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Estoy fuera de Convenio y no me dejan entrar
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Estoy fuera de convenio y no me dejan entrar
Buenas tardes,
trabajo en una gran empresa de ámbito nacional. Me encuentro en situación de “fuera de Convenio”. Al igual que otros compañeros, he solicitado reincorporarme dentro de Convenio (es el Convenio propio de esta empresa) pero en RRHH me dicen que yo entré en una convocatoria específica para fuera de convenio y que si renuncio me voy a la calle. No firmé ningún contrato y lo único que tengo es la carta que me mandaron cuando aprobé la convocatoria donde dice textualmente: “… se ha resuelto su ingreso como empleado fijo (fuera de convenio) en XXXXX con la categoría …”
Mi nómina es exactamente igual que las de compañeros que antes estaban en Convenio y en su momento se salieron por que les interesaba y alguno ha vuelto dentro sin problemas.
Mi consulta es la siguiente, ¿una misma empresa puede tener trabajadores de 2 tipos, unos con derecho a estar en Convenio y otros discriminados haciendo el mismo trabajo? No hablo de una situación temporal (contratos de obra, etc) sino como empleados fijos.
Yo pienso que esto vulnera mi derecho a Negociación Colectiva (artículo 4 de la Normativa General Laboral)
¿Una simple convocatoria tiene tratamiento de Contrato y de esta forma se me puede discriminar aunque esté haciendo exactamente el mismo trabajo y con la misma nómina que mis compañeros?
En el Convenio se recogen los siguientes puntos que me afectan en el ámbito de aplicación del mismo:
“Quedan excluidos del presente Convenio:
…
- Los que ocupen puestos de trabajo de especial responsabilidad y confianza … en su relación directa con determinados clientes, entendiéndose por tales los siguientes:
b) Vendedores presenciales de Grandes Clientes.
…
Aquellos empleados que dejen de ocupar los específicos puestos de trabajo reflejados en este punto, volverán a quedar incluidos en el ámbito de este Convenio, en su categoría y residencia laboral.”
Yo pienso que estoy incluido aquí ya que es mi puesto y así viene en la nómina, donde también consta la categoría que tengo, pero a continuación dice:
“- Los profesionales titulados que la Empresa haya contratado o pueda en lo sucesivo contratar para la prestación de servicios determinados, mediante el pago de honorarios por cada servicio prestado, por tanto alzado anual, semestral o mensual, libremente convenidos.”
A mi no se me ha contratado para la prestación de servicios determinados (entiendo que debería ser para proyectos concretos y no de forma indefinida) y no cobro por cada servicio prestado sino con una nómina como el resto de compañeros (llevo más de 6 años). Además, para este caso ¿no sería necesario un contrato? ¿o bastaría con lo que dice la convocatoria? En caso de que se me incluyera aquí si que sería lo que dice RRHH pues en el Marco Laboral para empleados de Fuera de Convenio si dice:
“Cuando un empleado haya sido contratado específicamente para un puesto Fuera de Convenio la renuncia al desempeño del mismo llevará aparejada necesariamente la extinción de su relación laboral”.
La duda es que como el Convenio está por encima de los Reglamentos Laborales en la Jerarquía Normativa, si queda claro que estoy incluido en el primer punto, ya no me aplicaría la cláusula del Marco Laboral de Fuera de Convenio.
La verdad es que llevo casi 7 años como empleado fijo y no deseo tener problemas que terminen en un despido, pero por temas personales me interesa entrar en Convenio principalmente por las condiciones del horario.
Agradecería cualquier ayuda que me puedan prestar o que me digan donde puedo dirigirme (INEM, Seguridad Social…) para aclararlo.
Por cierto, ¿me pueden aclarar el concepto “pago de honorarios por cada servicio prestado, por tanto alzado anual, semestral o mensual”? Pienso que es clave para determinar mi situación.
Gracias y un saludo.
trabajo en una gran empresa de ámbito nacional. Me encuentro en situación de “fuera de Convenio”. Al igual que otros compañeros, he solicitado reincorporarme dentro de Convenio (es el Convenio propio de esta empresa) pero en RRHH me dicen que yo entré en una convocatoria específica para fuera de convenio y que si renuncio me voy a la calle. No firmé ningún contrato y lo único que tengo es la carta que me mandaron cuando aprobé la convocatoria donde dice textualmente: “… se ha resuelto su ingreso como empleado fijo (fuera de convenio) en XXXXX con la categoría …”
Mi nómina es exactamente igual que las de compañeros que antes estaban en Convenio y en su momento se salieron por que les interesaba y alguno ha vuelto dentro sin problemas.
Mi consulta es la siguiente, ¿una misma empresa puede tener trabajadores de 2 tipos, unos con derecho a estar en Convenio y otros discriminados haciendo el mismo trabajo? No hablo de una situación temporal (contratos de obra, etc) sino como empleados fijos.
Yo pienso que esto vulnera mi derecho a Negociación Colectiva (artículo 4 de la Normativa General Laboral)
¿Una simple convocatoria tiene tratamiento de Contrato y de esta forma se me puede discriminar aunque esté haciendo exactamente el mismo trabajo y con la misma nómina que mis compañeros?
En el Convenio se recogen los siguientes puntos que me afectan en el ámbito de aplicación del mismo:
“Quedan excluidos del presente Convenio:
…
- Los que ocupen puestos de trabajo de especial responsabilidad y confianza … en su relación directa con determinados clientes, entendiéndose por tales los siguientes:
b) Vendedores presenciales de Grandes Clientes.
…
Aquellos empleados que dejen de ocupar los específicos puestos de trabajo reflejados en este punto, volverán a quedar incluidos en el ámbito de este Convenio, en su categoría y residencia laboral.”
Yo pienso que estoy incluido aquí ya que es mi puesto y así viene en la nómina, donde también consta la categoría que tengo, pero a continuación dice:
“- Los profesionales titulados que la Empresa haya contratado o pueda en lo sucesivo contratar para la prestación de servicios determinados, mediante el pago de honorarios por cada servicio prestado, por tanto alzado anual, semestral o mensual, libremente convenidos.”
A mi no se me ha contratado para la prestación de servicios determinados (entiendo que debería ser para proyectos concretos y no de forma indefinida) y no cobro por cada servicio prestado sino con una nómina como el resto de compañeros (llevo más de 6 años). Además, para este caso ¿no sería necesario un contrato? ¿o bastaría con lo que dice la convocatoria? En caso de que se me incluyera aquí si que sería lo que dice RRHH pues en el Marco Laboral para empleados de Fuera de Convenio si dice:
“Cuando un empleado haya sido contratado específicamente para un puesto Fuera de Convenio la renuncia al desempeño del mismo llevará aparejada necesariamente la extinción de su relación laboral”.
La duda es que como el Convenio está por encima de los Reglamentos Laborales en la Jerarquía Normativa, si queda claro que estoy incluido en el primer punto, ya no me aplicaría la cláusula del Marco Laboral de Fuera de Convenio.
La verdad es que llevo casi 7 años como empleado fijo y no deseo tener problemas que terminen en un despido, pero por temas personales me interesa entrar en Convenio principalmente por las condiciones del horario.
Agradecería cualquier ayuda que me puedan prestar o que me digan donde puedo dirigirme (INEM, Seguridad Social…) para aclararlo.
Por cierto, ¿me pueden aclarar el concepto “pago de honorarios por cada servicio prestado, por tanto alzado anual, semestral o mensual”? Pienso que es clave para determinar mi situación.
Gracias y un saludo.
Hola, decirte antes de nada que no creo que te ayude, pero ya que te has currao la consulta y que ME LA HE LEIDO, te voy a contestar.
Llevo varios años en esto del derecho laboral y te juro que es la primera vez que leo eso de “dentro y fuera del convenio”, será que aquel día no vi a Coco en Barrio Sésamo. Si no es porque transcribes los artículos en cuestión, no me lo estaba creyendo. Seguramente esto que acabo de decir me delate mi paletez, pero en fin.
Pero ya que lo has transcrito no voy a dudar de ello.
Lo que no dudo es que una empresa tan grande como debe ser esa, con un convenio tan “especialito” (que en mi opinión raya la legalidad), debe haber tenido también muchos contenciosos empresa-trabajador, juicios y jurisprudencia propia, pro lo que sería por ahí por donde yo empezaría primero a mirar.
Creo que hay varias cosas (y mas que habrá en ese convenio) de dudosa legalidad, como lo de que si renuncias al “dentro-fuera” se extingue el contrato.
Eso habría que verlo mas despacio. Pero no se, o te responde un experto en grandes empresas con grandes convenios, o habría que dedicarle a este tema un tiempo del que ahora carezco, pues es un tema muy particular.
Sin perjuicio de lo que te digan otros compañeros foristas o foreros, yo te diría que te busques, no ya un laboralista, normal y corriente y paleto como yo, sino un abogado que haya llevado (y ganado) juicios contra tu empresa, porque no debemos olvidar otra cosa, y es que ese estar fuera del convenio, yo, en principio no me lo creo si no es a cambio de otros beneficios, pingües incluso, y entonces entramos en el principio de-no-se-puede-querer-todo, ahora fuera porque gano el triple, ahora dentro porque me-namorao y quiero estar cerca de ella.
Te repito, para que no te molestes, que son ideas que me han venido a la cabeza según leía tu consulta, pero por ahí pueden venir los tiros o al menos algo así podría argumentar la empresa ante tus alegatos.
En fin, esperA mas respuestas y suerte
Llevo varios años en esto del derecho laboral y te juro que es la primera vez que leo eso de “dentro y fuera del convenio”, será que aquel día no vi a Coco en Barrio Sésamo. Si no es porque transcribes los artículos en cuestión, no me lo estaba creyendo. Seguramente esto que acabo de decir me delate mi paletez, pero en fin.
Pero ya que lo has transcrito no voy a dudar de ello.
Lo que no dudo es que una empresa tan grande como debe ser esa, con un convenio tan “especialito” (que en mi opinión raya la legalidad), debe haber tenido también muchos contenciosos empresa-trabajador, juicios y jurisprudencia propia, pro lo que sería por ahí por donde yo empezaría primero a mirar.
Creo que hay varias cosas (y mas que habrá en ese convenio) de dudosa legalidad, como lo de que si renuncias al “dentro-fuera” se extingue el contrato.
Eso habría que verlo mas despacio. Pero no se, o te responde un experto en grandes empresas con grandes convenios, o habría que dedicarle a este tema un tiempo del que ahora carezco, pues es un tema muy particular.
Sin perjuicio de lo que te digan otros compañeros foristas o foreros, yo te diría que te busques, no ya un laboralista, normal y corriente y paleto como yo, sino un abogado que haya llevado (y ganado) juicios contra tu empresa, porque no debemos olvidar otra cosa, y es que ese estar fuera del convenio, yo, en principio no me lo creo si no es a cambio de otros beneficios, pingües incluso, y entonces entramos en el principio de-no-se-puede-querer-todo, ahora fuera porque gano el triple, ahora dentro porque me-namorao y quiero estar cerca de ella.
Te repito, para que no te molestes, que son ideas que me han venido a la cabeza según leía tu consulta, pero por ahí pueden venir los tiros o al menos algo así podría argumentar la empresa ante tus alegatos.
En fin, esperA mas respuestas y suerte
Hola a los dos.
Pues sí señor, la cuestión es especial y la respuesta del compañero Stivi invita (dicho sea, por su honesta sinceridad y por estima mutua), al menos, a realizar sobre la misma unos comentarios, que otra cosa es cometer la irresponsabilidad de que, sin conocer los pormenores, del convenio o el acuerdo en cuestión, se pueda entrar y asimismo dar un parecer o dictamen ciertamente acreditado.
Pero asimismo, esta clase de controversias suele, en su caso, resultar diferentes atendiendo a los condicionantes que existan.
Por otro lado, ya hace algún tiempo (quiero recordar, aunque no la he encontrado) que esta cuestión ya se comentó y que sobre la misma tuvimos la oportunidad de dar nuestro parecer. Aunque convengo también, que es materia poco frecuente en los foros –incluidos, los de la seriedad de éste- y que si se dan los supuestos, éstos no se plantean normalmente en los mismos, sino que se sustancian directamente en los despachos y tribunales.
Dicho lo que antecede, el tema de “los fuera de convenio” denominado también “mandos superiores” en algunas empresas tiene su causa en la clasificación que hacen ciertos grupos de empresa (o determinadas empresas, generalmente por su volumen, grandes) con motivo de la promoción interna –ya que para los contratados específicamente, no resulta oscuro- de uno o varios trabajadores con una relación laboral común, a un cargo de cierta responsabilidad o asimilada a la de alta dirección, sin que en la mayoría de las ocasiones el trabajador –e incluso la propia empresa- tengan el conocimiento preciso y de las resultas posteriores, que con respecto a la legalidad les es de obligación y derecho a ambas partes. A mayor abundamiento y aunque la ley los considera trabajadores por cuenta ajena, ello no quiere decir que su cualidad de tales esté siempre clara, pues aunque nuestro ordenamiento jurídico es sumamente flexible, permite que quienes realizan las labores de alta gestión y dirección en la empresa puedan ser altos directivos o no y es relativamente habitual que quien se cree que es, resulte no serlo y viceversa.
Existen unas figuras configuradoras en la distinción de una relación laboral común y las de carácter especial que determinan su clasificación en uno u otro lado. Así, el Estatuto de los Trabajadores (art. 2.1.a) las señala como especial, y ello supone, que se aparta de su régimen jurídico (art. 8.1 ET) para situarlas dentro de una regulación específica (RD 1382/1985, de 1 de agosto), siéndoles de aplicación los principios básicos de la buena fe (artículos 7.1 y 1258 del Cód.Civil) y en todo caso, las exigencias (art. 2.2 ET) de los derechos esenciales reconocidos por la Constitución.
Ahora bien, situado el marco legal y ciñéndome a los casos en los que el trabajador promocione –sin ser contratado inicialmente para ello-, estando con anterioridad con un contrato común, el procedimiento y los efectos serían:
A) La exigencia del acuerdo, ya que en conformidad con lo establecido en el artículo 9.4 del RD 1382/1985 deberá formalizarse contrato por escrito, en donde se debe especificar si la nueva relación sustituye a la común anterior, o si esta última se suspende. En defecto de lo anterior, la relación anterior, que suspendida con la conservación de antigüedad, categoría profesional y salario.
B) Si se optase por la sustitución de la relación común por la especial, (la ley establece una garantía) tal novación sólo produciría efectos una vez transcurridos dos años desde el correspondiente acuerdo novatorio.
C) Para el supuesto simple de suspensión de la relación laboral común, al extinguirse la relación laboral especial, el trabajador tendrá la opción de reanudar la relación laboral de origen, sin perjuicio de las indemnizaciones a que pueda tener derecho (sino es, porque el despido sea declarado procedente) a resultas de dicha extinción contractual especial.
Con relación a las restantes consecuencias y más importantes de la promoción (“de los fuera de convenio o mandos superiores”) de un trabajador con contratación ordinaria están:
1. La voluntad de las partes mediante acuerdo en contrato, con sometimiento general al RD 1382/1985 y en su defecto, la legislación civil y mercantil, los principios inspiradores de éstos o la remisión expresa el propio Estatuto de los Trabajadores.
2. La duración del contrato, que será del tiempo que acuerden las partes. De no haber previsto la misma, se presume indefinido.
3. El tiempo de trabajo, (jornada, fiestas, permisos, vacaciones), será el fijado en las cláusulas, teniendo como techo las usuales del ámbito profesional correspondiente.
4. El derecho de representación, que queda excluido y que impide participar al trabajador en los procesos electorales, ya sean de carácter individual o colegiado.
...//...
Pues sí señor, la cuestión es especial y la respuesta del compañero Stivi invita (dicho sea, por su honesta sinceridad y por estima mutua), al menos, a realizar sobre la misma unos comentarios, que otra cosa es cometer la irresponsabilidad de que, sin conocer los pormenores, del convenio o el acuerdo en cuestión, se pueda entrar y asimismo dar un parecer o dictamen ciertamente acreditado.
Pero asimismo, esta clase de controversias suele, en su caso, resultar diferentes atendiendo a los condicionantes que existan.
Por otro lado, ya hace algún tiempo (quiero recordar, aunque no la he encontrado) que esta cuestión ya se comentó y que sobre la misma tuvimos la oportunidad de dar nuestro parecer. Aunque convengo también, que es materia poco frecuente en los foros –incluidos, los de la seriedad de éste- y que si se dan los supuestos, éstos no se plantean normalmente en los mismos, sino que se sustancian directamente en los despachos y tribunales.
Dicho lo que antecede, el tema de “los fuera de convenio” denominado también “mandos superiores” en algunas empresas tiene su causa en la clasificación que hacen ciertos grupos de empresa (o determinadas empresas, generalmente por su volumen, grandes) con motivo de la promoción interna –ya que para los contratados específicamente, no resulta oscuro- de uno o varios trabajadores con una relación laboral común, a un cargo de cierta responsabilidad o asimilada a la de alta dirección, sin que en la mayoría de las ocasiones el trabajador –e incluso la propia empresa- tengan el conocimiento preciso y de las resultas posteriores, que con respecto a la legalidad les es de obligación y derecho a ambas partes. A mayor abundamiento y aunque la ley los considera trabajadores por cuenta ajena, ello no quiere decir que su cualidad de tales esté siempre clara, pues aunque nuestro ordenamiento jurídico es sumamente flexible, permite que quienes realizan las labores de alta gestión y dirección en la empresa puedan ser altos directivos o no y es relativamente habitual que quien se cree que es, resulte no serlo y viceversa.
Existen unas figuras configuradoras en la distinción de una relación laboral común y las de carácter especial que determinan su clasificación en uno u otro lado. Así, el Estatuto de los Trabajadores (art. 2.1.a) las señala como especial, y ello supone, que se aparta de su régimen jurídico (art. 8.1 ET) para situarlas dentro de una regulación específica (RD 1382/1985, de 1 de agosto), siéndoles de aplicación los principios básicos de la buena fe (artículos 7.1 y 1258 del Cód.Civil) y en todo caso, las exigencias (art. 2.2 ET) de los derechos esenciales reconocidos por la Constitución.
Ahora bien, situado el marco legal y ciñéndome a los casos en los que el trabajador promocione –sin ser contratado inicialmente para ello-, estando con anterioridad con un contrato común, el procedimiento y los efectos serían:
A) La exigencia del acuerdo, ya que en conformidad con lo establecido en el artículo 9.4 del RD 1382/1985 deberá formalizarse contrato por escrito, en donde se debe especificar si la nueva relación sustituye a la común anterior, o si esta última se suspende. En defecto de lo anterior, la relación anterior, que suspendida con la conservación de antigüedad, categoría profesional y salario.
B) Si se optase por la sustitución de la relación común por la especial, (la ley establece una garantía) tal novación sólo produciría efectos una vez transcurridos dos años desde el correspondiente acuerdo novatorio.
C) Para el supuesto simple de suspensión de la relación laboral común, al extinguirse la relación laboral especial, el trabajador tendrá la opción de reanudar la relación laboral de origen, sin perjuicio de las indemnizaciones a que pueda tener derecho (sino es, porque el despido sea declarado procedente) a resultas de dicha extinción contractual especial.
Con relación a las restantes consecuencias y más importantes de la promoción (“de los fuera de convenio o mandos superiores”) de un trabajador con contratación ordinaria están:
1. La voluntad de las partes mediante acuerdo en contrato, con sometimiento general al RD 1382/1985 y en su defecto, la legislación civil y mercantil, los principios inspiradores de éstos o la remisión expresa el propio Estatuto de los Trabajadores.
2. La duración del contrato, que será del tiempo que acuerden las partes. De no haber previsto la misma, se presume indefinido.
3. El tiempo de trabajo, (jornada, fiestas, permisos, vacaciones), será el fijado en las cláusulas, teniendo como techo las usuales del ámbito profesional correspondiente.
4. El derecho de representación, que queda excluido y que impide participar al trabajador en los procesos electorales, ya sean de carácter individual o colegiado.
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En fin, espero que sin perjuicio de conocer más los detalles puntuales al caso concreto, sí haya permitido mi intervención una la visión general de esta figura contractual tan peculiar y que en la mayoría de las ocasiones queda incomprendida, incluso por quienes tienen la necesidad de suscribirla. Esto provoca el contencioso laboral de las partes: una porque no la regula adecuadamente o la camufla no distinguiendola con la relación común; y la otra, porque se le suben los laureles y las promesas dinerarias y termina metiéndose en un jardín en el que, no solo existen algunas flores, sino también y mucho más, cardos borriqueros.
Que os vaya bien.
En fin, espero que sin perjuicio de conocer más los detalles puntuales al caso concreto, sí haya permitido mi intervención una la visión general de esta figura contractual tan peculiar y que en la mayoría de las ocasiones queda incomprendida, incluso por quienes tienen la necesidad de suscribirla. Esto provoca el contencioso laboral de las partes: una porque no la regula adecuadamente o la camufla no distinguiendola con la relación común; y la otra, porque se le suben los laureles y las promesas dinerarias y termina metiéndose en un jardín en el que, no solo existen algunas flores, sino también y mucho más, cardos borriqueros.
Que os vaya bien.
