, CABE CONTRATAR EN PRACTICAS A ALGUIEN QUE YA ES EMPLEADO, siempre que se cumplan una serie de condiciones y, en su caso, logre acreditarlas.
Respecto a lo de "mandar al paro", ya comenté que mis objeciones iban básicamente centradas en cuanto intente utilizarse como medio para romper el vínculo laboral. Respecto a bonificaciones, es cierto que ante determinados colectivos puede tener sentido, en la medida que la bonificación correspondiente a la contratación inefinida inicial sea superior a la de la conversión a indefinido de un contrato temporal previo (y si, encima, consigues que el trabajador no exija la antigüedad acumulada previa), ah!, y que también te compense el abonar la inemnización por fin de contrato (¿porque estamos de acurdo en que si hay conversión no se paga, ¿no?).
En mi caso, concentramos los contratos temporales (básicamente en prácticas) en personas que no pertenecen a esos colectivos (jóvenes recién titulados, etc), y es un aspecto que no he tendido ocasión de plantearme en la práctica, pero en todo caso, veo una incongruencia tener que acudir a una medida así, pero es cierto que en el Derecho Laboral y en concreto en el tema de medidas de fomento de empleo se dan bastantes incongruencias (me parecería más congruente premiar ya la simpel contratación temporal de determniados colectivos y premiarla de nuevo si al final pasan a indefinidos, y te evitas estas chapuzas). En todo caso, como hablamos de que sea correcto ley en la mano, entiendo que si, por ej, hemos dado por finalizado un contrato de obra y servicio para enviar a la trabajadora de más de 45 años al paro para contratarla unos dias mas tarde de forma indefinida y más bonificada, entiendo que será aceptable (chocante pero aceptable) siempre que realmente se haya finalizado de forma efectiva esa obra o servicio, de lo contrario, entiendo que se habrá obrado en fraude de ley, y sabes que ésta si es una práctica muy habitual.
Un saludo
Era cuestión de concentrarse un poco en los matices concretos del caso expuesto. por tanto, coincidimos que el planteamiento será defendible, y que en todo caso será un problema de prueba.
Pero en definitiva, en este caso concreto, NO ES NECESARIO ABONAR LA INDEMNIZACIÓN POR FIN DE CONTRATO TEMPORAL Y, a priori, CABE CONTRATAR EN PRACTICAS A ALGUIEN QUE YA ES EMPLEADO, siempre que se cumplan una serie de condiciones y, en su caso, logre acreditarlas.
Respecto a lo de "mandar al paro", ya comenté que mis objeciones iban básicamente centradas en cuanto intente utilizarse como medio para romper el vínculo laboral. Respecto a bonificaciones, es cierto que ante determinados colectivos puede tener sentido, en la medida que la bonificación correspondiente a la contratación inefinida inicial sea superior a la de la conversión a indefinido de un contrato temporal previo (y si, encima, consigues que el trabajador no exija la antigüedad acumulada previa), ah!, y que también te compense el abonar la inemnización por fin de contrato (¿porque estamos de acurdo en que si hay conversión no se paga, ¿no?).
En mi caso, concentramos los contratos temporales (básicamente en prácticas) en personas que no pertenecen a esos colectivos (jóvenes recién titulados, etc), y es un aspecto que no he tendido ocasión de plantearme en la práctica, pero en todo caso, veo una incongruencia tener que acudir a una medida así, pero es cierto que en el Derecho Laboral y en concreto en el tema de medidas de fomento de empleo se dan bastantes incongruencias (me parecería más congruente premiar ya la simpel contratación temporal de determniados colectivos y premiarla de nuevo si al final pasan a indefinidos, y te evitas estas chapuzas). En todo caso, como hablamos de que sea correcto ley en la mano, entiendo que si, por ej, hemos dado por finalizado un contrato de obra y servicio para enviar a la trabajadora de más de 45 años al paro para contratarla unos dias mas tarde de forma indefinida y más bonificada, entiendo que será aceptable (chocante pero aceptable) siempre que realmente se haya finalizado de forma efectiva esa obra o servicio, de lo contrario, entiendo que se habrá obrado en fraude de ley, y sabes que ésta si es una práctica muy habitual.
Un saludo
Hola:
Voy a tratar de darte mi opinión sobre las dudas que te planteas.
El supuesto de que sin finalizar el contrato temporal el trabajador acepta otro igualmente temporal, la situación es que ambas partes de común acuerdo (sin este acuerdo no sería posible), dan por finalizado sin llegar a su término un contrato en vigor. Por tanto no existiria derecho a indemnización derivada del primer contrato, y si del segundo en el caso de que llegara a su término. Como esta situación debe estar basada en un acuerdo, ambas partes podrían poner las condiciones de rescisión del primero, pero si no pactan ninguna, el derecho a indemnización se pierde
En relación con el contrato en prácticas cuando el trabajador ha prestado servicios en la empresa, la jurisprudencia es unánime en el sentido de que la condición esencial es si al empresario le consta o no que el trabajador posee ya los conocimientos prácticos de la tarea que se le encomienda. Es decir que hay que analizar el caso particular, y sobre todo las tareas que realizaba en la empresa. Por poner un ejemplo, puedo contratar a un Abogado como auxiliar administrativo y posteriormente hacerle un contrato de prácticas como Titulado Superior. Si durante el periodo de Auxiliar solo ha realizado estas tareas, y a partir del contrato en prácticas se le da la formación y el trabajo acorde con su título, no habrá ningún problema. Pero tienes razón que en estos casos siempre hay una presunción de que la empresa actúa fraudulentamente, pero no tiene por que ser así. En definitiva que será un problema de prueba.
Respecto a enviar al trabajador al paro entre un contrato temporal y otro indefinido, está claro que si lo que se pretende es romper el nexo contractual es como sueles decir una leyenda urbana. Pero en relación con las bonificaciones tiene su sentido y entiendo es perfectamente legal. Si analizas el Decreto 63/2003 donde se aprueba el programa de fomento de empleo del año 2.004, verás que si por ejemplo finaliza el contrato temporal de una mujer de 46 años, si lo transformo en indefinido tendré una bonificación del 25% durante dos años, pero si cumplo el requisito de que esté inscrita en el desempleo le podré hacer un contrato indefinido cuya bonificación será del 60% el primer año y del 55% el resto de vigencia del contrato. ¿Ves algún problema legal en que finalizando el contrato temporal sin ningún atisbo de fraude, la empresa lo de por finiquitado, el trabajador se acoja al desempleo y a los cuatro dias lo vuelva a contratar bajo una modalidad de distinta naturaleza que la anterior? .
Saludos
Voy a tratar de darte mi opinión sobre las dudas que te planteas.
El supuesto de que sin finalizar el contrato temporal el trabajador acepta otro igualmente temporal, la situación es que ambas partes de común acuerdo (sin este acuerdo no sería posible), dan por finalizado sin llegar a su término un contrato en vigor. Por tanto no existiria derecho a indemnización derivada del primer contrato, y si del segundo en el caso de que llegara a su término. Como esta situación debe estar basada en un acuerdo, ambas partes podrían poner las condiciones de rescisión del primero, pero si no pactan ninguna, el derecho a indemnización se pierde
En relación con el contrato en prácticas cuando el trabajador ha prestado servicios en la empresa, la jurisprudencia es unánime en el sentido de que la condición esencial es si al empresario le consta o no que el trabajador posee ya los conocimientos prácticos de la tarea que se le encomienda. Es decir que hay que analizar el caso particular, y sobre todo las tareas que realizaba en la empresa. Por poner un ejemplo, puedo contratar a un Abogado como auxiliar administrativo y posteriormente hacerle un contrato de prácticas como Titulado Superior. Si durante el periodo de Auxiliar solo ha realizado estas tareas, y a partir del contrato en prácticas se le da la formación y el trabajo acorde con su título, no habrá ningún problema. Pero tienes razón que en estos casos siempre hay una presunción de que la empresa actúa fraudulentamente, pero no tiene por que ser así. En definitiva que será un problema de prueba.
Respecto a enviar al trabajador al paro entre un contrato temporal y otro indefinido, está claro que si lo que se pretende es romper el nexo contractual es como sueles decir una leyenda urbana. Pero en relación con las bonificaciones tiene su sentido y entiendo es perfectamente legal. Si analizas el Decreto 63/2003 donde se aprueba el programa de fomento de empleo del año 2.004, verás que si por ejemplo finaliza el contrato temporal de una mujer de 46 años, si lo transformo en indefinido tendré una bonificación del 25% durante dos años, pero si cumplo el requisito de que esté inscrita en el desempleo le podré hacer un contrato indefinido cuya bonificación será del 60% el primer año y del 55% el resto de vigencia del contrato. ¿Ves algún problema legal en que finalizando el contrato temporal sin ningún atisbo de fraude, la empresa lo de por finiquitado, el trabajador se acoja al desempleo y a los cuatro dias lo vuelva a contratar bajo una modalidad de distinta naturaleza que la anterior? .
Saludos
Respecto a lo que pregunta Pedro, hombre, yo entiendo que si se trata de dos contratos temporales distintos, aunque sean seguidos y con la misma empresa, corresponde hacer una liquidación que incluya la indemnización. También pues, tal vez, pactarse, si el trabajador lo acepta, abonarla de una vez al finalizar el nuevo contrato, pero como digo, creo que no puede la empresa imponerlo, ademas de que las condiciones económicas pueden cambiar y lo correcto seria calcular la liquidacion en base a las de cada contrato.
Lo que si me pareceria rezonable, com o ya dije en mi exposicion, es que se le permita traspasar su saldo de vacaciones pendientes, sin que se leliquiden en el finiquito, para que las acabe disfrutado (que sé de trabajadores que, ante este tipo de contrataciones sucesivas, engoras sus cuentas corrientes con el improte d elas vacaciones pero pueden pasarse asi todo un año sin disfrutarlas, que en el fondo es lo que se seguramente prefiere, y en todo caso, lo más razonable)
Saludos
Lo que si me pareceria rezonable, com o ya dije en mi exposicion, es que se le permita traspasar su saldo de vacaciones pendientes, sin que se leliquiden en el finiquito, para que las acabe disfrutado (que sé de trabajadores que, ante este tipo de contrataciones sucesivas, engoras sus cuentas corrientes con el improte d elas vacaciones pero pueden pasarse asi todo un año sin disfrutarlas, que en el fondo es lo que se seguramente prefiere, y en todo caso, lo más razonable)
Saludos
Fael, gracias de nuevo por tu aprotación y, sobretodo, paciencia.
Hombre, al verdad es que estoy de acuerdo en el tratamiento que das a los 4 supuestos que planteas. Simplemente que te olvidad precisamente el que corresponde al supuesto que planteo yo (por lo que empiezo a pensar que soy yo el que no se explica bien), que es el supuesto en el que SIN FINALIZAR EL CONTRATO TEMPORAL INICIAL, LA EMPRESA OFRECE OTRO CONTRATO TEMPORAL(no renovación del inicial ni conversión a indefinido) y partiendo de la base de que ambos no están en fraude de ley y el TRABAJADOR LO ACEPTA VOLUNTARIAMENTE PORQUE LE PARECE MEJOR (y es que lo es). Hombre, po analogía, podría encajar en el 1er. supuesto de los que tu relacionas, y por tanto, como tu mismo confirmas, SIN INDEMNIZACIÓN. El única matiz, como ya dije, es que, VOLUNTARIAMENTE, acepta rescindir su contrato para aceptar uno nuevo de la misma empresa. Por favor, piensa en este supuesto, matiz incluido, en concreto, a ver como lo ves. Yo creo que en el fondo ambos pensamos lo mismo, pero que no hemos sabido expresarnos o entendernos del todo.
También indique en un inicio,mi duda sobre los posibles problemas que pudiera tener el contratar en prácticas a una persona que ya está en la empresa, aún teniendo en cuenta que la titulación es recién obtenido (en todo caso, posterior a al alta con el anterior contrato), las funciones y categoria se corresponden a esa titulación, además no son las mismas que venia desempeñando y que solo llevaba poco más de dos meses (de hecho aún estaba en periodo de prueba). Lo digo porque si a mi me lo explican así, sin muchos matices ni detalles y asi a bote pronto me huelo fraude y/o chapuza de campeonato. Pero sinceramente, yo creo que tal como se ha planteado reqalmente este caso concreto no lo hay (pero, como ya he dicho, no he podido contrastar posibles problemas que puedo tener y no quiero pecar de optimista, por muy limpia que tenga la conciencia).
Respecto a lo de las subvenciones si has enviado al paro al trabajador entre contratos con la misma empresa, sigo sin entenderlo. La conversión de contrato temporal a indefiido no depende de eso (si es formativo, basta la conversión, y si es eventual o de obra o servicio es suficiente que se hubiera iniciado antes de este año, sea cual sea, en cualquera de los casos, la situación del empleado antes del contrato). Otra cosa es que venga de otra empresa y le quieras hacer un contrato indefinido y se encuentre dentro de algún coletivo situación concreta. Pero vuelvo a decir que cuando me recomendaba esta medida la cosa no iba por ahi, sino e n el sentido de dar "mas seguridad" a la, al parecer, "extraña maniobra" que yo pretendia.
Perdona que te insistia de nuevo Fael, pero te ruego que tratres de analizar el caso concreto que planteo, con todos sus matices y no te cierres en enlos casos estandares tipicos (aunque sé que tal vez estoy pidiendo mucho).
Un saludo
Hola
Nando me parece que no me has entendido muy bién o me he explicado mal, y es que en el tema de la indemnización por fín de contrato se pueden dar varias situaciones, todas distintas y con distinto tratamiento. Voy a tratar de centrar el tema para no liarnos.
CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA
1er. Supuesto: Antes de la fecha de finalización el trabajador lo rescinde voluntariamente.
Constituye una baja voluntaria por parte del trabajador y no existirá derecho a la indemnización al no haber finalizado el tiempo convenido. (artº 49 ET)
2º Supuesto: Antes de la fecha de finalización la empresa rescinde el contrato. Estariamos ante un despido, por tanto el tratamiento sería el establecido para los despidos.
3er, Supuesto: Finaliza el contrato sin mediar denuncia por ninguna de las partes y el trabajador sigue prestando servicios, o se transforma en indefinido o se hace un nuevo contrato, mediando dias de por medio o sin mediar. En cualquiera de los tres ejemplos el contrato se transforma en indefinido. En estos caso entiendo que el trabajador puede reclamar la indemnización, puesto que se ha producido un nuevo contrato que ni en su contenido ni en su finalidad tienen nada que ver con el anterior. Es decir se cumplen perfectamente los presupuestos establecidos en el artº 49 ET “finalización del tiempo convenido”. Por otra parte desde el nacimiento de esa relación laboral temporal nace igualmente el derecho a percibir esa indemnización si el contrato llega a su término, y en este punto es necesario recordar también el artº 1256 del C.C. cuando establece que el cumplimiento de los contratos no puede dejarse al arbitrio de uno de los contratantes.
4º Supuesto: Antes de la finalización se transforma en indefinido. Reitero el artº 1256 del C.C. , es decir para hacer esto tendrá que haber un acuerdo entre empresa y trabajador. No puede la empresa modificar unilateralmente los términos de un contrato, luego si este acuerdo existe lógicamente no existirá indemnización, puesto que el primero ha quedado sin efecto sin llegar a su término.
No se me ocurren mas casos que puedan ocurrir, y en relación con lo que dices de mandar al paro al trabajador unos dias, aunque es claro que no tendrá efectos en relación a un posible despido, si puede tenerlos en algún caso para poder obtener subvenciones o bonificaciones que exijan que el trabajador esté desempleado.
Bueno, a ver si entre todos llegamos a una conclusión. Me aventuro a decir que Nando no estára de acuerdo por lo menos en dos de los cuatro.
Saludos y buen fín de semana o puente para el que pueda.
Nando me parece que no me has entendido muy bién o me he explicado mal, y es que en el tema de la indemnización por fín de contrato se pueden dar varias situaciones, todas distintas y con distinto tratamiento. Voy a tratar de centrar el tema para no liarnos.
CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA
1er. Supuesto: Antes de la fecha de finalización el trabajador lo rescinde voluntariamente.
Constituye una baja voluntaria por parte del trabajador y no existirá derecho a la indemnización al no haber finalizado el tiempo convenido. (artº 49 ET)
2º Supuesto: Antes de la fecha de finalización la empresa rescinde el contrato. Estariamos ante un despido, por tanto el tratamiento sería el establecido para los despidos.
3er, Supuesto: Finaliza el contrato sin mediar denuncia por ninguna de las partes y el trabajador sigue prestando servicios, o se transforma en indefinido o se hace un nuevo contrato, mediando dias de por medio o sin mediar. En cualquiera de los tres ejemplos el contrato se transforma en indefinido. En estos caso entiendo que el trabajador puede reclamar la indemnización, puesto que se ha producido un nuevo contrato que ni en su contenido ni en su finalidad tienen nada que ver con el anterior. Es decir se cumplen perfectamente los presupuestos establecidos en el artº 49 ET “finalización del tiempo convenido”. Por otra parte desde el nacimiento de esa relación laboral temporal nace igualmente el derecho a percibir esa indemnización si el contrato llega a su término, y en este punto es necesario recordar también el artº 1256 del C.C. cuando establece que el cumplimiento de los contratos no puede dejarse al arbitrio de uno de los contratantes.
4º Supuesto: Antes de la finalización se transforma en indefinido. Reitero el artº 1256 del C.C. , es decir para hacer esto tendrá que haber un acuerdo entre empresa y trabajador. No puede la empresa modificar unilateralmente los términos de un contrato, luego si este acuerdo existe lógicamente no existirá indemnización, puesto que el primero ha quedado sin efecto sin llegar a su término.
No se me ocurren mas casos que puedan ocurrir, y en relación con lo que dices de mandar al paro al trabajador unos dias, aunque es claro que no tendrá efectos en relación a un posible despido, si puede tenerlos en algún caso para poder obtener subvenciones o bonificaciones que exijan que el trabajador esté desempleado.
Bueno, a ver si entre todos llegamos a una conclusión. Me aventuro a decir que Nando no estára de acuerdo por lo menos en dos de los cuatro.
Saludos y buen fín de semana o puente para el que pueda.
Hola Fael, gracies por tu aportación, que, como todas las tuyas, me merecen un gran respeto y valoración.
en cualquier caso, permite que discrepe sobre las consecuencias de la extinción del contrato de obra previo a efectos de la indenización de 8 días. Fijate que, como tu dices, el art. 49 del ET señala que "… el contrato finalizará por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto del mismo" y en este caso como ya he dicho, el contrato NI LLEGA AL TERMINO CONVENIDO O SE REALIZA LA LA OBRA, que que esta sigue viva.
A ver, te pongo un ejemplo más claro:
un trabajador con contrato eventual de 6 meses, l los 4 meses decide causar baja voluntaria para irse a otra empresa (respetando el preaviso, etc) ¿le pagarás la indemnización?? ¿no se la pagarás, pero te quedarás con la percepción de que no lo has hecho porque simplemente has pasado de hacerlo y el trabajador no te lo ha reclamado?)
Vaya, yo entiendo que no hay que pagar (el contrato no ha llegado a su termino, sino que se ha extinguido anticipadamente por voluntad del trabajador)
El caso contrario, ese mismo trabajaodr con ese mismo contrato. La empresa decide a los 4 meses (y superaod el periodo de prueba) rescindir unilaterlamente el contrato sin que exista causa de despido defendible: estaremos ante un despido: le pagaras los 45 dias de salario/año , no los 8 dias previstos por la extinción de este ipo de contratos por expiración del tiem,po convenido, porque no ha sido éste el caso.
Pues en el caso, planteado, de forma un poco "peculiar" si quires, entiendo que lo que seproduce es una baja voluntaria por parte del trabajador porque tiene la posibilidad de ser contratado con unas condiciones mas ventajosas, lo único es que quien le ofrece ese nuevo contrato y condiciones es la misma empresa, PERO LA OBRA NO HA FINALIZADO, SIGUE VIVA (por tanto no se da la condición para abonar tal inemnización).
En fin, por supuesto que reconozco mis dudas, pero estas se basan, no en mi valoración personal de los hechos, que está clara, sino en que no he podido contrastar el tema a nivel de doctrina ni jurisprudencia, y, por el contrario, me he encontrado con una férrea resistencia por parte de otros profesionales del Grupo, pero que alegaban razonamientos o soluciones que no me han perecido de recibo, como algunas de las que he expuesto, y claro, la seguridad de uno, por muy claro que la tenga, ante esta falta de apoyo se acaba resquebrajando. Aunque yo sigo confiado en que lo que he hecho es defendible (vale, raro, pero defendible)
Respecto al caso de la conversión, pues lo que tu has dicho, que la Ley no preve expresamente sus consecuencias a efectos de esta indemnización, pero yo sigo manteniendo mi opinión de que no procedería indemnizar, pero vaya, lo digo con algunas reservas (otra cosa es que, como tu sabes, normalmente el trabajador no me lo va a reclamar, pero no pretendo basarme precisamente en este hecho sino de determinar si hay que pagar o no)
Por último, vuelvo a insistir en que no acabo de entender (la intención sí, pero no el resultado práctico) esa "estrategia" de enviar al empleado unos días y todo solucionado.
Un saludo y gracias de nuevo
en cualquier caso, permite que discrepe sobre las consecuencias de la extinción del contrato de obra previo a efectos de la indenización de 8 días. Fijate que, como tu dices, el art. 49 del ET señala que "… el contrato finalizará por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto del mismo" y en este caso como ya he dicho, el contrato NI LLEGA AL TERMINO CONVENIDO O SE REALIZA LA LA OBRA, que que esta sigue viva.
A ver, te pongo un ejemplo más claro:
un trabajador con contrato eventual de 6 meses, l los 4 meses decide causar baja voluntaria para irse a otra empresa (respetando el preaviso, etc) ¿le pagarás la indemnización?? ¿no se la pagarás, pero te quedarás con la percepción de que no lo has hecho porque simplemente has pasado de hacerlo y el trabajador no te lo ha reclamado?)
Vaya, yo entiendo que no hay que pagar (el contrato no ha llegado a su termino, sino que se ha extinguido anticipadamente por voluntad del trabajador)
El caso contrario, ese mismo trabajaodr con ese mismo contrato. La empresa decide a los 4 meses (y superaod el periodo de prueba) rescindir unilaterlamente el contrato sin que exista causa de despido defendible: estaremos ante un despido: le pagaras los 45 dias de salario/año , no los 8 dias previstos por la extinción de este ipo de contratos por expiración del tiem,po convenido, porque no ha sido éste el caso.
Pues en el caso, planteado, de forma un poco "peculiar" si quires, entiendo que lo que seproduce es una baja voluntaria por parte del trabajador porque tiene la posibilidad de ser contratado con unas condiciones mas ventajosas, lo único es que quien le ofrece ese nuevo contrato y condiciones es la misma empresa, PERO LA OBRA NO HA FINALIZADO, SIGUE VIVA (por tanto no se da la condición para abonar tal inemnización).
En fin, por supuesto que reconozco mis dudas, pero estas se basan, no en mi valoración personal de los hechos, que está clara, sino en que no he podido contrastar el tema a nivel de doctrina ni jurisprudencia, y, por el contrario, me he encontrado con una férrea resistencia por parte de otros profesionales del Grupo, pero que alegaban razonamientos o soluciones que no me han perecido de recibo, como algunas de las que he expuesto, y claro, la seguridad de uno, por muy claro que la tenga, ante esta falta de apoyo se acaba resquebrajando. Aunque yo sigo confiado en que lo que he hecho es defendible (vale, raro, pero defendible)
Respecto al caso de la conversión, pues lo que tu has dicho, que la Ley no preve expresamente sus consecuencias a efectos de esta indemnización, pero yo sigo manteniendo mi opinión de que no procedería indemnizar, pero vaya, lo digo con algunas reservas (otra cosa es que, como tu sabes, normalmente el trabajador no me lo va a reclamar, pero no pretendo basarme precisamente en este hecho sino de determinar si hay que pagar o no)
Por último, vuelvo a insistir en que no acabo de entender (la intención sí, pero no el resultado práctico) esa "estrategia" de enviar al empleado unos días y todo solucionado.
Un saludo y gracias de nuevo
Hola :
Despues de leer vuestras intervenciones veo Nando que no lo tienes muy claro el tema. Yo tampoco, pero por si sirve de algo voy a exponer mi criterio sobre las preguntas que te hacias. En principio el asunto de que si el posterior contrato se lo hace la misma empresa, otra del mismo grupo, se transforma en indefinido o se hace uno nuevo y las consecuencias jurídicas de hacerlo de una u otra forma lo podemos analizar, pero entiendo es irrelevante a efectos de las consecuencias de la finalización del primer contrato temporal. Partiendo de la base de que no existe fraude en la contratación, existe un hecho cierto y es que el dia tal finaliza un contrato de trabajo de duración determinada porque ha llegado a su término. El ofrecimiento de la empresa de transformarlo en indefinido, de hacer uno nuevo o de enviar al trabajador al paro dos dias son hechos posteriores que no inciden en esa finalización, tanto si es el trabajador el que quiere darlo por terminado como si es la empresa. Y a estos efectos el artº 49 del ET es muy claro cuando dice que … el contrato finalizará por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto del mismo, y a su finalización el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización, etc. etc. “ Ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus” (con perdón). Luego, sea el trabajador el que lo denuncia, sea la empresa, y sea cual sea el ofrecimiento al trabajador de continuar la relación laboral, tendrá derecho a percibir esa indemnización. Otra cosa es que las empresas pasen de esa obligación porque el trabajador si permanece en la empresa no la va a reclamar.
Entonces me dirás que si lo trasformo en indefinido existe una continuidad y se puede entender que no existe finalización de contrato puesto que la relación laboral ha seguido viva, sin interrupción alguna; pero es que eso de las transformaciones de contrato en indefinido es una figura que no viene reflejada en el ET, por el contrario es un invento cuyo único fín es bonificar a las empresas que mantengan a sus trabajadores después de un contrato temporal, y que no contradice lo establecido en el ET para las finalizaciones de contratos.
Bueno, como este tema da mucho de sí, ya seguiremos hablando
Saludos,
Despues de leer vuestras intervenciones veo Nando que no lo tienes muy claro el tema. Yo tampoco, pero por si sirve de algo voy a exponer mi criterio sobre las preguntas que te hacias. En principio el asunto de que si el posterior contrato se lo hace la misma empresa, otra del mismo grupo, se transforma en indefinido o se hace uno nuevo y las consecuencias jurídicas de hacerlo de una u otra forma lo podemos analizar, pero entiendo es irrelevante a efectos de las consecuencias de la finalización del primer contrato temporal. Partiendo de la base de que no existe fraude en la contratación, existe un hecho cierto y es que el dia tal finaliza un contrato de trabajo de duración determinada porque ha llegado a su término. El ofrecimiento de la empresa de transformarlo en indefinido, de hacer uno nuevo o de enviar al trabajador al paro dos dias son hechos posteriores que no inciden en esa finalización, tanto si es el trabajador el que quiere darlo por terminado como si es la empresa. Y a estos efectos el artº 49 del ET es muy claro cuando dice que … el contrato finalizará por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto del mismo, y a su finalización el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización, etc. etc. “ Ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus” (con perdón). Luego, sea el trabajador el que lo denuncia, sea la empresa, y sea cual sea el ofrecimiento al trabajador de continuar la relación laboral, tendrá derecho a percibir esa indemnización. Otra cosa es que las empresas pasen de esa obligación porque el trabajador si permanece en la empresa no la va a reclamar.
Entonces me dirás que si lo trasformo en indefinido existe una continuidad y se puede entender que no existe finalización de contrato puesto que la relación laboral ha seguido viva, sin interrupción alguna; pero es que eso de las transformaciones de contrato en indefinido es una figura que no viene reflejada en el ET, por el contrario es un invento cuyo único fín es bonificar a las empresas que mantengan a sus trabajadores después de un contrato temporal, y que no contradice lo establecido en el ET para las finalizaciones de contratos.
Bueno, como este tema da mucho de sí, ya seguiremos hablando
Saludos,
En fin, como no pierdo la moral ante la posibilidad de poder contrastar los temas arriba planteados con diversos compañeros de este foro, con vuestro permiso me permito recuperarlo, introduciendo, de hecho, un punto nuevo: ¿cómo harías el finiquito?
- Respecto a las indemnización de fin de contrato, por los motivis ya expuestos, entiendo que no la deberíamos incluir
- prorrata de pagas extras y otros devengos pendientes de cobro: liquidarlos en finiquito, ya que además del contrato, cambian las condiones laborales (salario, categoría...)
- vacaciones devengadas pdtes. de disfrutar: he decidido no liquidarlas y que se le respete el saldo acumulado (para que las acabe disfurtando, claro, que de eso se trata). Técnicamente tengo alguna duda (las ha devengado en base a una relación laboral distinta), pero dado que continua vinvulado inisterrumpidamente a la Firma, entiendo que el valor mayor que debemos tratar de proteger es el disfrute efectivo de las vacaciones. La única excepción admitida a este derecho irrenunciable es cuando cesa la relación laboral (ya que es materialmente imposible disfrutarlas y al menos que las cobre), pero si al final el vínculo se mantiene, entiendo que es lo más coherente y ético (porque seguro que el trabajador también lo prefiere asi).
Hay quien defiende que hay que finiquitar todo para seguir "eliminando rastros". Yo opino que, además de confiar en que no tengo nada que oclutar (y por tanto no me preocupa dejar "rastro"), no hemod de confundir los medios con los fines, y si, aunque de forma un poco rocambolesca, creo que podemor garantizar el derecho del trabajador a disfrutar de forma efectiva de sus vacaciones, ¿porque nos vamos a cerrar de forma ciega con tecnicismos del finiquito y la diverersidad de relaciones contracutuales, si al final, todo ello, muy técnicamente correcto sobre el papel, acaba conculcando en la práctica tal derecho?
En fin, disculpad por el nuevo rollo que os he soltado. Estoy a punto de irme al super (me cierran), así que no amenazo, al menos por hoy, con más diarreas mentales de las mias.
Un saludo y gracias anticipadas por cuastra colaboración.
- Respecto a las indemnización de fin de contrato, por los motivis ya expuestos, entiendo que no la deberíamos incluir
- prorrata de pagas extras y otros devengos pendientes de cobro: liquidarlos en finiquito, ya que además del contrato, cambian las condiones laborales (salario, categoría...)
- vacaciones devengadas pdtes. de disfrutar: he decidido no liquidarlas y que se le respete el saldo acumulado (para que las acabe disfurtando, claro, que de eso se trata). Técnicamente tengo alguna duda (las ha devengado en base a una relación laboral distinta), pero dado que continua vinvulado inisterrumpidamente a la Firma, entiendo que el valor mayor que debemos tratar de proteger es el disfrute efectivo de las vacaciones. La única excepción admitida a este derecho irrenunciable es cuando cesa la relación laboral (ya que es materialmente imposible disfrutarlas y al menos que las cobre), pero si al final el vínculo se mantiene, entiendo que es lo más coherente y ético (porque seguro que el trabajador también lo prefiere asi).
Hay quien defiende que hay que finiquitar todo para seguir "eliminando rastros". Yo opino que, además de confiar en que no tengo nada que oclutar (y por tanto no me preocupa dejar "rastro"), no hemod de confundir los medios con los fines, y si, aunque de forma un poco rocambolesca, creo que podemor garantizar el derecho del trabajador a disfrutar de forma efectiva de sus vacaciones, ¿porque nos vamos a cerrar de forma ciega con tecnicismos del finiquito y la diverersidad de relaciones contracutuales, si al final, todo ello, muy técnicamente correcto sobre el papel, acaba conculcando en la práctica tal derecho?
En fin, disculpad por el nuevo rollo que os he soltado. Estoy a punto de irme al super (me cierran), así que no amenazo, al menos por hoy, con más diarreas mentales de las mias.
Un saludo y gracias anticipadas por cuastra colaboración.
Muchas gracias por tu aportación, Víctor. Además, me das un poco más de seguridad respecto a mis puntos de vista (es que ya empezaba a tener complejo de bicho raro).
Respecto al tercer caso, que se me acaba de dar en la práctica, confirmarte que no hay fraude, "reingeniería laboral" si quieres, pero fraude no, en el sentido de que se hace un primer contrato de obra o servicio para dedicar a ese trabajador y de forma exclusiva a una actividad que, a mi entender, tiene esa naturaleza. Luego, y es cierto, confirmamos que esa persona (examenes de septiembre) ha terminado una titulación técnica que le faculta para un contrato en prácticas para realizar una actividad que está claramente relacionada con esa titulación y que, además, es distinta a la que realizaba hasta ahora (porque la verdad es que la obra o servicio, dado su caracter temporal, estaba próxima a finalizar). Además, como ya he dicho, se le mejora salario, categoría, etc.
Evidentemente el trabajador no ha presentado una baja voluntaria, pero ha aceptado voluntariamente este nuevo planteamiento, por lo cual, entiendo que esta implícita y, llegado el caso, se podría defender, ¿no creéis?.
De hecho, hay quien me ha sugerido la conveniencia de interrumpir la relación laboral, enviando al trabajador unos dias al INEM entre un contrato y otro, para "eliminar rastros". Yo, la verdad, es que esta práctica nunca la he acabado de entender, en primer lugar, porque si consideras que no hay fraude, no tienes nada que esconder, y encima añades un elemento, que, de descubrirse, generaria presunción de fraude (¿para qué lo envío unos días al paro, si no hay necesidad? ¿quería esconder algo, tal vez? ¿les explico que era para que no pensaran mal????).
Por otro lado, si realmente hay fraude o temo que me puedan atacar por ahí, tampco me servirá de mucho una interrpción de 2 o 3 días. Si al menos fueran 20 (hábiles) me podría servir, a lo sumo, para invertir la carga de la prueba en favor de la empresa en cuanto a demostrar la unidad de vínculo. Pero si se demuestra el fraude, incluso ni una medida así me va a servir de nada.
Incluso en cuanto a la acumulación de antigüedad, tampoco me preocupa, ya le reconozco voluntariamente la antiguedad acumulada durante el contrato anterior y encima le elimino el periodo de prueba.
Encima, de recurrir a esta práctica me insistían en que debia abonar la indemnización por fin de contrato. Ahí si que no estoy de acuerdo y de forma rotunda:
- si la baja es voluntaria, porque prefiere aceptar el nuevo palnteamiento, no hay indemnización
- si lo mando al para, no voluntariamente, claro, no se trata de que el contrato haya llegado a su término (situación para la que está prevista tal indemnización) sino que es la empresa la que rescinde la relación laboral de forma anticipada. La obra sigue viva. Estariamos, por tanto, ante un despido (45 dias...).
¿no os parece?
Insisto en que yo me hago cruces con lo de "enviar
al trabajador unos días al paro". Parece que sea la panacea de todo, que te de patente de corso para defender lo indefendible. Y por el contrario, si tienes la concienca tranquila, en la confianza de haber hecho las cosas bien, ¿para qué tratar de esconder nada?. En fin, tal vez es que soy muy optimista y me pueda llevar alguna sorpresa, pero yo lo veo así.
Y disculpad el rollo, pero de verdad, no podéis imaginar la dificultad de que compañeros míos entendieran mi planteamiento (y al final uno piensa, "no puede ser que todos estén equivocados menos yo").
Saludos.
Respecto al tercer caso, que se me acaba de dar en la práctica, confirmarte que no hay fraude, "reingeniería laboral" si quieres, pero fraude no, en el sentido de que se hace un primer contrato de obra o servicio para dedicar a ese trabajador y de forma exclusiva a una actividad que, a mi entender, tiene esa naturaleza. Luego, y es cierto, confirmamos que esa persona (examenes de septiembre) ha terminado una titulación técnica que le faculta para un contrato en prácticas para realizar una actividad que está claramente relacionada con esa titulación y que, además, es distinta a la que realizaba hasta ahora (porque la verdad es que la obra o servicio, dado su caracter temporal, estaba próxima a finalizar). Además, como ya he dicho, se le mejora salario, categoría, etc.
Evidentemente el trabajador no ha presentado una baja voluntaria, pero ha aceptado voluntariamente este nuevo planteamiento, por lo cual, entiendo que esta implícita y, llegado el caso, se podría defender, ¿no creéis?.
De hecho, hay quien me ha sugerido la conveniencia de interrumpir la relación laboral, enviando al trabajador unos dias al INEM entre un contrato y otro, para "eliminar rastros". Yo, la verdad, es que esta práctica nunca la he acabado de entender, en primer lugar, porque si consideras que no hay fraude, no tienes nada que esconder, y encima añades un elemento, que, de descubrirse, generaria presunción de fraude (¿para qué lo envío unos días al paro, si no hay necesidad? ¿quería esconder algo, tal vez? ¿les explico que era para que no pensaran mal????).
Por otro lado, si realmente hay fraude o temo que me puedan atacar por ahí, tampco me servirá de mucho una interrpción de 2 o 3 días. Si al menos fueran 20 (hábiles) me podría servir, a lo sumo, para invertir la carga de la prueba en favor de la empresa en cuanto a demostrar la unidad de vínculo. Pero si se demuestra el fraude, incluso ni una medida así me va a servir de nada.
Incluso en cuanto a la acumulación de antigüedad, tampoco me preocupa, ya le reconozco voluntariamente la antiguedad acumulada durante el contrato anterior y encima le elimino el periodo de prueba.
Encima, de recurrir a esta práctica me insistían en que debia abonar la indemnización por fin de contrato. Ahí si que no estoy de acuerdo y de forma rotunda:
- si la baja es voluntaria, porque prefiere aceptar el nuevo palnteamiento, no hay indemnización
- si lo mando al para, no voluntariamente, claro, no se trata de que el contrato haya llegado a su término (situación para la que está prevista tal indemnización) sino que es la empresa la que rescinde la relación laboral de forma anticipada. La obra sigue viva. Estariamos, por tanto, ante un despido (45 dias...).
¿no os parece?
Insisto en que yo me hago cruces con lo de "enviar
al trabajador unos días al paro". Parece que sea la panacea de todo, que te de patente de corso para defender lo indefendible. Y por el contrario, si tienes la concienca tranquila, en la confianza de haber hecho las cosas bien, ¿para qué tratar de esconder nada?. En fin, tal vez es que soy muy optimista y me pueda llevar alguna sorpresa, pero yo lo veo así.
Y disculpad el rollo, pero de verdad, no podéis imaginar la dificultad de que compañeros míos entendieran mi planteamiento (y al final uno piensa, "no puede ser que todos estén equivocados menos yo").
Saludos.
Nando,en cuanto al segundo supuesto yo parto de la base de que el grupo de empresas es una creacion jurisprudencial,los tribunales son los que han articulado su regimen juridico,salvo menciones aisladas como ocurre con el mantenimiento de las bonificaciones,uno de los criterios que se establecen es que los trabajadores prestan sus servicios indistintamente para las empresas del grupo,por lo que yo entiendo que realmente no hay un cambio de empresa como tal,es asimilable a un nuevo contrato sin solucion de continuidad con la misma empresa.Es mi teoria.
en el tercer caso si no hay un fraude en la contratacion temporal,es perfectamente licito no abonar la indemnizacion.
en el tercer caso si no hay un fraude en la contratacion temporal,es perfectamente licito no abonar la indemnizacion.
Caramba!, que aunque parezcan supuestos de laboratorio, os aseguro que se corresponden a casos reales con los que me he encontrado o me puedo encontrar, de verdad. Y como ya he dicho, al tratar de contrastar el tema (porque la verdad es que tenemos muy poquitos contratos de obra y eventuales aún menos, y para mi, el tema de la indemnización, en la práctica, es bastante novedoso, sobre todo porque al final en prácticamente todos los casos se han acabado convirtiendo en indefinidos), observo que cada empresa sigue su criteiro y la Admón. tampoco te da unas pautas claras o, a mi entender, con una argumentacíón coherente. Tampoco he encontrado doctrina ni jurisprudencian al respecto.
Es por ello que hablo según mi lógica, no porque me conste que sea así. E insisto en que en los supuestos señalados, normalmente entoendo que no debería abonarse la indemnización, aunque hay quien se emperra en que sí, y es por ello que me gustaría conocer la opinión, experiencia directa o información que tengan a bien aportar compañeros de este foro, muchos de ellos, de incuestionable solvencia, o, al menos para mí, de gran valor.
Venga, seguro que tenéis algo que decir. Animaos a comentarlo.
Saludos y gracias.
Nando
Es por ello que hablo según mi lógica, no porque me conste que sea así. E insisto en que en los supuestos señalados, normalmente entoendo que no debería abonarse la indemnización, aunque hay quien se emperra en que sí, y es por ello que me gustaría conocer la opinión, experiencia directa o información que tengan a bien aportar compañeros de este foro, muchos de ellos, de incuestionable solvencia, o, al menos para mí, de gran valor.
Venga, seguro que tenéis algo que decir. Animaos a comentarlo.
Saludos y gracias.
Nando
Gracias por tu opinión, Albertxo. Veo que en el único caso que lo tenía más o menos claro (pero sin que me conste un criterio claro, puesto que cuando lo quieres contrastar oyes todo tipo de respuestas).
En el 2º, dices que no puede haber subrogación..., no sé, pero, a efectos de bonificaciones de contratos suscritos por empresas del mismo grupo si se permite (reconocido expresamente por ley) la subrogación de dichas bonificaciones. De hecho, aunque se haga un nuevo contrato, en la práctica está dando una subrogación (le reconoces autigüedad y demás condiciones). No me parecería lógico que se tuviera que abonarla indemnización de fon de contrato (pero es mi lógica, claro).
En el 3er. caso... ¿por qué te parece que es un fraude? ¿qué ocurre si a un empleado que está con un contrato de interinidad de 3 meses como auxiliar admvo., finaliza sus estudios y la empresa, en base a esa titulación recién adquirida le ofrece un contrato en prácticas de 12 mese, con mejora salario y y reconociéndole la categoría de titulado y encima le respecta la antigüedad y no le señala periodo de prueba )y cambia realmente de funciones, calro). En fin, no sé, pero todo depende de qué se haga, como se haga y, llegado el caso, cómo se explique, ¿no crees?.
Saludos y a ver si sigue el debate, y de paso nos aclaramos todos, porque la verdad es que cuando planteo cosas así ante compañeros, funcionarios, etc, te quedas aún más confundido.
En el 2º, dices que no puede haber subrogación..., no sé, pero, a efectos de bonificaciones de contratos suscritos por empresas del mismo grupo si se permite (reconocido expresamente por ley) la subrogación de dichas bonificaciones. De hecho, aunque se haga un nuevo contrato, en la práctica está dando una subrogación (le reconoces autigüedad y demás condiciones). No me parecería lógico que se tuviera que abonarla indemnización de fon de contrato (pero es mi lógica, claro).
En el 3er. caso... ¿por qué te parece que es un fraude? ¿qué ocurre si a un empleado que está con un contrato de interinidad de 3 meses como auxiliar admvo., finaliza sus estudios y la empresa, en base a esa titulación recién adquirida le ofrece un contrato en prácticas de 12 mese, con mejora salario y y reconociéndole la categoría de titulado y encima le respecta la antigüedad y no le señala periodo de prueba )y cambia realmente de funciones, calro). En fin, no sé, pero todo depende de qué se haga, como se haga y, llegado el caso, cómo se explique, ¿no crees?.
Saludos y a ver si sigue el debate, y de paso nos aclaramos todos, porque la verdad es que cuando planteo cosas así ante compañeros, funcionarios, etc, te quedas aún más confundido.
En cuanto a la primera pregunta, entiendo que no. En este caso, habría una conversión del contrato en indefinido. No hay una interrupción en el contrato, y lo único que cambia es la duración, sin cambiar nada más.
El segundo caso, no lo tengo claro. Ahora bien, si es otra empresa, entiendo que no puede haber subrogación en el contrato.
El tercero de los supuestos, me parece que es un fraude de ley.
A la espera de más aportacones, hasta la próxima.
El segundo caso, no lo tengo claro. Ahora bien, si es otra empresa, entiendo que no puede haber subrogación en el contrato.
El tercero de los supuestos, me parece que es un fraude de ley.
A la espera de más aportacones, hasta la próxima.
pero (respecto a la indemnización de fin de contrato), ¿y si es la misma empresa la que le transforma el contrato en indefinido?
¿y si, aún siendo otra empresa, son del mismo grupo y le reconocen antigüedad?
¿y si, siendo la misma empresa, en lugar de transformar el contrato en indedinido, le hace otro, TEMPORAL, pero más atractivo, y, teóricamente, el empleado causa baja VOLUNTARIA respecto al contrato temporal inicial para aceptar el nuevo contrato?
¿cómo véis cada uno de estos supuestos?
Un saludo
¿y si, aún siendo otra empresa, son del mismo grupo y le reconocen antigüedad?
¿y si, siendo la misma empresa, en lugar de transformar el contrato en indedinido, le hace otro, TEMPORAL, pero más atractivo, y, teóricamente, el empleado causa baja VOLUNTARIA respecto al contrato temporal inicial para aceptar el nuevo contrato?
¿cómo véis cada uno de estos supuestos?
Un saludo
Siempre que finaliza una relación laboral, corresponde una liquidación o finiquito, donde se te abonará el sueldo de los días trabajados en el último mes, las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extras y la indemnización, si corresponde. (En tu caso, como has tenido un contrato eventual por circunstancias de la producción te corresponderán 8 días de salario por año trabajado, y como has trabajado 6 meses, 4 días.
Suerte.
Suerte.
Liquidación
Hola,mi duda es la siguiente:
empece a trabajar en una empresa hace 6 meses,1º un contrato de tres meses (402) y luego una próroga de tres meses. Ahora la empresa quiere darme de baja en s. Social y darme de alta de nuevo al dia siguiente en otra empresa del mismo dueño y con un contrto indefinido. Mi pregunta es, ¿ me corresponde liquidación o finiquito o no me corresponde nada porque me van a hacer indefinida?
me gustaria me aclararan esto para saber a que atenerme cuando se me venza la prorroga. Muchas gracias.
empece a trabajar en una empresa hace 6 meses,1º un contrato de tres meses (402) y luego una próroga de tres meses. Ahora la empresa quiere darme de baja en s. Social y darme de alta de nuevo al dia siguiente en otra empresa del mismo dueño y con un contrto indefinido. Mi pregunta es, ¿ me corresponde liquidación o finiquito o no me corresponde nada porque me van a hacer indefinida?
me gustaria me aclararan esto para saber a que atenerme cuando se me venza la prorroga. Muchas gracias.
