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Hospitalizacion neonato
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Hospitalizacion neonato
Buenas tardes!
Necesito ayuda, un compañero ha tenido un niño (por lo que se ha tomado tres días de permiso, uno por falsa alarma y dos por el nacimiento), pero ahora el niño esta hospitalizado (según el E.T. corresponde una hora diaria mientras esté hospitalizado) y es lo que yo le he dicho pero él cree que le corresponden otros dos días de permiso por hospitalización del niño. En nuestra empresa tenemos un Convenio de empresa que nos remite a lo que diga el Convenio del Metal de Zaragoza y en lo no contemplado en éste en el Estatuto de los Trabajadores. Si voy al Convenio del Metal no pone nada expresamente y el final del todo pone que en lo no regulado expresamente se estará a lo que disponga la Ordenanza de la Siderometalurgia de 29 de3 julio de 1970. Que lio me estoy armando, espero que me entendais. No sabemos si tiene dos días o una hora diaria mientras dure el ingreso.
Muchas gracias de antemano por ayudarnos.
Necesito ayuda, un compañero ha tenido un niño (por lo que se ha tomado tres días de permiso, uno por falsa alarma y dos por el nacimiento), pero ahora el niño esta hospitalizado (según el E.T. corresponde una hora diaria mientras esté hospitalizado) y es lo que yo le he dicho pero él cree que le corresponden otros dos días de permiso por hospitalización del niño. En nuestra empresa tenemos un Convenio de empresa que nos remite a lo que diga el Convenio del Metal de Zaragoza y en lo no contemplado en éste en el Estatuto de los Trabajadores. Si voy al Convenio del Metal no pone nada expresamente y el final del todo pone que en lo no regulado expresamente se estará a lo que disponga la Ordenanza de la Siderometalurgia de 29 de3 julio de 1970. Que lio me estoy armando, espero que me entendais. No sabemos si tiene dos días o una hora diaria mientras dure el ingreso.
Muchas gracias de antemano por ayudarnos.
Hola.
La LÑey 12/2001 añadí un nuevo apartado al art. 37 del E.T. por el cual los trabajadores que habiendo sido padres, la criatura deba permnanecer hospitalizada, tendran derecho, el padre o la madre, a ausentarse del trabajo una hora y a reducir su jornada de trabajo con reduccion de su salario durante dos horas como maximo.
Por otra parte, tras las seis semanas obligatorias de descanso de la madre. Madre y padre pueden bien simultanear este descanso, si ambos trabajan, o bien pueden optar entre que sea el padre o la madres quine disfrute del periodo restante d descanso.
El art. 37.3 del Estatuto señala que en caso de hospitalizacion de hijos, el trabajdor tendrá derecho a dos dias de permiso retribuido (cuatro si tiene desplazamiento) este beneficio puede ser mejorado por convenio. con lo que si consideramos que en noenato es su hijo, cabría la posibilidad de exigir ese permiso por hospitalizacion de su hijo.
POr último, solo recordarte que las antioguas ordenanzas laborales estan derogadas y han sido sustituidas por acuerdos de covertura de vacios o por convenios marco.
Saludos.
La LÑey 12/2001 añadí un nuevo apartado al art. 37 del E.T. por el cual los trabajadores que habiendo sido padres, la criatura deba permnanecer hospitalizada, tendran derecho, el padre o la madre, a ausentarse del trabajo una hora y a reducir su jornada de trabajo con reduccion de su salario durante dos horas como maximo.
Por otra parte, tras las seis semanas obligatorias de descanso de la madre. Madre y padre pueden bien simultanear este descanso, si ambos trabajan, o bien pueden optar entre que sea el padre o la madres quine disfrute del periodo restante d descanso.
El art. 37.3 del Estatuto señala que en caso de hospitalizacion de hijos, el trabajdor tendrá derecho a dos dias de permiso retribuido (cuatro si tiene desplazamiento) este beneficio puede ser mejorado por convenio. con lo que si consideramos que en noenato es su hijo, cabría la posibilidad de exigir ese permiso por hospitalizacion de su hijo.
POr último, solo recordarte que las antioguas ordenanzas laborales estan derogadas y han sido sustituidas por acuerdos de covertura de vacios o por convenios marco.
Saludos.
Ninfa, por aquí nos dicen desde los sindicatos que para nosotros sigue vigente esta ordenanza, de hecho nos la cuelgan en los carteles del Comité.
¿Pero esto hay que tratarlo como hospitalizacion de familiares o como hospitalizacion de neonato?, porque me parece que según se trate sería un permiso u otro, pero no los dos.
¿Pero esto hay que tratarlo como hospitalizacion de familiares o como hospitalizacion de neonato?, porque me parece que según se trate sería un permiso u otro, pero no los dos.
Hola.
No hombre no, que al gato mas listo se le escapa no uno, si no ciento de ratones.
Un ilustre profe nos dijo un dia que no hay que tener toda la legislacion en la cabeza, es preferible saber donde buscarla.
¿ Crees que yo, el resto de foreros y los Magistrados del supremo no se equivocan.?
¡Joder.! Si cada vez que te equivocas o te olvidas de algo vas a hacerte el harakiri. Que bien ibamos a vivir los que nos dedicamos a esto y no lo hacemos cuando nos equivocamos.
Saludos.
No hombre no, que al gato mas listo se le escapa no uno, si no ciento de ratones.
Un ilustre profe nos dijo un dia que no hay que tener toda la legislacion en la cabeza, es preferible saber donde buscarla.
¿ Crees que yo, el resto de foreros y los Magistrados del supremo no se equivocan.?
¡Joder.! Si cada vez que te equivocas o te olvidas de algo vas a hacerte el harakiri. Que bien ibamos a vivir los que nos dedicamos a esto y no lo hacemos cuando nos equivocamos.
Saludos.
Hola Mamen.
Las ordenanzas estan derogadas y por lo tanto inaplicales. Ahora bien, estas antiguas ordenanzas estaban muy bien hechas y en ellas hay cuestiones que ni los acuerdos de covertura de vacios, los convenios marco y los colectivos regulan y que en el Estatuto o bien no aparecen o se pasa de puntillas. En este caso, la unica referencia que tenemos es la ordenanaza y aún derogada nos sirve de guia en la aplicacion de esa concreta cuestion.
Saludos.
Las ordenanzas estan derogadas y por lo tanto inaplicales. Ahora bien, estas antiguas ordenanzas estaban muy bien hechas y en ellas hay cuestiones que ni los acuerdos de covertura de vacios, los convenios marco y los colectivos regulan y que en el Estatuto o bien no aparecen o se pasa de puntillas. En este caso, la unica referencia que tenemos es la ordenanaza y aún derogada nos sirve de guia en la aplicacion de esa concreta cuestion.
Saludos.
Bueno, a ver si puedo decir algo con sentido y que pueda ayudar.
Respecto a los permisos objeto del post, y a pesar de tener el/los textos en la mano, indicarte, Mamen, que, establezca lo que establezca el convenio-ordenanza,... lo normal es subjetivar cada incidencia.
Y en este caso, no creo que en la situacion planteada impere amarrarse con fuerza a la Ley. ¿Quizas las circunstancias no atienden mas a decir al empleado: “Oye, lo que necesites, tu eres responsable. ¿cuánto crees que necesitas?? (ya le invitas a cerrar un plazo". No creo que con esto, ofreciendole la mano, te coja el brazo. Y para posibles incidencias futuras, puedes recordarle que ya la empresa hizo lo posible y lo imposible en ciertas circunstancias, no siendo exigible esa tolerancia en todos y cada uno de los casos.
Aunque con los metodos objetivos usados de medicion de rendimientos metodos y tiempos esta “concesion” implique perdida de productividad, probablemente el trabajador aprecie la buena fe de la empresa, con los posibles beneficios que reportara en su reincorporacion. En caso contrario, si le fuerzas a trabajar en estas circunstancias, seguramente su trabajo estara bastante mermado, no solo porque la cabeza la tendra en otro sitio, tambien por el quemazon que tendra (y que le durara bastante tiempo), o incluso me atrevo a decir la influencia que esta decisión provocara en la opinión de los compañeros.
En fin, que mi consejo es que defiendas ante quien tengas que defenderlo la flexibilidad que requiere cada situación, aun mas si puedes soportarlo con interpretaciones de norma a aplicar.
Respecto a los permisos objeto del post, y a pesar de tener el/los textos en la mano, indicarte, Mamen, que, establezca lo que establezca el convenio-ordenanza,... lo normal es subjetivar cada incidencia.
Y en este caso, no creo que en la situacion planteada impere amarrarse con fuerza a la Ley. ¿Quizas las circunstancias no atienden mas a decir al empleado: “Oye, lo que necesites, tu eres responsable. ¿cuánto crees que necesitas?? (ya le invitas a cerrar un plazo". No creo que con esto, ofreciendole la mano, te coja el brazo. Y para posibles incidencias futuras, puedes recordarle que ya la empresa hizo lo posible y lo imposible en ciertas circunstancias, no siendo exigible esa tolerancia en todos y cada uno de los casos.
Aunque con los metodos objetivos usados de medicion de rendimientos metodos y tiempos esta “concesion” implique perdida de productividad, probablemente el trabajador aprecie la buena fe de la empresa, con los posibles beneficios que reportara en su reincorporacion. En caso contrario, si le fuerzas a trabajar en estas circunstancias, seguramente su trabajo estara bastante mermado, no solo porque la cabeza la tendra en otro sitio, tambien por el quemazon que tendra (y que le durara bastante tiempo), o incluso me atrevo a decir la influencia que esta decisión provocara en la opinión de los compañeros.
En fin, que mi consejo es que defiendas ante quien tengas que defenderlo la flexibilidad que requiere cada situación, aun mas si puedes soportarlo con interpretaciones de norma a aplicar.
