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Falta muy grave en empresa
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Falta muy grave en empresa
Buenas tardes,
A una amiga, ayer 14 de enero le han entregado un escrito en el que le imponen una falta MUY GRAVE por haber maltratado a una persona mayor (trabaja en una residencia), un suceso que según explica en la carta fue a mediados de agosto de 2010. Según ellos hay testigos que lo corroboran.
Comentan los artículos del convenio colectivo en el que se apoyan y lo firman tanto la directora, como el representante de los trabajadores y ella misma (para llevarse su copia).
Ella me ha comentado que es incierto lo que explican y no sabe que hacer. Supongo que habrá que impugnar ese escrito, ya que es la palabra de la empresa contra la de ella. Me gustaría saber ante quien ha de presentar un escrito y de cuantos dias se disponen para ello. El lunes vamos a ir a los sindicatos a ver que nos informan, pero de todas formas, me gustaría saber...
- Si la despiden, ¿sería despido improcedente?, o ¿si los testigos lo corroboran sería despido procedente y te quedas a dos velas?
- ¿Puede ella aunque sea despedida, denunciar a la empresa por acusar a su persona de actuaciones falsas?.
Gracias.
A una amiga, ayer 14 de enero le han entregado un escrito en el que le imponen una falta MUY GRAVE por haber maltratado a una persona mayor (trabaja en una residencia), un suceso que según explica en la carta fue a mediados de agosto de 2010. Según ellos hay testigos que lo corroboran.
Comentan los artículos del convenio colectivo en el que se apoyan y lo firman tanto la directora, como el representante de los trabajadores y ella misma (para llevarse su copia).
Ella me ha comentado que es incierto lo que explican y no sabe que hacer. Supongo que habrá que impugnar ese escrito, ya que es la palabra de la empresa contra la de ella. Me gustaría saber ante quien ha de presentar un escrito y de cuantos dias se disponen para ello. El lunes vamos a ir a los sindicatos a ver que nos informan, pero de todas formas, me gustaría saber...
- Si la despiden, ¿sería despido improcedente?, o ¿si los testigos lo corroboran sería despido procedente y te quedas a dos velas?
- ¿Puede ella aunque sea despedida, denunciar a la empresa por acusar a su persona de actuaciones falsas?.
Gracias.
¿Qué puede hacer el trabajador?. El trabajador que no esté conforme con la sanción impuesta, podrá impugnarla ante la jurisdicción laboral en el plazo de 20 días desde la recepción de la comunicación escrita. Este plazo se interrumpirá por la presentación obligatoria de la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación).
La calificación judicial de la sanción. La sentencia que ponga fin al procedimiento laboral podrá:
Ø Declarar nula la sanción impuesta al trabajador si no ha sido notificada por escrito al trabajador, si no se han hecho constar los hechos que la motivan, si se ha realizado fuera de plazo, o si ha consistido en una reducción de las vacaciones o de los periodos de descanso.
Ø Revocar la sanción totalmente cuando no se logre acreditar la comisión de los hechos o que de éstos es responsable el trabajador, o cuando los hechos alegados por la empresa no sean constitutivos de falta.
Ø Revocar la sanción parcialmente cuando la falta no haya sido adecuadamente calificada. El juez en estos casos podrá imponer la sanción que se considere más adecuada.
Ø Ratificar la sanción.
En todo caso, lo que no podrá hacer nunca la sentencia que dicte el juez laboral es aumentar la sanción impuesta por la empresa.
¿Qué recursos pueden interponerse?. Contra la sentencia que dicte el Juzgado de lo Social en esta materia puede recurrirse mediante la interposición del llamado “recurso de apelación” salvo en los procedimientos de impugnación de sanciones por faltas leves, contra las que no cabe recurso alguno.
La calificación judicial de la sanción. La sentencia que ponga fin al procedimiento laboral podrá:
Ø Declarar nula la sanción impuesta al trabajador si no ha sido notificada por escrito al trabajador, si no se han hecho constar los hechos que la motivan, si se ha realizado fuera de plazo, o si ha consistido en una reducción de las vacaciones o de los periodos de descanso.
Ø Revocar la sanción totalmente cuando no se logre acreditar la comisión de los hechos o que de éstos es responsable el trabajador, o cuando los hechos alegados por la empresa no sean constitutivos de falta.
Ø Revocar la sanción parcialmente cuando la falta no haya sido adecuadamente calificada. El juez en estos casos podrá imponer la sanción que se considere más adecuada.
Ø Ratificar la sanción.
En todo caso, lo que no podrá hacer nunca la sentencia que dicte el juez laboral es aumentar la sanción impuesta por la empresa.
¿Qué recursos pueden interponerse?. Contra la sentencia que dicte el Juzgado de lo Social en esta materia puede recurrirse mediante la interposición del llamado “recurso de apelación” salvo en los procedimientos de impugnación de sanciones por faltas leves, contra las que no cabe recurso alguno.
En primer lugar, gracias por tu rápida respuesta.
Por lo que me comentas, tenemos que dirigirnos al juzgado de los social y presentar un escrito, ¿no es así?, ¿debe tener alguna caracterísitca concreta el escrito?.
Lo de la papeleta de conciliación ante el SMAC no lo entiendo, ¿eso es si le hubieran enviado una carta de despido?. Ella ahora mismo lo único que ha recibido es un escrito en el que le indican que tiene una falta muy grave y le exponen los hechos.
Perdóname si no pillo las cosas a la primera.
Saludos
Por lo que me comentas, tenemos que dirigirnos al juzgado de los social y presentar un escrito, ¿no es así?, ¿debe tener alguna caracterísitca concreta el escrito?.
Lo de la papeleta de conciliación ante el SMAC no lo entiendo, ¿eso es si le hubieran enviado una carta de despido?. Ella ahora mismo lo único que ha recibido es un escrito en el que le indican que tiene una falta muy grave y le exponen los hechos.
Perdóname si no pillo las cosas a la primera.
Saludos
Zazazezo, cuando vayas al sindicato procura informarte bien, las faltas muy graves, son cosas muy serias.
El expediente se inicia con la comunicación al trabajador de los hechos que se le imputan y la posible calificación de los mismos. A continuación el trabajador dispondrá de un plazo (según disponga el convenio colectivo) para presentar alegaciones o en su caso pruebas, y una vez analizados los hechos, alegaciones y pruebas por el instructor resolverá sobre la propuesta de sanción que deberá ser ratificada por la empresa.
4-Plazo para impugnar la sanción
El artículo 114 de la Ley de Procedimiento Laboral en su remisión al artículo 103, establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles, a contar desde el día siguiente a la imposición de la sanción.
Será requisito indispensable para la admisión de la demanda el intento de conciliación previa ante el servicio administrativo competente, produciendo la presentación de la demanda de conciliación la suspensión del plazo de caducidad. El plazo de caducidad empezará a contar a partir del día siguiente a la celebración del acto o en todo caso, cuando transcurran 30 días desde la presentación de la demanda de conciliación sin que se haya celebrado el acto.
El expediente se inicia con la comunicación al trabajador de los hechos que se le imputan y la posible calificación de los mismos. A continuación el trabajador dispondrá de un plazo (según disponga el convenio colectivo) para presentar alegaciones o en su caso pruebas, y una vez analizados los hechos, alegaciones y pruebas por el instructor resolverá sobre la propuesta de sanción que deberá ser ratificada por la empresa.
4-Plazo para impugnar la sanción
El artículo 114 de la Ley de Procedimiento Laboral en su remisión al artículo 103, establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles, a contar desde el día siguiente a la imposición de la sanción.
Será requisito indispensable para la admisión de la demanda el intento de conciliación previa ante el servicio administrativo competente, produciendo la presentación de la demanda de conciliación la suspensión del plazo de caducidad. El plazo de caducidad empezará a contar a partir del día siguiente a la celebración del acto o en todo caso, cuando transcurran 30 días desde la presentación de la demanda de conciliación sin que se haya celebrado el acto.
