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¿Es o no es modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
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PROCEDIMIENTO...partiendo de que se trata de un traslado individual:
1) Para que el empresario pueda llevar a cabo el traslado de trabajadores SE REQUIERE la existencia de RAZONES económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen; o bien CONTRATACIONES referidas a la actividad empresarial. **Corresponde al empresario la carga de la prueba de que existen dichas causas. Si no existen causas podrás impugnar la nulidad, puesto que reitero es una posibilidad que la ley concede al empresario SÓLO cuando concurren las CAUSAS LEGALES.
2) El traslado puede acordarse directamente por el empresario sin otra exigencia que la NOTIFICAR su decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales con una ANTELACIÓN MÍNIMA de 30 días a la fecha de su efectividad. Si bien, de acuerdo con el ART. 40.5 ET deberá respetarse el derecho prioridad de permanencia de los RLT (no se si es tu caso).
3) OPCIONES QUE TIENES... Notificada la decisión de traslado, el trabajador afectado PODRÁ OPTAR entre:
A. ACATAR LA DECISIÓN DE TRASLADO, sin perjuicio de la posibilidad de impugnar la decisión empresarial; con derecho a una COMPENSACIÓN POR LOS GASTOS tanto propios como de los familiares a su cargo en los términos que convengan las partes, pero que no podrán ser inferiores a los límites mínimos establecidos en los CVs colectivos.
B. RESCINDIR EL CONTRATO con derecho a una indemnización de 20 días de salario/año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a 1 año y c/un máx. de 12 mensualidades.
Transcurrido el plazo de 30 días la decisión es ejecutiva, por lo que si no optaste en ese plazo por la extinción del contrato, quedas obligado a prestar servicios en el nuevo centro de trabajo sin perjuicio de las acciones judiciales que pueda ejercitar.
4) Si optarse por por acatar la decisión de traslado (no si optas por la rescisión) si estás disconforme con la decisión empresarial PODRÁS IMPUGNARLA ante la jurisdicción social, a través del proceso especial de movilidad geográfica establecido en el ART. 138 LPL.
-La STC declarara el traslado justificado o injustificado (=nulo por falta de causa o por no cumplirse el requisito de notificación) y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. La negativa del empresario a reincorporar al trabajador al centro de trabajo de origen constituye justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción judicial del traslado, con derecho a la indemnización señalada para el despido improcedente por la vía del art. 50.1.c) ET.
5) Finalmente, si el traslado, redunda en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad podrá solicitar judicialmente la resolución indemnizada de su contrato de trabajo, con la indemnización señalada para el despido improcedente, ex. 50.1.a ET. Yo esta vía la dejaría como última posibilidad...
Finalmente...habría que analizar la modificación por cambio de horario...que va por la vía del art. 41 ET...pero sinceramente, veo más fácil ir por la vía del traslado...si se dan todos los requisitos que te indiqué, además si decides rescindir el contrato por el traslado son 20 dias por año con un máximo de 12 mensualidades, mientras que en el caso de la modificación (si vas por esa vía) son 20 días pero con un máximo de 9 mensualidades...a lo que hay que añadir que en el caso de rescisión por modificación sustancial la ley dice "el trabajador debe resultar perjudicado" correspondiendote a ti probar el perjuicio en caso de que el empresario cuando solicites la rescisión con indemnización considere que no hay tal perjuicio.
Por lo demás el procedimiento a seguir en el caso de modificación sustancial individual es parecido...cambian las causas, que hay que valorar la sustancialidad de la modificación, pues porque afecte al horario y esta sea una condición del art. 41...la JP mantiene que eso no basta para que sea sustancial, sino que hay que ver la entidad de la modificación y la mayor carga para el trabajador...etc.
Ahora tu valora...pero el traslado, sin causas ni notificación y menos contratando gente...lo veo más fácil y viable, para que lo declaren injustificado, eso si, tu tienes que incorporarte al centro de trabajo...aunque impugnes judicialmente...luego ya reclamas los daños y perjuicios.
1) Para que el empresario pueda llevar a cabo el traslado de trabajadores SE REQUIERE la existencia de RAZONES económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen; o bien CONTRATACIONES referidas a la actividad empresarial. **Corresponde al empresario la carga de la prueba de que existen dichas causas. Si no existen causas podrás impugnar la nulidad, puesto que reitero es una posibilidad que la ley concede al empresario SÓLO cuando concurren las CAUSAS LEGALES.
2) El traslado puede acordarse directamente por el empresario sin otra exigencia que la NOTIFICAR su decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales con una ANTELACIÓN MÍNIMA de 30 días a la fecha de su efectividad. Si bien, de acuerdo con el ART. 40.5 ET deberá respetarse el derecho prioridad de permanencia de los RLT (no se si es tu caso).
3) OPCIONES QUE TIENES... Notificada la decisión de traslado, el trabajador afectado PODRÁ OPTAR entre:
A. ACATAR LA DECISIÓN DE TRASLADO, sin perjuicio de la posibilidad de impugnar la decisión empresarial; con derecho a una COMPENSACIÓN POR LOS GASTOS tanto propios como de los familiares a su cargo en los términos que convengan las partes, pero que no podrán ser inferiores a los límites mínimos establecidos en los CVs colectivos.
B. RESCINDIR EL CONTRATO con derecho a una indemnización de 20 días de salario/año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a 1 año y c/un máx. de 12 mensualidades.
Transcurrido el plazo de 30 días la decisión es ejecutiva, por lo que si no optaste en ese plazo por la extinción del contrato, quedas obligado a prestar servicios en el nuevo centro de trabajo sin perjuicio de las acciones judiciales que pueda ejercitar.
4) Si optarse por por acatar la decisión de traslado (no si optas por la rescisión) si estás disconforme con la decisión empresarial PODRÁS IMPUGNARLA ante la jurisdicción social, a través del proceso especial de movilidad geográfica establecido en el ART. 138 LPL.
-La STC declarara el traslado justificado o injustificado (=nulo por falta de causa o por no cumplirse el requisito de notificación) y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. La negativa del empresario a reincorporar al trabajador al centro de trabajo de origen constituye justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción judicial del traslado, con derecho a la indemnización señalada para el despido improcedente por la vía del art. 50.1.c) ET.
5) Finalmente, si el traslado, redunda en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad podrá solicitar judicialmente la resolución indemnizada de su contrato de trabajo, con la indemnización señalada para el despido improcedente, ex. 50.1.a ET. Yo esta vía la dejaría como última posibilidad...
Finalmente...habría que analizar la modificación por cambio de horario...que va por la vía del art. 41 ET...pero sinceramente, veo más fácil ir por la vía del traslado...si se dan todos los requisitos que te indiqué, además si decides rescindir el contrato por el traslado son 20 dias por año con un máximo de 12 mensualidades, mientras que en el caso de la modificación (si vas por esa vía) son 20 días pero con un máximo de 9 mensualidades...a lo que hay que añadir que en el caso de rescisión por modificación sustancial la ley dice "el trabajador debe resultar perjudicado" correspondiendote a ti probar el perjuicio en caso de que el empresario cuando solicites la rescisión con indemnización considere que no hay tal perjuicio.
Por lo demás el procedimiento a seguir en el caso de modificación sustancial individual es parecido...cambian las causas, que hay que valorar la sustancialidad de la modificación, pues porque afecte al horario y esta sea una condición del art. 41...la JP mantiene que eso no basta para que sea sustancial, sino que hay que ver la entidad de la modificación y la mayor carga para el trabajador...etc.
Ahora tu valora...pero el traslado, sin causas ni notificación y menos contratando gente...lo veo más fácil y viable, para que lo declaren injustificado, eso si, tu tienes que incorporarte al centro de trabajo...aunque impugnes judicialmente...luego ya reclamas los daños y perjuicios.
1) El ART. 40 ET a efectos del régimen jurídico diferencia entre traslado y desplazamiento temporal.
2) Dentro de la la movilidad geográfica a INICIATIVA DEL EMPRESARIO, dentro de la cual hay que distinguir:
a)La movilidad geográfica débil o no sustancial, que es aquella que NO IMPLICA CAMBIO DE RESIDENCIA del trabajador, y que se sitúa dentro del ius variandi ordinario derivado del poder de organización y dirección del empresario (arts. 5 y 20 ET), a salvo las exigencias que puedan haberse establecido en CV colectivo o contrato individual.
b) La movilidad geográfica que IMPLICA CAMBIO DE RESIDENCIA del domicilio habitual del trabajador, ya sea temporal o definitivo, que es respecto a la cual el legislador ha establecido requisitos formales y procedimentales, además de delimitar las causas por las que puede producirse.
3) Para aplicar el ART. 40 ET (ya sea por traslado o desplazamiento) es necesario que “el cambio de centro de trabajo a otro dentro de la misma empresa que exija al trabajador afectado cambiar de residencia”, de manera que el cambio de residencia es el elemento que determina la existencia de la movilidad geográfica. A tal efecto, la JP considera que a efectos del ART. 40 ET debe entenderse por cambio de residencia la habitual y no la meramente administrativa, y ad del cambio de residencia a un término municipal distinto considera la JP que deben apreciarse conjuntamente otras circunstancias, tales como:
-la distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador;
-la comunicación entre el lugar de residencia y el nuevo centro de trabajo, medios de transporte disponibles y gasto diario de transporte;
-la jornada laboral contratada.
4) Partiendo de que exista cambio de residencia...lo siguiente a tener en cuenta es que
se EXCLUYEN del concepto de traslado (art. 40.1 ET) a los trabajadores que hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes. En este caso, no sería de aplicación el ART. 40 ET, pues ya se te contrató en esas condiciones (mira lo que dice tu CV o contrato).
Dicho lo anterior...y partiendo de que realmente hay cambio de residencia (aspecto importante para aplicar el art. 40 ET) y de que no estés excluido por haber sido contratado específicamente....paso a explicarte el régimen jurídico...teniendo en cuenta además de que el traslado SÓLO te afectó a tí.
2) Dentro de la la movilidad geográfica a INICIATIVA DEL EMPRESARIO, dentro de la cual hay que distinguir:
a)La movilidad geográfica débil o no sustancial, que es aquella que NO IMPLICA CAMBIO DE RESIDENCIA del trabajador, y que se sitúa dentro del ius variandi ordinario derivado del poder de organización y dirección del empresario (arts. 5 y 20 ET), a salvo las exigencias que puedan haberse establecido en CV colectivo o contrato individual.
b) La movilidad geográfica que IMPLICA CAMBIO DE RESIDENCIA del domicilio habitual del trabajador, ya sea temporal o definitivo, que es respecto a la cual el legislador ha establecido requisitos formales y procedimentales, además de delimitar las causas por las que puede producirse.
3) Para aplicar el ART. 40 ET (ya sea por traslado o desplazamiento) es necesario que “el cambio de centro de trabajo a otro dentro de la misma empresa que exija al trabajador afectado cambiar de residencia”, de manera que el cambio de residencia es el elemento que determina la existencia de la movilidad geográfica. A tal efecto, la JP considera que a efectos del ART. 40 ET debe entenderse por cambio de residencia la habitual y no la meramente administrativa, y ad del cambio de residencia a un término municipal distinto considera la JP que deben apreciarse conjuntamente otras circunstancias, tales como:
-la distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador;
-la comunicación entre el lugar de residencia y el nuevo centro de trabajo, medios de transporte disponibles y gasto diario de transporte;
-la jornada laboral contratada.
4) Partiendo de que exista cambio de residencia...lo siguiente a tener en cuenta es que
se EXCLUYEN del concepto de traslado (art. 40.1 ET) a los trabajadores que hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes. En este caso, no sería de aplicación el ART. 40 ET, pues ya se te contrató en esas condiciones (mira lo que dice tu CV o contrato).
Dicho lo anterior...y partiendo de que realmente hay cambio de residencia (aspecto importante para aplicar el art. 40 ET) y de que no estés excluido por haber sido contratado específicamente....paso a explicarte el régimen jurídico...teniendo en cuenta además de que el traslado SÓLO te afectó a tí.
Es una modificación de las condiciones de trabajo, que hay que analizar desde 2 puntos de vista, antes de analizar el carácter sustancial o no de la modificación. Hay 2 tipos de modificación a efectos del régimen jurídico a aplicar:
1) Cambio de lugar de prestacion de servicios, que aunque sea una condición del contrato, no se rige por el ART. 41 ET sino por el ART. 40 ET, tal y como señala el ART. 41.7 ET (referido a modificaciones sustanciales) que indica que "En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley".
2) Y por otro lado, estaría el cambio de horario, que si entraría en el ART. 41 ET a efectos del régimen jurídico aplicable.
1) Cambio de lugar de prestacion de servicios, que aunque sea una condición del contrato, no se rige por el ART. 41 ET sino por el ART. 40 ET, tal y como señala el ART. 41.7 ET (referido a modificaciones sustanciales) que indica que "En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley".
2) Y por otro lado, estaría el cambio de horario, que si entraría en el ART. 41 ET a efectos del régimen jurídico aplicable.
¿es o no es modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Agradecería me pudieran razonar si en este supuesto se dan las condiciones de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
1.- Trabajador que es contratado por una empresa de servicios para desarrollar su trabajo en un centro de la capital atendiendo venta de entradas y labores de oficina. El contrato indefinido es de lunes a sábado.
2.- Estando en situación de I.T. el centro de trabajo cierra por reformas.
3.- Cuando se le da el alta la empresa le comunica por escrito que al día siguiente se debe incorporar a otro centro a 49 km. de la localidad, no abonando la empresa gastos de locomoción ni dietas.
4.- El horario en el nuevo centro es durante toda la semana incluyendo domingos (algo que no dice el contrato) y días libres durante la semana.
5.- La empresa no comunico el cambio de centro con los 30 días de antelación.
¿Estamos en un supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Gracias. Agradecería jurisprudencia reciente.
1.- Trabajador que es contratado por una empresa de servicios para desarrollar su trabajo en un centro de la capital atendiendo venta de entradas y labores de oficina. El contrato indefinido es de lunes a sábado.
2.- Estando en situación de I.T. el centro de trabajo cierra por reformas.
3.- Cuando se le da el alta la empresa le comunica por escrito que al día siguiente se debe incorporar a otro centro a 49 km. de la localidad, no abonando la empresa gastos de locomoción ni dietas.
4.- El horario en el nuevo centro es durante toda la semana incluyendo domingos (algo que no dice el contrato) y días libres durante la semana.
5.- La empresa no comunico el cambio de centro con los 30 días de antelación.
¿Estamos en un supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Gracias. Agradecería jurisprudencia reciente.
