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Guardias en dias festivos
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Guardias en dias festivos
Hola,
Mi empresa me obliga a realizar guardias los dias festivos, yo no quiero hacerlas porque no estoy de acuerdo con la cantidad a recibir por dichas guardias. ¿Estoy obligado a hacerlas?.
Lo unico que hace referencia en el contrato a las horas/dias que tengo que trabajar al año es lo siguiente:
"La jornada de trabajo será a tiempo completo de 40 horas semanales, prestadas de lunes a viernes con los descansos establecidos legal o convencionalmente"
Mi empresa se rige por el convenio colectivo del Sector de Alquiler de Vehículos con y sin Conductor
Es una empresa de renting de coches.
Agradeceria cualquier ayuda/comentario respecto al tema. Muchas gracias
saludos
Mi empresa me obliga a realizar guardias los dias festivos, yo no quiero hacerlas porque no estoy de acuerdo con la cantidad a recibir por dichas guardias. ¿Estoy obligado a hacerlas?.
Lo unico que hace referencia en el contrato a las horas/dias que tengo que trabajar al año es lo siguiente:
"La jornada de trabajo será a tiempo completo de 40 horas semanales, prestadas de lunes a viernes con los descansos establecidos legal o convencionalmente"
Mi empresa se rige por el convenio colectivo del Sector de Alquiler de Vehículos con y sin Conductor
Es una empresa de renting de coches.
Agradeceria cualquier ayuda/comentario respecto al tema. Muchas gracias
saludos
Hola Sebastián.
La modificación unilateral de la prestación laboral es un instrumento jurídico que el Derecho del Trabajo pone en manos del empresario, para que por sí mismo o mediante pacto con los representantes de los trabajadores, se pueda modificar el contenido de la prestación laboral, con los límites y con el alcance previsto en la norma. Es decir, la limitación estaría, en que la misma sea o resulte sustancial. Es decir, si la modificación no es sustancial, nos encontraríamos ante (ius variandi) el ejercicio regular empresarial, de sus facultades de dirección y con una movilidad funcional regulada por el art.39 del ET.; si la modificación pretendida altera y transforma los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de modo notorio, nos encontramos ante un cambio sustancial de las condiciones laborales.
Evidentemente se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (de carácter individual, por decisión unilateral del empresario), prevista en el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores. Pero esta decisión exige justa causa como presupusto de la medida adoptada.
Esta modificación sustancial, deberá ser notificada por el empresario al trabajador con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad (art. 41.3.ET) y si el trabajador resultase perjudicado (por ejemplo, repercusiones de orden familiar) por la misma tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el correspondiente prorrateo de los periodos inferiores y con un máximo de nueve meses.
Si el trabajador no opta por rescisión (y sin perjuicio de que sea ejecutiva la decisión empresarial) y se muestre disconforme con la medida empresarial, podrá asimismo, impugnarla ante la jurisdicción laboral. Los motivos de la impugnación, entre otros, que pueden alegarse son: la ausencia de causa; la falta de respeto al periodo del preaviso; el carácter fraudulento de la modificación, etc.
En su resolución el juez de lo social, declarará justificada o no justificada la medida. De no ser justificada, reconocerá el derecho del trabajador a la reposición del mismo a sus anteriores condiciones laborales.
Recibe un saludo.
La modificación unilateral de la prestación laboral es un instrumento jurídico que el Derecho del Trabajo pone en manos del empresario, para que por sí mismo o mediante pacto con los representantes de los trabajadores, se pueda modificar el contenido de la prestación laboral, con los límites y con el alcance previsto en la norma. Es decir, la limitación estaría, en que la misma sea o resulte sustancial. Es decir, si la modificación no es sustancial, nos encontraríamos ante (ius variandi) el ejercicio regular empresarial, de sus facultades de dirección y con una movilidad funcional regulada por el art.39 del ET.; si la modificación pretendida altera y transforma los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de modo notorio, nos encontramos ante un cambio sustancial de las condiciones laborales.
Evidentemente se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (de carácter individual, por decisión unilateral del empresario), prevista en el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores. Pero esta decisión exige justa causa como presupusto de la medida adoptada.
Esta modificación sustancial, deberá ser notificada por el empresario al trabajador con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad (art. 41.3.ET) y si el trabajador resultase perjudicado (por ejemplo, repercusiones de orden familiar) por la misma tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el correspondiente prorrateo de los periodos inferiores y con un máximo de nueve meses.
Si el trabajador no opta por rescisión (y sin perjuicio de que sea ejecutiva la decisión empresarial) y se muestre disconforme con la medida empresarial, podrá asimismo, impugnarla ante la jurisdicción laboral. Los motivos de la impugnación, entre otros, que pueden alegarse son: la ausencia de causa; la falta de respeto al periodo del preaviso; el carácter fraudulento de la modificación, etc.
En su resolución el juez de lo social, declarará justificada o no justificada la medida. De no ser justificada, reconocerá el derecho del trabajador a la reposición del mismo a sus anteriores condiciones laborales.
Recibe un saludo.
