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Fin de contrato y baja maternal
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Fin de contrato y baja maternal
Hola, sabes que aunque se te halla terminado el contrato, si era temporal , estas en situación de proteccion por haber tenido un hijo hace menos de 9 meses?.
Si es tú caso, y la empresa no lo reconoce como improcedente, demandas por despido nulo, y que decida el juez si es procedente o improcedente, si ve que es improcedente lo calificara como nulo por estar en proteccion,en el juicio tú no debes demostrar nada, es la empresa la que tiene que demostrar que es procedente y no un fraude.
Si es tú caso, y la empresa no lo reconoce como improcedente, demandas por despido nulo, y que decida el juez si es procedente o improcedente, si ve que es improcedente lo calificara como nulo por estar en proteccion,en el juicio tú no debes demostrar nada, es la empresa la que tiene que demostrar que es procedente y no un fraude.
Si te esta pagando la mutua, y el contrato se extingue, seguirás cobrando igualmente, cuando te den el alta solicitas la PRESTACION por desempleo.
Si el contrato finaliza estando de baja aunque sea por maternidad.
2. Cuando el trabajador se encuentre en situación de maternidad o de paternidad y durante las mismas se extinga su contrato por alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 208, seguirá percibiendo la prestación por maternidad o por paternidad hasta que se extingan dichas situaciones, pasando entonces a la situación legal de desempleo y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la correspondiente prestación. En este caso no se descontará del período de percepción de la prestación por desempleo de nivel contributivo el tiempo que hubiera permanecido en situación de maternidad o de paternidad.
Si el contrato finaliza estando de baja aunque sea por maternidad.
2. Cuando el trabajador se encuentre en situación de maternidad o de paternidad y durante las mismas se extinga su contrato por alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 208, seguirá percibiendo la prestación por maternidad o por paternidad hasta que se extingan dichas situaciones, pasando entonces a la situación legal de desempleo y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la correspondiente prestación. En este caso no se descontará del período de percepción de la prestación por desempleo de nivel contributivo el tiempo que hubiera permanecido en situación de maternidad o de paternidad.
Hola nazke32, perdona pero no es así,se argumenta que la simple expiración del plazo pactado no siempre es una causa justa para la terminación del contrato de trabajo, o lo que es lo mismo, para la no renovación del mismo.
La empresa debe demostrar la renovación de dicha trabajadora, si hasta la fecha desempeño bien su trabajo, pues hay evidencias bastante objetivas de la no renovación...la ley es amplia.
El empresario, claro que puede no renovar, esta en su derecho, pero si se descubre que la no renovación es a consecuencia de esa maternidad incurre en los derechos de protección del trabajador, en consecuencia seria nulo. Es la empresa quien debe justificar, si, justificar esa no renovación a la empleada, si esta interpuso demanda.
La empresa debe demostrar la renovación de dicha trabajadora, si hasta la fecha desempeño bien su trabajo, pues hay evidencias bastante objetivas de la no renovación...la ley es amplia.
El empresario, claro que puede no renovar, esta en su derecho, pero si se descubre que la no renovación es a consecuencia de esa maternidad incurre en los derechos de protección del trabajador, en consecuencia seria nulo. Es la empresa quien debe justificar, si, justificar esa no renovación a la empleada, si esta interpuso demanda.
Gracias por responder, pero a lo que yo me referia es si tengo que ir a la seguridad social a notificarlo, lo del paro ya me lo explicaron que hasta que no acabe la baja maternal no tengo que apuntarme (que es en enero) pero se supone que ahora tengo que llevar los papeles de la no renovación a la s.s y es lo que me gustaria saber, si es así o no.
Gracias otra vez!
Gracias otra vez!
Uff...
anyme, con el debido respeto, ¿Un empresario está obligado a prorrogar o transformar a indefinido porque el trabajador ejerza su ocupación o actividad correctamente?
-Rotundamente no, es más el trabajador debe ejercer bién si actividad ya que de lo contrario estaría vulnerando el deber del rendimiento de trabajo, en su defecto existe un periodo de prueba del cual se hubiese hecho uso.
No alegemos que la Ley es amplia, porque, sí, lo es, pero no debemos hacer interpretación beneficiosa de ella, simplemente aplicarla correctamente. Las interpretaciones que las hagan los jueces.
Veamos, las trabajadoras que se encuentran en tal situación gozan del privilegio que les brinda la legislación puesto que existe una protección evidente, y es lógico, ahora bién, en virtud del artículo 53.4 y 55.5 (TRLET) en relación a despido objetivos y disciplinarios respectivamente, es cierto que si la empresa no puede probar las causas alegas en ambos casos y el motivo real por el cual se ha tramitado tal despido es por la situación de la trabajadora... el despido en cuestión se declarará NULO.
Ahora nos remitimos al artículo 49.1 apartado c) de la misma Ley, ya que verdaderamente es el caso que nos ocupa... En este caso no exite motivo alguna para apelar por la nulidad del despido, ¿Por qué? Porque no existe despido de ningún tipo...
anyme, con el debido respeto, ¿Un empresario está obligado a prorrogar o transformar a indefinido porque el trabajador ejerza su ocupación o actividad correctamente?
-Rotundamente no, es más el trabajador debe ejercer bién si actividad ya que de lo contrario estaría vulnerando el deber del rendimiento de trabajo, en su defecto existe un periodo de prueba del cual se hubiese hecho uso.
No alegemos que la Ley es amplia, porque, sí, lo es, pero no debemos hacer interpretación beneficiosa de ella, simplemente aplicarla correctamente. Las interpretaciones que las hagan los jueces.
Veamos, las trabajadoras que se encuentran en tal situación gozan del privilegio que les brinda la legislación puesto que existe una protección evidente, y es lógico, ahora bién, en virtud del artículo 53.4 y 55.5 (TRLET) en relación a despido objetivos y disciplinarios respectivamente, es cierto que si la empresa no puede probar las causas alegas en ambos casos y el motivo real por el cual se ha tramitado tal despido es por la situación de la trabajadora... el despido en cuestión se declarará NULO.
Ahora nos remitimos al artículo 49.1 apartado c) de la misma Ley, ya que verdaderamente es el caso que nos ocupa... En este caso no exite motivo alguna para apelar por la nulidad del despido, ¿Por qué? Porque no existe despido de ningún tipo...
Buenos días,
Tengo una duda con respecto a la baja maternal y mi contrato.
Tengo un contrato temporal que termina aproximadamente con la fecha prevista de parto y no me queda muy claro que he de hacer para solicitar la baja maternal.
Da igual si nace antes o después de que se me acabe el contrato??
Tengo que pedir el paro para solicitar la baja maternal??
Tengo que hacer la petición de baja maternal en mi empresa(hospital público)??
Estoy hecha un lio...
Muchas gracias!
Tengo una duda con respecto a la baja maternal y mi contrato.
Tengo un contrato temporal que termina aproximadamente con la fecha prevista de parto y no me queda muy claro que he de hacer para solicitar la baja maternal.
Da igual si nace antes o después de que se me acabe el contrato??
Tengo que pedir el paro para solicitar la baja maternal??
Tengo que hacer la petición de baja maternal en mi empresa(hospital público)??
Estoy hecha un lio...
Muchas gracias!
Hola. El empresario no está obligado a prorrogar o transformar en indefinido el contrato temporal.
Ahora bien más del 80 % de los contratos temporales o eventuales son fraudulentos en cuanto a su temporalidad pues es inexistente la causa de la eventualidad. Casi nadie reclama dada la escasa diferencia entre la indemnización de 12 días por año si es un fin de contrato y los 33 días por año por despido improcedente.
Pero si finaliza un contrato eventual fraudulento de una persona embarazada o con un hijo menor de 9 meses, la finalización del contrato eventual sería declarada como despido nulo si el juzgado declarase el carácter fraudulento de la eventualidad del contrato.
Saludos
Ahora bien más del 80 % de los contratos temporales o eventuales son fraudulentos en cuanto a su temporalidad pues es inexistente la causa de la eventualidad. Casi nadie reclama dada la escasa diferencia entre la indemnización de 12 días por año si es un fin de contrato y los 33 días por año por despido improcedente.
Pero si finaliza un contrato eventual fraudulento de una persona embarazada o con un hijo menor de 9 meses, la finalización del contrato eventual sería declarada como despido nulo si el juzgado declarase el carácter fraudulento de la eventualidad del contrato.
Saludos
