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En mi primera respuesta veía que no había modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Como se planteaba que el trabajador no quería aceptar el nuevo horario y que se negaba rotundamente, pensaba yo que la empresa antes de despedirlo disciplinariamente intentaba un despido objetivo para tratar que la indemnización fuese menor.
Algunas veces inventamos unas situaciones que no coinciden con la realidad ni con lo que se quiere plantear. Pero así son las cosas de los mensajes y de las preguntas por esta red en la que navegamos cuando podemos. Aunque nos sirve para investigar y repasar la normativa.
Saludos compañeros Zitro y Manolo.
Algunas veces inventamos unas situaciones que no coinciden con la realidad ni con lo que se quiere plantear. Pero así son las cosas de los mensajes y de las preguntas por esta red en la que navegamos cuando podemos. Aunque nos sirve para investigar y repasar la normativa.
Saludos compañeros Zitro y Manolo.
Estimados amigos JesusFer y zitro:
En mi segunda respuesta me ido por las "ramas" cuando he dicho por causas objetivas en realidad me estaba refiriendo en todo momento a la MODIFICACION SUSTANCIAL EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO, que es en realidad como se ha iniciado este debate.
Por tanto admito las respuestas y agradezco enormemente las mismas. Ya os ire informando al respecto.
Un saludo.
En mi segunda respuesta me ido por las "ramas" cuando he dicho por causas objetivas en realidad me estaba refiriendo en todo momento a la MODIFICACION SUSTANCIAL EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO, que es en realidad como se ha iniciado este debate.
Por tanto admito las respuestas y agradezco enormemente las mismas. Ya os ire informando al respecto.
Un saludo.
Me he perdido, compañeros. Si el interés de la empresa parte de llevar de nuevo al trabajador a una situación de normalidad horaria ¿porqué tiene que accionar la empresa el despido objetivo?
Si el trabajador considera que existe (y el juéz también) una modificación sustancial, tendrá derecho a una indemnización tasadísima; si la empresa decide (meterse en libros de caballería) accionar el despido objetivo (aún admitiéndosela), tendría que pagar una indemnización tasada, pero más cara.
Entiendo pues, que la solución más conviente es que la empresa decida la normalidad horaria: si no se estima, gloria; si se estima por el juéz, a pagar, pero menos.
Un saludo a los dos.
Si el trabajador considera que existe (y el juéz también) una modificación sustancial, tendrá derecho a una indemnización tasadísima; si la empresa decide (meterse en libros de caballería) accionar el despido objetivo (aún admitiéndosela), tendría que pagar una indemnización tasada, pero más cara.
Entiendo pues, que la solución más conviente es que la empresa decida la normalidad horaria: si no se estima, gloria; si se estima por el juéz, a pagar, pero menos.
Un saludo a los dos.
Hola de nuevo:
El despido por causas objetivas es la resolución del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario.
Las causas las establece el legislador en el art. 52 del E.T. y son llamadas objetivas pretendiendo así hacer abstracción de su origen o de cualquier grado de culpabilidad, tanto del trabajador(ineptitud,inadaptabilidad o inasistencia) como del empresario (necesidad de amortizar el puesto de trabajo) de ahí su habitual denominación de despido objetivo.
El procedimiento debe observar determinados requisitos como: COMUNICACION que debe ser escrita y expresando la causa de la misma, INDEMNIZACION con la entrega de la comunicación de 20 días de salario por año de servicio y máximo 12 mensualidades y PLAZO DE PREAVISO de 30 días y licencia de 6 horas a la semana.
El trabajador puede reclamar si no está conforme como si se tratara de un despido disciplinario. El plazo es de 20 días hábiles desde el despido pero se puede adelantar desde que se reciba la comunicación.
La decisión extintiva procedente supone la extinción definitiva la consolidación de la indemnización y la situación de desempleo para el trabajador. Bien a criterio del trabajdor, bien a juicio del juez de lo Social ante la reclamación formulada por el trabajador.
La improcedencia, si no se acredita la causa alegada en la comunicación escrita, debe condenar al empresario a una indemnización de 45 días por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades.
En conclusión: Las causas objetivas es una buena salida para la empresa si puede demostrar los hechos que la fundamentan porque la indemnización es menor y si la empresa tiene menos de 25 trabajadores el FOGASA debe abonar el el 40% con los límites establecidos cuando la causa es la necesidad de amortizar el puesto de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas y de producción.
Sin duda es una buena estratégia. Pero cuidado porque el trabajador va a intentar que el despido sea improcedente reclamando ante el Juzgado. Lo que no me cuadra es que el trabajador se niegue a realizar los horarios establecidos sabiendo que es desobediencia y motivo de despido disciplinario.
Saludos.
Saludos.
El despido por causas objetivas es la resolución del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario.
Las causas las establece el legislador en el art. 52 del E.T. y son llamadas objetivas pretendiendo así hacer abstracción de su origen o de cualquier grado de culpabilidad, tanto del trabajador(ineptitud,inadaptabilidad o inasistencia) como del empresario (necesidad de amortizar el puesto de trabajo) de ahí su habitual denominación de despido objetivo.
El procedimiento debe observar determinados requisitos como: COMUNICACION que debe ser escrita y expresando la causa de la misma, INDEMNIZACION con la entrega de la comunicación de 20 días de salario por año de servicio y máximo 12 mensualidades y PLAZO DE PREAVISO de 30 días y licencia de 6 horas a la semana.
El trabajador puede reclamar si no está conforme como si se tratara de un despido disciplinario. El plazo es de 20 días hábiles desde el despido pero se puede adelantar desde que se reciba la comunicación.
La decisión extintiva procedente supone la extinción definitiva la consolidación de la indemnización y la situación de desempleo para el trabajador. Bien a criterio del trabajdor, bien a juicio del juez de lo Social ante la reclamación formulada por el trabajador.
La improcedencia, si no se acredita la causa alegada en la comunicación escrita, debe condenar al empresario a una indemnización de 45 días por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades.
En conclusión: Las causas objetivas es una buena salida para la empresa si puede demostrar los hechos que la fundamentan porque la indemnización es menor y si la empresa tiene menos de 25 trabajadores el FOGASA debe abonar el el 40% con los límites establecidos cuando la causa es la necesidad de amortizar el puesto de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas y de producción.
Sin duda es una buena estratégia. Pero cuidado porque el trabajador va a intentar que el despido sea improcedente reclamando ante el Juzgado. Lo que no me cuadra es que el trabajador se niegue a realizar los horarios establecidos sabiendo que es desobediencia y motivo de despido disciplinario.
Saludos.
Saludos.
Amigo JesusFer:
Comparto integramente tu desarrollo a mi pregunta, pero mis dudas vienen a raiz de que el trabajador en cuestión se niegue en rotundo a volver a su anterior horario, porque realmente ese mismo trabajador una vez finalizados sus estudios esta empezando a ejercer por lo que su anterior horario no lo puede compatibilizar con esa actividad ajena a la suya, por lo que yo entiendo que si que se le podría aplicar una extinción de su relación laboral por "causas objetivas", e indemnizar a razón de 20 dias por año de salario con el tope fijado al efecto, mis dudas y preguntas son las siguientes:
1.- Hasta que punto en caso de llevarse a cabo tal extremo podría revocarlo los Juzgados de lo Social en caso de disconformidad del interesado.
2.- Y tu desde tu experiencia y siendo conocedor del asunto como actuarias.
Espero tus respuestas.
Comparto integramente tu desarrollo a mi pregunta, pero mis dudas vienen a raiz de que el trabajador en cuestión se niegue en rotundo a volver a su anterior horario, porque realmente ese mismo trabajador una vez finalizados sus estudios esta empezando a ejercer por lo que su anterior horario no lo puede compatibilizar con esa actividad ajena a la suya, por lo que yo entiendo que si que se le podría aplicar una extinción de su relación laboral por "causas objetivas", e indemnizar a razón de 20 dias por año de salario con el tope fijado al efecto, mis dudas y preguntas son las siguientes:
1.- Hasta que punto en caso de llevarse a cabo tal extremo podría revocarlo los Juzgados de lo Social en caso de disconformidad del interesado.
2.- Y tu desde tu experiencia y siendo conocedor del asunto como actuarias.
Espero tus respuestas.
Hola Manolo Blasco:
El art. 23.1.a) del E.T. establece que el trabajador tendrá derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como la preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando se curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
En este caso entiendo que el trabajador solicitaría permiso para tener un horario o turno para asistir a clase y a exámenes por estar matriculado en un curso oficial para la obtención de un título. Y la empresa se lo concedería atendiendo al derecho reconocido en el E.T.
Una vez finalizados los estudios u obtenido el título correspondiente ya no había causa para tener el derecho al turno u horario adecuado a los estudios. Por lo tanto, lo lógico es que el trabajador retorne a su situación anterior establecida en la empresa.
Yo no veo modificación sustancial de las condiciones de trabajo ya que para ello deben modificar las condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o sean disfrutadas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efecto colectivo. No explicas que se estén incumpliendo las condiciones pactadas o acordadas. Lo que dices es que vuelve a su antiguo horario y supongo que éste estará recogido y establecido en la empresa.
Además en caso de que la empresa reconociera la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, al ser individual la actuación del trabajador no podría ser otra que alguna de las siguientes:
- Aceptar la decisión empresarial.
- Extinguir su relación laboral con la empresa, recibiendo una indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 9 meses de salario.
- Recurrir ante el Juzgado de lo Social, cuando no habiendo optado por la indemnización, el trabajador muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la decisión de la empresa.
Yo no veo la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Ni la negativa al horario establecido en la empresa. Salvo otro mejor criterio esa es mi opinión.
Saludos.
El art. 23.1.a) del E.T. establece que el trabajador tendrá derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como la preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando se curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
En este caso entiendo que el trabajador solicitaría permiso para tener un horario o turno para asistir a clase y a exámenes por estar matriculado en un curso oficial para la obtención de un título. Y la empresa se lo concedería atendiendo al derecho reconocido en el E.T.
Una vez finalizados los estudios u obtenido el título correspondiente ya no había causa para tener el derecho al turno u horario adecuado a los estudios. Por lo tanto, lo lógico es que el trabajador retorne a su situación anterior establecida en la empresa.
Yo no veo modificación sustancial de las condiciones de trabajo ya que para ello deben modificar las condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o sean disfrutadas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efecto colectivo. No explicas que se estén incumpliendo las condiciones pactadas o acordadas. Lo que dices es que vuelve a su antiguo horario y supongo que éste estará recogido y establecido en la empresa.
Además en caso de que la empresa reconociera la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, al ser individual la actuación del trabajador no podría ser otra que alguna de las siguientes:
- Aceptar la decisión empresarial.
- Extinguir su relación laboral con la empresa, recibiendo una indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 9 meses de salario.
- Recurrir ante el Juzgado de lo Social, cuando no habiendo optado por la indemnización, el trabajador muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la decisión de la empresa.
Yo no veo la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Ni la negativa al horario establecido en la empresa. Salvo otro mejor criterio esa es mi opinión.
Saludos.
Horario
Un trabajador que durante un periodo de tres años, y por motivos de estudios, la empresa accedio a la modificación del horario de trabajo, y una vez que este trabajador a finalizado dichos estudios.
El modificarlo nuevamente a su antiguo horario de trabajo, se podria considerar como una "Modificación sustancial en sus condiciones de trabajo" y hasta que punto se le puede obligar a realizar dicho horario.
Espero vuestras respuestas.
El modificarlo nuevamente a su antiguo horario de trabajo, se podria considerar como una "Modificación sustancial en sus condiciones de trabajo" y hasta que punto se le puede obligar a realizar dicho horario.
Espero vuestras respuestas.
