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¿Hay que liquidar el descanso semanal?
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¿hay que liquidar el descanso semanal?
Depende de la fecha de alta y baja, si solo se le dió de alta 5 dias, en mi opinion solo se debe pagar el salario de esos 5 y la liquidacion correspondiente aese periodo, aunque me consta, (recuerdo que se discutió en este mismo foro hace tiempo) que hay algun sector de la profesion que defiende que se deben incluir esos dias de descanso en la liquidacion, a ver si alguien tiene a mano alguna sentencia que haga referencia a esto.
Hola,
pues ya buscaré alguna sentencia, pero yo soy de "ese sector de la profesion" que opina que se ha de mantener de alta al trabajador y pagar hasta el domingo, al menos si el trabajador lol reclama, ya que trabajando esos 5 dias ha devengado ese descanso semanal retribuido (aunque lo tendria mas claro si en lugar de dia y medio el desanso semanal retribuido fuera de dos dias, por ej. el sabado y domingo, trabajando de lunes a viernes).
En fin, yo que debo ser tonto, asi lo hago con las empleados que causan baja en mi empresa, que suelen ser los viernes, incluso aunque no reparen en ello y no lo soliciten expresamente.
También es cierto, como alguien ya apunto cuando hace un tiempo surgio este mismo debate en este foro, que nos deberiamos plantear qué hacemos cuando laguien cauda baja un miércoles, un jueves, etc ¿le abonamos la parte poroporcional del fin de semana retribuido?
Tambien podriamos entrar en que si el alta es despues de un lunes no se ha devrngado el descanso semanal completo de las primera semana (en fin, yo reconozco que a ese nivel ya no entro).
En una empresa en la que estuve hace ya unos años y que tenia por costumbre darte de baja el viernes y sin pagarte el fi n de semana retribuido, yo, sentendo precedente, lo reclame cuando cause baja, y despues de mil pegas y consultas a los abogados de la emresa (bueno, por ese matiz y algun otro que les plantee), al final me mantuviero de alta hasta el domingo y me pagaron esos dos dias.
Desde entonces, y por ser consecuente, y una vez ha pasado a ser una de mis funciones este tipo de asuntos, como ya he dicho, yo aplico el mismo creiterio cuando alguien en mi empresa causa baja en viernes.
Un saludo
pues ya buscaré alguna sentencia, pero yo soy de "ese sector de la profesion" que opina que se ha de mantener de alta al trabajador y pagar hasta el domingo, al menos si el trabajador lol reclama, ya que trabajando esos 5 dias ha devengado ese descanso semanal retribuido (aunque lo tendria mas claro si en lugar de dia y medio el desanso semanal retribuido fuera de dos dias, por ej. el sabado y domingo, trabajando de lunes a viernes).
En fin, yo que debo ser tonto, asi lo hago con las empleados que causan baja en mi empresa, que suelen ser los viernes, incluso aunque no reparen en ello y no lo soliciten expresamente.
También es cierto, como alguien ya apunto cuando hace un tiempo surgio este mismo debate en este foro, que nos deberiamos plantear qué hacemos cuando laguien cauda baja un miércoles, un jueves, etc ¿le abonamos la parte poroporcional del fin de semana retribuido?
Tambien podriamos entrar en que si el alta es despues de un lunes no se ha devrngado el descanso semanal completo de las primera semana (en fin, yo reconozco que a ese nivel ya no entro).
En una empresa en la que estuve hace ya unos años y que tenia por costumbre darte de baja el viernes y sin pagarte el fi n de semana retribuido, yo, sentendo precedente, lo reclame cuando cause baja, y despues de mil pegas y consultas a los abogados de la emresa (bueno, por ese matiz y algun otro que les plantee), al final me mantuviero de alta hasta el domingo y me pagaron esos dos dias.
Desde entonces, y por ser consecuente, y una vez ha pasado a ser una de mis funciones este tipo de asuntos, como ya he dicho, yo aplico el mismo creiterio cuando alguien en mi empresa causa baja en viernes.
Un saludo
Muchas gracias por vuestras respuestas.
Me gustaría recalcar que el contrato es de "interinidad" por vacaciones.
En mi empresa, las vacaciones se cogen por días hábiles, de modo que los empleados toman las vacaciones de lunes a viernes (descansamos sábados y domingos). Los contratos se firman para sustituir a los que se van de vacaciones y no pueden estar en vigor cuando la ausencia desaparece el viernes por la reincorporación del ausente. Por eso no se liquidan los días de descanso.
Pero yo ando dándole vueltas al tema.
Me gustaría recalcar que el contrato es de "interinidad" por vacaciones.
En mi empresa, las vacaciones se cogen por días hábiles, de modo que los empleados toman las vacaciones de lunes a viernes (descansamos sábados y domingos). Los contratos se firman para sustituir a los que se van de vacaciones y no pueden estar en vigor cuando la ausencia desaparece el viernes por la reincorporación del ausente. Por eso no se liquidan los días de descanso.
Pero yo ando dándole vueltas al tema.
Pues más fácil me lo pones.
¿verdad que el trabajador sustituido por vacaciones no se reincorporará hasta el lunes?
Nada impide entoences que al sustituto lo mantengas de alta (y le pagues) hasta el domingo, disfrutando así del descanso semanal retribuido que ha devengado trabajando de lunes a viernes.
De todas formas, y ya en otro orden de cosas, eso de hacer contratos de interinidad para sustituir empleados de vacaciones..., ya sé que es relativamente habitual, pero no lo acabo de ver claro.
Un saludo
¿verdad que el trabajador sustituido por vacaciones no se reincorporará hasta el lunes?
Nada impide entoences que al sustituto lo mantengas de alta (y le pagues) hasta el domingo, disfrutando así del descanso semanal retribuido que ha devengado trabajando de lunes a viernes.
De todas formas, y ya en otro orden de cosas, eso de hacer contratos de interinidad para sustituir empleados de vacaciones..., ya sé que es relativamente habitual, pero no lo acabo de ver claro.
Un saludo
Yo tampoco lo veo claro.
Mi punto de vista es que la sustitución de un trabajador de vacaciones no procede con contrato de interinidad sino eventual.
Jurídicamente, mientras nadie argumente otra cosa, quedó claro para mí hace unos pocos días, precisamente en este foro, por la cita rotunda de una sentencia del Tribunal Supremo que afirmaba que las vacaciones NO son una ausencia del trabajador con reserva del puesto de trabajo.
Sin embargo está extendidísimo: en convenios, en uwebs oficiales de la Administración (recuerdo una en contrato de la Generalidad catalana), en webs de ¡la CNT!
No coincido con el "más fácil me lo pones": el trabajador de vacaciones firma que éstas se acaban el viernes a las 19'00 horas (hora de salida).
Mi punto de vista es que la sustitución de un trabajador de vacaciones no procede con contrato de interinidad sino eventual.
Jurídicamente, mientras nadie argumente otra cosa, quedó claro para mí hace unos pocos días, precisamente en este foro, por la cita rotunda de una sentencia del Tribunal Supremo que afirmaba que las vacaciones NO son una ausencia del trabajador con reserva del puesto de trabajo.
Sin embargo está extendidísimo: en convenios, en uwebs oficiales de la Administración (recuerdo una en contrato de la Generalidad catalana), en webs de ¡la CNT!
No coincido con el "más fácil me lo pones": el trabajador de vacaciones firma que éstas se acaban el viernes a las 19'00 horas (hora de salida).
En las reflexiones sobre el contrato de interinidad para sustituir empleados de vacaciones coincidimos, no parece técnicamene correcto, pero está muy extendido y parece que aceptado.
En lo otro..., en fin, sí ha firmado que trabaja 5 días, pero también el ET le reconoce un descanso remunerado por cada semana de trabajo, Si su semana de trabajo es de lunes a viernes, la ha trabajado completa. ¿dónde está ese descanso semanal retribuido que le reconoce, sino expresamente su contrato, sí el propio Estatuto de los Trabajadores, y por tanto, norma necesaria de obligado cumplimiento?.
La verdad es que me consta que hay jurisprudencia muy clara en ese sentido. Pueden haber casos intermedios tal vez más complicados (trabajar por ej. 3 dias, de lunes miércoles). Pero, insisto, si la semana laboral en este caso es de lunes a viernes, y ha trabajado ese periodo, se ha ganado el descanso semanal retribuido.
Que no me gusta regalar, pero tampoco quitar nada, caramba1 (te lo digo porque yo soy el de RRHH al que le toca calcular nóminas, liquidaciones, determinar fecha de baja, etc), por tanto, no soy parte interesada (aunque, como ya he explicado antes, cuando lo fui, lo reclamé y, aunque lo intentaron, no supieron negármelo (y esos si que no regalaban nada).
Un saludo
En lo otro..., en fin, sí ha firmado que trabaja 5 días, pero también el ET le reconoce un descanso remunerado por cada semana de trabajo, Si su semana de trabajo es de lunes a viernes, la ha trabajado completa. ¿dónde está ese descanso semanal retribuido que le reconoce, sino expresamente su contrato, sí el propio Estatuto de los Trabajadores, y por tanto, norma necesaria de obligado cumplimiento?.
La verdad es que me consta que hay jurisprudencia muy clara en ese sentido. Pueden haber casos intermedios tal vez más complicados (trabajar por ej. 3 dias, de lunes miércoles). Pero, insisto, si la semana laboral en este caso es de lunes a viernes, y ha trabajado ese periodo, se ha ganado el descanso semanal retribuido.
Que no me gusta regalar, pero tampoco quitar nada, caramba1 (te lo digo porque yo soy el de RRHH al que le toca calcular nóminas, liquidaciones, determinar fecha de baja, etc), por tanto, no soy parte interesada (aunque, como ya he explicado antes, cuando lo fui, lo reclamé y, aunque lo intentaron, no supieron negármelo (y esos si que no regalaban nada).
Un saludo
Estoy con Nando absolutamente. Es cierto que el estatuto lo reconoce expresamente para el caso de las vacaciones y no dice nada del descanso semanal. Mal hecho, porque, como dice Nando, ha devengado el derecho a ese descanso.
Por si os sirve, en mi empresa no lo pagamos, pero tampoco obligamos a nadie a irse en viernes. Si quien se vá, en su carta pone el viernes, se le paga hasta el viernes, si pone domingo, hasta el domingo, que tampoco vamos a discutir por esos dos días.
Por si os sirve, en mi empresa no lo pagamos, pero tampoco obligamos a nadie a irse en viernes. Si quien se vá, en su carta pone el viernes, se le paga hasta el viernes, si pone domingo, hasta el domingo, que tampoco vamos a discutir por esos dos días.
Caramba, Keler!
Supongo que eres el mismo Keler que conozco del foro de RRHH-Magazine.
Si es así, bienvenido a éste!. Sin duda tendrás la ocasión de comprobar su elevado nivel (a pesar de que estos días son un poco lights, por las fechas en las que estamos).
Ya volviendo con el fondo del asunto, me congratula que en este caso estemos de acuerdo. Lo siento por el consultante, que no esta recibiendo el tipo de respuestas que él esperaba. En fin...
Por cierto, en mi empresa, es cierto que en laguna ocasion alguien ha solicitado causas baja un viernes y lo hemos cumplido a rajatabla, pero no es normal, normalmente te piden causar baja en domingo y, como ya he dicho, no ponemos ninguna pega. Incluso en muchos casos nos preguntan qué dia ponen y desde RRHH les sugerimos que pueden indicar el domingo sin problemas. Es más, a pesar de lo dicho respecto a quien pide causar baja en viernes, en más de un caso (cada vez más) lo hemos rectificado de oficio, informándoles que tienen derecho al fin de semana retibuido, y por tanto, si no les parece mal (por supuesto les parece bien!), tramitaremos la baja con efecto domingo, devengando salario, vacaciones, etc hasta ese día).
Pero es que, como digo a veces (y a pesar de que para algunos sigamos teniendo esa etiqueta de "malditos" por el simple hecho de ser de RRHH, es decir, esbirrios de la dirección), tal vez es que somos un poco tontos, no lo sé.
Pero es cierto, me consta, que es una práctica muy habitual liquidarte con efecto viernes, práctica que a mi entender, simplemente es cuestión de cuestionar y no aceptar (y, como vemos, con argumentos).
Un saludo
Supongo que eres el mismo Keler que conozco del foro de RRHH-Magazine.
Si es así, bienvenido a éste!. Sin duda tendrás la ocasión de comprobar su elevado nivel (a pesar de que estos días son un poco lights, por las fechas en las que estamos).
Ya volviendo con el fondo del asunto, me congratula que en este caso estemos de acuerdo. Lo siento por el consultante, que no esta recibiendo el tipo de respuestas que él esperaba. En fin...
Por cierto, en mi empresa, es cierto que en laguna ocasion alguien ha solicitado causas baja un viernes y lo hemos cumplido a rajatabla, pero no es normal, normalmente te piden causar baja en domingo y, como ya he dicho, no ponemos ninguna pega. Incluso en muchos casos nos preguntan qué dia ponen y desde RRHH les sugerimos que pueden indicar el domingo sin problemas. Es más, a pesar de lo dicho respecto a quien pide causar baja en viernes, en más de un caso (cada vez más) lo hemos rectificado de oficio, informándoles que tienen derecho al fin de semana retibuido, y por tanto, si no les parece mal (por supuesto les parece bien!), tramitaremos la baja con efecto domingo, devengando salario, vacaciones, etc hasta ese día).
Pero es que, como digo a veces (y a pesar de que para algunos sigamos teniendo esa etiqueta de "malditos" por el simple hecho de ser de RRHH, es decir, esbirrios de la dirección), tal vez es que somos un poco tontos, no lo sé.
Pero es cierto, me consta, que es una práctica muy habitual liquidarte con efecto viernes, práctica que a mi entender, simplemente es cuestión de cuestionar y no aceptar (y, como vemos, con argumentos).
Un saludo
"Lo siento por el consultante, que no esta recibiendo el tipo de respuestas que él esperaba. En fin... "
Te equivocas, Nando_bcn: me resulta apasionante.
Me he incorporado recientemente al departamento de RRHH y veo operatorias que a veces me resultan dudosas. Sin embargo, para intentar cambiarlas, o discutirlas, tengo que estar seguro de dónde piso. este es un caso.
YO tengo claro que no deben sustituirse interinidades por vacaciones (pero lo veo extendidísimo, incluso patrocinado por webs oficiales de la Administración o los sindicatos).
YO tengo dudas sobre si se pagan descansos semanales en caso de contratos de lunes a viernes.
Me interesaría (y os agradezco en cualquier caso) que aportárais argumentos legales a favor de dicho pago.
Y lo dicho, no busco respuestas a mi favor o en mi contra, sino RESPUESTAS.
Gracias.
Te equivocas, Nando_bcn: me resulta apasionante.
Me he incorporado recientemente al departamento de RRHH y veo operatorias que a veces me resultan dudosas. Sin embargo, para intentar cambiarlas, o discutirlas, tengo que estar seguro de dónde piso. este es un caso.
YO tengo claro que no deben sustituirse interinidades por vacaciones (pero lo veo extendidísimo, incluso patrocinado por webs oficiales de la Administración o los sindicatos).
YO tengo dudas sobre si se pagan descansos semanales en caso de contratos de lunes a viernes.
Me interesaría (y os agradezco en cualquier caso) que aportárais argumentos legales a favor de dicho pago.
Y lo dicho, no busco respuestas a mi favor o en mi contra, sino RESPUESTAS.
Gracias.
Vamos a ver, que creo que te aceleras un poco y yo voy a contestar también a vuela pluma.
Aquí se parte de una práctica errónea e ilegal, cual es, el hacer un contrato de interinidad para cubrir un puesto en vacaciones (STS de 12-7-94) cuando el que procede es el eventual por circunstancia de producción o el de fijos discontinuos. Si el contrato se ha puesto hasta una fecha, la misma no necesariamente, debe ser determinante, ya que su espíritu se encamina a sustituir la ausencia y ésta no coincide hasta el lunes. Por esa razón, nada impide que el contrato se alargue hasta el día anterior al que se incorpore el trabajador sustituido.
Por otro lado y como establece el artículo 37 del ET (en calidad de mínimos) y según dices al convenio de aplicación, el trabajador tiene derecho a disfrutar un descanso semanal de día y medio en la semana. Esto se traduce, que aunque el trabajador pudiera (con otra clase de contrato a tiempo cierto) extinguírsele el mismo, tendría derecho al cobro de ese día y medio generado, no solo por haber trabajador cinco días, sino por haber trabajado la semana (en horas) laboral completa. Todo ello, partiendo del principio de que a la hora de confeccionar el calendario laboral anual, deberán pactarse con los representantes legales, las posibles incidencias que se suscitan tras la realización de contratación temporal, sobre todo, para ajustar los horarios al calendario anual.
Es decir, que si se establece una jornada laboral de cuarenta horas semanales, seguro que existen días sobrantes en el cómputo y por ello habrá que decidirse la forma de homogenizar los horarios y el excedente de las mismas para este personal temporal.
Pero en todo caso, si partimos de que con cuarenta horas semanales (sin tener presente que puedan exceder en el cómputo anual, que también se podía reclamar si no estuviera pactado), o del trabajo de seis días, al trabajador se le retribuyen siete días de salario, la cuantía del mismo será el producto de evaluar el importe de esos siete días y dividirlo por el número de horas prestadas en la semana, ya que como bien dice el artículo 26 del ET, salario son todas las percepciones que... ya retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo. En definitiva, el salario devengado en esa semana, que no una parte de esa semana.
La forma de plasmarlo, es bien sencilla: alargando hasta el domingo el contrato, o en su caso, en otro, de tiempo cierto (que no sería posible), bajo la denominación de descanso compensatorio, que aunque la ley prohíbe, no lo hace al tener que liquidar ese contrato.
Y ya lo siento, no dispongo de más tiempo, en otro momento seguiremos.
Que te vaya bien.
Aquí se parte de una práctica errónea e ilegal, cual es, el hacer un contrato de interinidad para cubrir un puesto en vacaciones (STS de 12-7-94) cuando el que procede es el eventual por circunstancia de producción o el de fijos discontinuos. Si el contrato se ha puesto hasta una fecha, la misma no necesariamente, debe ser determinante, ya que su espíritu se encamina a sustituir la ausencia y ésta no coincide hasta el lunes. Por esa razón, nada impide que el contrato se alargue hasta el día anterior al que se incorpore el trabajador sustituido.
Por otro lado y como establece el artículo 37 del ET (en calidad de mínimos) y según dices al convenio de aplicación, el trabajador tiene derecho a disfrutar un descanso semanal de día y medio en la semana. Esto se traduce, que aunque el trabajador pudiera (con otra clase de contrato a tiempo cierto) extinguírsele el mismo, tendría derecho al cobro de ese día y medio generado, no solo por haber trabajador cinco días, sino por haber trabajado la semana (en horas) laboral completa. Todo ello, partiendo del principio de que a la hora de confeccionar el calendario laboral anual, deberán pactarse con los representantes legales, las posibles incidencias que se suscitan tras la realización de contratación temporal, sobre todo, para ajustar los horarios al calendario anual.
Es decir, que si se establece una jornada laboral de cuarenta horas semanales, seguro que existen días sobrantes en el cómputo y por ello habrá que decidirse la forma de homogenizar los horarios y el excedente de las mismas para este personal temporal.
Pero en todo caso, si partimos de que con cuarenta horas semanales (sin tener presente que puedan exceder en el cómputo anual, que también se podía reclamar si no estuviera pactado), o del trabajo de seis días, al trabajador se le retribuyen siete días de salario, la cuantía del mismo será el producto de evaluar el importe de esos siete días y dividirlo por el número de horas prestadas en la semana, ya que como bien dice el artículo 26 del ET, salario son todas las percepciones que... ya retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo. En definitiva, el salario devengado en esa semana, que no una parte de esa semana.
La forma de plasmarlo, es bien sencilla: alargando hasta el domingo el contrato, o en su caso, en otro, de tiempo cierto (que no sería posible), bajo la denominación de descanso compensatorio, que aunque la ley prohíbe, no lo hace al tener que liquidar ese contrato.
Y ya lo siento, no dispongo de más tiempo, en otro momento seguiremos.
Que te vaya bien.
