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Fin de excedencia y despido.
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Hola, A ver si alguien me puede ayudar,pues tengo algunas dudas sobre la excedencia voluntaria. Yo pedi una excedencia de 5 años en mi empresa y el día 01 de diciembre seria mi reincorporacion. Estoy trabajando en otra empresa y he presentado mi carta en la empresa para reincorporarme, pero me han llamado para decirme que no hay plaza vacante ya que con la crisis, y mas en una entidad financiera, se ha reducido la plantilla y cerrado oficinas y parece que va para largo el que hay una vacante. El asunto es que no me han hablado de despido pero me han planteado el ponerle precio a mi plaza excedente. De modo que meindemnizarian con menos precio imagino, y me contratarian 1 dia y luego al paro. Pregunto, deben incorporarme para lugo despedirme?? o lo hacen por mí?? por si me interesa el paro?? Porque me dijeron que tenia que ser así, pero no sé si se refiere a asi para que yo tenga paro o es que no me pueden despedir sin mas, aunque yo entiendo que sí. La otra cosa es, si cobro paro tras contratarme 1 solo dia mi antigua empresa, mi paro será en relacion al sueldo que ganaba hace 5 años en la empresa que me despide o en la que trabajo por ultimo, que es un salario mas bajo? o puedo elegir la cotizacion por al que cobro el paro ya que me despide una empresa por la que cotizaba otra cantidad??' A efectos de la indemnizacion por despido estando en excedencia voluntaria los años de excedencia no cuenta como antigüedad no?? Que es el salario de tramitacion?? entra en este caso???
uffffff.........
Buenas tardes maryan, al igual que tú agredezco mucho el debate abierto, además me parece muy interesante en la diversidad de conocimientos e interpretaciones que se le pueden hacer a la legislación. (aunque para eso estan los Magistrados).
Si me lo permites mañana con mas tiempo te daré una contestación o una observación. Hoy por desgracia me pillas sin tiempo.
Por cierto si eres graduada social, eres genial.
yo solo soy un mero administrativo.
(disculpa las tildes en este tipo de escritos super interesantes).
Mañana tendras mi opinión.
nuevamente gracias.
saludos
luis
Buenas tardes maryan, al igual que tú agredezco mucho el debate abierto, además me parece muy interesante en la diversidad de conocimientos e interpretaciones que se le pueden hacer a la legislación. (aunque para eso estan los Magistrados).
Si me lo permites mañana con mas tiempo te daré una contestación o una observación. Hoy por desgracia me pillas sin tiempo.
Por cierto si eres graduada social, eres genial.
yo solo soy un mero administrativo.
(disculpa las tildes en este tipo de escritos super interesantes).
Mañana tendras mi opinión.
nuevamente gracias.
saludos
luis
Hola elventana1,
Gracias por tu aclaración, aunque de cualquier modo sigo discrepando con ella. Es verdad que en ciertos momentos es necesaria la contratación de un trabajador para sustituir al excedente, también es verdad que caben otras posibilidades: que la empresa disponga de excedente de trabajadores y aún en la situación actual intente mantenerlos sin prescindir de ellos por lo que se reasignan las funciones, que exista un baby boom en la empresa y qeu cada año tengamos, como es nuestro caso, 1 ó 2 embarazadas, por lo que tenemos personal que pueda cubrir estas contingencias de aumento de trabajo (cada año tenemos una media de 2 trabajadoras embarazadas que solicitan tras la maternidad un período inferior a un año de excedencia, así cuando se van unas vuelven las anteriores - llevamos 3 años así-). Por todo ello, sigo no estando de acuerdo con la obligación que expones.
Es cierto que el entender del juez puede existir jurisprudencia argumentando tu exposición pero siempre en casos puntuales.
Con respecto a lo que comentas sobre que "Te indico que casi todas las actividades laborales y por encima de la legislación se encuentran sujetas a convenios colectivos y en estos con normalidad se cubre la menciona contingencia. " Perdona, pero yo siempre he creido que la legislación general (ET, LGSS,...) no está por encima ni por debajo de cualquier convenio colectivo, es decir, se complementan. El convenio colectivo sólo puede mejorar nunca empeorar las condiciones que establece la normativa general.
Por otro lado, lo qeu dices que se cubre la mencionada contingencia, es cierto, normalmente se habla de excedencias y se exponen las condiciones de la trabajadora excedente pero nunca he leído nada sobre que sea obligatorio contratar otra persona que cubra su vacante, al menos en los convenios colectivos de mi sector (aavv). Como te digo esta obligación que expones es algo muy subjetivo puesto que siempre se tienen que estudiar las condiciones de mercado, laborales,...para valorar si es preciso o no.
En ningún caso, que conste, estoy hablando de sobrecargar de trabajo al resto de empleados sino de estudiar las condiciones económicas, organizativas y de producción de la empresa y valorar si es necesario o superfluo.
Volviendo al mismo tema, si las condiciones del momento no lo hacen necesario en ningún caso la empresa está cometiendo ninguna infracción por no contratar a una persona que sustituya al trabajador excedente.
Es verdad, y tienes la razón, que en el 95% de las condiciones cualquier juez desestimaría el despido de una trabajadora tras la vuelta de excedencia pero sigo pensando que la empresa puede tener argumentos lógicos, objetivos, razonables y razonados que permitan dicha opción.
Con repecto a la influencia que ves en mi exposición en relación a un asesor financiero no es el caso. Como bien dices no soy abogado laboralista, tan sólo soy una humilde graduado social que seguramente en muchos casos se puede equivocar pero intenta ver las dos partes del mundo laboral e intenta mantener un equilibrio razonable entre empresa y trabajadores.
Realmente agradezco este debate puesto que es una forma de ver otros puntos de vista y para mí una forma de mejorar en el desempeño de mi trabajo.
Gracias y un Saludo.
Gracias por tu aclaración, aunque de cualquier modo sigo discrepando con ella. Es verdad que en ciertos momentos es necesaria la contratación de un trabajador para sustituir al excedente, también es verdad que caben otras posibilidades: que la empresa disponga de excedente de trabajadores y aún en la situación actual intente mantenerlos sin prescindir de ellos por lo que se reasignan las funciones, que exista un baby boom en la empresa y qeu cada año tengamos, como es nuestro caso, 1 ó 2 embarazadas, por lo que tenemos personal que pueda cubrir estas contingencias de aumento de trabajo (cada año tenemos una media de 2 trabajadoras embarazadas que solicitan tras la maternidad un período inferior a un año de excedencia, así cuando se van unas vuelven las anteriores - llevamos 3 años así-). Por todo ello, sigo no estando de acuerdo con la obligación que expones.
Es cierto que el entender del juez puede existir jurisprudencia argumentando tu exposición pero siempre en casos puntuales.
Con respecto a lo que comentas sobre que "Te indico que casi todas las actividades laborales y por encima de la legislación se encuentran sujetas a convenios colectivos y en estos con normalidad se cubre la menciona contingencia. " Perdona, pero yo siempre he creido que la legislación general (ET, LGSS,...) no está por encima ni por debajo de cualquier convenio colectivo, es decir, se complementan. El convenio colectivo sólo puede mejorar nunca empeorar las condiciones que establece la normativa general.
Por otro lado, lo qeu dices que se cubre la mencionada contingencia, es cierto, normalmente se habla de excedencias y se exponen las condiciones de la trabajadora excedente pero nunca he leído nada sobre que sea obligatorio contratar otra persona que cubra su vacante, al menos en los convenios colectivos de mi sector (aavv). Como te digo esta obligación que expones es algo muy subjetivo puesto que siempre se tienen que estudiar las condiciones de mercado, laborales,...para valorar si es preciso o no.
En ningún caso, que conste, estoy hablando de sobrecargar de trabajo al resto de empleados sino de estudiar las condiciones económicas, organizativas y de producción de la empresa y valorar si es necesario o superfluo.
Volviendo al mismo tema, si las condiciones del momento no lo hacen necesario en ningún caso la empresa está cometiendo ninguna infracción por no contratar a una persona que sustituya al trabajador excedente.
Es verdad, y tienes la razón, que en el 95% de las condiciones cualquier juez desestimaría el despido de una trabajadora tras la vuelta de excedencia pero sigo pensando que la empresa puede tener argumentos lógicos, objetivos, razonables y razonados que permitan dicha opción.
Con repecto a la influencia que ves en mi exposición en relación a un asesor financiero no es el caso. Como bien dices no soy abogado laboralista, tan sólo soy una humilde graduado social que seguramente en muchos casos se puede equivocar pero intenta ver las dos partes del mundo laboral e intenta mantener un equilibrio razonable entre empresa y trabajadores.
Realmente agradezco este debate puesto que es una forma de ver otros puntos de vista y para mí una forma de mejorar en el desempeño de mi trabajo.
Gracias y un Saludo.
Buenas tardes maryan.
Me planteas una bonita cuetión, ante todo gracias por haber reflexionado sobre mi respuesta un tanto tosca.
Como bien sabes tú, el derecho social es un tanto ambigüo en algunas cuestiones, no obstante en éste que nos planteas cabe el razonamiento de multitu de de sentencias que a su vez se han convertido en Jurisprudencias. Existe un principio lógico al respecto. "Una empresa depende de una extructura y una organización para llevar a cabo unas metas o una determinada actividad. Es decir que si no se cubren los puestos necesarios para dichas metas posiblemente nunca las consigas, a no ser que modifiques las condiciones de trabajo de los demás compañeros. Osea que repartas el trabajo de manera que se trabaje más por igual salario o se vulnere algún que otro derecho del trabajador como puede ser el art. 14 de C.E.
Efectivamente el R.D.L 1/95 DE 24 DE MARZO en su art. 46.2 (véase anexos: 170, 171 y 172), de la indicada, donde se recoge efectivamente la interpretación que haces suigeneris al respecto en tu relato, donde en apariencia se te podría dar la razón de no existir Imnumerables sentencias y jurisprudencías al respecto. (creo que puedes verlas en este portal si no recuerdo mal).
Te indico que casi todas las actividades laborales y por encima de la legislación se encuentran sujetas a convenios colectivos y en estos con normalidad se cubre la menciona contingencia.
Realmente la nulidad del despido es una "raya en el agua", es bastante difícil conseguirlo, pero en este caso si la trabajadora agurmentase vulneración de derechos fundamentales con un gran argumento podría conseguirlo sin mayores.
Perdona la indiscrepción, pero creo que te estas dejando informar por tu asesor financiero y no por un abogado laboralista.
Que conste que yo tampoco lo soy.
Saludos
luis
Me planteas una bonita cuetión, ante todo gracias por haber reflexionado sobre mi respuesta un tanto tosca.
Como bien sabes tú, el derecho social es un tanto ambigüo en algunas cuestiones, no obstante en éste que nos planteas cabe el razonamiento de multitu de de sentencias que a su vez se han convertido en Jurisprudencias. Existe un principio lógico al respecto. "Una empresa depende de una extructura y una organización para llevar a cabo unas metas o una determinada actividad. Es decir que si no se cubren los puestos necesarios para dichas metas posiblemente nunca las consigas, a no ser que modifiques las condiciones de trabajo de los demás compañeros. Osea que repartas el trabajo de manera que se trabaje más por igual salario o se vulnere algún que otro derecho del trabajador como puede ser el art. 14 de C.E.
Efectivamente el R.D.L 1/95 DE 24 DE MARZO en su art. 46.2 (véase anexos: 170, 171 y 172), de la indicada, donde se recoge efectivamente la interpretación que haces suigeneris al respecto en tu relato, donde en apariencia se te podría dar la razón de no existir Imnumerables sentencias y jurisprudencías al respecto. (creo que puedes verlas en este portal si no recuerdo mal).
Te indico que casi todas las actividades laborales y por encima de la legislación se encuentran sujetas a convenios colectivos y en estos con normalidad se cubre la menciona contingencia.
Realmente la nulidad del despido es una "raya en el agua", es bastante difícil conseguirlo, pero en este caso si la trabajadora agurmentase vulneración de derechos fundamentales con un gran argumento podría conseguirlo sin mayores.
Perdona la indiscrepción, pero creo que te estas dejando informar por tu asesor financiero y no por un abogado laboralista.
Que conste que yo tampoco lo soy.
Saludos
luis
hola elventana1,
Te agradecería me indicaras dónde específica la ley que una empresa con una trabajadora excedente por cuidado de hijo obligatoriamente deba cubrir su puesto con otra persona... lo siento, se me escapa....
la ley lo que dice, según mi entender y es posible que no sea acertado, es que puedes cubrir ese puesto con un trabajador interino y si así lo haces y te bonificas entonces debes cubrirlo durante todo el tiempo de la excedencia. Lo que no es lo mismo que tú dices.
Por otro lado, es verdad que la crisis ha dado a muchos empresarios una especie de vía libre al despido pero como siempre si realmente son causas objetivas incluso una trabajadora que vuelve tras la maternidad puede ser despedida. También es cierto que si se llega a juicio y realmente las razones expuestas no son tan objetivas o claras como debieran o entiende el juez entonces es considerado un despido nulo.
Saludos
Te agradecería me indicaras dónde específica la ley que una empresa con una trabajadora excedente por cuidado de hijo obligatoriamente deba cubrir su puesto con otra persona... lo siento, se me escapa....
la ley lo que dice, según mi entender y es posible que no sea acertado, es que puedes cubrir ese puesto con un trabajador interino y si así lo haces y te bonificas entonces debes cubrirlo durante todo el tiempo de la excedencia. Lo que no es lo mismo que tú dices.
Por otro lado, es verdad que la crisis ha dado a muchos empresarios una especie de vía libre al despido pero como siempre si realmente son causas objetivas incluso una trabajadora que vuelve tras la maternidad puede ser despedida. También es cierto que si se llega a juicio y realmente las razones expuestas no son tan objetivas o claras como debieran o entiende el juez entonces es considerado un despido nulo.
Saludos
Esther, siento decirte que de antemano estas despidiendo a una persona que por maternidad pidio una exedencia. Esto no es un despido común, se trata de impedirle la entrada a tu empresa donde por ley se obliga al empresario a cubrir el puesto que quedo en exedencia. Quiero decir que si en su día no lo cubriste los hicistes verdaderamente mal, nefastamente mal. Ya que para ello, para estas contingencias existe una regulación en los convenios de la actividad, en el E. trabajadores y en las jurisprudencias.
No existe improcedencia del despido, es automáticamente nulo. (vulneración de derechos fundamentales).
Hay una frase muy curiosa en la que dices "¿queria saber como perjudicarla lo menos posible", estas indicando que tú intención es fastidiarla, esta claro que no la vas a readmitir por ningun concepto, estas intentando encontrar la insolvencia, buscando reconditos en la legislación. Está claro que a ésta trabajadora no la quieres en tu empresa.
Tod@s nos tenemos que someter a la legislación, eso es así, no se trata de pagar a razón de 45 días por año, ni nada. Si la trabajadora tiene derecho y lo tiene a su reincorporación deberías simplemente darle el puesto que merecidamente lo tiene ganado a pesar de su exedencia.
Si vais a juicio y seguramente lo hareis si no concilis ante, (para lo cual ya tendrás tu abogado), que le ofrecerá lo que se lo ocurra menos 45 días, te aseguro que lo perderás y la opción será de la compañera es decir de la trabajadora.
siento decirte todo esto, pero que fácil es ocultarse en la "crisis", la crisis esa de la que todos los empresarios que no teneis ni idea emana de esa actitud despótica empresarial.
Sé que al final y lo digo con conocimieto de causa, la indenizarás por que la debilidad de los trabajadores es la nobleza y la compresión del empresario.
Repito si vais a juicio es despido nulo y la opcción la tendrá la trabajadora.
Por cierto este mensaje te lo envia una persona que trabaja desde hace años en un sindicato mayoritario. No la despidas y readmitila que es tú obligación moral y legitima. Más aún cunando posiblemente no hayas cubierto su exedencia, con lo que has estado sometiendo a una o varios compañeros/as a mayor trabajo.
saludos.
luis
elventana1@hotmail.com
No existe improcedencia del despido, es automáticamente nulo. (vulneración de derechos fundamentales).
Hay una frase muy curiosa en la que dices "¿queria saber como perjudicarla lo menos posible", estas indicando que tú intención es fastidiarla, esta claro que no la vas a readmitir por ningun concepto, estas intentando encontrar la insolvencia, buscando reconditos en la legislación. Está claro que a ésta trabajadora no la quieres en tu empresa.
Tod@s nos tenemos que someter a la legislación, eso es así, no se trata de pagar a razón de 45 días por año, ni nada. Si la trabajadora tiene derecho y lo tiene a su reincorporación deberías simplemente darle el puesto que merecidamente lo tiene ganado a pesar de su exedencia.
Si vais a juicio y seguramente lo hareis si no concilis ante, (para lo cual ya tendrás tu abogado), que le ofrecerá lo que se lo ocurra menos 45 días, te aseguro que lo perderás y la opción será de la compañera es decir de la trabajadora.
siento decirte todo esto, pero que fácil es ocultarse en la "crisis", la crisis esa de la que todos los empresarios que no teneis ni idea emana de esa actitud despótica empresarial.
Sé que al final y lo digo con conocimieto de causa, la indenizarás por que la debilidad de los trabajadores es la nobleza y la compresión del empresario.
Repito si vais a juicio es despido nulo y la opcción la tendrá la trabajadora.
Por cierto este mensaje te lo envia una persona que trabaja desde hace años en un sindicato mayoritario. No la despidas y readmitila que es tú obligación moral y legitima. Más aún cunando posiblemente no hayas cubierto su exedencia, con lo que has estado sometiendo a una o varios compañeros/as a mayor trabajo.
saludos.
luis
elventana1@hotmail.com
Buenas,
A mi entender, el despido de esta trabajadora sería considerado nulo siempre y cuando las razones del despido no sean objetivas.
Si queréis despedirla antes de nada piensa muy claramente las razones y motivos que hacen necesaria esta opción y en qué va a afectar a la situación de la empresa su reincorporación puesto que esto es lo que deberías redactar en la carta de despido si quieres tener alguna oportunidad en caso de ir a juicio. Si puedes incluir datos económicos, gráficos,...desde hace unos años a esta parte, personal que tienes actualmente en la empresa y antigüedad, razones por las que despides a esta señora y no a otro trabajador.... como ves la carta debe ser lo más explícita posible puesto que si ella recurre el despido es la única prueba que va a poder presentar la empresa y como te digo, en su caso si no hay motivos razonables y razonados el despido es nulo.
Por cierto, el tiempo de excedencia por cuidado de hijos se cuenta a efectos de antigüedad.
Saludos.
A mi entender, el despido de esta trabajadora sería considerado nulo siempre y cuando las razones del despido no sean objetivas.
Si queréis despedirla antes de nada piensa muy claramente las razones y motivos que hacen necesaria esta opción y en qué va a afectar a la situación de la empresa su reincorporación puesto que esto es lo que deberías redactar en la carta de despido si quieres tener alguna oportunidad en caso de ir a juicio. Si puedes incluir datos económicos, gráficos,...desde hace unos años a esta parte, personal que tienes actualmente en la empresa y antigüedad, razones por las que despides a esta señora y no a otro trabajador.... como ves la carta debe ser lo más explícita posible puesto que si ella recurre el despido es la única prueba que va a poder presentar la empresa y como te digo, en su caso si no hay motivos razonables y razonados el despido es nulo.
Por cierto, el tiempo de excedencia por cuidado de hijos se cuenta a efectos de antigüedad.
Saludos.
Buenos dias,
necesito que alguien me asesore, tenemos una trabajadora que el mes que viene finaliza su excedencia por cuidado de hijos, y nos ha enviado una carta indicando su reingreso. El problema es que con la crisis que hay no podemos hacer frente a un salario más, pero tampoco queremos dejar en la estacada a esta buena persona.
Quería saber, que podríamos hacer con ella para perjudicarla lo menos posible. Si empieza a trabajar y la despedimos por causas objetivas, a los pocos dias alegando la insolvencia, tendría derecho a paro?
La indemnización (le pagaríamos los 45ds. reconociendo la improcedencia) de cuanto seria, de todo el tiempo incluida la excedencia o sin contar los tres años de la misma?
Hay que darla de alta antes que le acabe la excedencia o una vez finalizada?
O le podemos denegar el reingreso e indemnizarla directamente y ya está?(aunque no sé si de esta manera cobraría paro, ya que para el inem una excedencia no es situación de desempleo).
No sabemos que es lo mejor para la trabajadora.
Muchas Gracias de antemano y un saludo.
necesito que alguien me asesore, tenemos una trabajadora que el mes que viene finaliza su excedencia por cuidado de hijos, y nos ha enviado una carta indicando su reingreso. El problema es que con la crisis que hay no podemos hacer frente a un salario más, pero tampoco queremos dejar en la estacada a esta buena persona.
Quería saber, que podríamos hacer con ella para perjudicarla lo menos posible. Si empieza a trabajar y la despedimos por causas objetivas, a los pocos dias alegando la insolvencia, tendría derecho a paro?
La indemnización (le pagaríamos los 45ds. reconociendo la improcedencia) de cuanto seria, de todo el tiempo incluida la excedencia o sin contar los tres años de la misma?
Hay que darla de alta antes que le acabe la excedencia o una vez finalizada?
O le podemos denegar el reingreso e indemnizarla directamente y ya está?(aunque no sé si de esta manera cobraría paro, ya que para el inem una excedencia no es situación de desempleo).
No sabemos que es lo mejor para la trabajadora.
Muchas Gracias de antemano y un saludo.
Fin de excedencia y despido.
Buenos dias,
necesito que alguien me asesore, tenemos una trabajadora que el mes que viene finaliza su excedencia por cuidado de hijos, y nos ha enviado una carta indicando su reingreso. El problema es que con la crisis que hay no podemos hacer frente a un salario más, pero tampoco queremos dejar en la estacada a esta buena persona.
Quería saber, que podríamos hacer con ella para perjudicarla lo menos posible. Si empieza a trabajar y la despedimos por causas objetivas, a los pocos dias alegando la insolvencia, tendría derecho a paro?
La indemnización (le pagaríamos los 45ds. reconociendo la improcedencia) de cuanto seria, de todo el tiempo incluida la excedencia o sin contar los tres años de la misma?
Hay que darla de alta antes que le acabe la excedencia o una vez finalizada?
O le podemos denegar el reingreso e indemnizarla directamente y ya está?(aunque no sé si de esta manera cobraría paro, ya que para el inem una excedencia no es situación de desempleo).
No sabemos que es lo mejor para la trabajadora.
Muchas Gracias de antemano y un saludo.
necesito que alguien me asesore, tenemos una trabajadora que el mes que viene finaliza su excedencia por cuidado de hijos, y nos ha enviado una carta indicando su reingreso. El problema es que con la crisis que hay no podemos hacer frente a un salario más, pero tampoco queremos dejar en la estacada a esta buena persona.
Quería saber, que podríamos hacer con ella para perjudicarla lo menos posible. Si empieza a trabajar y la despedimos por causas objetivas, a los pocos dias alegando la insolvencia, tendría derecho a paro?
La indemnización (le pagaríamos los 45ds. reconociendo la improcedencia) de cuanto seria, de todo el tiempo incluida la excedencia o sin contar los tres años de la misma?
Hay que darla de alta antes que le acabe la excedencia o una vez finalizada?
O le podemos denegar el reingreso e indemnizarla directamente y ya está?(aunque no sé si de esta manera cobraría paro, ya que para el inem una excedencia no es situación de desempleo).
No sabemos que es lo mejor para la trabajadora.
Muchas Gracias de antemano y un saludo.
