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¿Existe alguna posibilidad de que un empresario pueda hacerle un DESPIDO OBJETIVO a una embarazada sin que sea declarado NULO?
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Por lo que contáis deduzco lo sgte:
1º. El empresario puede reubicar a la embarazada en el otro departamento.
2º.- O si la despide por causas objetivas (técnicas, económicas o productivas) al final acabará decretándose el despido NULO con la consecuente readmisión y salarios de tramitación.
Todo esto porque el otro departamento es parecido y por tanto es reubicable antes que "despedible".
¿he entendido bien?
Muchas gracias por vuestra orientación.
1º. El empresario puede reubicar a la embarazada en el otro departamento.
2º.- O si la despide por causas objetivas (técnicas, económicas o productivas) al final acabará decretándose el despido NULO con la consecuente readmisión y salarios de tramitación.
Todo esto porque el otro departamento es parecido y por tanto es reubicable antes que "despedible".
¿he entendido bien?
Muchas gracias por vuestra orientación.
Estoy de acuerdo con lo que te dicen.
El despido de una embarazada por razón de su embarazo en nulo de pleno derecho.
Cuando la empresa alega otras causas ajenas al embarazo para justificar el despido, puede ocurrir lo siguiente:
Que la trabajadora acepte que esas son las causas por las que se le despide y que al no poder probarlas la empresa el despido es improcedente y se indemnice con 45 días.
O bien que la trabajadora alegue que la causa final del despido es su embarazo y por tanto el despido es NULO. lo único que puede hacer la empresa es readmitirle.
Cuando la empresa alega, que el despido tiene causa objetivas: técnicas, económicas, productivas,que la empresa va mal y tiene que amortizar su puesto de trabajo para poder seguir adelante.
En este caso le recomendaría a la señora embarazada un buen abogado, o mejor que eso C.C.O.O o U.G.T. Aquí hay que pelear mas pero ella tiene las de ganar.
El despido de una embarazada por razón de su embarazo en nulo de pleno derecho.
Cuando la empresa alega otras causas ajenas al embarazo para justificar el despido, puede ocurrir lo siguiente:
Que la trabajadora acepte que esas son las causas por las que se le despide y que al no poder probarlas la empresa el despido es improcedente y se indemnice con 45 días.
O bien que la trabajadora alegue que la causa final del despido es su embarazo y por tanto el despido es NULO. lo único que puede hacer la empresa es readmitirle.
Cuando la empresa alega, que el despido tiene causa objetivas: técnicas, económicas, productivas,que la empresa va mal y tiene que amortizar su puesto de trabajo para poder seguir adelante.
En este caso le recomendaría a la señora embarazada un buen abogado, o mejor que eso C.C.O.O o U.G.T. Aquí hay que pelear mas pero ella tiene las de ganar.
¿Qué será revisado con lupa de tres millones de aumentos?
No te quepa ninguna duda.
No solo eso sino que además si alegas que "El otro departamento más o menos funciona todavía, pero es una labor algo distinta la que hay que realizar, es parecida pero no igual del todo.", estarás cometiendo un error al decir que la actividad del otro departamento es PARECIDA. Ello significa que antes de extinguir el contrato de trabajo de dicha trabajadora, se le podría reubicar.
No te quepa ninguna duda.
No solo eso sino que además si alegas que "El otro departamento más o menos funciona todavía, pero es una labor algo distinta la que hay que realizar, es parecida pero no igual del todo.", estarás cometiendo un error al decir que la actividad del otro departamento es PARECIDA. Ello significa que antes de extinguir el contrato de trabajo de dicha trabajadora, se le podría reubicar.
Hay un párrafo en el artículo 53.4 (TRLET), muy ignorado e importante a la vez. que responde perfectamente a tu pregunta.
Copio y pego, estúdialo y sigue preguntando.
"Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados."
Ahora copio y pego el artículo completo.
Artículo 53.
Forma y efectos de la extinción por causas objetivas
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52 c) , de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 ; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia
Copio y pego, estúdialo y sigue preguntando.
"Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados."
Ahora copio y pego el artículo completo.
Artículo 53.
Forma y efectos de la extinción por causas objetivas
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52 c) , de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 ; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia
¿existe alguna posibilidad de que un empresario pueda hacerle un despido objetivo a una embarazada sin que sea declarado nulo?
Buenas.
Mi pregunta es la siguiente:
Un empresario individual tiene contratados a varios empleados en contratos indefinidos a todos. Tiene dos secciones o departamentos bien diferenciados y en uno de esos departamentos por pérdidas económicas y demás tiene que cerrarlo y quedarse solo que el otro departamento únicamente, y para ello ha de despedir a la única persona que lo lleva. Esta persona es una mujer y está embarazada actualmente. El otro departamento más o menos funciona todavía, pero es una labor algo distinta la que hay que realizar, es parecida pero no igual del todo.
¿Podría ser despedida esta empleada alegando causas objetivas: técnicas, económicas, productivas, etcétera? ¿O podría devenir luego en DESPIDO NULO con todo lo que conllevaría aquello: readmisión, salarios tramitacion, etcétera?
Gracias.
Mi pregunta es la siguiente:
Un empresario individual tiene contratados a varios empleados en contratos indefinidos a todos. Tiene dos secciones o departamentos bien diferenciados y en uno de esos departamentos por pérdidas económicas y demás tiene que cerrarlo y quedarse solo que el otro departamento únicamente, y para ello ha de despedir a la única persona que lo lleva. Esta persona es una mujer y está embarazada actualmente. El otro departamento más o menos funciona todavía, pero es una labor algo distinta la que hay que realizar, es parecida pero no igual del todo.
¿Podría ser despedida esta empleada alegando causas objetivas: técnicas, económicas, productivas, etcétera? ¿O podría devenir luego en DESPIDO NULO con todo lo que conllevaría aquello: readmisión, salarios tramitacion, etcétera?
Gracias.
